2024-2025年度上海市企业人力资源管理师之三级人力资源管理师测试卷(含答案)

2024-2025年度上海市企业人力资源管理师之三级人力资源

管理师测试卷（含答案）

一单选题（共80题）

1、作为职业道德规范，诚信的特征是（）。

A.通识性、智慧性、止损性、资质性

B.规定性、模糊性、盈利性、资质性

C.规范性、智慧性、止损性、资源性

D.通识性、客观性、自损性、互利性

【答案】A

2、（）是达到培训I目的的关键环节,是保障培训有效性的基础.

A.培训的及时性

B.培训教师的合理选派

C.培训教材的选用与开发

D.培训课程及其内容的合理设置

【答案】D

3、（2016年5月）人员流向属于（）要素的评价指标

A.劳动责任

B.劳动技能

C.劳动强度

D.社会心理

【答案】A

4、（）与缺勤率和流动率量负相关。

A.组织承诺

B组织从围

C.组织效率

D.组织规范

【答案】A

5、（）评估是招聘过程必不可少的一个环节。

A.招聘预算

B.招聘成本管理

C.招聘费用

D.招聘成本效益

【答案】D

6、（）的比例越大，表示招聘信息发布的效果越好。

A.录用比

B.招聘完成比

C.应聘比

D.总成本效用

【答案】C

9、经常用于非管理人员招聘的员工招聘方法是()

A.推荐法

B.布告法

C.档案法

D.任命法

【答案】B

10、行为模仿法不适合()。

A.中层管理人员

B.基层管理人员

C.高层管理人员

D.一般员工的培训

【答案】C

11、贯彻执行定员标准的良好的内部环境，包括（），以及相应的规章制度。

A.企业领导和广大员「思想认识的统一

B.劳动力余缺调剂制度

C.企业的生产技术和组织条件

D.企业劳动者技术水平的提高

【答案】A

12、工作说明书和岗位规范的区别是（）。

A.卤位规范内容可繁可简

B.岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少

C.岗位规范要比工作说明书一些有交叉所覆盖的范围广泛得多

D.岗位规范是以岗位的“事”和“物”为中心

【答案】C

13、()是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度。

A.标准I：作时间

B.正常工作时间

C.计件工作时间

D.缩短工作时间

【答案】D

14、下列不属于四六I：作制的特点是()

A.一般不适用于矿建工程中的掘进员工

B.如果工作范围扩大，需要增加人员过多，必然加大成本

C.可以较好地解决企业一一线富余人员

D.四班生产，每班6小时工作制

【答案】A

15、以下做法中，（）不符合精简、高效、节约的定员原则。

A.提倡兼职兼作，一专多能

B.鼓励使用高学历员工

C.工作应有明确分工和职责划分

D.产品方案设计要科学

【答案】B

16、0是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤（包括急性工

业中毒）

A.重大事故

B.较大事故

C.特别重大事故

D.一般事故

【答案】A

17、组织规划的内容不包括（）o

A.组织调查

B.组织诊断

C.组织调整

D.人员组织

【答案】D

18、在制定年度培训计划时，（）负责组织安排企业内部培训过程。

A.管理者

B.培训部门

C.培训者

D.后勤部门

【答案】B

19、根据应聘者的职业兴趣进行（）合理配置，则可最大限度地发挥人的潜力，保证

工作的圆满完成。

A.组织

B.人事

C职责

D优化

【答案】B

20、匚作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（?）。

A.培训制度

B.工作说明书

C.匚资制度

D.任务计划表

【答案】B

21、自劳动能力鉴定结论作出之日起0年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者

经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。

A.1

B.2

C.3

D.5

【答案】A

22、理论型学习风格可以选择0的培训模式。

A.以受训者为主

B.角色扮演

C.以培训者为主

D.理论讲授

【答案】c

23、加权选择量表法用一系列的形容性或描述性的语句，说明员匚的各种（）。

A.工作能力

B.工作态度

C.工作行为

D.工作潜力

【答案】C

24、技术环境因素不包括0

A.科学新发现

B.管理新方法

C.技术新发明

D.产业新结构

【答案】D

25、（2017年5月）以下关于绩效计划的表述，不正确的是（）

A.绩效计划是一个双向沟通的过程

B.参与和承诺是制定绩效计划的前提

C.在计划沟通前主管应制定总体目标

D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约

【答案】C

26、下列关于巴克制的说法错误的是（）。

A.根据科学的标准时间测定员工的工作效率

B.它的实施方法和经验值得我国企业汲取的

C.引起西方发达国家企业的普遍重视

D.充分发挥高层管理人员的主观能动性

【答案】D

27、由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业可以因地制宜、因人制宜、因时制宜,

设计更加适用可行的（）。

A.绩效考评法

B.对比考评法

C.尺度考评法

D.合成考评法

【答案】A

28、根据案例法的特点，相关案例一般不宜用在（）

A.在讨论一个论点时

B.在课程的任一部分

C.在开始一个新的话题时

D.日标考核时

【答案】D

29、在职业道德内在的道德准则中，“忠诚”的含义是0

A.认真担负职责，寻求实现职责最优效果的强烈态度和意向

B.从不欺骗自己，内心是怎样想的就要怎样行动

C.在企业内部，企业怎样要求职工，职工就应该怎样行动

D.从不违背老板的意愿和要求是忠诚的最高境界

【答案】A

30、我国的集体合同体制以0为主导体制。

A.基层集体合同

B.行业集体合同

C.地区集体合同

D.部门集体合同

【答案】A

31、()的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提

高素质”的基本原则。

A.培训项目设计

B.培训计划

C.培训方法

D.培训方式

【答案】A

32、我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是0

A.社会保险

B.社会优抚

C.社会救济

D.社会福利

【答案】A

33、（2018年5月）（）通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政货来

鼓励员工更加积极主动地工作。

A.精神激励策略

B.正向激励策略

C.负向激励策略

D.物质激励策略

【答案】C

34、下列不属于人力资源规划中费用规划内容的是（）。

A.人力资源费用预算

B.人力资源费用控制

C.人力资源费用监督

D.人力资源费用结算

【答案】C

35、（）是一种使岗位之间的比较存在主观性，准确度较差的岗位评价方法。

A排列法

B.分值法

C.分类法

D.评分法

【答案】C

36、（2016年11月）（）不是效度的基本类型。

A.内容效度

B.预测效度

C.同测效度

D.结果效度

【答案】D

37、下列关于结构式叙述法说法不正确的是（）。

A.该方法简便易行

B.无需被考评者的参与

C.受到考评者精力的限制

D.绩效考评标准不明确

【答案】B

38、在情景模拟测试中，要考虑一个人的会议主持能力，应对其进行（）。

A.事务处理能力测试

B.组织能力测试

C.语言表达能力测试

D.沟通能力测试

【答案】B

39、()主要是为了适应高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的

A.网络招聘

B.借助中介

C.猎头公司

D.熟人推荐

【答案】C

40、按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。其中重伤事故是休息1)

天以上的失能伤害。

A.85

B.95

C.105

D.125

【答案】c

41、有关培训激励制度的说法，错误的是（)0

A.企业要建立起培训一使用一考核一奖惩的配套制度

B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩

C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法

D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要

【答案】C

42、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（）◎

A.结构性失业

B.摩擦性失业

C.技术性失业

D.季节性失业

【答案】B

43、有可能影响内部员匚枳极性的员匚招募方式是（）o

A.校园招聘

B.网络招聘

C.内部招聘

D.外部招聘

【答案】D

44、工作轮班制体现了员匚在（）上的分工与协作关系。

A时间

B.空间

C.组织

D.架构

【答案】A

45、劳动力需求的自身工资弹性是()变动对匚资率变动的反应程度。

A.劳动力供给量

B.劳动力供给

C.劳动力需求量

D.劳动力要求

【答案】C

46、在设计超利润奖时需要注意的事项不包括()

A.只奖励与超额完成利润指标有关的人员

B.根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金

C.明确规定超出部分多少百分比作为奖金

D.颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励

【答案】D

47、（2017年11月）（）的考评方法适用于激发员工表现，开发其技能，但不能在

员工之间进彳「比较，

A.短文法

B.评价量表法

C.记录法

D.强制选择法

【答案】A

48、培训课程修订的程序包括：①确定修订流程的频率；②公布修订流程；③确定修订

流程的范围；④培训课程编码；⑤将修订通知存档；⑥征求变更内容；⑦巧妙应答各种

建议。排序正确的是0o

A.①②③⑤⑥⑦④

B.①②⑤⑥⑦③④

C①③②⑥⑤⑦④

D.①②③④⑥⑦⑤

【答案】C

49、在工伤事故分类中，按照伤害而致休息时间长度划分，休息（）以上的失能伤杏为重伤。

A.90日

B.100日

C.105日

D.125日

【答案】C

50、行为导向型的考评方法中，（）是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程

中有效或无效的工作行为导致了不同的结果。

A.关键事件法

B.行为观察量表法

C.行为定性量表法

D.硬性分配法

【答案】A

51、()是指评估学员对课程的满意程度。

A.反应评估

B.学习评估

C.行为评估

D.结果评估

【答案】A

52、()是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产

品实际耗用的劳动时间。

A.实耗工时

B.工作时间

C.任务时间

D.定额管理

【答案】A

53、运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括()。

A.具有代表性

B.具有启发性

C.难度要适当

D.不提前发放

【答案】D

54、()也称经验效度，是通过建立定的指标束检查岗位测评结果的效度。

A.内容效度

B.统计效度

C.过程效度

D.结构效度

【答案】B

55、（2016年11月）核定企业定员的基本方法不包括［）。

A.按设备定员

B.按岗位定员

C.按任务定员

D.按比例定员

【答案】C

56、一般“初级董事会”由（）名受训者组成。

A.5〜7

B.7〜9

C.9〜10

D.10〜12

【答案】D

57、现在的企业常用的一种考核办法是()o

A.全视角绩效考核法

B.360度考核法

C.重要事件绩效考核法

D.目标绩效考核法

【答案】A

58、以()为标准进行的配置是在岗位和应啮者之间进行必要调整，以满足各个岗位

人员配置的要求。

A.人员选择

B.单向选择

C.岗位选择

D.双向选择

【答案】D

59、()是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

A.公平公正

B.适当激励

C.效率优先

D.成本节约

【答案】A

60、在岗位评价中，()要素评价的是岗位的劳动卫生状况。

A.劳动责任

B.劳动技能

C.劳动强度

D.劳动环境

【答案】D

61、合理确定作业组的规模一般为（）人左右为宜o

A.5〜10

B.5〜15

C.10〜15

D.10〜20

【答案】D

62、企业各组成部分及各类层级权责结构之问的指挥、服从、接爻监督等规定一般居于企

业劳动关系管理制度中（）的内容。

A.时间规则

B.劳动定员定额规则

C.组织规则

D.岗位规范

【答案】C

63、企业人力资源人工成本不包括（）。

A.商业险

B.工资

C福利

D.保险

【答案】A

64、由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的（）

日内报送县级以上政府劳动行政部门审查C

A.7

B.8

C.9

D.10

【答案】D

65、()是用一系列的形容词或者描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现,

并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据，

A.关键事件法

B.行为观察法

C.行为锚定量表法

D.加权选择量表法

【答案】D

66、下列关于柯氏改良法的表述错误的是()。

A.柯氏改良法针对四层次评估法的不足而形成的•种培训整体效果评估的模式

B.柯氏改良法把评估和培训分割开

C.柯氏改良法把四个层次连接成为一个有机的整体

D.柯氏改良法有效地把培训计划和培训内容以及培训评名结合起来

【答案】B

67、概略定员标准也称（），是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准。

A.比例定员标准

B.综合定员标准

C.效率定员标准

D.设备定员标准

【答案】B

68、根据绩效的重要程度，可以分为（）。

A.关键绩效指标

B.一般绩效指标

C.重要绩效指标

D.否决:指标

【答案】C

69、员工满意度调查的内容不包括()。

A.环境

B.管理

C.薪酬

D经营

【答案】D

70、()属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。

A.绩效薪酬计划

B.绩效薪酬

C.绩效薪酬制度

D.绩效薪酬管理计划

【答案】B

71、正式通报的优点不包括（?）。

A.信息不易受到歪曲

B.信息传递准确

C.沟通内容易于保存

D.便于双向沟通

【答案】D

72、（2016年11月）影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（）。

A.薪酬策略

B.工作岗位

C.工作绩效

D.工作条件

【答案】A

73、()是按工作负荷量和岗位负荷系数标准决定岗位设置和人员定员。

A.排队法

B.零基定员法

C.数理法

D.推断法

【答案】B

74、有关绩效管理委员会说法不正确的是()。

A.负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理

B.是绩效考评的领导机构

C.由企业高层和相关部门负责人组成

D.是绩效考评的执行机构

【答案】D

75、人力资源管理费用不包括()。

A.招聘费用

B.培训费用

C员匚薪资

D.劳动争议处理费用

【答案】C

76、()即在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作

表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估，

A.绩效计划面谈

B.绩效指导面谈

C.绩效考评面谈

D.绩效反馈面谈

【答案】C

77、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（）。

A.高层领导

B.—*般员工

C.各个层次的管理人员

D.人力资源部人员

【答案】C

78、下列岗位评价的信息束源中属于直接信息求源的是（）。

A.组织现场岗位调查，采集有关数据资料

B.工作说明书

C.规章制度

D.岗位规范

【答案】A

79、培训需求循环评估模型不包括()的分析。

A.整体层面

B.班组层面

C作业层面

D.个人层面

【答案】B

80、()即鼓励应啮者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与次

策能力。

A.清单式提问

B.假设式提问

C.确认式提问

D.举例式提问

【答案】A

二多选题（共20题）

1、劳动能力鉴定委员会由（）组成。

A.社会保睑行政部门

B.卫生行政部门

C.工会组织

D.经办机构代表

E.用人单位代表

【答案】ABCD

2、企业应建立员工申诉的子系统，其具有的功能包括（）。

A.允许员工对绩效考评的结果提出异议

B.给考评者一定的约束和压力

C.减少矛盾和冲突，防患于未然

D.给员工对绩效考评申诉的平台

E.企业对员工的申诉要认真对待，严肃处理

【答案】ABC

3、（2017年5月）集体合同在协调劳动关系中的重要作用体现在（）。

A.维护职工的合法权益

B.加强企业的民主管理

C.有利于调解处理劳动争议

D.有利于企业约束员T.行为

E.弥补劳动法律法规的不足

【答案】AB

4、（2U15年11月）工作岗位定员主要根据（）等因素来确定定员人数。

A.工作量

B.工作任务

C.岗位区域

D.人员素质

E.实行兼职作业的可能性

【答案】ABC

5、下列属于集体合同中过渡性规定的有（）。

A.集体合同的争议处理

B.集体合同的检查

C.集体合同的违约责任

D.集体合同的监督

E.集体合同的有效期限

【答案】ABCD

6、结构化面试的优点包括0。

A.便于分析、比较

B.有利于提高面试效率

C.可按同一标准进行

D.对面试考官的要求较少

E.收集的信息范围不受限制

【答案】ABCD

7、通过制定管理制度规避培训风险，需要考虑（）。

A.明确双方的权利和义务

B.员工参加培训的原因

C.明确双方的违约责任

D.员工.将来的发展方向

E.建立相对稳定的劳动关系

【答案】AC

8、根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所提供的贡献以及（），支付给员工相

应的薪酬。

A.工龄

B.情感

C.技能

D.体力

E.工作表现

【答案】ACD

9、人力资源费用支出控制的原则有（）

A.及时性原则

B.节约性原则

C.适应性原则

D.标准化原则

E.责权利相结合原则

【答案】ABC

10、培训者的作用是对学员进行后发引导，可以用小组学习方式，通过（）等调动学

员的积极性。

A.头脑风暴法

B.游戏法

C.演讲法

D.角色扮演法

E.团队法

【答案】ABCD

11、下列关于集体合同的说法正确的有（）。

A.集体合同为法定要式合同

B.集体合同应以书面形式订立

C.集体合同可以分为主件和附件

D.口头形式的集体合同也具有法律效力

E.我国法定集体合同的附件主要是工资协议

【答案】ABC

12、管理岗位知识能力规范包括（）。

A.知识要求

B.能力要求

C.经历要求

D.思想要求

E.管理要求

【答案】ABC

13、人员招聘质量评估的作用包括（）。

A.有利于改进招聘方式方法

B.能为企业员工培训开发提供重要信息和依据

C.能为企业员工.绩效评估提供重要的信息和依据

D.有利于员T绩效改进

E.有利于成果与方法效果检验

【答案】ABC

14、设计超时奖时要注意事项是（）。

A.尽量鼓励员「.在规定时间内完成任务

B.明确规定何时算超时，何时不算超时

C.明确规定哪类岗位有超时奖，哪类岗位没有超时奖

D.允许在某•段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖

E.节假日加班同样支付超E寸奖

【答案】ABCD

15、培训激励制度的内容应包括（）。

A.公平、公正、客观的业绩考核标准

B.完善的岗位任职资格要求

C.与工作绩效相对等的报酬规定

D.公平竞争的晋升规定

E.以能力和业绩为导向的分配原则

【答案】ABD

16、（2U15年11月）企业绩效管理系统由（）等多个子系统组成。

A.绩效管理制度设计

B.绩效管理流程设计

C.绩效管理工具开发

D.绩效管理组织构建

E.管理信息系统设计

【答案】ACD

17、按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为（）。

A.行政编制

B.企业编制

C.军事编制

D.机构编制

E.政府编制

【答案】ABC

18、下列关于直接指标法的特点描述不正确的是（）

A.简单易行

B.直接反映员工的工作内容，结果易于观测

C.需要加强企业基础管理

D.适用于从事科研工作的专家

E.节省管理成本

【答案】BD

19、劳动技能要素包括()。

A.技术知识要求

B.操作复杂程度

C.看管设备复杂程度

D.品种质是难易程度

E.处理预防事故复杂程度

【答案】ABCD

20、培训报告的内容包括()等。

A.培训的出发点

B.培训要解决的问题

C.培训的方案和行动计划

D.希望得到的支持

E.培训的最终效果

【答案】ABCD

三大题（共10题）

1、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在

当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：？

公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售•货物的质量与数量都与竞争对手

没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动

性和积极性等方面却存在着较为严重的问题，为了改变这种现状，该公司制定了一系列的

措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评

的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采

用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力

度。？请结合本案例，回答以下问题：？（1）采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，

应采取哪些具体的工作步獴??（2）行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?？

【答案】（1）行为锚定等级评价法乂称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等

级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员

进行考评，应采取的具体L：作步骤有：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主

管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级，一般为5〜9级，将关键事件归并为

若干绩效指标，并给出确切定义。③由另--组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们

归入最合适的绩效要素及指标中，确定关健事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由

优到差、从高到低进行排列。⑤建立行为锚定法的考评体系。（2）行为锚定等级评价法的

优点主要有：①对员匚绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位

熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺

度是与行为表现的具体文字描述一--对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评

标准更加明确。③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要

的信息。④具有良好的连贯性和具有较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量

表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。⑤考评

的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。（3）行为锚定等级评价

法的缺点包括：

2、（三）拥有6.8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大

变动，废除了处、科体制：而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，

把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵

向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部

门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立

各种相应的匚作小组。这样做的目的有两个：⑴使得部长或室长一个人就能够解决室内

的事务，加快了领导决策的速度。（2）从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根

据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种I：作，根据不同

的情况而临时选人担任。这样在公司的实际匚作中，就取消了各种等级职务°在代表公司

对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的1：作小组中全都是一般

的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁

重工作所需求的高效率，扳得了理想的效果。回答下列的问题：制约组织结构的因素是什

么?本案例采取了什么样的调整政策？

【答案】制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。本

案例采取的是局部调整策。具体表现在：①废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、

处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息

传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决策周期。②把原有部门中的2〜3个处合并建

成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组］精

简组织机构，这样有利于组织协调。

3、某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。

【答案】（1）企业全年增加值为1500万元。算法如下：企业增加值;劳动者报酬+固定资产

折111+生产税净额+营业盈余=（3600+3000+2400+6000）万元=15000万元（4分）

4、某公司近几年发展迅速，其根据职能来设计组织结构的职能部门包括财务、人事、生产、

销售等。随着公司的壮大：产品已经从单一的手机扩展到电脑、电视等多种电子产品。旧

结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要总裁亲后做出。

于是该企业总裁根据产品种类将公司分为五个独立经营的分公司，每一分公司经理对各自

经营的产品负有完全责任：只要能盈利，总部不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组

后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制，各分公司经理常常不顾总公司的方针

政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。该公

司总裁认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理大部分的职权，并规定了总裁

对某些事项的最终决策权职权被收回后，分公司经理纷纷报怨，有人递交了辞呈。请回答:

该公司总裁在第二次职权划分时，存在哪些不足？

【答案】第二次职权划分时，该公司总裁没有考虑集权与分权相结合的原则、统•指挥原

则以及责权对等原则。这次职权划分过于严谨，下放的权力太少，没有发挥事业部制的优

点。主要表现在：①权力太少，自由不够，各部门经理无法尽情发挥自己的能力，从而极

大地打击了他们的积极性；②没有解放总部的压力，总经理没有摆脱H常事务，无法集中

精力思考企业的战略问题.

5、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题L：作会议，

参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析2012年

上半年各类员匚流动率时.发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的

流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈

的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募

员匚是根本不可能的事情，等等°大家的看法--时难以统一。请结合本案例,分析说明外

部招募的优势和不足。

【答案】外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但

具有以下优势：①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到树立形象的作

用。洞样，外部招募也有以下不足：①筛选难度大、时间长；②进入角色慢；③招募成

本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。

6、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名

印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽

经医院紧急抢救，仍没有架留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了

李某的工伤2008年3月李某治疗终结后，被指定的I：伤鉴定机构确定为I：伤致残四级，

身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他

向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁

计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据？

(2)据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？

【答案】（1）①李某的要求中部分是有法律依据的。（2分）②李某要求印刷厂一次性

支付伤残补助金有法律依据。（2分）③李某要支付安家费没有法律的依据，不予以支持。

因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2分）④李某要求一次支

付58万抚恤金是无法律依据的。（2分）（2）①因工负伤被鉴定为四级，应退出生产

岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。（3分）②按月发给伤残津贴，李某为四

级伤残，津贴标准为本人匚资的75%.（3分）③发给一次性伤残补助金，李某为四级

伤残，可得到18个月的本人工资。（3分）④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中

由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助，（3分）

7、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他

企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体

人员进行为期一周的脱产计算机培训I,以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就

获批准，公司还专门下拨卜几万元的培训费，可一周的培训过后，大家对这次培训说三道

四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，

其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的

培训费用只买来了一•时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把

火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他

百思不得其解。当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢^

请您结合本案例回答以下问题：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（2）企业应

当如何把员工培训落到实处？

【答案】（1）企业的员工培训工作应该根据员工各自的岗位性质、特点和任务要求进行,

对本岗位员I：的职业技能培训与开发作出具体的规定。该公司培训失败的主要原因有：①

培训与需求严重脱节。培训前王经理没有很好的解答培训需求分析中的“为II么要培训”，

他没有分析企业培训的目的和需求，不清楚企业为什么要进行计算机培训或通过计算机培

训能给企业带来什么效益：以致此次培训的盲目进行。②培训层次不清。王经理没有分析

各个工作岗位的特点，从而无法解答培训需求分析中的'谁最需要培训匕索性全员培训。

导致企业培训成本太高，生产I：作受叽③没有确定培训旧标。因王经理没有分析各个岗

位的匚作性质、流程，所以他不清楚每个员「.需要计算机哪方面的知识，导致计算机培训I

过于笼统，没有针对性。④没有进行培训效果评估。通过培训评估，调查员「对培训后的

收获，可以积累培训经睑提高下一次培训的质量。案例中王经理因没有进行培训效果评

估，以致大家认为此次培训只是走个过程，并无实际用途。（2）为了把培训落到实处，

企业应采取以下措施：①培训前做好培训需求分析。培训需求分析是在计划与设计每项培

训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面历进行

的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。培训需求分析具有很强的指导性，

是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是

进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重

要保证，②制定培训规划。培训规划的主要内容有：a.培训项目的确定。在培训需求分

析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训项目的目标群体及其规模；确定培

训旧标群体的培训I目标b.培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求、突出重

点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则来设计课程内容培训方式方

法等。c.实施过程的设计。充分考•虑实施过程中的各个环节和阶段，合理安排培训进度；

合理选择教学方式；全面分析培训环境。d.评估手段的选择，选择评估手段时要注意以

下问题：如何考核培训的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训I者的

学习效果；如何考察在工作中的运用情况。e.培训资源的筹备。培训需要的资源包括人、

财、物、时间、空间和信息等“

8、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名

印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽

经医院紧急抢救，仍没有,呆留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了

李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被工伤鉴定机构确定为工伤致残四级.身为

农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难「在其家人的陪同下，他向

印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计

算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：（1）李某的要求是否有法律依据?（2）

根据法律规定，李某应享受什么样的丁伤致残待遇？

【答案】（1）李某的要求中部分是有法律依据的。①李某要求印刷厂一次性支付伤残补助

金有法律依据。《劳动法》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为匚伤：

a.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；b.工作时间前后在工作场所

内，从事与工作有关的预备性或者收尾性匚作受到事故伤害的；C.在工作时间和1：作场

所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；比患职业病的；e.因工外山期间，由于

工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；f.在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

9.法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。上述李某在工作中不慎将左手卷进

机器，失去了左手，属于工伤，并且失去了劳动能力，给今后生活带来很多困难，可以要

求印刷厂一次性支付伤残补助金。

9、某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的

定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。

于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，

通过工作口写实，发现看管该种设留的岗位有二个工作点，甲点的工作时间为300工分，

乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分。根据以往的经验，该种设备的个

人需要与休息宽放时问为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需

要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为

96%。请根据上述资料完成以下工作：？（1）核算出每管设备的看管定额（人/台）。（2）核算

出2009年该类设备的定员人数。

【答案】（1）计算单台设备定员人数，即看管定额。？①由于多人一机，共同进行看管的设

备，其岗位定员人数，亦即