【《网约工劳动权益保障路径研究》6300字】

网约工劳动权益保障路径研究目录TOC\o"1-3"\h\u24516一、引言 121501二、网约工劳动权益受损的特殊性 228183（一）网约工劳动特点 24647（二）网约工劳动权益受损特征 32765三、网约工劳动权益困境 332395（一）劳动合同签订率低 39649（二）企业平台算法有待完善 35840（三）社会保险体系建设严重滞后 41713四、网约工劳动权益保障的对策 418567（一）承认新业态中的新型劳动关系 432010（二）监督管理企业平台强化责任意识 59760（三）健全完善社会保障机制 630959结语 628799参考文献： 7摘要网约工的劳动权益保障问题在近年来受到了社会的广泛关注。共享经济的快速发展下，出现了一部分新就业形态下的劳动者，即我们所说的“网约工”。由于我国尚无明确的劳动权益和相关的法律、法规和具体措施，致使其在工作、生活中难以维护自身的劳动权益。新的就业方式打破了原有的产业、法律秩序和经营规则的约束，对传统的劳动群体、劳动法律体系、社会保障体系造成了严重的冲击。本文通过文献研究分析、更新实时信息、法律条文分析等方法，得出当下如网约车司机、外卖送餐员等灵活就业人员当下存在的劳动合同签订率低、平台算法仍有待完善以及社会保险体系严重滞后这一系列实际困境。根据他们的劳动权益受损状况及劳动特点，给出相应的对策，真正意义上做到有效保障网约工的劳动权益。关键词：网约工；新业态；劳动权益一、引言随着数字经济、平台经济的快速发展，“网约工”以外卖、网约车从业者等形式出现，成为目前广大劳动者实现就业的主要途径。近几年，随着共享经济、“跑腿经济”等新型就业形式的出现，各类“网约工”工作者逐渐成为人们日常生活中不可或缺的“主力军”。但随之而来的是各个行业的“网约工”陷入劳动权益困境的种种问题，从网约车的“专车第一案”到某外卖平台骑手倒在了第34单外卖配送途中，因为劳动关系属性的特别，使得“网约工”群体在面临与普通劳动者相同工作风险和生活风险时，却无法得到一致的劳动权益保障，如社会保险。网约工作为非传统就业群体，劳动权益保障问题逐渐凸显。由于该群体出现时间短，劳动者权益保障的复杂性不仅体现在现实情况中，同时也存在于制度这一层面。针对网约工劳动权益保障问题的研究有利于为新就业形态发展提供坚实后盾，明确网约工群体劳动关系特点，加强对相关劳动权益保障措施的完善。由于共享经济迅速发展，吸引大量新就业形态劳动者，出现未签订劳动合同、工伤保障措施不到位等等问题，网约工劳动权益无法得到有效的法律保护。为促进共享经济的和谐发展，进一步研究网约工劳动权益保障问题十分有必要。二、网约工劳动权益受损的特殊性（一）网约工劳动特点与以往的就业方式相比较，“无固定工作场所”、“无固定工作时间”、“无固定工作收入”是新业态从业者典型的“三无”特征，除此之外，还具有“商品化”与“去商品化”并存的显著特征。“去商品化”是指那些没有签订劳动合同、没有正式劳动关系的人，过去主要是指那些自由职业者，而如今出现了“网约司机”，“骑手”，“网络作家”，“网络主播”等群体；“商品化”是指已经签订了劳动合同，但与过去的“一名雇员进入另一家就业单位”相比，新业态下的一名雇员可以在多个雇主手下工作，典型的例子就是“共享员工”。而在新业态中，网约工的劳动能力存在着“技能型”与“非技能型”两种类型。“技能型”职业的工作内容需要专业技能，进入行业的门槛也比较高，主要是电竞运营师、人工智能工程师、网游设计师；“非技能型”工作的门槛很低，只要身体素质好就行了，比如我们常见的“快递员”。无论上述哪一种类型的劳动，在新的就业形态下都有“商品化”与“去商品化”并存的基本趋势。不过从整体上来看，“去商品化”的特点更明显，从业者的比例更高，大部分新业态的员工都是属于这种就业方式的。在这种情况下，新业态的用工模式也随之产生了很大的改变，由原来的劳动者和雇主双方演变为劳动者、平台企业以及消费者，造成了劳动者与平台之间的联系变得越来越松散、越来越模糊，劳动者对企业的依赖程度也越来越低。其雇佣特点是：第一，工作时间具有随意性和固定性，采用计件工资制度；第二，工作地点不固定，常常地域宽广并且具有不确定的性质；第三，他们同时服务于多个雇佣主体，许多工人可能从业于多个雇佣单位之下，因而很难订立劳动合同；第四，与某一特定雇主的合同期限短，有可能会离职或被辞退。正是这种转变使得传统的劳动关系不复存在，形成了一种新的劳动关系。（二）网约工劳动权益受损特征网约工劳动权益受损的特征也正是基于新业态的就业特点和新业态用工特征存在的。新业态经济下网约工劳动权益保障还处在“灰色地带”，网络约工面临着“无劳动合同、无社会保险、无劳动保障”三无困境。一些公司平台为了降低运营成本，降低法律风险，拒绝与网上雇员签订劳动合同，同时一些网约工因自身法律意识较为淡薄，并不了解劳动合同对于自己工作的重要性。与劳动关系相联系的还有社会保险。大部分网约公司并未帮网约工缴纳社会保险，虽说网约工群体中可能存在不想缴纳社保的人，但想缴纳社会保险享有社会保障的人却并不了解缴纳渠道。政府及相关部门未对此明确规定网约工合法权益，使得大部分网约工得不到“五险一金”，更不用提工伤赔偿与医疗保障了。三、网约工劳动权益困境（一）劳动合同签订率低2021年7月16日，经国务院同意，人社部等八部门联合印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社保发[2021]56号）（以下称《意见》），将基于互联网平台的新就业形态分为三类，标志着中国劳动法律框架向“劳动三分法”的转变，“劳动关系-不能完全满足建立劳动关系的条件-民事关系”的新就业形态用工制度结构首次拥有规范性政策依据，填补劳动二分法“劳动法-民法”之间的制度空白。《意见》中，明确地把新就业形态分成了三种类型，其中第二类为，不能与职工订立劳动关系，但公司对其进行劳动管理的，应引导其与其订立书面劳动合同，并对双方的权利和义务进行合理界定。然而，在2021年《意见》出台之后，很多平台还没有和劳动者签署劳动合同，这不仅仅是因为网约工的法律意识淡薄，还是企业平台依旧想要在灰色地带行走的不作为，更是因为没有严谨的劳动保障体系，没有严格的监督体系。灵活就业人员主要进行体力劳动，存在较高的职业风险，并且缺乏职业安全保障。一旦受伤，非常容易陷入困境之中。（二）企业平台算法有待完善以美团外卖为例，外卖骑手的月薪取决于他们的业务量，具体的薪酬和完成的订单量以及完成的状态有很大的关系。工资不是仅仅按照一单5块钱来计算的，一个订单好评可以拿到7块钱；受天气影响，雨天一单9块钱；但是当订单被给予差评时，会扣除一定的提成金额；当遇到投诉时，扣除的金额会更高。另外，美团骑手基本上都是业务提成，薪酬体系也并没有曝光出来。同样，以网约车为例，网约车作为一种新业态，近年来为广大司机提供了宝贵的就业机会，但是网约车的抽成比例过高以及网约车系统抽成规则不透明等各种问题都受到大家的质疑与批评。《全国网约车司机生存状态调研报告》(以下简称《报告》)显示，司机在平台抽成比例设置方面的满意度最低，42.5%的网约车司机认为网约车平台收费不透明，70%的网约车司机表示平台费所占比例太高，降低抽成比例成为司机最强烈的诉求。如今网约车的抽成普遍在23-25%，然而抽成高低并不是司机不满的重点，抽成规则的不透明才是重点。很多司机并不清楚平台是如何抽成，有的正常抽成，有的乘客使用了优惠券所以平台没抽成，还有的乘客叫的专车但到司机手上就变成诚意单，原价变成80%的价格，再扣除滴滴抽成后司机到手只有乘客支付的64%。抽成比例令人望而却步。为了达到对员工和消费者的双重约束，必须在订单分配、报酬构成、支付方式、工作时间、奖惩等方面进行改进，保障网络员工的劳动权益。（三）社会保险体系建设严重滞后灵活就业人员这一群体的就业具有工作场所流动化、工作时间弹性化、用工关系零工化等特征。灵活就业群体在为社会作出重大贡献的同时，也存在着普遍的安全问题。这是因为灵活就业相适应的社会保险体系建设严重滞后，与新的共享经济模式发展不适应。网约工群体具有工作时间灵活的特点，导致他们会因为想要赚取高额资金而牺牲自己的休息时间，部分网约工工作时间长达十几个小时，平台没有工作时长的限制。在系统和算法的双重压力下，外卖小哥们为了跑得更快，不顾交通法规，拼尽全力，这就是新业态中风险很大，但安全保障不足的一个缩影。新业态从业人员的劳动过程呈现出以体力劳动为主、职业风险高，谈判能力弱，职业安全保障缺失，职业风险分担能力不足，一旦受伤，就很容易陷入危险境地。随着灵活就业者的不断增加，社会保险体系建设显得尤为重要。从平台的视角来看，涉及到工伤保险、工伤后的劳动关系认定和责任问题；从网约工角度上来看，参保人缴纳费用会影响他们的收入，使他们参加保险的积极性很低。社会保险体系依旧有待完善，使新业态从业者劳动权益能得到更加有效的保障。四、网约工劳动权益保障的对策（一）承认新业态中的新型劳动关系新业态下的劳动关系需要得到法律和法规的确认，并将新的劳动关系纳入到保护的范畴。雇佣与雇佣之间是否存在关系在现行的法律法规中可以用来判断是否存在正常的劳动关系，具体而言是否存在人格从属关系和经济从属关系。与传统的用人方式相比，虽然新兴企业与员工之间的人格从属关系和经济从属关系有所减弱，但不可否认，该种从属关系仍然存在。根据这一判断，企业平台和雇员仍有正常的劳动关系，应该纳入法律和法规的保护。此外，最近国家明确要求企业不完全符合建立劳动关系的情形，加强对职工的劳动管理，指导企业和职工订立书面合同，使双方的权利和义务得到合理的界定；此外，如因劳务派遣等形式，对劳动者的合法权益造成损害，平台公司应负法律责任。劳动保障监察机关应依法执行，严肃查处新建企业侵犯职工权益的行为。同时，国家也提出了要在新的就业形态下，要建立适合新业态的劳动者的职业技能培训模式，确保新业态的劳动者能够享受到与传统行业同等的职业技能培训，并确保新业态就业企业得到与传统行业相同的财政补助，从而使新经济和传统产业的结合发展，使每个人都受益。但今后，还需进一步完善相关政策，使新业态的从业者和企业能够充分地享受到职业技能培训与财政补助的“红利”。（二）监督管理企业平台强化责任意识企业平台在网约工的劳动权益保障中有着不可或缺的地位。企业平台作为在双方劳动关系的强势一方，有责任为网约工的劳动权益做好平台保障。企业要合规用工，努力改善网约工的劳动条件，如网约车司机希望能将一些便利店、超市作为行车工作过程的休息地。在恶劣天气或其他特殊情形下，进行劳动保护，降低网约工发生事故的可能性。和传统就业者一样，需做好公平招聘制度，消除性别年龄等就业歧视，同时完善网约工的休息制度。在筛选网约工入职条件时设置严格的入职考核，对平台的运行机制给予网约工一定的解释。如网约车司机工作时，是需要遵守平台企业的规定，还是遵守商业市场的规定，或者是遵守劳动管理的规定，都需要企业平台合理制定，合理完善。网约工由于工作时间和休息时间都是自己确定，导致一些赚钱金额较大的劳动者会牺牲大量的休息时间来争取薪资，不管是对工作还是对劳动者的身体健康都没足够的保障。像游戏项目设置的青少年模式，网约平台也应该针对网约工设置合理的休息制度，在休息时间合理的情况下完成每天的任务。进一步推动网约工收入稳定透明是劳动者权益保护中最为直接的一步棋，“劳有所得”、“多劳多得”、“优劳优得”，即便在零工经济非传统的生产力与生产关系中，也仍是保障社会公平的基本准则。用越来越公开透明的账单设置、不断优化的补贴与定价等方式，切实捍卫劳动者的合法权益。监督管理企业平台强化其责任意识，呼吁网约工积极增强维权意识。政府牵头建立创新网约工工会，制订网约工工作程序及规则，建立线上、线下网约工的需求通道，让工会积极参与进来，以工会约束企业平台，通过工会更有力地维护其合法权益。与此同时，对企业的用工的监管，与网约工签订劳动合同，保障劳动者合法权益；和行业协会、各龙头企业与各企业代表组织进行积极磋商，并签署行业集体合同，加速行业劳动标准的制定。加大政府对企业的监督力度，企业与政府友好合作，解决停车、饮水、充电、上厕所等一系列难题，提供网约工工作与生活上的双重便利。保障网约工的劳动权益需要多个部门协同合作、团结一致，一起努力营造良好的新业态从业环境。（三）健全完善社会保障机制首先要做到的是完善劳动关系的认定机制，承认新业态中的新型劳动关系。改变以往的“有劳动关系才可以缴纳社保”的政策思路，结合实际，灵活认定网约工的劳动关系。相关的法律法规依然需要完善，将平台企业中的灵活用工人员纳入相应的法律保护制度。在劳动关系不清晰的情况下，探讨如何以未参保人员为主体，由政府、企业和灵活就业者三方共同承担。同时，针对“三无”工作的特点，构建了“个人工作帐户”体系，这种方法可以方便纳入网约工进入社会保障体系，方便进行社会保险的转移接续等必要手续。要继续加大政策针对性，加大政策力度，逐步扩大保险覆盖面，纳入工伤保险、失业保险、生育保险等范围。同时，可以通过适当的方式，对低收入人群的缴费比例进行适当的调整。在参保方式上，应采取强制参保方式，实现真正意义上的“全覆盖”。在一些试点地区，平台和从业者都是可以自愿选择参保，导致灵活就业人员的参保率大大降低。因此还是应该实行强制参保，由平台承担缴费或承担主要缴费责任。网约工群体作为贩卖劳动的一方，不应该独自承担职业伤害风险。企业平台通过这一群体，在一个一个的工作过订单中获益巨大，他们理所应当承担一部分网约工群体的职业风险。建立社会保障机制可以有效制约平台滥用用工管理权，由企业平台缴纳他们的部分甚至更多的保费，通过这种手段监督平台对网约工的规范管理、合理用工。平台承担相应的保费缴纳之后，可以分担相应的社会成本。设置浮动费率，建立与工伤事故有关的浮动费率标准，有利于指导平台企业规范用工，减少工伤事故。作为网约工劳动服务的使用者，平台应当依法对员工承担相应的保护义务。在征缴效率方面，只有平台才能全面、及时地了解员工的个人资料及工资情况，可以在平台上进行员工身份验证，并进行相应的征缴流程，从而大大降低了征缴的成本，提高了征缴的效率。结语近几年，更多的人加入到了灵活就业的队伍中，促进了平台经济的发展。在平台经济的快速发展之下，网约工作为广大劳动群众的一份子，为国家创造财富与幸福，应当受到合法的劳动权益的保护。如何保障这些就业人群的合法权益已经成为一个新的社会课题。