2024-2025年度上海市企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考前自测题及答案

2024-2025年度上海市企业人力资源管理师之二级人力资源

管理师考前自测题及答案

一单选题（共80题）

1、下列选项是处理生产与安全两者之间关系的基本准则的是（）。

A.安全第一

B.预防为主

C.以人为本

D.奖惩分明

【答案】A

2、（2015年11月）劳动力市场指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数据的

算术平均数。

A.5%

B.10%

C.5%~10%

D.10%〜15%

【答案】D

3、企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（）。

A.对企业情况比较了解

B.内部可选择的范围较大

C.易于在学员中树立威望

D.可带来许多全新的理念

【答案】A

4、便于横向比较员工素质的测评方式是（）。

A.表面测评

B.形式测评

C.静态测评

D.动态测评

【答案】C

5、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为()提供的。

A.任何提出申请的员II

B.需要再进修的高层管理人员

c.表现突出的基层员r.

D.有发展前途的中层管理人员

【答案】D

6、劳动合同中约定的试用期的期限()o

A.最长不得超过6个月

B.平等协商确定

C.按合同期限的1/12确定

D.按合同期限的一定比例谓定

【答案】A

9、薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调直的基础上确定的是（）

A岗位薪酬

B.职位薪酬

C.特定岗位薪酬

D.专业岗位薪酬

【答案】C

10、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动不包括（）。

A.边际产量递增阶段

B.边际产量递减阶段

C.总产量绝对增加

D.总产量绝对减少

【答案】C

11、劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种()。

A.利益激励机制

B.利益妥协机制

C综合平衡机制

D.利益博弈机制

【答案】A

12、()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。

A.光环效应

B.投射效应

C.首因效应

D.刻板印象

【答案】C

13、下列关于人事测评的说法，不正确的是0

A.人的素质是有差异的

B.先天因素可以造成素质差异

C测评的内容是心理素质

D.后天因素可以造成素质差异

【答案】C

14、关于制度化管理的表述，不正确的是（）。

A.也被称作“官僚制"

B.也被称作“泰勒制”

C.主张所有权与管理权相分离

D.也被称作“科层制”

【答案】B

15、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以。为中心。

A.目标

B.控制

C.战略

D.激励

【答案】B

16、；带足成就需要的行为不包括（）。

A.发现和使用更好的方法完成工作

B.比竞争者更出色

C.影响他人并改变他们的态度和行为

D.解决一个复杂问题

【答案】C

17、（）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁（）

A.工资

B.劳动关系

C劳动法律关系

D.事实劳动关系

【答案】A

18、下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述，不正确的是（）。

A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心

B.岗位薪酿制和即务薪醺制是它的主要形式

C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别

D.员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征

【答案】C

19、PDCA循环包括：①执行；②处理；③检杳;④计划。排序正确的是()

A.④①③②

B.③②①④

C③①④②

D.①②③④

【答案】A

20、()是以人为标准，人在事先，以人择事的工作分类标准。

A.职务分类

B.岗位分类

C.职位分类

D.品位分类

【答案】D

21、工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业,

由雇员民主推举代表，并得到()以上雇员同意。

A.1/3

B.1/2

C.2/3

D.全部

【答案】B

22、劳动合同的履行应遵循的原则不包括()o

A.实际履行原则

B.协商一致原则

C.全面履行原则

D.亲自履行原则

【答案】B

23、培训课程设计的本质目标是0

A.进行人力资源开发

B.体现现代系统理论基木原理

C.满足企业员工需求

D.体现成年人的认知规律

【答案】A

24、I：资结构线愈平稳，各岗位等级之间的薪酬差距()o

A.愈大

B.愈小

C.不变

D.不确定

【答案】B

25、企业人力资源管理制度体系可以从0人手，进行规划设计。

A.基础性管理制度和规范性管理制度

B.基础性管理制度和员工管理制度

C.规范性管理制度和员工管理制度

D.规范性管理制度和岗位管理制度

【答案】B

26、在企业发展的（）应集中力量提高经营者的营销公关能力。

A.初创期

B.发展期

C.成熟期

D.衰退期

【答案】A

27、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于()。

A.压力性问题

B.知识性问题

C.思维性问题

D.经验性问题

【答案】A

28、人员招聘信息不包括()。

A.空缺岗位

B.工作描述

C.任职资格

D.工作提纲

【答案】D

29、企业在预测2017年人力资源需求时下列资料中,()最具参考价值,

A.该企业2016年度核心员I：流失率

B.该企业2016年度人工成本统计情况

C.2016年度当地、劳动力市场的供求状况

D.2016年度竞争对手的平均工资水平

【答案】B

30、纵向匚作扩大化的主要内容是()。

A.延长加工产品的周期

B.小组负责完成一件工作

C.多项操作代替一项操作

D.将管理者的部分职能转由生产者承担

【答案】D

31、应聘者〜进入面试现场，面试考官就觉得他很不错，这种面试偏见属于0。

A.晕轮效应

B.首因效应

C.对比效应

D.录用压力

【答案】B

32、劳动法所规定的劳动标准为0

A.最高标准并具有强制性

B.最低标准并具有非强制性

C.最高标准并具有非强制性

D.最低标准并具有强制性

【答案】D

33、一般来说，（）会作为生产性组织的主要绩效考评指标:,

A.工作效率

B.成本控制

C.工作过程

D.工作成果

【答案】D

34、企业法定代表人对本单位的安全生产负（）O

A.全面责任

B.安全生产技术领导责任

C.直接责任

D.安全生产技术监督责任

【答案】A

35、因就业岗位变换形成的失业是()。

A.季节性失业

B.结构性失业

C.摩擦性失业

D.技术性失业

【答案】C

36、无领导小组讨论运用松散的讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过这些行为的

()来判断被评价者的个性特征。①定性描述②定量分析③人际互动④人际比较

A.①②③

B.①②④

C.①③④

D.②③⑷

【答案】B

37、场地拓展训练的特点不包括（）。

A.有限的空间，无限的可能

B.简便，容易实施

C.提供「真实的情景模拟体验

D.锻炼无形的思维

【答案】C

38、属于关键绩效指标中数量性指标的是（）。

A.产品产量

B破损率

C.独特性

D.单位产品的成本

【答案】A

39、关于绩效考评指标的作用，下列描述错误的是0

A.有助于提高员匚的专业能力素养

B.有助于战略的落实和达成

C.有助于改善组织的内部管理

D.有助于指引员匚的行为朝向组织正确的方向上来

【答案】A

40、（）是员「工作时间的自然极限，是整个时间资源的总量。

A.全部实际工作时间

B.制度工作时间

C.制度内实际匚作时间

D.H历时间

【答案】D

41、下列关于劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力的说法，正确的是（）。

A.结束仲裁程序

B.生效时间相同

C.提起诉讼的权利相同

D.不具有强制执行效力

【答案】A

42、在进行管理人员培训需求分析时，工作任务分析的内容是（）。

A.要求做到什么

B.实际做到什公

C.不应该做什么

D.应该做到什么

【答案】D

43、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()o

A.摩擦性失业

B.技术性失业

C.结构性失业

D.季节性失业

【答案】A

44、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是

()。

A.上级考评

B.同级考评

C.下级考评

D.自我考评

【答案】c

45、评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的（）最有效的工具。

A.统治者

B.技术人员

C.管理者

D.基层员I.

【答案】C

46、关于应聘者过去所做过的事情的问题属于0

A.背景性问题

B.知识性问题

C.思维性问题

D.经验性问题

【答案】D

47、360度考评的实施程序包括：①实施360度考评；②效果评价；③反馈面谈；④考

评项目设计；⑤培训I考评者。正确的排序是（）

A.⑤④①③②

B.⑤④①②③

C.④⑤③②①

D.④⑤①③②

【答案】D

48、以下有关技能薪酬制的说法错误的是（）。？

A.根据员工所具备的工作潜力来确定

B.常见类型如职能薪酬、能力薪酬及技术等级薪酬

C.有利于激励员工提高技术能力

D.处在稳定期，继续提高企业核心能力的企业适合采用该类薪酬制度

【答案】A

49、劳动争议申请仲裁的有效期间为（）。

A.1个月

B.半年

C.3个月

D.1年

【答案】D

50、（）是指对行为的结果进行绩效考评和估价。

A.能力考评

B.态度考评

C业绩考评

D.自我考评

【答案】C

51、①宪法、②劳动法律、③行政法规，按照法律效力从高到低进行排序。

A.①②③

B.③②①

C.①③②

D.②①③

【答案】A

52、企业薪酬调查报告的内容不包括（）。

A.薪酬数据分析

B.薪酬与绩效的相关性分析

C.薪酬水平调查建议

D.薪酬状况与市场状况比较

【答案】B

53、关于人力资源部门在绩效管理方面管理责任的表述不正确的是()。

A.收集反馈信息

B.培训实施绩效管理的人员

C.在本部门认真执行绩效管理制度,起到示范作用

D.根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理决策内容

【答案】D

54、结构化面试试题的类型包括情境性问题和()。

A.思维性问题

H.能力性问题

C.减压性问题

D.描述性问题

【答案】A

55、企业员工素质测评的，隹备阶段包括以下步骤：①制定测评方案；②组织强有力的测

评小组；③收集必要的资料。正确的排序是()

A.③②①

B.②③①

C②①③

D.③①②

【答案】A

56、职业技能不是一成不变的，一般来说，它总是与时俱进、不断发展的。这体现职业技

能的()特点。

A.时代性

8.专业性

C层次性

D.综合性

【答案】A

57、培训管理工作的第一个环节是（）。

A.培训需求分析

B.明确培训目标

C.制定培训规划

D.培训评估分析

【答案】A

58、模拟训练法的缺点不包括（

A.模拟情景准备时间长

B.对学员要求较高

C.模拟情景质量要求高

D.对组织者要求高

【答案】B

59、认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在()之间。

A.O.OO〜0.20

B.0.20〜0.30

C.0.20〜0.40

D.0.10〜0.15

【答案】B

60、国家或行业劳动定员标准的特征不包括()。

A.法定性

B技术性

C强制性

D.统一性

【答案】C

61、工作岗位横向分类的步骤包括：①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分排

序正确的是（）。

A.②③①

B.③②①

C②①③

D.③①②

【答案】C

62、借助计算机分析技术，对个体品德结构要素进行考核的方法是（）。

A.问卷法

B.FRC法

C.投射技术

D.OEC法

【答案】B

63、以下不属于薪酬战略的特征的是0。

A.薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策

B.能密切配合劳动力市场上的变化

C.薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬:夬策与薪酬管理

D.薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用

【答案】B

64、（）不是人力资源开发目标的特性。

A.整体性

B.层次性

C针对性

D.多元性

【答案】C

65、在制定年度培训计划时，（）负责组织安排企业内部培训过程。

A.管理者

B.培训部门

C.培训者

D.后勤部门

【答案】B

66、企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工工资总额的0

A.1/6

B.1/10

C.1/12

D.1/

【答案】C

67、现代培训按其性质分为：①知识培训I；②技能培训；③观念培训；④思维培训I；⑤

心培训等五个层次。这五个层次的顺序依次为()

A.①②③④⑤

B.①②④③⑤

C.①©②③⑤

D.②①④③⑤

【答案】B

68、()能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”

A.岗位薪酬制

B.技能薪酬制

C.绩效薪酬制

D.提成薪酬制

【答案】A

69、以（）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员匚在考评期内所完成的工作

任务及其对组织贡献的大小。

A.实际投人

B.工作行为

C.实际产出

D.工作方式

【答案】C

70、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休

假等事项，通过集体协商签订的（）。

A.临时协议

B.口头协议

C.网络协议

D.书面协议

【答案】D

71、（）指的是能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动

A.劳动法律行为

B.劳动法律关系

C.劳动法律事件

D.劳动法律事实

【答案】A

72、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（）所在地管辖）

A.劳务派遣机构

B.被派遣劳动者

C.用工单位

D.劳动合同约定

【答案】A

73、基于绩效考评结果的薪酬调整主要表现在薪酬等级的变动和（）两个方面。

A.薪酬数额的变动

B.五险一金的变动

C.奖金额度的确定

D.绩效工资的确定

【答案】C

74、KPI指标法的核心是从众多绩效考评指标体系中（）O

A.确立完善考评的标准

B.提取重要性和关键性指标

C.构建新型的激励机制

D.明确企业的战略目标

【答案】B

75、（）是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。

A岗位调直

B.岗位评价

C.岗位分析

D.岗位分类分级

【答案】C

76、（）是绩效:考评要素选择的前提和基础。

A.岗位分析

B.匚作描述

C.员工面谈

D.岗位评价

【答案】A

77、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③晒定

调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。正确的排序是。

A.④③⑥①②⑤

B.⑥④③①②⑤

C0⑥③①②⑤

D.⑥③④①②⑤

【答案】A

78、人本管理认为，企业为人的需要而存在。其中人的需要不包括（）。

A.社会的人的需要

B.企业管理者的需要

C.企业投资者的需要

D.企业全体员工的需要

【答案】B

79、下列选项中，（）属于结果导向型的绩效考评方法。

A.选择排列法

B.短文法

C.加权选择量表法

D.关键事件法

【答案】B

80、如果用人单位在（।之内没有提出书面异议，15日以后支付令就发生法律效力,

必须履行清偿债务的义务,

A.5日内

B.10日内

C.15日内

D.20日内

【答案】C

二多选题（共20题）

1、关于无领导小组讨论淬分表的表述，正确的是（）。

A.测评指标应当具有针对性

B.评价指标应控制在10个以内

C.以品德测评指标为侧重点

D.应从岗位分析中提取评价指标

E.对每一测评指标制定量化标准

【答案】ABD

2、企业组织结构整合的目的主要在于0

A.实现组织间的相互协调

B.实现组织管理的系统化

C.解决部门内部的分工问题

D.解决结构分化时的分散倾向

E.保证企业生产经营活动内正常运行

【答案】AD

3、影响企业人力资源规划的经济环境因素包括（）。

A.经济形势

B.人口总量

C.科技水平

D.物价指数

E.劳动力市场供求关系

【答案】A

4、（2017年5月）属于劳务派遣现象的表述术语

A.人才租赁

B.劳动派遣

C.劳动力派遣

D.劳动租赁

E.劳务输出

【答案】ABC

5、系统化的管理课程培训体系包括（）。

A.系统性的常规管理知识和技能培训

B.岗位管理知识培训

C.现代管理技能培训

D.管理人员心智能力培训

E.企业文化与精神培训

【答案】ABCD

6、目标管理的特点主要包括（）。

A.系统化的管理模式

B.明确完整的目标体系

C.更富于参与性

D.强调自我控制

E.重视员II的培训和能力开发

【答案】ABCD

7、简历的内容大体上可以包括（）。

A.主观内容

B.客观内容

C.学历背景

D.身体状况

E.心理素质

【答案】AB

8、强迫选择法可以避免考评过程中出现的5

A.趋中彳顷向

B.过宽倾向

C.相似偏差

D.苛严误差

E.对比偏差

【答案】AB

9、制定人力资源管理制度的基本要求包括()。

A.符合法律和道德规范

B.保持合理性和先进性

C.从企业长远规划出发

D.注重系统性和配套性

E.满足企业的实际需要

【答案】ABD

10、制订薪酬计划应了解企业的财务状况。具体包括()。

A.新招聘员工工资总额

B.企业新酬支付能力

C.企业预计的效益状况

D.股东要求的回报率

E.企业上一年度经济效益状况

【答案】BCD

11、绩效诊断可以对0进行诊断。

A.管理制度

B.企业绩效管理体系

C.绩效考核指标体系

D.考核者全面、全过程

E.被考核者全面、全过程

【答案】ABCD

12、员工薪酬满意度调查的内容包括（）。

A.对薪酬水平的满意度

B.对薪酬结构的满意度

C.对薪酬差距的满意度

D.对薪酬调整的满意度

E.对薪酬发放方式的满意度

【答案】ABCD

13、下列关于岗位分类的表述，正确的是（）

A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简

B.岗位分类是静态与•动态分类相结合的产物

C.岗位分类的基本依据是客观存在的事

D.岗位分类结构要合理，一般应呈金字塔形

E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别

【答案】ACD

14、人力资源的一般特点包括0

A.时间性

B.消费性

C.地域性

D.创造性

E.主观能动性

【答案】ABD

15、以工作为导向的工资结构包括0

A职务I：资

B.提成工资

C.效益工资

D.岗位工资

E.技能工资

【答案】AD

16、满足成就需要的行为可以是0。

A.对资源进行控制

B.比竞争者更出色

C.发现和使用更好的方法完成工作

D.实现或者超越•个难以达到的目标

E.影响他人并改变他们的态度和行为

【答案】BCD

17、培训前效果评估的作用包括()。

A.确保计划与实际需求合理衔接

B.保证培训需求确认的科学性

C.帮助实现培训资源的合理配置

D.保证培训效果测定的科学性

E.能够保证培训活动按照计划进行

【答案】ABCD

18、在员工素质测评的具体实施过程中，在准备阶段要做的工作是()。

A.收集必要的资料

B.组织强有力的测评小组

C.测评方案的制定

D.报告测评指导语

E.动员测评对象

【答案】ABC

19、员工索质测评标准体系的要素包括0

A标准

B标度

C标记

D.数据

E.模型

【答案】ABC

20、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法，正确的是0c

A.劳动争议双方当事人必须都同意仲裁，仲裁委员会才能受理

B.劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理

C.仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意，才可行使裁决权

D.仲裁庭对劳动争议调解不成，无须征得当事人同意，可直接行使裁决权

E.对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不服的，另一方当事人可申请人民法院强制执

行

【答案】BD

三大题（共10题）

1、2015年1月新华制药厂以正常匚作安排为由，拒付职工的加班1：资。职「不服，推举

2名职工代表代表全厂1000名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30

日送达劳动争议仲裁申请书，该劳动争议仲裁委员会于2015年2月5日决定受理，并于

5月9日作出裁决，裁定新华制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决

当日送交双方当事人后结案。结合相关法规，回答下列问题：（1）劳动争议的性质是什么？

应适用于何种处理程序?（2）劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错?为什么？

【答案】（1）该劳动争议的性质是集体争议.①集体争议是指职匚一方当事人人数为10人

以上，有共同争议理由的。本案中，劳动者一方当事人有1000人，其共同的理由是新华

制药厂以正常工作安排为力，拒付加班工资.因此，该争议的性质是集体争议,②该争议

适用于劳动争议仲裁处理程序。③该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申

请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案己经进入了劳动争议仲裁处理程序。

2、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的工资奖金分配制

度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将

全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10?12个等级，每个等级都有相

应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该

企业对科研人员实行职称骋任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行

职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产

岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额,，该

企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万

元。总体上看，奖金是岗位工资的1?3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了

工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：⑴该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制

度有哪些优点？（12分）（2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？

（8分）

【答案】⑴该企业资奖金分配制度的主要优势是：①“四挂钩”1：资奖金分配制度，同时

考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡住的工

资资金分配体系。（2分）②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对

不同岗位的员匚工资奖金进行分类管理。（2分）③将每类岗位细分为10?12等级，每个

等级都有相应的「资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员I：的实际贡献。

（2分）④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的工资

水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力。（2分）⑤采用

加大奖金分配力度的做法拉开匚资分配的差距，有利于激励员「不断提高自身的贡献率，

从而促进企业效益的增长.（2分）⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪

资制度的动态化管理。（2分）（2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议：①掌握市场

同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2分）②不

断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2分）③在

贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，

提出对策，逐步加以完善。（2分）④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、

核心技术人员和有突出贡献的员工.推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等”（2分）

3、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行

了重组:，在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世

纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务直到2000

年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产

品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其

特点是加强r横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，

能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够

强；员丁受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，黄事会使

自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构

存在一定的问题。然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改

变.该计划废除了特别委员会和地区经理这一-层级，代之以一个由7人组成的董事会，由

董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是

12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全

的责任，全球战略领导被明确地置于执委会一•级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在

这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展

的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者

B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组负责在全球范围内协调品牌和营销，同

时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调，

所有这些网络均大大依赖尸非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络

科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助

的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，

针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存

的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立

的，通过长期契约和信任：与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组

织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、

虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结

合本案例，回答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些

新的变化？（10分）（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？

（8分）

【答案】（1）该公司组织结构发生的新变化：①在组织结构模式上进行变革，以新型的

企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如

成员位置不固定、有临时观念、有时责任心不够强、人员受双重领导、有时不易分清责任；

等等。（2分）②新的企业网络型组织结构使公司组织结构更加充满活力，即具有更大的

灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。

（2分）③减少了管理层次，精简了组织人员。如撤销了特别委员会和地区经理这一层级。

同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人。（2分）④明确了各个层级职责和权

限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略

领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事

会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精方研究企业发展的战略问题，

（2分）⑤进一步健全并完善该公司的组织机构》如建立了国际网络创新中心，由中心的

专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球

范围内协调品牌和营销。（2分）（2）该公司组织结构的变革给我们的后示：①企业组

织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合

起来，对其进行优化分配：从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企

业要想在激烈的市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。（2分）

②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。处

在经济全球化快速变革的时代，企业必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行

组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。（2分）③该公

司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出绩效塑造计划”，采取“网络型组织

结构”的新模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理

论主张尽量采用计划式的组织变革模式。（2分）④实践证明，在市场经济条件下，采用

以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围卜分狭小；而采用以成

果一利润为中心设计部门结构的方法，具有更强的适应吐，如企业网络型组织。（2分）

4、谭某是M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司

签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。

谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机

械制造有限公司提出要求：希望尽快发给其眼镜和手套，M机械制造有限公司以谭某还在

试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的

决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳

动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调直，谭某反映的情况属实，裁定用

人单位应该发给谭某劳动呆护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正

确?为什么？

【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动

保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争

议仲裁委员会的裁决是正徜的，具体分析如下：（1）劳动者有获得劳动安全保护的权利，

这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。《劳动法》第三条规定，

劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的

劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳

动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止

事故发生起着重要作用。《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国

家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品“可见，劳动保护用品的发放是劳动者

获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。（2）

在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场

所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的°因此

规定，儿是在应当发放劳动防护用品场所匚作的劳动者，都应发放0（3）用人单位以谭某

尚在试用期，不是正式职匚为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为。《劳动法》第十

七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。

本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职1.

的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳

动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位

就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。

5、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼：

除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员匚

计时薪酬。但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫衣工

人每小时应烫25件衣服侠克、洋装、衬衫），但多数人未达此标准。例如，有个口I-苏

平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以

得到人民币180元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫22〜23件衣

服，因而赚190〜200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他的

产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事

情忙而更晚回家过。傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发

现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给

他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈

高。虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平

每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件，每件0.25元，就等

于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并艮一点关掉机器，总的来说，此方法实施得不错，

现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但

是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件

数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员

工。策划要求：（1）假设你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询，此奖励计划是

否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。（2）傅建明请你策划你

认为更适合烫衣工人的奖励制度。（3）如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于30%

的销售额，并使油料及供应品费用占销售额的9%。经理也可以促进柜台的服务品质，及

使工作做的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？

【答案】（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用件数来

加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的蜃，另一方面可

以让员工的薪酬与劳动产量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先

考虑解决下列问题：①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考

核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。②每

一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技

术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。③执行此计划，

必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。（2）对该奖励制度

的优化该案例中的计件考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对

该企业的绩效管理起到更显著的效果：①考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽

视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。统计员匚每个月

顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的

解决了效率和质量平衡的问题°②把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根

据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服

相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫.所以为了促进绩效考核的公平性，

必须把衣服分成若干种类：保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提高难度等级高的衣服的

计价。③评估每•位烫衣工人的技术水平。因为烫衣工作的技术水平与工作时间有位大关

系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。④对

每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。编号有两个好处，一是方

便记录每个员工的工作总量，减少了经理的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员

工的投诉量。（3）有关奖励计划的建议①实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发

放奖金的标准，考核项目如：a.柜台人员：对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能否

及时反馈顾客所提的问题等；

6、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至

2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表用方（A电器公司）和最终顾客洽谈

销售业务，销售甲方产品：甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为

销售价与产品出厂价的差额（3%）,甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产

品向甲方付清出厂价全款：双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续

延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B

公司洽谈了一份产品销售合同，从A电冰公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A

电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》，并为B公司开具四套产

品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到

公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲

突，4月17日A电爵公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016年4月

15H上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消

王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关，”王先生遂向当地劳动争议

仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：1、A电挣公司按照双方签订的《直接业务

员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款4800元；2、退还风险抵押金3000元；

3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；4、按照月工资5000计算，支付2016年4月

17日起至裁决之日止的I.资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳

社会保险费.调查事实如下：1、《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代

表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产晶出厂价

的差额，每笔业务结清后即可领取差价。2、甲方不承担为乙方办理社会保险-3、上岗资

格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公

司的商业秘密、维护公司形象等义务.请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、

结果及其具体理由。

【答案】根据《劳动争议调整冲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》的有关规定，

因为本案不属于劳动争议：仲裁机构裁定不予受理。其理由：第一：《直接业务员聘

任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售

甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产晶出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价,

甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没

有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A

电器公司）提供劳动服务.甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种

比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同。第二：2016年4月17

日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）

产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。第三：当事人双

方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与

出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务第四：上岗资

格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于

合同约定或商业惯例。第五：申请人关于A电器公司按照签订的《直接业务员聘任合

同》的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处

理事项应另行处理。第六：按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁

决之日止的工资及补偿金.补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项

请求因无法律依据和证据证明，不应支持。综上，决定不予受理。

7、K（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是

造就优秀人才必要途径。18年来，该公司已经累计培训员匚20万人次，基本培训资金投

入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的

美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统C

从每一个新员【:踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量

身定制了培训与发展计划：而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司

的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员二培训计划”：餐厅管理人员不但要

学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训I,并会被送往国外考察进修,

接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其

参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、"餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经

理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧,

到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具

有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是K［中国）公司的基本业务单位，因此

针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被

某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人

员进行训练的专业基地一一教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管

理人员提供上千次的培训喋程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外

行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制

的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：（1）K（中国）公司的员工培训开发

系统具有哪些特点?（2）K（中国）公司的员「.培训制度对我们有哪些启示？

【答案】（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有以下特点：①注重公司和员工的共同发

展。比如，K（中国）公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，

为每•个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。②培

训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。

例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅

管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训I,并会被送

往国外考察进修，接受新观念以开拓思路。③营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断

学习。例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、

“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。

④培训课程针对性强、公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管

理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性。⑤注重公司核心竞争力的开发。餐

厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业

基地一一教育发展中心。［2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有以下启示：①员工培训|

应该成为企业重要的战组成部分。由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的

是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训|,都要重视继续教育。②

员匚培训应该下大工夫，花大本钱°例如公司18年来，已经累计培训员工20万人次，

基本培训资金投入超过2.4亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花

大本钱，做好企业员工的培训工作。③员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企

业实际需要C最好为员匚量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。

不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。④员1:培

训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术H益发展和竞争H趋激烈的今

天，人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道

获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此，在员工培训方面要更加

注重员工的专业特长，尊重员r.的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的

积极性、主动性和创造性。⑤员匚培训应该与员「的个人职业生涯设计和职业发展相联系。

公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员进行培训时，

一定要与他的发展相结合：应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员

工看到发展的前景是很重要的。

8、一、问答题1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。（14分）

【答案】时机：1、当员工需