X公司激励机制现状与改善对策初探

PAGE1标题:X公司激励机制现状与改善对策初探中文摘要在如今竞争激烈的市场上，企业在具备良好的企业文化和优质的产品的同时，还需要有吸引人才的能力，为企业源源不断的带来新鲜血液，让企业在市场中实现双赢。但企业永远不会缺人。他们缺乏的是自发，积极和富有创造力的员工。他们缺乏的是对员工有效和科学的激励机制。本篇文章研究的对象即X公司的员工激励机制，包括现阶段发展情况以及未来规划等。通过对研究总结归纳后，发现工作人员的激励机制在制定和实施过程中要充分考虑公平公正原则、目标一致原则、物质激励为基础并辅以精神激励的原则，差异化原则等符合X公司实际情况的激励机制。本文是对X公司员工激励机制的研究，目的是调动员工的工作积极性，进而提高X公司的企业盈利能力时，对其他公司完善员工激励机制也具有借鉴作用。关键词：激励机制；公司；员工福利目录TOC\o"1-2"\h\u15290一、绪论 126262（一）研究的目的和意义 127708（二）主要研究内容 131179（三）研究方法 18715（四）当前国内外一些课题的研究成果 228975二、企业激励机制内涵 215370（一）激励的作用 217111（二）激励机制六原则 31992三、X公司激励机制的现状及存在的问题 416027（一）X公司背景 45151（二）X公司员工激励机制现状 417610（三）X公司员工激励机制存在的问题 5408四、有效解决公司激励问题的应对措施 730577（一）公司和员工的全方位整合 71799（二）物质激励为基础，辅以精神激励 825361（三）建立有效的培训机制 821508（四）完善企业文化 916811结论 102087参考文献 11PAGEPAGE1一、绪论引用激励管理的理念，因为该理念是作为企业发展和组织诊断的重要依据，并对企业的人事决策、人才标准、薪资政策等方面具有重要作用。看似简单的企业激励机制体系，实施起来非常困难。不仅需要企业的管理人员具有人力资源管理知识的理论基础，而且要求实践经验丰富。为了使激励机制能够产生实际效应，就必须将激励机制作为一个有机体系而进行精心整合。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。建立适合企业自身的激励机制对企业具有着重要的意义。（一）研究的目的和意义本文在激励管理的理论基础上进行研究分析，激励管理对于企业的发展、人事决策、人才引进以及薪酬管理等多方面发挥着不可替代的重要作用。但企业激励机制在企业的实际运用中存在很大的困难。企业管理者具备相当的人力资源管理知识是其理论基础，除此之外，还需要企业管理者具备丰富的经验。企业只有建立其长效的激励机制，将其作为一个有机整体进行整合，才能从根本上解决企业的人力资源管理问题。（二）主要研究内容本文从X公司现存的激励机制入手进行研究分析，通过实地调研和考察分析公司的员工满意度。与此同时，从X公司现有的激励机制中存在的问题入手，提出对应的解决策略。本文的架构由五部分组成：第一部分，概述当前国内外一些课题的研究成果。第二部分，深入了解员工需求挖掘企业激励机制内涵，提出新的研究改良方向。第三部分分析了X公司员工激励的现状和存在的问题。第四部分，从多个角度提出有效解决体制问题的应对措施。第五部分，对全文总结。（三）研究方法本论文主要采用了以下研究方法：文献法，在广泛查阅相关文献的基础上，分析出现存的员工激励机制中普遍存在一些问题，并将分析结论进行归纳总结，将分析所得的信息对自己的研究进行修改。访谈法，通过对X公司的实地考察和与内部员工的沟通交流了解公司内部的激励机制的运行状况等，并将其与理论研究相结合进行分析研究。内容分析法，通过查阅到的资料以及实地收集的信息将其系统的进行归纳整理。（四）当前国内外一些课题的研究成果1、国外激励现状发展及理论事实上，激励理论研究方面形成了一片茂盛的丛林的景象，根据这些理论的不同特征，学者们一般将其分为内容型激励理论、过程型激励理论以及综合性激励理论。对于过程型激励理论学派来说，制定恰当合适的目标对于激励员工来说是必不可少的内容，合适的目标能够激发员工的积极性。过程型激励理论学派主要包括波特和劳勒的总和激励模式、亚当斯的公平理论等。2、我国激励现状发展及理论当前国内在激励制度方面的研究还比较欠缺，大部分的研究都是从激励机制的外部表现这一方面进行研究，一方面是比较欠缺理论基础，另一方面是没能够从激励机制的内部根本进行分析。除此之外，国内的大多研究都是进行理论的片面分析，没有很好的结合企业的具体实例进行研究。在管理实践中，不同的激励对象内在需要是不同的，使用的激励方法也不尽相同。二、企业激励机制内涵激励机制，是指在当代的企业内部，利用各种各样的手段满足企业内部员工的需要，即激励对象，以达到激励对象和激励主题之间相互的积极作用的体现，将双方的利益最大化的一种方式。当代的激励机制主要包括：实现激励目的的手段和方式；所使用的一定的方式和手段能够满足激励对象的所需；对激励对象的奖励和惩罚；对激励对象行为的约束条款。企业激励机制意为企业通过实施一定的物质或精神手段或方式，来维持企业员工的工作积极性和主动性，最终达到实现企业预期目标的目的。激励机制有很多种，主要有一下几种类型：第一种，奖赏性的激励机制，即对于工作优秀的员工，要给予他相匹配的奖赏，无论是从也理上还是生理上，无论是物质上还是精神上。第二种，愿景激励机制，为员工和企业设立一个共同的愿景，共同的奋斗目标，让员工全身也的投入企业的建设中，在不断地努力下，完成公司的目标，同时也实现自己的人身目标。第三种是情感激励机制，从情感上感化员工，从物质上满足员工，让员工放必大胆的为公司的成长做出最大的贡献。第四种，认同参与激励机制，当员工成长到一定阶段的时候，就应该适当放权，让员工自己去面对问题，迎接挑战，可以让员工更快的成长，当企业这么做的时候，员工就会认为是对他本人和工作能力的认同，会更及积极努力地工作，高快捷更高效的的完成任务。（一）激励的作用1、积极有效的吸引优秀人才激励最重要的目的就是为了让员工最大的发挥自身的各种价值与相关潜在价值为企业提供更好的服务。当前发达国家极为重视科学激励，提供多种行之有效的优惠政策、福利待遇、职业提升最大化的吸引并留住企业发展所需要的优秀人才。大多数公司内部的员工都能够享受相当多的企业内部优惠与福利，如养老金的提供、集体参保，医疗报销，提供员工自身能力提升所需要的学习经费等。2、积极有效的开发深挖员工潜能据相关管理学家的大量研究结论证明，我们通常可以用函数表示为绩效=F（能力*激励）来表示企业员工的工作绩效与企业员工的个人能力和其受激励程度的相关程度，表明绩效与员工的个人能力与企业的激励密切相关。员工的潜能在良好的企业激励制度与环境下将会发生重要的作用与影响，能够极大的提高员工工作的积极性、主动性、创造性，对于工作效率的提高具有极为重要的影响。于是科学有效的激励能够提高员工绩效以及有助于挖掘员工的个人能力潜能。3、积极有效的为企业留住大量的优秀人才企业的生存与发展离不开人才的支持，没有人才的企业可能也就停止运营了，尤其是在当前，现代化的市场经济日益发展与成熟，企业经营与发展的“软指标”越来越多的被人们所关注和重视，“软”主要针对“硬”而言，更多的侧重于企业内部的环境、文化发展、激励制度等等方面的建设，这是现代化企业要留住人才的主要竞争优势。尤其是良好的激励制度更是在其中发挥着极其重要的影响与作用。4、积极有效的营造良好的企业竞争环境科学的激励更多的在于督促员工进行不断的能力提升，其制度本身带有极强的竞争精神，因此必须为企业的可持续发展与提高努力营造良好的企业竞争环境，形成良性的企业发展与竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。（二）激励机制六原则激励机制的六原则分别是：物质与精神双方面相结合；外部与自我激励结合；目标结合激励；正向与负向激励相结合；根据所需激励；公平激励。按照激励机制的六原则进行制定激励制度能够更大程度上制定出符合激励主题和激励对象的政策。企业必须在深入和科学的调查企业实际情况后，才能构建和完善合理、科学的企业激励机制。激励机制的设定流程通常包括制定管理细则、培训、制度的完善、总体设计以及需求分析等多个环节，缺一不可。在这一过程中，务必将激励机制六原则引入其构建和完善过程中。（1）物质激励与精神激励相结合原则：公司对员工的激励应既包括物质激励也包括精神激励。（2）外部激励和自我激励相结合的原则：公司不仅要从工作环境、工作条件等方面从外部激励员工，也应引导员工通过自定目标、自我评价等方式形成正向的自我激励。（3）目标结合原则：公司与员工应就工作目标或个人职业发展目标等达成共同认可的目标，并将该目标的实现与员工的业绩奖励或职业晋升、岗位流动等相结合。（4）正向激励与负向激励相结合原则：公司既应正向奖励或鼓励员工，也应负向惩罚或批评员工。（5）按需激励原则：公司在制定激励策略时，应首先进行员工需求调研，针对不同的员工需求，采取不同的激励策略满足员工的需求。（6）公平公正原则：公司管理者在制定员工激励策略时，应本着大家共同参与，公平公正的原则。三、X公司激励机制的现状及存在的问题（一）X公司背景X公司成立于2008年，注册资金350万元，现有员工150余人，企业注册地为北京市西城区。X公司是一家物业管理有限责任公司，他的服务产品内容包括公共秩序维护、环境管理服务、设施设备运行维护、客户服务等，目前公司在管服务项目14个，服务对象包括企业单位、事业单位和政府机关等，项目地域范围较广，管理类型涵盖医院、办公楼、工业厂房及其他。X公司包括六个管理部门，分别是行政人事部、客户服务部、秩序管理部、工程管理部、环境管理部和财物管理部，其人员岗位设置如下图所示。图1X公司人员岗位设置在X公司面对的实际情况是来自不同水平层次学历的员工，从研究生到初中生，甚至是没有学历的员工，于是在公司面对的情况是人力资源学历整体偏低，这就决定了对于学历较低的部分员工而言，专业化教育的程度是远没有形成的。X公司员工流动性较大，很难留住人才，就像在工程管理部门的维修主管和机电主管这一类技术人员，因为有自身的技术所在，虽然身居管理岗位，但薪酬待遇普遍较低，导致这一类人才因对薪酬不满极易流失，这样核心员工的流失往往造成技术和资源的流失，这样的情况则会给其他员工带来不安全感，导致在类似的岗位上缺乏对人才的吸引力。而在财务主管、人事主管等其他多个岗位上的员工都是需要进行长期学习不断提升的，但公司缺乏对员工的职业长期规划，没有学习晋升的机会也导致员工流动率增加。（二）X公司员工激励机制现状经过多年的经营，X公司基本建立了“员工选拔就业，出入境管理制度和激励机制；干部竞争岗位，可以上下；收入固定，可以增减”。公司内部一直采用同一个管理模式进行管理，也就是在实行同等级的工资政策，接受同等的保险和培训机会。虽然员工基本上能够尽职尽责地完成工作，但他们缺乏主动性和主动性。1、补偿制度X公司和其他大多企业一样在工资制度上采用与岗位相关的制度。但在这一制度中，公司的工资所考虑的因素比较欠缺，因此和同行业中其他公司相比还存在一定的差距。在该公司中，岗位的公司主要由员工的工作责任、能力和环境来决定，加班工资则按照国家规定来支付。在年终奖金中，员工之间的差异很小，主要是基于工作级别，而且这个系统在过去两年刚刚实施，金额很小，对员工没有吸引力。2、考绩制度根据员工的地位和他们所从事的工作性质，评估系统还设定了不同的指标和员工应该达到的标准。对于指标的设定，不仅要完成相同数量的工作，还要评估不合格率，高质量率和其他质量指标。最低评估标准的制定由部门主管和工作人员通过反复协商制定，最终由最高级别确认。目前，主要评估指标和标准如下：出勤评估。每晚扣除工资30元，超过三次，每次增加到50元，超过6次扣除所有出勤奖励的月工资。完成工作量评估。公司中每个部门通过最低工作量标准以及工作性质和强度来评估完成工作量。每个月末，这些员工的工作量数据将实时收集到相关负责人手中并由他们监督。未完成工作的人将被责令根据未完成工作的数量予以纠正和惩罚。工作质量评估。通过企业内部的产品质量检验系统，可以将所有有问题的产品反馈到个人；而在一段时期内出现较多质量问题的员工，则需要进行培训。如果在一段时间内再次出现同样的问题，他们将调整职位或辞职。而对于另外一些无法通过产品质量检测来评估工作质量的员工，他们的工作质量主要来源于客户的反馈、直属领导的评估。公司内部虽然有一套评估系统及其奖惩措施，但是由于部门内的员工大都忙于日常工作，一整套评估系统并没有得到良好的实施，于是所谓奖惩措施更是得不到落实，也就不用提这些评估的激励作用了。（三）X公司员工激励机制存在的问题1、激励机制不够健全，缺乏必要的制度保障有效的激励会使管理者轻松自在，员工工作积极性高、归属感强。在公司中，现存的奖惩系统显示出较大的随意性，通常根据高层管理者的个人情绪就决定了大部分的奖惩，缺乏固定模式的奖惩机制。同时，在这种较随意的奖惩机制中也体现出公司内部的激励措施是比较缺乏的，于是其他的各项制度也就浮于表面了，管理者们无法将各项已有的制度落实到底。除此之外，在X公司对员工的要求也比较高，做的好了不一定能够得到奖赏，但是做不好了一定会受到处罚。造成员工产生这种能躲则躲的逃避责任的心理，大家只在乎工作完成的速度和结果，而不考虑完成的质量和方法，更不用提工作积极性和主动性了。公司内部一旦失去核心员工，那就意味着公司一大部分重要资源的流失，核心员工往往意味着客户资源、核心技术等，更重要的是，核心员工的流失往往会给其他员工造成工作的不安全感，造成士气的动摇和组织气氛沉重。因此，X公司应依照有效的激励制度来治理企业。2、对激励机制重要性认知程度不够，忽略精神激励X公司中，从领导阶层就没有真正认识到有效的激励机制对公司的重要性，于是这也就决定了该公司对完善激励机制缺乏认识。这些领导者的意识直接阻碍了激励机制在公司的建立、发展及完善，同时也制约了公司的发展进程。3、薪酬福利制度不合理X公司的薪资和福利水平不高。不同层次，不同岗位的员工薪酬福利激励策略趋于相似，缺乏差异化，导致员工不公平，工作积极性低，奖惩效果不公，缺乏动力。就X公司而言，相关保障体系缺乏对员工的加强和科学应用，因此无法实现激励效果。例如，企业没有为所有员工支付社会保险，失业保险和养老保险，也没有解决他们的后顾之忧。公司内部缺乏真正对员工有利的福利制度，例如带薪休假等能够真正体现对员工的关心。此外，X公司的大多数员工从事相对单一的工作，消耗更多的精力，管理者没有及时采取措施提高员工的积极性，加强激励机制的效果，使员工无法看到他们是否有企业的某些发展前景，目前尚不清楚他们所从事的工作对自己或企业是否具有重要意义。义。每当X公司员工取得一定成绩时，企业管理者就不会及时对福利和薪酬进行激励，以加强物质激励的效果。在精神动力方面，人力资源培训体系的不完善导致员工的积极性低下。在现代社会，知识更新速度非常快。人们需要终身学习才能适应动机的后期竞争，并有机会进一步学习。工作人员将积极争取。给员工的激励也包括培训方式，有效的培训能够提高员工工作的专业程度，也能够提高员工对公司的忠诚度，提高综合素质。如果员工缺乏这种培训的机会，他们肯定会在一定程度上攻击他们的工作热情，也不会为企业创造更大的价值。4、缺乏系统的职业发展规划在X公司内部对于员工来说，个人的职业生涯发展相对比较狭窄，员工缺少发展的平台和晋升的机会，这些主要表现在：第一，公司对员工的关注仅限于布置公司需要的任务以及检查任务完成的具体情况，而从根本上忽略了员工个人在公司的发展及其职业生涯的整体规划，导致公司员工的流动率较大。第二，缺乏晋升机会。员工的工作积极性大都来自于薪资的刺激或是晋升的机会，若缺乏工作晋升的机会，员工不免觉得在公司缺乏工作前景，一方面磨灭了现存员工的积极性和创造性，另一方面也导致员工流动率增大。在X公司中，尤其是在高层管理层中的职位调整很少，普通员工基本不可能有很大的晋升可能，所以激励机制的作用几乎无法发挥。第三，不重视企业文化和企业认同感的培养和发展。员工若是没有对企业的充分认同，就无法充分的发挥员工的创造性和工作的积极性，在这种情况下，员工无法将自己完全融入公司中，缺乏一种使命感。5、企业文化建设重视不足企业文化建设是企业可持续发展的一部分，是指明企业发展方向的指南针，是员工工作作风的净化器，是帮助企业实现经营目标的助推器。一个怀有长足发展梦想的企业，如果不在文化建设上狠下功夫，员工就不会与企业形成共同的价值观，就不会把公司理念看做为个人信念，就不会对公司产生认同，那么这样一个企业想在日益激烈的市场竞争中发展壮大，简直是痴人说梦。在X公司，大部分员工缺乏主人翁意识，认为自己就是上一天班领一天工资，工作缺乏动力，企业没有生机。一个企业如果忽视了企业文化建设的重要性，员工之间就会缺乏信任，部门之间互相推楼，领导本位意识严重，从而影响企业的整体效益。四、有效解决公司激励问题的应对措施针对X公司员工激励机制现状的调查，结合公司目前的管理实际情况，以现代管理学激励理论和其他企业的先进管理经验为基础，对X公司进行分析后提出了该公司员工激励机制的改进方案和具体对策，希望能提升公司的管理水平，促进公司业绩增长。员工的激励机制需要以人力资源管理平台为载体，进行操作和实施。如果激励机制通过人力资源这个平台能够使每个人的潜能都充分发挥出来，那么它就是一种有效的激励机制。人力资源管理的主要目的在于最大限度地管理好人才，发挥人才的最大效益。激励机制必须依托人力资源管理平台而进行。(图2)。规划体系规划体系岗位体系员工体系岗位体系员工体系薪酬体系薪酬体系绩效考核体系绩效考核体系图2激励平台公司内部不同的员工有不同的需求，而即便是对于通过以为员工来说，在不同的阶段也存在众多不同的需求。为了使员工的激励机制完善与丰富，同时又切实有效，在员工的激励机制设计的过程中，以马斯洛的需求理论为理论基础，结合X公司的激励机制，将公司的企业文化和员工的个人价值进行结合，让员工的个人价值在企业文化中得以体现，能够提高企业内部人力资源管理和企业文化、企业战略的一致性。（一）公司和员工的全方位整合公司与员工之间的沟通是一个极其有利的工具，高效的沟通能够让公司及时的发现隐藏的问题，提前解决问题，与员工及时的传递共享双方的信息。有效的沟通还能够提升员工的企业认同感以及对企业文化的认知。高效完善的绩效考核系统和薪资评估体系对于公司和员工来说都是极其重要的一环，能够将公司的利益和员工的利益整合起来作为一个整体，员工和公司共进退。在与此同时，这一利益共同体也要随环境的变化而不断的进行改进，使得对员工的绩效考核和薪酬管理体系与公司的业绩目标和企业文化具有一致性。加强X公司绩效考核管理工作，一是塑造以绩效为导向的管理文化。通过绩效导向文化的建立，最大程度上保证企业人岗适配、全员争先、公平公正的工作氛围，激发组织内部活力，充分发挥员工的潜能，创造性开展工作，使员工与组织共同成长。二是加强与人力资源管理工作的对接。要根据人力资源管理的实际需要，设立相应考核指标，并推动考核结果的运用，使绩效考核的激励作用得以充分发挥。三是对不同层次员工的激励措施不同。通常是怎样设置的呢？一般而言，高学历、高素质人才除了注重薪酬的数量外，还同时注重工作本身给他们带来的成就感、自豪感，而低素质员工，一般来说更注重薪酬的数量。四是建立高效的绩效管理流程。科学有效的管理流程能够让员工在工作的全过程中提高效率，更大程度的发挥自身的优势。公司和员工结合为一个利益共同体中最重要的环节是员工与岗位的高度匹配，这也更能吸引人才。（二）物质激励为基础，辅以精神激励公平公正原则是激励机制的六原则之一，这也是最基本的要求。公司制定的激励机制应该包含所有的内部员工，同时针对不同层次员工的激励方式可能不同，但应在一定程度上保持不同方式之间的一致性。员工激励措施应尽可能与公司业绩挂钩，尤其是物质激励措施。物质激励是鼓励员工通过物质激励来工作。主要形式是积极激励和消极激励。积极奖励，如工资，奖金，津贴和其他福利;罚款等负面激励措施。人们参与所有社会活动的基本动机是物质需求，这是人类的首要需求。物质激励毋庸置疑是激励的首要选择，而这也是现今国内企业普遍采取的激励方式。X公司的物质激励主要体现在薪酬福利上。根据公平理论，员工倾向于通过横向比较来评价激励机制的公平性。X公司需要在广泛的员工咨询的基础上引入一个公认的激励机制，并不断修改和完善。如果大多数员工都有明显的不公平感，员工的工作效率和积极性必将受到负面影响，激励效果也受到负面影响。奖惩制度的制定必须公平、公正，并透明化。让员工知道规则是什么，做什么贡献能获得奖励，违反什么规则要接受惩罚。人们越来越发现，在人们的基本生理需求得到满足以后，金钱就不再是重要的需求，比起情感的荒芜，物质的贫乏也几乎不算什么。（三）建立有效的培训机制员工培训可以增强企业的归属感和所有权，促进双向沟通，增强企业的向心力和凝聚力，形成优秀的企业文化，提高员工的综合素质，提高企业的盈利能力。使得企业能够在变化多端的市场中进一步适应市场，保持企业的竞争力。X公司应建立培训体系，以促进企业绩效和员工发展。培训系统由六部分组成：培训过程管理，课程开发，教师管理，学生管理，知识管理和教育管理。如图1所示。图1企业培训体系构成1、重视基层员工培训基层员工的培训对公司来说是必不可少的部分。从进入公司的第一天进行的培训对于基层员工来说，就是公司的规矩，只有按规矩办事，才能获得相应的奖励。所以在员工入职时就做好基本的培训能够从根本上就提升公司的业务能力，形成良好的企业文化和氛围，有利于高层管理者的管理。所以对于X公司来说，从根本上改变现状要从高层管理者的意识抓起，提高对基层培训的重视程度。2、将培训制度贯彻到底高层管理者的重视虽说重要，但也是远不够的，只有将科学有效的培训制度落实、贯彻，才是最重要的。于此同时，将培训课程细化再进行分类，分为基本培训、专业培训和管理培训三个不同的层次。3、管理培训包括决策、高层和中层管理培训4.专业技能培训：包括人事管理、财务管理、安全、工程维护、基层管理、客户服务、清洁绿化等多方面的培训5.基本技能培训：（1）基础培训：团队合作，基本业务技能，客户沟通技巧等。（2）新员工培训：企业历程，企业文化价值观，企业基本情况和发展目标，员工自身的岗位基本情况及其职责所在，企业所在行业法律法规普及，安全注意事项以及各个部门的内部培训等。由于X公司自身的员工培训体系无法满足公司目前的发展要求，所以目前针对员工的培训制度是亟待解决的问题，需要通过专业人士来对公司进行考察，在此基础上修改、制定适合公司的科学有效的培训系统。在建立起科学高效的培训制度后，还需要相应的专业培训导师，在宏观培训制度的基础上为不同部门做出详细的员工培训计划，目的在于将培训制度真正做到落实。但与此同时，还需要在公司内部对员工做好宣传工作，显示出公司对培训的重视，让员工积极的参与并认真完成培训。为此，可在整个培训过程中对表现优秀的员工给予适当的额奖励，以此达到激励其他员工的效果，从根本上保障培训的效果。（四）完善企业文化健全和优秀的企业文化可以在企业内部形成强大的凝聚力，使员工的精神升华，并在积极的氛围中鼓励员工。管理者不仅要科学地分配和安排设备，技术和资金，还要发挥和挖掘许多非经济因素。企业的非经济因素主要是指企业文化带来的企业形象等。这些因素实际上能够给企业带来更强大的市场竞争力，所以要利用好企业文化和企业精神，以此作为员工言行的指导，提高员工的归属感。要建立起优质的品牌形象就要首先建立其高品质的企业文化。结论本文主要研究X公司员工的激励机制，以员工激励理论为理论基础，对X公司现存