2025年职场高效英语沟通技巧

APPRAISINGANDIMPROVING

PERFORMANCE—绩效考核与改善绩效

Peerappraisal同事间互相考核

Align结盟

Autocratic独裁的，专制的

Beinapositiontodosth.（由于客观或主观条件）可（能）做某事

Bias偏见

Breakdown破裂，分裂

Dimension方面，部分

Coach训练，指导

Compensation赔偿（或赔偿）物，赔偿（或赔偿）金

Connote包括，意味着，暗示

Discharge开除，解雇

Disciplinaryaction惩戒行动

Follow-up增补的，后续的

First-line最重要的,头等的

HRM

humanresourcesmanagement人力资源管理

Light（观测人、物等的）角度，眼光

Lenient宽敞的，温和的

Monitor监督，监视

Multifaceted多方面的

Peerrating同事评估

Persist持续，存留

Rate评估，考核

Rater考核者，评估者

Raterbias评估者偏见

Teamenvironment团结的环境

Transfer调动，转职

Subordinate下属

Peerevaluation同事间互相评估

360-DegreeAssessment

360度反馈评价

Typically,performanceappraisalhasbeenlimitedtoafeedbackprocessbetween

employeesandsupervisors.

一般，绩效考核仅限于员工与主管之间的双向考核。

However,withtheincreasedfocusonteamwork,employeedevelopment,andcustomer

service,theemphasishasshiftedtoemployeefeedbackfromthefullcircleofsources.

然而，伴随企业对团体合作、员工开发及客户服务与日俱增的重视，员工考核的重心已转向

全方位的反馈评价。

Thismultiple-inputapproachtoperformancefeedbackssometimescalled0360-degree

assessmenftoconnotethatfullcircle.

这种多元反馈评价有时也称为“360度反馈评价”，意指全方位的评价。

Therearenoprohibitionsinlaworregulationagainstusingavarietyofratingsources,in

additiontotheemployee'ssupervisor,forassessingperformance.

进行绩效考核，考核者除了员工的主管外，法律或规章制度并没有严禁多源考核。

Researchhasshownassessmentapproacheswithmutipleratingsourcesprovidemore

accurate,reliable,andcredibleinformation.

研究表明多元反馈评价所提供的信息更精确、更可靠、更可信。

Forthisreason,theU.S.OfficeofPersonnelManagementsupportstheuseofmultiple

ratingsourcesasaneffectivemethodofassessingperormanceforformalappraisaland

otherevaluativeanddevelopmentalpurposes.

因此，美国人事管理局支持采用多源反馈评价措施进行正式绩效考核以及其他以评估或发展

为目的的考核。

The360-deqreefeedbackprocesshasbecomepervasiveinmanagementandhuman

resourcedevelopmentpractices.

360度反馈评价已经在管理和人力资源开发实践中广泛应用。

Reportedstatisticson360-degreeusesuggestthatithasgonefromalmostunheardofin

the1980stowidespreadusein.

数据表明，360度反馈评价在20世纪80年代还闻所未闻，而届时已全面推广。

Thecircle,orperhapsmoreaccuratelythesphere,offeedbacksourcesconsistsof

supervisors,peers,subordinates,customers,andone'sself.

反馈圈，或者反馈源（这样体现也许更精确）包括上司、同事、卜属、顾客及员工本人。

Itisnotnecessary,oralwaysappropriate,toincludeallofthefeedbacksourcesina

particularappraisalprogram.

进行某项评估时没有必要包括所有的评估者，并且也未必适合。

Theorganizationalcultureandmissionmustbeconsidered,andthepurposeoffeedback

willdifferwitheachsource.

选择评估者时，得考虑企业文化和企业使命，评估者不一样，评估目的也不一样。

Forexample,subordinateassessmentsofasupervisor'sperformancecanprovide

valuabledevelopmentalguidance,peerfeedbackcanbetheheartofexcellencein

teamwork,andcustomerservicefeedbackfocusesonthequalityoftheteam'sor

agency'sresults.

举个例子，下属对上级的绩效评估可提供极有价值的发展引导，同事的反馈尤其适合评估团

体合作精神，而客户的反馈则重点集中于一种团体或机构的服务质量。

Theobjectivesofperforrranceappraisalandtheparticularaspectsofperformancethat

aretobeassessedmustbeestablishedbeforedeterminingwhichsourcesare

appropriate.

Training

培训

Transfer

工作轮换/调动

•

Whenmanagingineffectiveperformance,providingtrainingisimportant.Offeringrelevant

andeffectivetrainingwouldimprovetheemployees'ability,increasetheknowledgeand

sk川sneededforeffectiveperformance.

Besides,transfertoanotherjobordepartmentcanbeimportantandusefultoo.Aswe

know,anoutstandingscientistcanbeapoormanager,soonewhoisclumsyandnervous

inonejobmaybeskilledandeasyinanother.Transfercanhelptomakefulluseofan

employee'sstrengths,whileavoidingweaknesses.Transfercanprovidetheemployee

withfreshness,excitement,expectationandconfidence.Inoneword,transfercangivean

employeeachancetobecomeamoreeffectivememberoftheorganization.

Inadditiontotrainingandtransfer,waystomotivatetheindividualsareimportantaswell,

sincewell-motivateemployeesundoubtedlyguaranteeeffectiveperformance.If

ineffectiveperformancepersists,it'snecessarytotakedisciplinaryactionortodischarge

thepersonfromthecompany.

当需要改善员工绩效，提供培训是很重要的。提供有关的和有效地培训将会改善员工的能力，

增强知识和技能为了有效业绩的需要。

除此之外，转换到其他的工作或者部门也很重要及有用。据我们所知，一种杰出的科学家也

许成为一种糟糕的管理者，因此在一份工作中拙笨或者紧张也能做另一份工作可以得心应手。

工作轮换可以协助雇员的优势得到充足运用，同步防止弱点。工作轮换可认为员工提供新鲜、

刺激、期望和自信。简而言之，工作轮换可以使员工有机会成为一种对组织更有效的组员。

除此之外，培训和轮换，也是鼓励员工很重要的方式。由于很好的鼓励员工无疑能保证有效

的成绩。假如不理想的成绩仍然存在，那就必须采用措施解雇这些不利于企业的员工。

PARTTHREE:Discussion

Conductinganeffectiveperformanceappraisal

Yourcompanyisgoingtoevaluatetheperformanceofsalesrepresentatives.Youhave

beenaskedtomakerecommendationsonhowtomaketheperformanceappraisal

effective.

Discussthesituationtogether,anddecide:

whowouldbechosentoevaluatetheperformanceofsalesrepresentatives.

Whatshouldbeevaluatedandwhy

进行有效的绩效考核

你们所在的企业准备对销售代表进行绩效考核。请你们就怎样制定行之有效的考核方案提出

提议。讨论并决定：

•

应选择谁来对销售代表进行绩效考核

■

应进行哪些方面的考核，为何要考核这些方面

A：Yousee,ourcompanyisgoingtoevaluatetheperformanceofsalesrepresentatives.

Tomaketheperformanceappraisaleffective,thechoiceofratersiscrucial.

B:Yes,thafsimportant.Inmyopinion,externalcustomersareinagoodpositionto

evaluatesalesrepresentatives,sincetheyareinfrequentanddirectcontactwithsales

representativesandcanobservemanysales-relatedbehaviors.

A:Besides,ifsalesrepresentatives'performancereviewincludescustomer'ssurveydata,

thecustomerstendtobemoresatisfied,andthebusinessperformancetendstobebetter.

B:That'sforsure.

A:Undoubtedlycustomersareoneoftheappropriateappraisers.Buthaveyoueverhit

uponsuchanidea,thecombinationofvariousraters?Forexample,ifcustomerappraisal

isusedalongwithself-appraisal,theperformanceappraisalwillsurelybemoreobjective

andbeneficial.

B:Definitely,sinceself-appraisalgetstheindividualinvolvedinthereviewprocess.So

whensettingafutureperormancegoal,itwillbemoreacceptableandfairforboththe

managerandthesalesrepresentativestoestablishitjointly.

A:Infact,jobsaremultifacetedanddifferenteyesseedifferentaspects.Tomake

evaluationeffectiveandaccurate,we'dbettergetinputfromasvariousanglesaspossible,

suchassupervisors,peers,customersandthelike.

B:Icouldn'tagreemore.Astowhatshouldbeevaluated,Itendtoevaluatesales

representative'saccomplishments.Sinceevaluatingasalespersononthebasisoftheir

salesvolumeinvolveslesssubjectivityandthereforemaybelessopentobias.Besides

resultsappraisalcandirectlyaligntheemployee'sgoalwiththeorganizationalgoal.

A:Itmaybeagoodidea.Butifthesamecriteriaapplytosalesrepresentativeswhohave

extremelyhadmarket,itwouldbeunfairtoholdtheseemployeesaccountableforresults

causedbyexternalfactors.Therearesometimescircumstancesbeyondcontrol.

B:Yes,that'swhyweneedtoconsidertheroleofmarketwhenestablishingdifferentyet

faircriteria.

A:你懂得，我们的企业即将评估销售代表的成绩。为了使绩效评估愈加有效率，对评估者

得选择是关键。

B：是的，那是非常重要的，就我来看，外部的客户处在一种良好的位置去评估销售代表。

由于他们频繁而直接的与销售代表们联络并且可以观测到许多销售代表的有关销售行为。

A：除此之外，假如销售代表的之前的体现包括客户数据调查，客户一般比较满意满意，销

售成绩一般是更优秀的。

B：确实是这样。

A：客户无疑是合适的评估者之一。不过你可曾偶尔发现这样的想法，把多种评估者得意见

结合起来？举个例子说，假如客户评估结合自我评价，绩效评估一定会更主观更有益。

B：确实是这样。由于自我评估让员工包括回忆的过程。因此当未来的业绩目的设定，这将

更公平更轻易被管理者和销售代表们接受去共同建立它。

A：实际上，工作是多方面的，并且从不一样的视角会看到不一样的方面。为了使评估更有

效和更精确，我们尽量用不一样的视角评估，例如高层管理者、同事、客户等等。

B：非常同意。有关评估哪些方面。我倾向于评估销售代表的业绩完毕状况。由于评估一种

销售者的基础就是销量不包括主观性因此也没有偏差。此外，评估成果可以直接关系到员工

的目的以及组织的目的。

A：这是一种好措施。不过假如同样的原则应用「严峻市场的销售代表，这将对那些对外部

成果负责人的员工不公平，这有时是在无法控制的状况下。

B：是的，这就是为何当我们建立不•样市场的公平原则时需要考虑市场的角色。

(1)

Whatkindofqualitiesshouldanappraiserpossess?

上司对卜.属进行绩效评估，对此你有何见解？

Tobearater,oneshouldbefair,objective,responsible,goodatobservingand

communicatingandwell-trained.

(2)

Whatdoyouthinkofthesuperior'sevaluation?

同事间互相进行评估与否存在弊端？(为何？)

Appraisalprogramsthatrelysolelyonratingsofsuperiorsoftenaren'tasreliableandvalid

asexpected.Ifsbetteriftheyaresupplementedbyavarietyofotherratingsources.

(3)

Arethereanydisadvantagesofpeerevaluation?(Why?/Whynot?)

同事互相进行评估与否存在弊端？(为何？)

Yes.Dependingonthecultureoftheorganization,peerratingscanhavethepotentialfor

creatingtensionandbreakdownratherthanfosteringcooperation(增进合作)andsupport.

(4)

Whataretheshortcomingsofcustomerappraisal?

让顾客参与绩效考核有何弊端？

Conductingcustomersurveysisanexpensiveandtime-consumingprocess.Thetimeand

moneyarebestspentdevelopingcustomerfeedbacksystemsthatfocusonthe

organizationorworkunitasawhole.

(5)

Whatdoyouthinkofsubordinateevaluation?

让下属对上司进行绩效评估，对此你有何见解？

Thefeedbackfromsubordinatesisparticularlyeffectiveinevaluatingthesupervisor's

interpersonalskills.However,itmaynotbeasappropriateorvalidforevaluating

task-orientedskills

Staffpromotion鼓励员工

Accommodate给…提供以便，调整

Aspire追求，有志于(to)

Adouble-trackwagesystem双轨工资制度

Anchor锚；定位；固定柱，系缚物；精神支柱，靠山

Boost推进，提高，增强

Bottleneck瓶颈；阻碍进展的人（或事物、状况等）；障碍

Bottom-line基本的，实际的，现实的，只关注成本（或利润）的

Comparable类似的

Chauffeur（受雇于私人或企业的）

Commission佣金

Concession让步

Edge优势，优越之处

Elusive难以捉摸的,令人困惑的

Excelin胜过他人，优于

Exerl运用，行使，发挥

Incentive刺激，鼓励，奖励

Infringe侵犯，侵害

Line行业

Margin利润，盈余

Morale士气，精神面貌

Ontheside（O）《美》作为兼职，正事一万；《英》作为副业

Pay-for-performancephilosophy绩效哲学（一种酬劳哲学）

Perk（常作~s）

《英口》=perquisite

Perquisites特殊待遇，特权

Piecework纪检工作

Pinpoint精确描述，确认，确定

Priceconcession价格让步

Professionaltalents专业人才，专业人士

Reward奖赏,奖励

Shareholder股东

Slump暴跌

Stake利害关系

Stockoption股票期权

Turnover营业额,销售比率

Variablepay浮动工资

Accommodate使符合，使适应

Depends等于it/thatdepends

TheEightCareerAnchors

八大职业锚

ByAnneField

Motivatedemployeesarecrucialtoacompany'ssuccess-thishasneverbeentruerthan

today,whenmarginsarethin（ornonexistent）andeconomicrecoveryremainselusive.

鼓励员工对企业的成功十分关键一这在任何时代都没有当今年代来的真切,（由于）当今利

润薄（或没有利润空间），经济复苏难以捉摸。

Thesehardbottom-linerealitiesmayalsomeanthatmanagerscan'trelyasmuchasthey

mighthaveinthepastonusingfinancialincentivestodriveemployeeengagement.

这些基本现实也许还意味着，经理们不能再像过去那样依赖金钱刺激来鼓励员工。

Sohowdoyoukeeppeoplemotivatedandproductive?

那么怎样刺激员工，提高效率呢？

Oneanswerliesintheconceptofthecareeranchor,firstdevelopedsomethirtyyearsago

byEdgarScheinoftheMassachusettsInstituteofTechnology.

答案就在于“职业锚”或“职业定位”这一观念，30年前，麻省理工学院的埃德加

施恩首先提出这一概念。

Scheinsaysthatpeopleareprimarilymotivatedbyoneofeightanchors-prioritiesthat

definehowtheyseethemselvesandhowtheyseetheirwork.

施恩提出，人们重要被八大”职业锚”中的某一种所鼓励一即人们选择和发展自己的事业时

所围绕的中心。

Theeightanchors:

这八大职业锚为：

Technical/functionalcompetence.Thekeyforapersonwiththiscareeranchorisa

desiretoexcelinachosenlineofwork.

技术或功能型职业锚。以此为职业铺的员工，关键在于在工作中鹤立鸡群。

Moneyandpromotionsdon'tmatterasmuchastheopportunitytoconsistentlyhonehis

craft.

金钱和晋升都不如能常常磨砺技能的机会重要。

Whilesuchprofessionsasengineeringandsoftwaredesignattractalotofpeoplewiththis

particularbent,youcanalsofindthemjustaboutanywhere,fromthefinancialanalyst

excitedbythechancetosolvecomplicatedinvestmentproblemstotheteacherhappyto

continuallyfine-tuneclassroomperformance.

虽然工程、软件设计这样的行业吸引不少有这种尤其倾向的员工，但这种类型的人在其他任

何领域也能见到。从金融分析师到教师等任何职业都会有这一类型的员工。金融分析师会出

于有机会去处理复杂的投资问题而兴奋不已，教师则会由于持续有效的课堂教学而欣慰快乐。

Generalmanagerialcompetence.Someonewiththisanchorismostcloselyalliedwith

thetraditionalcareerpathofthecorporation.

管理能力型职业锚。以此为职业锚的员工，与企业老式职业轨道/途径的联络最紧密。

Sheisthepolaroppositeofthepersonforwhomtechnical/functionalcompetenceis

preeminent.

此类员工与技术/功能型员工形成两个极端。

Shewantstolearnhov/todomanyfunctions,synthesizeinformationfrommultiple

sources,superviseincreasinglylargergroupsofemployees,anduseherconsiderable

interpersonalskills.

他们要学会担任不一样的职务、从多渠道综合信息、管理口益庞大的员工队伍并实行他们的

交际技能。

Whatshecravesistoclimbtheladder,gettingever-biggerpromotionsandsalary

increases.

他们渴求青云直上和加薪，

Autonomy/independence.LikeGreatGarbo,individualswiththiscareeranchorjust

wanttobealone.

自主或独立性职业锚。如格里塔

嘉宝所言，以此为职业锚的人总是规定独立自主。

They'remostsatisfiedoperatingaccordingtotheirownrulesandprocedures;theydon't

wanttobetoldwhattodo.Freedomratherthanprestigeistheirgoal.

能按照自己的原则和程序进行操作，他们就知足了。他们不需要他人指点。他们追求的目的

是自由，而不是声望。

Security/stability.Employeeswiththiscareeranchorvalueaboveallapredictable

environment,oneinwhichtasksandpoliciesareclearlycodifiedanddefined.

安全或稳定性职业锚。以比为职业锚的员工最看中可预测的工作环境，所有的职费和政策都

清晰分明。

Theyidentifystronglywiththeirorganization,whatevertheirlevelofresponsibility.

无论他们的责任大小，他们都坚决维护企业。

Entrepreneurialcreativity.Thefolksinthiscategorywanttocreatesomethingoftheir

ownandrunit.

发明型职业锚。这种类型的员工有创业的需求。

Theyare,infact,obsessedwiththeneedtocreateandwillbecomeeasilyboredifthey

feelthwarted.

实际上，他们痴迷于创业，假如创业受挫，他们又极易厌倦。

Asyou'dexpect,someonewiththiscareeranchortendstostartherownbusiness,orat

theleastrunsomethingcnthesidewhilestillkeepingherdayjob.

如人们所预料，这种类型的人倾向于自己创业，或者至少是边工作边创业。

Senseofservice.Theneedtofocusworkaroundaspecificsetofvalueisthemajor

issueforemployeeswiththiscareeranchor.

服务型职业锚.对于以此为职业锚的员工而言，最重要的是能围绕一套特定的价值体系集中

精力于某项工作。

Butthatdoesn'tjustmeansocialworkers,saynurses.

但这并不仅仅指社会工作者，如护士。

Itcanalsoincludeanyonefromahumanresourcesspecialistinterestedinaffirmative

actionprogramstoaresearcherworkingondevelopinganewdrug.

此类人还包括从致力于激发肯定行为的人力资源专家到从事新药物研制的科研工作者在内

的任何人。

Moneyisn'tthemainevent;itsthechancetofocusonaparticularcause.

对他们而言，金钱不是最重要的；有机会去投身「一份事业最重要。

Purechallenge.Peoplewiththiscareeranchorseekever-tougherchallengestoconquer.

挑战性职业锚。以此为职业锚的员工，总在寻找更艰巨的挑战并征服它。

Lifestyle.Thesefolksorganizethemselvesaroundtheirprivatelives.

生活方式型职业锚。这种类型的人一切都是以他们的私生活为中心。

Theirmostpressingconcernisfortheirjobstogivethemthefreedomtobalancethose

otherconcernswiththeirwork.

他们最关注的就是他们的工作能予以他们自由，以平衡他们的工作和其他需求。

Onceyouunderstandwhateachanchoris,youcandeterminethecareeranchorforeach

employeeinyourdepartment.

一旦理解每一种职业锚，你就可以判断你的部门员工的职业锚。

Intoday'suncertainandturbulentbusinessclimate,pinpointingemployees*career

anchorsisanRspRciallyusefultoolhficausfiitallowsyoutodotwocrucialthings:

在当今动乱、混乱的商界，确认员工的职业锚尤其故意义，由于它能使你完毕两件关键事情：

tailoryourcommunicationstyletofitemployees'individualneedsanddriveimproved

performancebychoosingthemosteffectivewaytorecognizeandreward

accomplishments.

调整你的沟通风格以适应员工的个体需求，通过选择最有效的措施承认和奖励员工的成就以

改善绩效。

Byidentifyingemployees'careeranchorsandcommunicatingwiththeminawaythat

speakstowhat'smostimportanttothem,youcanhepemployeesfindthatmeaningin

theirwork-andboostyourunit'sproductivity,too.

通过确定员工的职业锚，通过交流理解对于员工什么最重要，你可以协助员工找到工作的意

义，并提高部门员工的工作效率。

PARTONE:Interview

(1)

Whatdoyouthinkcontributetotheworkefficiencyofemployees?

你觉得什么有助于提高员工效率？

Therearemanyandvariouscontributablefactors,suchasfinancialbenefits/bonus,

effectivetraining,promisingcareer,cozyworkingenvironment,paidholiday,profit-sharing

plan,stockoptions,constantcommunicationbetweentheemployerandtheemployee,

flexibleworkhours,complimentsandrespectfromthesupervisorandsoon.

(2)

Whyaremoreandmorecorporationsturningawayfromfixedformsofcompensationin

favorofvariablepay?

为何越来越多的企业抛弃固定工资而选择采用浮动工资？

Becausevariablepayforemployeesisbasedentirelyonapay-for-performance

philosophy.Inordertoqualifyforvariablepay,employeesmustreachaminimumlevelof

performance,andthisbringspressureandstresstoemployeestoworkharderforthe

organizationalperformanceandsuccess.

(3)

What'syouropinionofmotivatingsalespeoplebysalarybasedonapercentageofsales?

以销售佣金的形式鼓励销售人员，对此你有何想法？

It'sagoodideatopushsalespersonsbyastraightcommissionplan.Commission

providesmaximumincentive,exertingsufficienteffortinmaximizingtheirsalesvolume.

Besidesitiseasytocomputeandunderstand.

(4)

Whataretheadvantagesanddisadvantagesofmotivatingproducingworkersby

piecework?

以计件方式鼓励生产••线的员工有何利弊？

Themostobviousadvantageistheincreaseofproduction.Understraightpiecework,

employeestendtoharderandquickerforlargeramountofproductsfortheyreceivea

certainrateforeachunitproduced.

PARTTWO:Mini-presentation

What'simportantwhen...?

Motivatingseniorexecutives

鼓励高级管理人员时.，需注意哪些要点？

Stockoptions

股票期权

Perquisites/specialbenefits

特殊待遇

Whenmotivatingtopexecutives,theofferofstockoptionsisimportant.Stockoptions

belongtothelong-termincentive.Withstockownership,seniorexecutiveswillhavea

significantstakeinthesuccessofthebusiness.Theirfortunewillriseandfallwiththe

valuetheycreateforshareholders,thuslinkingtheireffortstothelong-termstock

performanceandmotivatingthemtodevelopandusetheirabilitiesandcontributetheir

energiestothefullestpossibleextent.

Tomotivateseniorexecutives,perquisitesorspecialbenefitsarealsoimportant.

Perquisites,suchasthecompanycar,mobilephone,first-classairtravel,largeinsurance

policies,countryclubmembership,company-paidparking,chauffeurservice,etc.canbe

usedasameansofdemonstratingtheexecutives'importancetotheorganizationwhile

givingthemanincentivetoimprovetheirperformance.Besides,perksserveasastatus

symbolinsideandoutsidethecompanyandprovideataxsavingtotheexecutives.

Inaddition,basesalary,short-termincentivesorbonusarealsohelpfulinmotivating

seniorexecutives.

当鼓励高级管理人员时，提供股票期权是很重要的。股票期权属于长期鼓励。成为股票持有

者，高级管理人员将拥有成功企业的重要股权。成为了股东，他们的命运将伴随价值起落。

因此他们的努力联络着长期的股票成绩这样鼓励他们最大程度的发展和运用他们的能力奉

献他们的活力。

为了鼓励高层职工，特殊的待遇和福利也很重要。特殊待遇，例如企业用车，手•机、头等舱、

大额保险政策，乡村俱乐部组员，企业付费停车、司机服务。这些都能证明对高层管理者的

重视，给他们这些鼓励可以改善他们的成绩。除此之外，津贴作为一种身份的象征在企业内

外，并为高层提供节税。

除此之外，基本工资，短期鼓励或者奖金也能协助鼓励高管。

PARTTHREE:Discussion

MotivatingProfessionalEmployees

Yourcompanyisgoingtocarryoutaninventiveprogramtomotivateprofessional

employees.Youhavebeenaskedtomakerecommendationsaboutthis.Discussthe

situationtogether,anddecide:

•

Whatareyouropinionsofpromotingprofessionalemployees

Howtomotivateprofessionalemployees

鼓励专业人才

你们所在企业准备实行一项鼓励方案来鼓励专业人才。请你们对此提出提议。讨论并决定：

你们对晋升专业人才有何见解

・

怎样鼓励专业人才

A:Yousee,engineersinourcompanyplayanimportantrole.Likeothersalariedworkers,

theyalsoneedtobemotivatedtoperformtotheirfullcapacity.Sowearegoingtocarry

outanincentiveprogramtomotivateprofessionalerrployees.Uptonowmanypeople

suggestpromotion.What'syouropinion?

B:Promotionisatraditionalincentiveandwidelyusedtomotivateprofessionalemployees.

Normallywhenanengineermadeagreatachievement,he/shewouldbepromotedtobe

asenioradminislralor.

A:Butyouknowsomeproblemsmayoccur.Whentakinganadministrativeassignment,

theengineercannolongerfullyconcentrateonhis/herprofessionalfield.Intheprocess,

theorganizationmayloseagoodengineerandgainapooradministrator.

B:Thafsunfortunate,isn*tit?Don'tworry!Thereisawayout.

A:Whatisit?

B:Adouble-trackwagesystem!Whileofferingpromotion,wecanintroducethe

double-trackwagesystem.

A:Whatdoyoumeanbydouble-trackwagesystem?

B:Letmeexplainitinthisway.Iftheprofessionalswhcarenotinterestedinmanagement

anddonotaspiretobecomeadministrators,thenit'sOK,theywillremainintheirformer

job.Torewardthem,theyw川beofferedthecomparablesumofsalaryinstead.

A:Goodidea!Besidesthedouble-tracksystem,wemaytryperformance-basedincentive

programs.

B:Forinstance?

A:Suchasprofitsharingorstockownership.Takeprofitsharingasanexample,itgives

ourengineersopportunitytoincreasetheirearningsbyimprovingproductquality,

reducingoperatingcostsandimprovingworkmethodsandsoon.

B:Wonderfulidea!Inthiswaywecanencouragegreaterlevelsofindividualperformance,

stimulatethemtothinkandfeelmorelikepartnersinthecompaniesandboostmorale.

A:Exactly!

B:Besides,torewardengineerswhocompleteprojectsonorbeforedeadlinedates,or

meetprofessionallicensingstandards,oraregrantedpatents,etc,wecanstilloffercash

bonuses,paidholiday,andtrainingabroad.

A:Yes.Theycanbeeffective.

A:你懂得。我们企业的工程师是非常重要的。就像其他的工人，他们也需要被鼓励去全力以

赴完毕工作。因此我们将会实行一套鼓励体系来鼓励专业雇员，目前为止许多人提议晋升，

你是怎么看的？

B：晋升是•种老式鼓励措施，广泛应用于鼓励专业员工。■-•般当••种工程师获得巨大成就，

他将被谨慎到高级管理者，

A：不过你懂得会发生某些问题。当肩负一种管理职贡，工程师

就不能全心致力于职业领域。在这个过程中，企业会失去一种优秀的工程师得到一种缺乏能

力的管理者。

B:那样真遗憾，不是么。不用紧张，有措施处理这种问题。

A：什么措施？

B：双轨工资制度。当提议晋升时，我们可以引进双轨工资制度。

A：什么叫双轨工资制度？

B：让我用这种措施解释。假如专业职工对管理不感爱好也并不渴望成为一种管理者，那么

也可以，他们可以保留之前的工作。他们将被提供可观的工资来作为回报。

A：好措施。除了双轨工资制度，我们也尝试基于绩效的鼓励计划。

B:举个例子？

A：例如利益分享或者持股。以利益分享为例，这给我们的工程师机会通过改善产品质量、

减少生产成本和改善工作措施等等来增长他们的收入。

B：好措施。用这种措施我们

鼓励个人体现出更高的水平。刺激他们从企业伙伴的角度来思索和感受和鼓励士气。

A：确实是这样！

B：除此之外，为了回报那些准时或提前完毕计划的工程师，或者符合专业合格原则，或者

被授予专利权等等，我们仍可提供现金分红，有薪休假和海外培训。

A：是的，他们可以是有效的。

(1)

Isflexiblescheduleimportanttomotivatestaff?(Why?/Whynot?)

弹性的时间安排对鼓励员工重要吗？(为何？)

Yes,it'saneffectiverewardespeciallyforthosewhoworktolive.Sincetheydon*tliveto

work,theycarealotabouttheirbalancedlifestyle,andflexibleschedulewhichenable

themtoaccommodatetheirrequestsconvenientlyandeasily.

(2)

Istrainingeffectiveinmotivatingprofessionaltalents?(Why?/Whynot?)

以培训来鼓励专业人才有效吗？(为何？)

Yes,ifsaneffectivereward.Toprofessionaltalents,technicalcompetenceismost

importantforthem.Andtrainingcanhelpthemtokeepupwiththelatestdevelopments.

Withtraining,theycanalwaysmaintaintheiredgeoverothersandkeeponbeingthebest.

(3)

Whichdoyouthinkismoreimportanttopeople,agoodsalaryorgoodwork

conditions?(Why?)

你觉得哪个对人们更重要，高薪水还是良好的工作环境？(为何？)

Agoodsalary.Nobodyiswillingtoacceptalowsalary.Agoodsalaryisnecessaryfora

decentandcomfortablelife.

(4)

Isitimportantforsupervisorstopraiseanemployeeinpublic?(Why?/Whynot?)

对主管而言，当众表扬员工重要吗？(为何？)

Yes.Foravisibleprogress,whethersmallorbig,publicpraisecanbeasupplementary

meansofmotivation,sincepublicrecognitionbringsalongthehonorandasenseof

satisfaction.

(5)

Inwhatotherwayscancompaniesshowtheyvaluetheirprofessionaltalents?

企业可用什么方式来展示企业对员工的重视？

Tosome,youcanofferthemholidayswiththeirspouseabroad.Toothers,youmayjust

grantthemmorechallengeablework.Andtostillothers,youshouldgivethemluxuryand

preciousgiftssuchasanewhouseoranewcar.

STAFFTURNOVER—员工流失

Ablessingindisguise貌似灾祸实际使人得福之事

Alteration变化、改动、更改

Breathingspace活动(或_L作的)空间

Commitment献身、介入

Consensus(意见等的)一致

Constructive建设性的，有积极助益的

Employable合适雇用的，到达雇用条件的

Empowerment授权

Engagement信奉，支持

Enhance提高，增强，增进

Established著名的，老牌的；已确立的，已被确认的

Induce引起，导致

Infuse把…注入，（向…）灌输

Intangible触不到的，无形的

Mobility流动性，移动性

Morale士气，精神面貌

Nomad游牧部落的一员，流浪者

Penny-wise小数FI上节省的，小事上精明的

Penny-wiseandpound-foolish大处不算小处算的，小野精明大事糊涂的

Perspective（观测问题的）视角;观点；想法

Retention保留，保持

Sliame憾事

Stickaround逗留，留下

Tangible有形的，有实体的

Thesurvivalofthefittest适者生存

Vital致命的

Workload工作量，工作承担

Knowledgenomadsandcommitment

知识型游牧族与敬业精神

ByMalloryStark

Knowledgenomadsarehighlymobileworkers.

知识型游牧族是指流动极为频繁的员工。

Likenomadicpeople,theymovefrequentlyfromplacetoplace.

如同游牧民，他们不停地从一种地方迁徙到另一种地方。

Nooneorganizationistheirhomeorlife.

没有哪个企业会成为他们的家或人生的港湾。

Butalsolikenomadicpeopletheybuildhomes.

不过他们也像游牧民同样筑槽垒窝

Increasingemployeemobility-thedegreetowhichworkerschangecompanies-appearsto

beafactofcorporatelifeinthe21stcentury.

越来越频繁的员工流动一员工频繁跳槽一似乎是二十一世纪企业所面临的现实。

Butaresuchworkerslesscommittedtotheiremployersasaresult?

那么这些员工是不是就因此不那么敬业了呢？

Thecommonperceptionisthatworkerswhohopfromjobtojobarelesscommitted;

perhapsevensufferfromaninabilitytocommit.

人们一般认为，不停跳槽的员工不如终身待在一种企业的员工敬业。

However,accordingtoToddL.PittinskyandMargaretJ.Shjh,inKnowledgeNomads:

OrganisationalCommitmentandWorkerMobilityinPositivePerspectivefromthe

FebruaryissueofAmericanBehavioralScentist,therealityisthatthisnewgenerationof

“knowledgenomads/'whilemovingfrequently,doformattachmentsandcommitto

employerswhentheystoo.

然而，根据托德L彼丁斯基和玛格丽特J西刊登在《美国行为科学家》二月刊上的文章

《知识型游牧民：从肯定的视角看敬业与员工流动》，这些新兴的知识游牧族，尽管不停地

跳槽，但一旦在某家企业逗留，他们实际上也对雇主负责，忠诚于雇主。

Theyaremotivatedtoworkhard,andcommitthemselvesstronglytothecompaniesin

whichtheysojourn.

通过鼓励，他们会不遗余力、全心全意为所逗留的企业奉献自己的聪颖才智。

Butthesecommitmentsdonotpreventtheworkersfrommovingagain.

不过这些投入并不能组织他们停止跳槽。

Theyformcommitmentswhenandwheretheystop.

无论停留在何时、何地.他们都同样敬业。

AccordingtoToddL.Pittinsky,workerswhoarehighlymobile（whomovetonew

companiesfrequently）canbeascommittedtocompaniesasworkerswhostayputina

singlecompany.

根据托德L彼丁斯基的观点，流动频繁的员工（即频繁更换企业的员工）和终身待在一家

企业的员工同样的忠诚于所在的企业。

Employeecommitmentandemployeemobilityarewhollyseparate.

员工敬业与员工流动没有丝亳的必然联络。

StudybyToddL.Pittinsk/andMargaretJ.Shihshowsthattherewasnoinverse

relationshipbetweenemployeecommitmentandemployeemobility.

他们的研究表明，员工敬业与员工流动不成反比关系。

Itwasimportanttodemonstratethisbecausethereisadeeplyingrainedbeliefamong

managersandmanagementresearchersthatcommittedworkersstayincompaniesand

donotmove.

阐明这一点很重要，由于经理们和从事管理研究的研究人员都坚信，有奉献精神的员工会长

期待在一家企业，不会不停地跳槽。

Theytestedtherelationshipmultipleways,andranmultiplestatisticalanalyses,andfound

somethingverydifferentandexciting.

他们的研究从多角度测试两者的关系，从多角度进行数据分析，成果（与大众观点）完全不

一样，这令人兴奋不已。

Itwasfoundthatcommitmenttocompanycancoexistwithhighmobility.

研究表明，频繁的流动与敬业是可以并存的。

Movingbetweencompaniesalotdoesnotpreventworkersfromcommittingto

companies.

频繁更换企业并不阻碍员工对企业的奉献与敬业。

Itisverycommonforfolkstosaytodaythatworkersarecommittedtotheirprojectsorto

theirowncareer,andnottocompanies.Nonsense.

当今，还常听人们说，员工只会忠诚于自己的项目或事业，不会献身于某个企业，这纯属无

稽之谈。

Employeescanbecommittedtoboththemselvesandtotheircompanies.

员工既会对自己的事业全力以赴，也会对雇佣的企业不遗余力。

PARTONE:Interview

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Whatdoyouthinkcanencourageemployeestostickaround?

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