2024-2025年度甘肃省企业人力资源管理师之二级人力资源管理师试题及答案

2024-2025年度甘肃省企业人力资源管理师之二级人力资源

管理师精选试题及答案

一单选题（共80题）

1、经理办公会上，经理提议由你来做他的助理，但是这项提议遭到其他几位副经理的反

对而未果。在公司，你属于资格较老的中层领导，勤苦工作已多年，面对这样的局面，你

会（）。

A.感到很失落

B.找经理说道说道

C.分析原因，改进匚作

D.以后不再那么拼命工作了

【答案】C

2、（）是岗位横向分类的最后一步。

A.职级的划分

B.岗级的划分

C.耳只系白勺戈I］分

D.岗等的划分

【答案】C

3、()不属于组织结构分析的内容。

A.各种职能的性质及类别

B.员工与岗位之间是否匹配

C决定企业经营的关键性职能

D.内部环境变化对企业组织职能的影响

【答案】B

4、()为企业岗位薪资制度奠定了基础:，

A.岗位分析

B.岗位评价

C.绩效考核

D.培训开发

【答案】A

5、（）是指单位劳动时间的最低工资数额0

A.最低工资率

B.最低工资标准

C.最低工资额

D.最低平均工资

【答案】A

6、下列关于面试的说法，不正确的是（）

A.面试过程中，考官与应聘者的地位平等

B.面试以谈话和观察为主要工具

C.面试按预先设计的程序来进

D.面试具有明确的目的性

【答案】B

9、企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的方法不包括（）

A.改进生产加工工艺设计

B.合并和关闭臃肿机构

C.提高员工生产业务技能

D.制定科学的员匚激励机制

【答案】B

10、一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是0c

A.0.1〜0.3

B.0.2〜0.3

C.0.2〜0.4

D.0.2〜0.5

【答案】C

11、企业薪酬水平向75分位看齐，其薪酬水平的市场定位策略为（)O

A.市场滞后策略

B.市场领先策略

C.市场跟随策略

D.混合策略

【答案】B

12、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（）的方法。

A.案例分析

B.公文筐测验

C.闭卷笔试

D.无领导小组讨论

【答案】D

13、以下关于制度化管理特征的表述，不正确的是0

A.需要提高管理者权力的自由度

B.管理者应忠于职守而不是忠于某个人

C.把责任和权力作为明确规范而制度化

D.以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质

【答案】A

14、（）不属于劳动组织优化的内容。

A.劳动环境优化

B.作业班组合理组织

C.不同工艺阶段合理组织

D.工作时间合理组织

【答案】A

15、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子，而且他的缺点又很多，你会

0O

A.委婉地指出他的缺点，要他以后注意改进

B.避免和他接触

C.绝不会指出他的缺点

D.敢于批评他，表达自己的真诚愿望

【答案】A

16、员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案；②收集必要的资料；③组织三虽有

力的测评小组。排序正确的是.()

A.③①②

B.①②③

C.②①③

D.②③①

【答案】D

17、关于一人力资源部门在绩效管理方面管理责任的表述不正确的是()o

A.收集反馈信息

B.培训实施绩效管理的人员

C.在本部门认真执行绩效管理制度,起到示范作用

D.根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理决策内容

【答案】D

18、绩效考评量表不包括()。

A.比率量表

B.等距量表

C.等级量表

D.差异量表

【答案】D

19、关于培训课程设计的表述，不正确的是（）。

A.根本任务是满足企业和学习者的需求

B.基本要求是体现成年人的认知规律

C.主要方法是人力资源开发理论与工具

D.主要依据是现代系统理论基本原理

【答案】C

20、目标分解法采用的是0设定目标的方法。

A.横向比较法

B.平衡计分卡

C.预期估算法

D.任务分解法

【答案】B

21、绩效管理对员工个人的贡献不包括()o

A.抑制功能

B.激励功能

C.发展功能

D.规范功能

【答案】A

22、以下关于劳动定额的说法，不正确的是()。

A.班产量定额;工作时间/工时定额

B.基本形式有工时定额和产量定额

C.工人劳动效率=劳动定额/定额完成率

D.采用产量定额或工时定额计算定员数时，其结果是相同的

【答案】C

23、模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括（）。

A.企业内部的价格体系不容易完全理顺

B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大

C.各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定

D.对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂

【答案】B

24、在0中，员工薪酬增长的规模和频率取决于其个人的绩效评价等级和在薪酬浮动范围

中的位置。

A.岗位薪酬

B.年功序列制

C.技能薪酬

D.绩效矩阵

【答案】D

25、SWOT分析法中，。表示0

A.劣势

B优势

C威胁

D机会

【答案】D

26、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是()。

A.平均数

B.中位数

C标准误差

D.标准差

【答案】D

27、（）以上的员工能够接受的新酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。

A.50%

B.60%

C.70%

D.90%

【答案】D

28、决定绩效监控有效性的关键点不包括（）

A.管理者绩效辅导的水平

B.管理者领导风格的选择

C.绩效考评信息的有效性

D.绩效考评标准的有效性

【答案】D

29、（）是从企业宏观的角度对绩效管理制度进行的设计。

A.绩效管理的制度设计

B.绩效管理的总流程设计

C.绩效管理的方法设计

D.绩效管理具体程序设计

【答案】B

30、对反应层面的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：“你感觉这门课怎么样?你

会向其他人推荐这门课吗，”但是这样容易产生一些问题，不包括（）等。

A.以偏概全

B.主观性强

C.客观性强

D.不够理智

【答案】C

31、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。

A.人力资源供求协调平衡

B.人力资源的需求预测问题

C.人力资源的供给预测问题

D.人力资源的系统设计问题

【答案】A

32、不属于战略控制的基本要素的是（）

A.战略分解

B.战略评价标准

C.实际成效

D.绩效评价

【答案】A

33、（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。

A.档案筛选法

B.综合筛选法

C.初步筛选法

D.素质筛选法

【答案】C

34、原国家劳动和社会保隙部公布的《企业年金试行办法》自（）起施行。

A.2003年5月1日

B.2004年5月1日

C.2004年10月1日

D.2005年10月1日

【答案】B

35、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是（）。

A.劳动契约关系

B.劳动法律事实

C.劳动合同关系

D.劳动合同事实

【答案】B

36、公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度方面

的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。你对此人的

看法是（）。

A.他的应变能力不足

B.他没有处理好与•聘用方的关系

C.公司聘而不能用，太可信了

D.这个人该走

【答案】A

37、劳动争议仲裁庭应当于开庭的()前将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。

A.5日

B.7日

C.15日

D.30日

【答案】A

38、()是指在同一职系中要素相同或相近的匚作岗位的集合。

A职级

B.岗级

C职等

D.岗等

【答案】B

39、（2015年5月）下列选项中，属于劳务关系客体的是（）

A.组织

B.法人

C.权力义务

D.智力成果

【答案】D

40、企业人员需求预测方法中，。不属于量化分析方法。

A.德尔非法

B.趋势外推法

C.生产模型法

D.人员比率法

【答案】A

41、（）是指员L自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。

A.内部回报

B.外部回报

C.直接回报

D.间接回报

【答案】A

42、（2015年5月）（）是以信息，通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应,

生产，销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业成个体连接而成的经济联合体

A.网络型组织

B.流程型组织

C.模拟分权组织

D.多维立体组织

【答案】A

43、计算工资总额的方法不包括()。

A.盈亏平衡点法

B.工资总额占附加值比例

C.工资总额与销售额

D.工资总额占利润值比例

【答案】D

44、正常情况下，依照法定程序延长的工作时间每月不能够超过()

A.20小时

B.36小时

C.30小时

D.40小时

【答案】B

45、以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。

A.集体合同规定了企业的最低劳动标准

B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核

C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系

D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容

【答案】C

46、就业量所生产产品的总供给价格称为（）

A.最低收益

B.最低预期收益

C.最低成本

D.最低预期成本

【答案】B

47、以下关于工作时间的说法，错误的是（）。

A.每月制度工作时间为20.83天

B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时

C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班

D.劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点

【答案】B

48、培训项目的课程系列计划以（）为导向。

A.培训日标

B.培训过程

C.培训方法

D.培训|结果

【答案】A

49、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是（)o

A.质量管理

B.劳动保护的规定

C.户籍制度

D.安全生产的规定

【答案】A

50、现代社会倡导意思自治、契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可

以形成（）。

A.合同关系

B.劳动关系

C.雇佣关系

D.利益关系

【答案】B

51、劳动争议处理的原则不包括0。

A.合议原则

B.合法原则

C.公正原则

D.及时处理原则

【答案】A

52、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为0。

A标准值

B.固定值

C.浮动值

D.基本值

【答案】C

53、()工资不属于技能薪酬制的范踌

A.技术

B.基础能力

C.薪点

D.策略能力

【答案】C

54、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是()°

A.事业部制模式

B.直线职能制模式

C.矩阵组织模式

D.多维立体组织模式

【答案】B

55、以下关于组织设计理论的说法不正确的是()o

A.动态组织设计理论是组织设计的核心内容

B.现代组织设计理论属于动态组织设计理论

C.动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容

D.动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展

【答案】A

56、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②【：作分析；③指标调查；④修

改调整。正确的顺序是0。

A.②③①④

B.③①②④

C.②①③④

D.①②③④

【答案】C

57、企业定员标准的内容不包括（）。

A.生产加工方法

B.工艺流程

C.劳动组织条件

D.管理层次

【答案】D

58、劳动行政部门在收到集体合同后的（）天内未提出异议的，集体合同即行生效。

A.7天

B.10天

C.15天

D.30天

【答案】c

59、依据我国劳动法律规定，（）是团体劳动法律的形式主体。

A.事业组织

B.企业

C.社会团体

D.工会

【答案】D

60、劳动法的基本原则的特点不包括（）。

A.指导性

B权威性

C.稳定性

D.合理性

【答案】D

61、下列选项中，不属于定性预测主要方法的是0

A.描述法

B.趋势外推法

C德尔菲法

D.经验预测法

【答案】B

62、（）可用来测量受训|者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。

A.绩效成果

B.情感成果

C.认知成果

D.技能成果

【答案】B

63、以下关于工业工程的说法，错误的是（）。

A.研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统

B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新

C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法

D.研究任务是构建一个完整的“人•机-环境”系统并保障其有效运行

【答案】C

64、劳动力市场的客体是（）。

A.劳动力资源

B.劳动者的劳动力

C.使用劳动者的企业

D.劳动者的所有者个体

【答案】B

65、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（）的开发方法。

A.态度、价值观

B.基本能力

C.解决问题能力

D.技能水平

【答案】B

66、以下关于德尔菲法的表述，不正确的是0o

A.是一种定性预测方法

B.可用来预测部门人力资源需求

C.适合于对人力需求的长期预测

D.可用于人力供给的中期长期预测

【答案】D

67、处理素质测评结果时，最常用的集中趋势量数是（）。

A.几何平均数和标准差

B.算数平均数和标准差

C.算数平均数和中位数

D.几何平均数和中位数

【答案】C

68、（）变动对「.资率的反映程度称为劳动力供给弹性°

A.劳动力需求量

B.劳动力需求增长量

C.劳动力供给量

D.劳动力供给增长

【答案】C

69、在生产要素市场，（）是生产要素的需求者。

A.居民户

B.市场

C.政府

D.企业

【答案】D

70、某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。这属于培训的0

A.认知成果

B.技能成果

C.情感成果

D.绩效成果

【答案】D

71、不属于社会保险特征的是()o

A.自由性

B.社会性

C.互济性

D.补偿性

【答案】A

72、下列选项中，关于合理分权的作用，描述不正确的是()。

A.有利于企业统一指挥和领导

B.有利于调动下级的积极主动性

C.有利于基层迅速正确地做出决策

D.有利于领导集中力量抓重大问题

【答案】A

73、用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是0o

A.劳动者在试用期满后被证明不符合录用条件

B.劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度

C.劳动者严重失职，对用人单位利益造成重大损失

D.劳动者被追究刑事责任

【答案】A

74、关于人力资源预测的说法，不正确的是（）。

A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计

B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要

C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要

D.人力资源预测不利于调动员工的工作积极性

【答案】D

75、用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是0o

A.劳动者在试用期满后被证明不符合录用条件

B.劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度

C.劳动者严重失职，对用人单位利益造成重大损失

D.劳动者被追究刑事责任

【答案】A

76、下列选项中，体现了集体主义原则的是（）

A.极端个人主义

B.享乐主义

C.厂兴我荣，厂衰我耻

D.拜金主义

【答案】C

77、()又称预警线，是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示。

A.工资指导线上线

B.工资指导线下线

C.基准线

D.工资指导线

【答案】A

78、()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

A.认知

B.态度

C.智慧

D.感觉

【答案】B

79、（）依据员匚的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额:,

A.绩效工资制

B.岗位工资制

C.技能工资制

D.组合工资制

【答案】D

80、设计绩效考评指标体系时无需遵循的原则为（）。

A.明确性原则

B.通用性原则

C.针对性原则

D.科学性原则

【答案】B

二多选题（共20题）

1、关于货币工资的计算公式，正确的有（）O

A.货币工资=计件工资率x合格产品数量

B.货币工资=工资标准x实际工作时间

C.货币工资=小时工资率x实际工作时间

D.货币工资:计件工资率x总的产品数量

E.货币工资=计时工资率x合格产品数量

【答案】ABC

2、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（）。

A.是变革的代言人

B.自信和远见

C.行为不循规蹈矩

D.对环境敏感

E.有清楚表达目标的能力

【答案】ABCD

3、薪点薪酬制的优点包括()o

A.体现了效率优先的原则

B.有利于提高员工素质和业绩

C.有利于增强团队的协作精神

D.容易使薪酬向关键岗位倾斜

E.薪酬标准用金额表示，加大了激励强度

【答案】ABCD

4、对企业培训施过程中评估，主要作用包括()

A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置

B.保证培训活动按照计划进行

C.找出培训不足，总结教训以便改进今后的培训

D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整

E.过程监测和评估有助于科学解释培训的际效果

【答案】BCD

5、知识测验中的客观题，其主要缺点是（）。

A.编写试卷的难度大

B.不能够检测应聘者对基本概念的掌握程度

C.容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案

D.单项选择题的干扰项不能对答案具有导向性、可辨别性

E.考试费用大，组织一次考试需耗费大曷的人财物和时间

【答案】ACD

6、关于制定工资指导线的说法，不正确的是（）o

A.只需符合各个行业及其企业的需求

B.应注意与国际经济发展状况相适应

C坚持平均工资的用长低于劳动生产率的增长

D.坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长

E.应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求

【答案】AB

7、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括()。

A.管理性诊断

B.激励性诊断

C.正确性诊断

D.安定性诊断

区能力性诊断

【答案】ABD

8、替补训练的优缺点包括()o

A.替补发生后，受训者可较快适应新的工作

B.增强开发者的积极性和主动性

C.替补训练者可能感到前途渺茫

D.积极性上升

E.某些上级不向替补训练者传授他们所有的知识和技能

【答案】ABC

9、关于技术投射，说法正确的是。。

A.测评目的的隐蔽性

B.内容的非结构性与开放性

C.反应的自由性

D.内容的结构性和封闭性

区反应的迟钝性

【答案】ABC

10、员工素质测评指导语的内容包括()

A.素质测评的目的

B.举例说明填写要求

C.强调测评结果的保密和处理

D.强调测评与测验考试的不同

E.填表前的准备工作和填表要求

【答案】ABCD

II、0属于人力资源规划的外部环境。

A.组织环境

B.科技环境

C.人口环境

D.经济环境

区法律环境

【答案】BCD

12、风险型决策方法包括0。

A.决策树

B.收益矩阵

C.微分法

D.线性规划

E.敏感性分析

【答案】AB

13、战略控制的方法包括（）。

A.全程控制

B.事前控制

C.重点控制

D.事后控制

区事中控制

【答案】BD

14、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有0。

A.首因策略

B.择优策略

C.淘汰策略

D.晋升策略

E.轮廓匹配策略

【答案】BC

15、对培训效果进行定性评估的优点包括（）。

A.简单易行

B.需要的数据资料少

C.综合性强

D.可充分利用评估者的经验

E.结果真实

【答案】ABCD

16、无领导小组讨论的特点包括（）。

A.具有生动的人际互动效应

B.组织的成本较大，效率较低

C讨论过程真实，易于客观评价

D.被评价者难以掩饰自己的特点

E.无法在被评价者之间产生互动

【答案】ACD

17、最低劳动标准包括()，

A.最低工资标准

B.最低劳动条件

C.最低社会保障

D.最差就业环境

区最长劳动时间标准

【答案】A

18、以卜.关于培训教材开发的说法正确的有()

A.应切合学员的实际需要

B.设计视听教材增加趣味

C.可采用建设“教材资料包”的方法来组织

D.利用一切可开发的学习资源组成活的教材

E.尽可能使用国外比较先进的原版培训教材

【答案】ABCD

19、依照“节约”的价值差异性，在具体实践中()

A.在社会领域倡导节约，所有人应像陈光标那样摒弃汽车改骑自行车

B.企业厉行节约，需要建立相应的企业操作规范或计量标准

C.在部门实行节约，应该建立目标责任制

D.为促进社会和谐，在个人“节约”上，对挥霍无度者应予包容

【答案】BC

20、劳动法律渊源包括()。

A.国务院劳动行政法规

B.劳动法律

C.宪法中关于劳动问题的规定

D.国际劳工标准

E.我国立法机关批准的相关国际公约

【答案】ABC

三大题（共10题）

1、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至各级经营

管理岗位，去年，集团人力资源部为:掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的

摸底调查，调杳内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培

训需求度等，集团人力资源部要求各卜属子公司以及所属中心、研究院委根据本次调查结

果，结合各单位实际情况：编制今年的经营管理人员的培训开发计划。请结合本案例，回

答以下问题：（1）简要说明编制管理人员培训开发计划应遵循的基本原则。（2）实施管

理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？

【答案】编制管理人员培训开发计划应遵循以下基本原则：①以“服务培训对象”为中

心培训工作必须紧密围绕“经营管理人员”这个中心进行，将培训工作视为各阶层管理

人员和公司双赢的投资，建立切合实际的分层培训体系，②以需求驱动培训企业

员工培训必须服从企业整体的发展目标与战略，确立切合实际的培训目标和战略，这既对

经营管理人员提出了更高的要求，同时也产生了新的培训需求。③根据培训需求，确

定培训计划，确定培训目标和任务培训计划应当根据培训需求分析的结果和业务发展

需要，确定素质差距弥补的方法和顺序，结合企业现有的培训管理和资源条件，明确培训I

的目标与要求，规划培训的内容和方法，并提出培训课程系统的设计要求和任务。④

在制订培训计划的基础上组织实施与评估培训实施是培训的关键环节，效果评估是为

了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程的差距，

发现新的培训需求，对方案进行改进和完善，制订新的培训计划。⑤完善培训激励约

束机制，促进培训成果转化引入激励约束机制是增强培训效果的重要手段。应该抓住

管理人员追求自我实现的关键需求，把培训工作与职务升迁、薪酬增加等激励机制相联系。

这不仅是重视培训的表现而且是增强培训效果的重要手段。它能有效地调动管理人员参

与培训I、提高素质的积极性。（2）管理人员培训开发计划的实施可以分为三个阶段,

各阶段的具体要求分别为：①全面培训阶段。对全体管理人员分层次、有重点地进行

常规管理知识和技能的培训。使80%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人。

②定向提高阶段。对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。

使40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。

2、自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现「严重困难，今年年初，公司中

方总经理提出「建立工资集体协商制度的建议，主要理由是：推行该制度不但有利「稳定

员工队伍，减少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使员工与公司携手合作共渡难关。

对此，公司专门召开董事会进行讨论，并批准了总经理的建议。5天之后，公司人力资源

部设计了具体方案，其中关于集体协商双方代表的组成，有如下规定：（1）公司集体协

商代表应由雇主与雇员两方代表共7人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇员•方

代表由公司总经理指定。（2）经由公司董事会指定，协商双方各设一名首席代表，在协

商期间轮流担任协商会议推行主席，负责有关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出

处理意见。（3）为了提高工资集体协商的科学性和公平:性，协商双方可以委托公司外部

专家作为本方协商代表，但不得超过4人。（4）协商代表应遵守双方确定的协商规皿，

履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任°协商代表任何一方不得采取过激、威胁、

收买、欺骗等行为」（5）协商代表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛征求各方意见,

接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询.（6）同时，该方案还对集体协商的内容、

程序步骤和工资协议期限等作了规定。请结合案例，回答以下问题：1,该实施方案的哪

些内容不符合我国劳动法律法规的规定？（10分）2.该公司通过集体协商确定工资水平

时，应考虑哪些因素？（8分）

【答案】（1）工资集体协商代表的选派是错误的。雇员一方代表应为工会带代衣，未建

立工会的，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。（2）案例中表述首席代表

的产生是错误的。雇员一方的首席代表应该由工会主席担任，未建立工会的，由雇员民主

推举代表，不能由董事会指定。（3）案例中委托外部专家作为协商代表的要求有错误。

协商双方可委托外部专家作为本方协商代表，但委托人数不能超过本方代的1/3。案例中

双方共7名代表，因此外部专家最多2人。2.答：（1）地区、行业、企业的人工成本

水平（2）地区、行业的职工平均工资水平（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场

工资指导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数（5）企业劳动生产率和经济效益（6）

上年度企业职匚工资总额和职工平均工资水平（7）其他与工资集体协商有关的情况

3、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规

医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务，奇伟医院位于一个中等规模

都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部

一致性，采用得分因素法：奇伟医院的匚作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。

每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只

得到其所属级别中最低限，变的薪水。随着雇员们在【:作中不断进步，他们会被支付与其I：

作中所表现出来的水平相称的薪水.雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有

什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，

在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不

是医院的薪酬造成了这一问题.理疗师在薪酬等级中属于第8级'奇伟医院对这一级别的

薪酬范围是6000〜8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对

手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500-10000元人民币。很显然，奇伟医院支付

的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出

席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗

师的1：作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。

而陈保罗对这•提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信

度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。（1）你是否同

意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第

10级。会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?（2）请你就奇伟医院的理疗师不

寻常的高流动率提出问题分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。

【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体

的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到

其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：①对外

具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸

引力的（至少不低于行业的平均工资水平）。②对内具有公平性原则。内部公平性是指企业

内部的每•位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。③对员

工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，

体现薪酬分配的导向作用。（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部

公平性无法满足：一•个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不

容忽视）当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师

流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工

的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公

平性，反而会诱发很多问题其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：

①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的

控制薪酬总额大小。②福利与津贴-，如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、

舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③长期激励。随着股票市场的发展

以及企业管理实践的变化：股票期权等长期激励手段已经成为•种重要的报酬方式，股票

期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬

管理中决不能忽视这类报训。

4、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统喈规

医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模

都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部

一致性，采用得分因素法：奇伟医院的匚作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。

每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动，没有经验的或经验很少的雇员，只

得到其所属级别中最低限，变的薪水。随着雇员们在「作中不断进步，他们会被支付与其I：

作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有

什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，

在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不

是医院的薪酬造成了这一问题，理疗师在薪酬等级中属于第8级.奇伟医院对这一级别的

薪酬范围是6000〜8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对

手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500-10000元人民币。很显然，奇伟医院支付

的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽:夬定召开一次会议来讨论如何应付。出

席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗

师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。

而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信

度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。（1）你是否同

意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师匚作级别重新分类提升到支付级别第

10级.会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?（2）请你就奇伟医院的理疗师不

寻常的高流动率提出问题分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。

【答案】（1）我同意陈保罗的观点C奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体

的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到

其他员工的质疑，破」不公司制度，进而影响员工士气。新酬管理应遵循以下原则：①对外

具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸

引力的（至少不低于行业的平均工资水平）。②对内具有公平性原则。内部公平性是指企业

内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。③对员

工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，

体现薪酬分配的导向作用。（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题仁要在于其外部

公平性无法满足：•个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不

容忽视当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师

流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工

的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公

平性，反而会诱发很多问题）其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：

①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的

控制薪酬总额大小。②福利与津贴一，如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、

舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③长期激励。随着股票市场的发展

以及企业管理实践的变化：股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票

期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬

管理中决不能忽视这类报枷。

5、5、

【文件五】

类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日

秦经理：你好!公司四月份在南非首次承接的4201：程现已开工，匚程部准备委派6名高

级技术人员到南非提供技术服务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年

的在岗英语培训I,但效果不尽如人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封

闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是,

昨天工程部来电称，财务孤不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资

金周转不过来，这几名员匚原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技

术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调,

敬请尽快同配文件五的回复表向更方式：（请将选项前的口打的。信函/便函口

面谈口Email

【答案】回复方式：（请将选项前的口打⑺口信函/便函口面谈口Emaila

电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午3

点回复内容：（1）为树立公司的良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训I。

（2）与工程师面谈，了解培训效果不好的原因。（3）认真总结这次岗位培训情况，分析效果

不好的原因。（4）与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出。

⑸与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案。（6）与财务部门沟通，拟定新增培训费用预

算。（7）加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果。

6、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3-5年时间内发展

成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员匚总数由2013年

的2500人急速扩大为2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步

缩小、产业规模受到限制：人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员

冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT

产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领

导和人力资源部都感到比较困惑。（1）解决人员富余的主要途径有哪些?（8分）（2）简要说明

制定人力资源规划的主要步骤?（8分）

【答案】（1）解决人员富余的主要途径包括：①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、

劳动纪律观念差的员工。②合并和关闭某些臃肿的机构。③鼓励提前退休或内退，对一

些接近而还未达退休年龄者，应制定•些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算

养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休。适当

裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施。④提高员工整体素质,

如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训I,为企业扩大再生产准备人力资本。

针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座。

⑤加强培训匚作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员「.自谋职业

和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。⑥减少员工的工作时间，随之降低

工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有

效方式。⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业

按工作任务完成量来计发匚资的办法。（2）制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类

人员规划的基本程序为：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测

匚作准备精确而翔实的。③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和

定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测。④制定人力

资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小

于求的政策措施。⑤人员规划的评价与修正。在评估人员规划时，企业要注意，规划应当

反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任：为保

证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予子执行人员一定的独立决策权；最后应当

考虑人员规划与其他经营计划的相关性。

7、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内

公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位丁资制。其内容是：以市场、

行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。

同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的

这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。

改革初期，成效是巨大的：然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机

构和管理人员急剧增加时.该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时

间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情,

因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公

司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削

弱，公司高层专门召开了一次新资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革

势在必行，但对'应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样

的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。请根据本案例，回答以下问

题：（1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）（2）一个科学合理的薪资制度应体

现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用？（10分）

【答案】答：（1）存在的问题：①首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多

没有兑现奖金即绩效工资.未实现岗位「•资与绩效「•资的联动。（2分）②从该公司薪资

制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、

经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2分）③从该公司薪资制度的结构

上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员匚的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪

点值并没有真正体现出员匚个人的实际贡献程度。（2分）④没有坚持薪资对外公平性的

原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员1：薪资水平。（2分）［2）科

学合理的薪资制度应体现的基本要求：①员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，

成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。（2分）②员工的薪资分配必须强

化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一-种

共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2分）③员工的薪资分配必须解决好价

值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员「与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，

才能促进企业可持续发展。（2分）④员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心

能力.（2分）⑤企业应当逐步完善薪资管理的基础L作，如确立薪资的市场调杳机制，

健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。（2分）

8、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼：

除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工

计时薪酬。但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫衣工

人每小时应烫25件衣服侠克、洋装、衬衫），但多数人未达此标准。例如，有个叫苏

平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以

得到人民币180元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫22〜23件衣

服，因而赚190〜200元，他仍在每天二点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他的

产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事

情忙而更晚回家过。傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要:做得更好，但傅建明发

现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给

他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈

高。虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平

每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件，每件0.25元，就等

于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器，总的来说，此方法实施得不错，

现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但

是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件

数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员

工。策划要求：（1）假设你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询，此奖励计划是

否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。（2）傅建明请你策划你

认为更适合烫衣工人的奖励制度。（3）如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于30%

的销售额，并使油料及供应品费用占销售额的9%。经理也可以促进柜台的服务品质，及

使工作做的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？

【答案】（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的匚作性质可以用件数来

加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的量，另一方面可

以让员工的薪酬与劳动产量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先

考虑解决下列问题：①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考

核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员匚只重视自己的绩效，而降低了服务质量。②每

一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技

术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。③执行此计划，

必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。（2）对该奖励制度

的优