2025年人力资源管理师专业技能考核模拟试题及答案

2025年人力资源管理师专业技能考核模拟试题及答案一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项填入括号内）1.某公司拟在东南亚设立工厂，人力资源部需制定外派人员薪酬方案。下列哪一项最应优先纳入“生活成本补贴”测算基准？A.母公司所在地消费者价格指数B.东道国首都外籍人员住房租金中位数C.母公司员工平均房贷月供D.东道国本地员工平均工资答案：B2.根据《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过：A.一个月B.二个月C.三个月D.六个月答案：B3.企业在进行岗位价值评估时，采用“因素比较法”与“要素计点法”的最大差异在于：A.是否使用货币尺度B.是否邀请员工代表参与C.是否需成立评估委员会D.是否考虑市场薪酬水平答案：A4.某互联网公司在OKR周期初设定“提升用户留存率”关键成果KR为“留存率提升5%”，到期末实际提升4.2%。绩效面谈时，员工认为目标过高。HR在复盘时应首先：A.直接调低下期目标值B.检查KR是否满足SMART原则C.将员工绩效等级定为CD.宣布全员普调薪酬答案：B5.组织发展OD中的“行动研究”模型强调：A.外部专家主导、一次性干预B.高层拍板、快速执行C.数据收集、反馈、再行动循环D.先变革文化、再变革结构答案：C6.某集团收购一家初创科技公司后，需整合双方研发序列职级。下列哪项工具最适合快速映射原初创公司职级至集团序列？A.海氏岗位评估B.技能矩阵C.RACE职级通道模型D.市场分位值对标答案：C7.在人才盘点“九格图”中，高绩效—低潜能员工最恰当的发展策略是：A.晋升至更高层管理岗位B.轮岗至核心项目锻炼C.维持现岗位并给予专业深度培训D.列入继任者计划答案：C8.根据《社会保险法》第三十五条，工伤保险费缴费基数为：A.本单位职工工资总额B.当地社平工资C.本单位净利润D.行业平均工资答案：A9.某制造企业拟推行“灵活用工”，下列岗位最适合采用非全日制用工的是：A.高温熔炉操作工B.食堂洗碗工C.高压电工D.质量检验主管答案：B10.在培训效果评估的“CIRO”模型中，“I”指的是：A.投入InputB.反应ReactionC.学习LearningD.情境Contextual答案：D11.某销售团队采用“佣金+阶梯奖金”方案，出现“寅吃卯粮”现象。HR应首先：A.取消佣金制度B.引入递延支付机制C.降低提成比例D.提高基本底薪答案：B12.根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为：A.15日B.30日C.60日D.1年答案：D13.组织文化“洋葱模型”中，最深层的是：A.象征物B.价值观C.基本假设D.行为规范答案：C14.某公司拟用“大数据”预测核心人才离职风险，下列哪项数据对模型预测效度提升最小？A.员工近三次绩效得分B.员工信用卡逾期记录C.员工培训学时D.员工晋升次数答案：B15.在“无领导小组讨论”测评中，评分者记录“发言次数”属于：A.行为维度B.结果维度C.过程维度D.特质维度答案：C16.根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作满1年不满10年的，年休假天数为：A.3天B.5天C.7天D.10天答案：B17.某集团HRBP在业务例会中听到“本季度毛利率下降2%”，其下一步最应关注的HR指标是：A.人均加班时长B.人均创收C.员工敬业度D.培训满意度答案：B18.在“胜任力模型”构建中，采用“行为事件访谈BEI”主要目的是：A.获取岗位KPIB.提取绩效优秀者关键行为C.确定薪酬等级D.设计组织架构答案：B19.某公司拟对高管实施“金色降落伞”计划，其核心法律风险是：A.违反最低工资规定B.触发证券监管“恶意补偿”条款C.未缴纳个人所得税D.未履行民主程序答案：B20.在“心理契约”理论中，员工感知到“组织违背”时最可能首先：A.提起诉讼B.降低组织承诺C.要求加工会D.申请劳动仲裁答案：B21.某工厂实行“四班三运转”，每班8小时，员工月工作约20天。其全年标准工时最接近：A.2000小时B.1996小时C.2048小时D.2080小时答案：B22.在“岗位纵向扩大化”设计中，增加“计划职能”属于：A.工作丰富化B.工作轮换C.工作扩大化D.工作简化答案：A23.某企业采用“薪点制”，员工薪点值由“岗位薪点+技能薪点+绩效薪点”构成，其中“技能薪点”每年随通过内部认证科目递增，这种设计主要体现：A.岗位价值导向B.能力价值导向C.市场追随导向D.年功序列导向答案：B24.根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受不少于：A.90天产假B.98天产假C.128天产假D.158天产假答案：B25.在“人才获取”渠道中，内部推荐与外部猎头的成本差异主要体现在：A.直接招聘费用B.培训费用C.离职补偿D.工会经费答案：A26.某集团推行“全球派遣”，外派人员所得税采用“税收平衡”政策，其含义是：A.员工按母国税率承担税负，公司承担差额B.员工按东道国税率承担，公司补贴C.员工实得收入与母国一致D.员工无需缴纳任何个税答案：A27.在“敏捷绩效”中，“持续反馈”强调：A.年度一次性评分B.季度强制分布C.即时、轻量、双向D.360度年末汇总答案：C28.某企业采用“末位淘汰”，连续两次考核为C的员工将被解除合同，其法律前提是：A.规章制度民主程序并公示B.工会同意即可C.无需提前通知D.支付代通知金即可答案：A29.在“员工帮助计划EAP”中，对酗酒问题的干预属于：A.发展性辅导B.矫正性辅导C.预防性辅导D.激励性辅导答案：B30.某公司拟用“区块链”存证劳动合同，其首要法律风险是：A.电子签名可靠性B.数据跨境传输C.智能合约漏洞D.存储容量不足答案：A二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.下列属于《劳动合同法》第三十八条劳动者可立即解除合同且无需事先告知的情形有：A.未依法缴纳社保B.未及时足额支付劳动报酬C.暴力、威胁强迫劳动D.未提供书面劳动合同答案：A、B、C32.在“胜任力模型”中，鉴别胜任特征与基准胜任特征的区别包括：A.是否区分绩效优劣B.是否可被观察C.是否可培训提升D.是否随环境变化答案：A、C33.企业进行“裁员”时，需履行法定程序包括：A.提前30日向工会或全体职工说明情况B.听取工会或职工意见C.向劳动行政部门报告D.支付代通知金即可答案：A、B、C34.下列属于“员工持股计划”常见退出机制的有：A.上市流通B.公司回购C.员工之间协议转让D.强制没收答案：A、B、C35.在“组织发展”干预技术中，属于“人文过程干预”的有：A.团队建设B.调查反馈C.流程再造D.敏感性训练答案：A、B、D36.下列关于“集体合同”的说法正确的有：A.签订后应报送劳动行政部门B.劳动行政部门15日内无异议即生效C.集体合同效力高于劳动合同D.集体合同必须每年重新签订答案：A、B、C37.某集团建立“HR共享服务中心SSC”，其常见KPI包括：A.服务单首次响应时间B.员工自助系统使用率C.招聘周期D.人事档案差错率答案：A、B、D38.在“薪酬调查”中，属于“初级数据”获取方式的有：A.购买咨询公司报告B.企业间薪酬互换C.电话访谈D.网络爬虫抓取招聘网站答案：B、C、D39.下列属于“工作分析”结果应用领域的有：A.招聘甄选B.培训开发C.薪酬设计D.财务报表合并答案：A、B、C40.在“领导力开发”702010模型中，属于“70”部分的有：A.轮岗B.行动学习C.在线课程D.海外派遣答案：A、B、D三、判断题（每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）41.根据《劳动合同法》第十条，已建立劳动关系未同时订立书面合同的，应当自用工之日起一个月内订立。答案：√42.“雇主品牌”仅对外部候选人有效，对内部员工敬业度无显著影响。答案：×43.在“平衡计分卡”中，“学习成长”维度指标提升最终应驱动“财务”维度改善。答案：√44.企业可在规章制度中规定“员工离职必须提前两个月书面通知”，该条款合法有效。答案：×45.“非暴力沟通”强调观察、感受、需要、请求四要素。答案：√46.根据《职业病防治法》，职业健康检查费用由用人单位承担。答案：√47.“强制分布”绩效方法适用于任何企业文化背景。答案：×48.在“岗位评价”中，海氏系统包含三个维度：知识技能、解决问题、责任性。答案：√49.员工在试用期内被证明不符合录用条件，企业可随时解除合同且无需支付经济补偿。答案：√50.“人才盘点”会议中，HRBP应坚持“谁用人谁评价”原则，业务领导对九宫格定位拥有最终话语权。答案：√四、简答题（每题10分，共30分）51.简述“岗位价值评估”在薪酬体系设计中的三大作用，并说明要素计点法的实施步骤。答案：（1）三大作用：①建立内部公平：通过量化岗位相对价值，消除“拍脑袋”定薪，使员工感知公正；②支撑薪酬结构：形成职级与薪酬等级对应关系，为宽带或窄带设计提供骨架；③提供市场对标基础：将评估分数与市场薪酬回归，建立薪酬政策线。（2）要素计点法实施步骤：①选取并定义报酬要素（如知识、责任、努力、环境），权重分配；②划分要素等级并赋予点数；③组建评估委员会试评标杆岗位，校准量表；④正式评估所有岗位，统计总点值；⑤划分职级区间，形成岗位价值矩阵；⑥与市场对标，建立薪酬政策线并动态维护。52.某集团拟推行“混合办公”制度，请从“员工关系”视角列出HR需重点关注的四项风险，并给出对应管控措施。答案：（1）劳动关系界定风险：居家期间发生事故是否认定工伤。措施：修订劳动合同补充协议，明确居家办公时段、场所安全要求，购买补充意外险。（2）绩效评价失真风险：远程工作成果难以量化，导致考核争议。措施：引入OKR+周迭代，建立可视化协同平台，保留过程数据。（3）信息泄露风险：员工在公共场所处理敏感数据。措施：部署VPN+零信任架构，签署保密承诺书，定期安全培训与审计。（4）员工孤立感上升风险：削弱组织归属感，离职率升高。措施：建立虚拟咖啡、线上导师、季度线下团聚，EAP提供心理热线。53.简述“继任者计划”与“人才池”建设的差异，并说明如何运用“领导力测评中心”确保继任者准备度。答案：差异：①目标：继任者计划聚焦关键岗位空缺时的即时替补；人才池则为中长期战略储备，岗位未明确；②范围：继任者通常1:2或1:3精准匹配，人才池为宽口径批量培养；③输出：继任者输出为“任命决策”，人才池输出为“发展建议”。运用测评中心：①建立标准：基于战略解码构建领导力模型，划分“转型、成长、熟练”三阶段；②设计工具：采用情景模拟、角色扮演、文件筐、认知能力测试，组合权重；③实施评估：由内部高管+外部顾问担任评委，统一评分校准，确保一致性；④反馈发展：出具个人报告与团体报告，进入IDP，匹配教练、轮岗、海外任务；⑤动态跟踪：每12个月复测，更新继任者“红绿灯”仪表盘，直至空缺出现即时上岗。五、案例分析题（共30分）54.背景：A公司是一家新能源电池制造上市公司，2024年产能扩张，计划2025年在西南地区新建基地。公司现有员工6000人，其中技术序列1200人。过去三年，技术序列离职率18%，高于行业12%。调研显示离职首要原因为“职业发展不清晰”。HR部决定构建“技术双通道”并优化薪酬体系。问题：（1）请设计“技术双通道”职级框架（含职级数量、命名、与管理层级对应关系），并说明评审主体与周期。（10分）（2）请给出“技术薪酬”宽带设计思路，包括如何与市场分位值对标、如何与职级挂钩、如何保持内部公平。（10分）（3）请列出实施推广的三项关键沟通策略，确保技