HR职业规划与转型

HR职业发展与转型PARTA.011、HR职业发展旧的路径和框架PARTA.022、面对现实世界的困惑、挣扎和思考PARTA.033、互联网背景下HR的新要求、新机遇、新挑战PARTA.044、自我认知和自我突破——规划转型PARTONE第一部分HR职业发展旧的路径和框架专员—主管—经理—总监—行政人事副总阶梯式晋升出色HR（8年以上）合格HR●初级●初级HR甚至更长）（画面留白处）*图片来源于网络三、三种类型的HR专业序列-有专研力型，有理论能力有操盘能力管理序列-能带团队实干型，在企业负责HR职能工作行政序列-服务导向型，围绕着领导的行政人事后勤或其他服务工作三、为何35岁为成为分水岭？环境让很多人技能经验“归零”了！板量不高，管理决策工作少，行新和新型商业模式的出现。35+的HR都去干什么了？1、痛苦的退休前最后的10年职场煎熬；2、转型猎头、咨询顾问、培训顾问、个人工作坊或其他行业；案例故事：职位越高死得越快？一个70后HR老兵，一年当中从房地产到教育集团到上市检测机制的经历。PARTONE第二部分一、专业路线VS综合路线得解决不好问题？案例：案例故事：40岁还在企业做综合人资，工作包括，信息管没有人管得的工作基本都管。一个月工资扣完社保3600元，天天被领导批，个人状态极其不好，担心被裁员。这种人资显然不是专业人资，大家认为她会被裁掉吗？二、理论VS实战问：为什么很多人一心想走专业路线但却干成了打杂的？案例：*图片来源于网络案例故事：*图片来源于网络案例故事：资深人资经理三年来面试从来没有感觉自信过，常年面试别人的专业面试官为什么自己面试越面越不自信？我帮助他做了一次面试辅导。他的第一个问题是如果对方问我一个人资经理应当做哪些工作，我应当怎么样回三、能够解决实际问题的HR就是专你自己也认为自己不专业？案例：案例故事：案例故事：一个五十人的仪表公司要转型做仪自己也认为是自己能力太差。仔细分析后我们发现，这个问题可能不是简单的招聘问题。四、啥公司啥工作是好的公司好的工作？问：大公司好还是小公司好？是在一个行业发展好还是综合发展好？案例：案例故事：非人资背景的劳动仲裁调解书记员。外贸跟单员的职业训练造就了她从不出错。*图片来源于网络小结：PARTONE第三部分一、互联网带给企业用人管理的新挑战（一）主流价值观VS非主流价值观思考：为什么零零后要改造职场？案例：休假期间公司只给我基本工资，其他部份都没有了合法不合法？一、互联网带给企业用人管理的新挑战思考：谁能给我们确定性和安全感？案例故事：一个HRD经常对我说你们多好，又自由又不用受气。我反问她一个问题：“如果每个月没有定时定额的工资打入你的账户你能受得了吗？”。羊和狼的区别就在这里。一、互联网带给企业用人管理的新挑战思考：新的组织协同方式是什么样的？案例：案例故事：一个社会实践课老师把自己的课研成果做成产品进行销售，组建了一个零工销售团队，不知道怎么去管理不知不觉中越来越多的新型商业组织模式的出现）一、互联网带给企业用人管理的新挑战思考：发工资都管不好人，不发工资怎么管？案例：发工资效率高还是不发工资效率高？二、对HR的新机遇和新要求思考：当员工和老板之间越来越没有认知差的时候，谁为你的专业能力评分？二、对HR的新机遇和新要求思考：机制和方案是目的还是手段？案例：案例故事：一个技术服务公司总也留存不下来大客户销售，老板认为是人资的问题。但4K 起步的薪资加上8个点的提成，还是留不住人，像这样的情况是人资的问题吗？如何改变这种状况呢？二、对HR的新机遇和新要求思考：如果不打卡人员管理会出问题吗？案例故事：“又见爱人”热播HR功不可没，成功的后面是组织模式创新PARTONE第四部分一、因习惯和认知自我设限思考：你有哪些知识和经验是可以定价出售的？*图片来源于网络（画面留白处）一、因习惯和认知自我设限2、关注事不关注人3、重理论轻实战4、人格和精神的独立思考：如果明天没有人给你安排工作你会自己做出规划和安排吗？案例故事：案例故事：一个人资说他要创业，但是进入创业职位后发现他没有独自开展工作的能