2025年企业人力资源二级劳动关系协调教程与实战模拟题库

劳动关系管理（二级）重要内容及考题

劳动关系管理（二级）重要内容

1、劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由派遣单位招用

雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位

提供劳动;接受单位由于劳动力的使用，按照劳务派遣协议向派遣单位支付费用，

劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇,派遣单位从派遣业务中获得

收入的经济活动。

2、劳务派遣性质：一种经典的非正规就业方式。一种组合劳动关系（形式劳动

关系，实际劳动关系，民事法律关系）。

3、劳务派遣本质特性：雇用和使用相分离

劳务派遣的成因：（1）减少劳动管理成本（2）增进就业（3）为强化劳动法制提

供条件（4）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求

4、劳务派遣单位的管理

（1）资格条件。劳动者派遣机构必须具有企业法人设置的条件，依法设置法人

治理机关，并具有一定数量的专'也从业人员，有健全的管理制度，到达法定原则

的注册资本，足以抵御可遇见的系统风险的保证金。

（2）设置程序。劳动者派遣机构的设置应当熨行许可制度。营业服务范围在一

地的，由当地政府劳动保障部门特许；从事异地劳动者业务的，应当由派遣机构

所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许。获得劳动者派遣许可证

后，经工商行政部门登记注册方可营业服务。

（3）协议体系。在组合劳动关系的运行中，存在两种协议，其一为形式用人主

体与受派遣劳动者的劳动协议；其二为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。

假如出现派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，派遣机构应当

负有担保责任。

劳务派遣单位的管理（1）资格条件：企业法人，50万。（2）协议体系：必须签

订劳动协议+劳务派遣协议,劳务派遣劳动协议内容的特殊性:规定接受

单位、派遣期限等特殊条款；二年以上期限，按月支付工资；无工作期间由派遣

单位支付最低工资；劳动酬劳条件按用工地原则执行。劳务派遣协议:法定内容,

明确责任。派遣单位有义务将派遣协议内容告知劳动者。（3）劳务派遣单位不得

克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动酬劳

两项禁令：不得克扣酬劳；不得收取费用。

5、被派遣劳动者的管理

（1）管理目的重点：防止差异看待，防备和制止对被派遣劳动者的歧视。

（2）详细管理要点：

①被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。

②同岗位同待遇，同岗同酬。

③平等合用用工单位内部劳动规则。

④不得将持续用工期限分割签订。

⑤劳动者可依法解除劳动协议。

⑥符合法定情形，用工单位可退I可劳动者，派遣单位可依法解除劳动协议-

⑦用工单位不得再派遣。

6、工资集体协商的含义是指企业工会（或雇员）代表与企业（或雇主）代表依法就

企业内部工资分派制度、工资分派形式、工资收入水平等事项进行平等协商，并

在协商一致的基础上签订工资协议的行为。、内容和程序。

7、工资集体协商的内容

（1）工资协议的期限

（2）工资分派制度、工资原则和工资分派形式

（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度

（4）奖金、津贴、补助等分派措施

（5）工资支付措施

（6）变更、解除工资协议的程序

（7）工资协议的终止条件

（8）工资协议的违约责任

（9）双方认为应当协商约定的其他事项

8、工资指导线制度是在市场经济条件下，政府宏观调控工资总量和水平,调整

工资分派关系，指导工资增长，指导企业工资分派的措施、规定的总称。从而保

证劳动者分享经济社会发展成果，实现社会公平而制定的工资水平线。

9、工资指导线的作用：（1）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供根据，

有助于企业形成正常的工资增长机制。（2）引导企业自觉控制人工成本水平,（3）

完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。

10、制定工资指导线应遵照的原则（简答）P362

（1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体规定，坚

持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产

率的增长的原则。

（2）由于我国版图广阔，地区之间经济文化发展并不平衡，经济发展水平及

发展速度、生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行

全国统•的工资指导线原则,容许各地根据其详细状况确定当地工资指导线水

平。

II、制定工资指导线实行协商原则,由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行

政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳

动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）

颁布。

概括为：“两个低于”原则，“不统一”原则，协商原则

12、工资指导线的重要内容：

上线（预警线），基准线，下线。上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水

平较高企业提出的预警和提醒。基准线:是年度货币工资平均增长目的，是对生

产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。下线:重要合用于经济效

益较差或亏损企业，此类企业的货币平均工资增长在工资指导线合用的年度内容

许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不

得低于当地最低工资原则。

13、劳动力市场工资指导价位是劳动保障行政部门为规范劳动力市场供需双方的

行为，指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系，而制定公

布的各类职业（工种）的工资价位。

劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中

位数、低位数三种原则反应平均水平。劳动力市场工资指导价位分为（年工资

收入、月工资收入）形式。

的争议。（2）有关劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。

（3）有关劳动酬劳、培训、奖惩等因合用条件的不一样理解与实行而生的争议。

22、根据争议标的的不一样，劳动争议可划分为：有关工作时间的争议、有关休

息休假的争议、有关保险福利的争议。

23、劳动争议产生的原因：（1）劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的（2）

市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和

合作的基础，又有利益的差异和冲突

24、劳动争议处理原则：（1）着重调解及时处理原则（2）在查清事实基础上依

法处理原则（3）当事人在适使用方法律上一律平等原则。

25、调解的特点：（1）群众性（2）自治性（3）非强制性

26、调解委员会与其他委员会的区别有：（1）在劳动争议处理中的地位不一样。

调解委员会的调整是独立的程序.（2）主持调解的主体不一样（3）调解案

件的范围不一样（4）调解的效力不一样。

27、调解委员会的构成（1）职工代表（2）用人单位代表（3）工会代表

28、调解委员会调解劳动争议的原则：（1）自愿原则（申请调解自愿、调解过

程自愿、履行协议自愿）（2）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则

29、劳动争议仲裁的原则：（1）一次裁决原则（2）合议原则（3）强制原则（4）

回避原则（5）辨别举证责任原则。由关系的特点所决定，反应平等主体关

系间的争议事项，遵照“谁主张谁举证”的原则；反应从属关系的争议事项,

实行"谁决定谁举证”的原则。

30、团体劳动争议的特点：（1）争议主体的团体性（2）争议内容的特定性（3）

影响的广泛性

31、劳动争议处理的程序（1）根据我国劳动立法的有关规定，当发生争议时，

争议双方应协商处理。（2）不愿协商或协商工成的，当事人可以中请企业劳

动争议调解委员会调解。（3）调解不成或不愿调解的，当事人申请劳动争议

仲裁机构仲裁。（4）当事人一方或双方不服仲裁裁定的，则申诉到人民法院,

由法院依法审理并做出判决。

32、调解委员会调解程序有：（1）申请和受理：30日内（2）调查和调解（3）

制作调解协议书或调解意见书调解委员会调解劳动争议的期限为30E,即

调解委员会应当自当事人申请调解之日七的30日内结束，到期为结束的，

视为调解不成。

33、劳动争议仲裁程序有：①申请和受理②案件仲裁准备③开庭审理和裁决④仲

裁文书的送达

34、劳动争议案例分析的措施有：（1）按照劳动争议自身的规定性进行分析（A

确定劳动争议的标的。B分析确定意思表达的意志。内容C分析确定意思表

达所反应的意志内容与否符合劳动法律法规、集体协议、劳动协议、企业内

部劳动管理规则的规定。）2、按照承担法律责任要件进行分析（A分析确定

劳动争议当事人所实行的行为。B分析确定当事人的行为与否导致或足以导

致一定的危害。C分析确定当事人行为与危害成果之间与否存在直接的因果

关系D分析确定行为人的行为与否有主观上的错误。）

35、团体劳动争议的处理措施：因签订集体协议发生争执的处理措施：（I）当

事人协商（2）由劳动争议协调处理机构协调处理。包括如下五方面：A中清和

受理B劳动争议协调处理机构在调查理解争议状况的基础上，拟订协调处理方

案。C协调处理D制作《协调处理协议书》E此类争议应自决定受理的15日内结

束，争议复杂或其他客观原因影响需要延期的，延期最长不得超过15日。［3）

当事人的和平义务。包括：A发生团体劳动争议，当事人应平等协商，以期获得

一致意见。B在申请和协调处理期间，也不得采用过激的行为，同步企业不得解

除职工代表的劳动关系。

35、履行集体协议发生争执的处理措施：（1）当事人协商（2）劳动争议仲裁委

员会仲裁（3）法院审理劳动争议的申诉时效为60日，即提出仲裁规定的

一方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超

过60日，仲裁委员可以不予受理。劳动争议的仲裁时效为60日，即仲裁裁

决在收到仲裁中请的60口内做出；案情复杂需要延期的，经仲裁委员会同

意可以合适延期，但延期不得超过30日。

劳动关系管理（二级）重要内容及考题

一、单项选择题

1.如下有关劳务派遣的说法错误的是（）o［11月二级真题］

A.雇主是劳务派遣单位B.雇员是被派遣的劳动者C.是一种组合劳动关系

D.本质特性是雇用和使用相结合

答案：D

【解析】D项，劳动者派遣的本质特性是雇用和使用相分离。派遣单位作为被派

遣劳动者的雇主，虽然是劳动协议的一方当事人，但他只是形式上的雇主，由于

他不为劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是劳动者实际劳动给付的对

象：劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第二人一一接受单位.

2.被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（）所在地劳动争议仲裁委员

会管辖［5月二级真题］

答案：C

A.劳务派遣单位B.被派遣劳动者C.用工单位D.劳动协议约定

【解析】异地劳动者派遣中的劳动争议，由于派遣机构和接受单位不在同一地区,

就波及案件的地区管辖问题。处理异地劳动争议可以参照如下原则：①派遣劳动

者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；②派遣劳动者与接受单位的

劳动争议，由接受单位所在地管辖；③派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动

争议，可由劳动协议或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接

受单位所在地管辖。

3.根据劳动协议法的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于（）万元。

［5月二级真题］A.20B.30C.50D.100

答案：C

【解析】劳动者派遣机构必须具有企业法人设置的条件，依法设置法人治理机关,

并具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，到达法定原则的注册资本,

足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。根据•《劳动协议法》的规定，劳务派

遣单位应当根据企业法有关规定设置，注册资本不得少于50万元。

4.工资集体协商的内容不包括（）0［5月二级真题］

A.最低工资原则B.工资协议的终止条件与违约责任C.职工年度平均工资

水平及其调整幅度D.工资分派制度、工资原则和工资分派形式

答案：A

【解析】工资集体协商的内容包括：①工资协议的期限；②工资分派制度、工资

原则和工资分派形式；③职工年度平均工资水平及其调整幅度；④奖金、津贴、

补助等分派措施；⑤工资支付措施；⑥变更、解除工资协议的程序；⑦工资协议

的终止条件；⑧工资协议的违约责任；⑨双方认为应当协商约定的其他事项。

5.确定工资指导线水平应考虑的有关原因不包括（）。［11月二级真题］

A.社会劳动生产率B.社会就业状况C.劳动力市场价格D.人工成本水平

答案：B

【解析】国家容许各地根据其详细状况确定当地工资指导筏水平。工资指导线水

平的制定应亲密结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会

劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成

本水平和对外贸易状况等有关原因制定。

6.工资指导线（）重要合用于经济效益较差或亏损企业。［5月二级真题］

A.上线B.基准线C.下线D.原则线

答案：C

【解析】工资指导线的下线重要合用于经济效益较差或亏损企业，此类企业的货

币平均工资增长在工资指导线合用的年度内容许零增长或负增长；工资指导线上

线又称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提醒；工资

指导线基准线是年度货币工资平均增长目的，是对生产经营正常、有经济效益的

企业合理的工资增长水平。

7.如下有关劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是（［5月

二级真题］

A.两次调查时间隔为两年B.重要是通过抽样调查措施获得C.调查范围包

括都市行政区域内的各行业所有城镇企业来源D.调查内容为上一年度企业中

有关职业在岗职工整年收入及有关状况

答案：A

【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集重要通过抽样调查措施获得。数据资

料的采集是制度建设的重要基础工作。调查范围包括都市行政区域内的各行业所

有城镇企业，采用等距抽样措施抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业

（工种）在岗职工整年工资收入及有关状况。A项，调查时间为每年一次，即两次

调查时间间隔为一年。

8.工资指导价位的（）是处在工资收入数列中后一定比例的数据的算术平

均数。［11月二级真题］

A.高位数B.中位数C.低位数D.原则数

答案：C

【解析】工资指导价位的制定是将同一职业（工种）调查所有的职工工资收入从高

到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业（工

种）工资指导价位的高位数、中位数和低位数。其中，高位数是指工资收入数列

中前一定比例（5%〜10%）的数据的算术平均数；中位数为处在工资收入数列中间

位置的数值；低位数为工资收入数列中后一定比洌（5%〜10%）的数据的算术平均

数。

9.在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是（），［5

月二级真题］

A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人

答案：C

【解析】企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对

各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有对应的责任。其中，企业法定代表

人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生

负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负

责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵

守劳动安全技术规程的义务。

10.（）是以及时处理事故，采用防止措施，总结经验，防止类似事件再次

发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。［11月二级真题］

A.安全生产责任制度B.重大事故隐患管理制度C.安全卫生认证制度D.伤

亡事故汇报和处理制度

答案：D

【解析】伤亡事故汇报和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生

的和生产有关的伤亡事故的汇报、登记、调查、处理、记录和分析的规定。其目

的是及时汇报、记录、调查和处理职工伤亡事故，采用防止措施，总结经验，追

究事故责任，防止伤亡事故再度发生。其内容包冷：①企业职工伤亡事故分类；

②伤亡事故汇报；③伤亡事故调查；④伤亡事故处理。

11.如下有关劳动争议的说法对的的是（）0［11月二级真题］

A.只有存在劳动关系的状况下才会发生利益争议B.与否遵照法律规范和协议

规范是劳动争议的实质C.劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突

D.不存在劳动关系的劳动者也许成为劳动争议的当事人

答案：C

【解析】A项，利益争议可以发生在顾客与产品销售者之间，两者不存在劳动关

系；B项，劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的体现；

D项，劳动争议的当事人是特定的，劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，

即一方为企、也，另一方为劳动者或其团体，只有存在劳动关系的企业和劳动者或

其团体才有也许成为劳动争议的当事人。

12.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（）o［5月二级

真题］

A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议

答案：C

【解析】按不一样的原则，劳动争议可分为不一样的类型。按照劳动争议的性质，

可分为：①权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规

的规定，或集体协议、劳动协议约定的权利与义务所发生的争议。②利益争议。

当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争以。AB两项属丁按劳动争议的

主体所划分的类型。

13.劳动争议仲裁实行一种裁级（）裁决制度。［5月二级真题］

A.一次B.两次C.三次D.多次

答案：A

【解析】劳动争议仲裁实行一种裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决，当

事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或

规定重新处理。

14.在（）的状况下，调解委员会制作调解协议书。［5月二级真题］

A.调解到达协议B.调解达不成协议C.调解期限届满不能结案D.调解协议送

达后当事人反悔

答案：A

【解析】调解到达协议，制作调解协议书，写明争议双方当事人姓名（单位、法

定代表人）等事项，由当事人、调解委员会主任签名或盖章，并加盖调解委员会

印章。

单项选择答案:2.C3.C4.A5.B6.C7.A8.C9.CIO.Dll.C12.C13.A14.A

1、劳动者一方当事人在（）以上的集体劳动争议.合用劳动争议处理的尤其程序

（A）20人（B）50人（C）10人（D）30人

答案：D

2、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务。从而使双方建立

起（）

（A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系

答案：D

3、若派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务.派遣机构（）.

（A）应负有担保责任（B）应当代为支付（c）应负有刑事责任（D）没有任何责

任

答案：A

4、工资指导线上线也称预警线.是对0的企业提出的警示和提醒。

（A）工资增长较慢、经济效益较差

（B）工资增长较快、工资水平较高

（C）生产经营不正常、亏损较大

（D）生产经营正常、有经济效益

答案：B

5、企业法定代表人对本单位的安全生产负0。

(A)全面责任(B)直接责任(0安全生产技术领导责任(D)安全生产技术监督

责任

答案：A

6、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括()・

(A)安全第一(B)效率第一⑹防止为主(D)以人为本

答案：B

7、企•亚调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括()a

(A)群众性(B)系统性(c)自治性(D)非强制性

答案：B

8、调解委员会调解劳动争议应遵照自愿原则.该原则的重要内容不包括()

(A)申请调解自愿(B)调解过程自愿(c)退出调解自愿(D)履行协议自愿

答案：C

9、劳动争议仲裁的申诉时效为60日，经仲裁委员会同意可以延期-延期不得超

过

(A)15日(B)30日(c)60日(D)90日

答案：B

多选题

1、有关劳动者派遣管理表述对的的是()o

(A)劳动者派遣机沟是实际劳动关系的主体之一

(B)劳动者派遣机陶是形式劳动关系的主体之一

(c)派遣劳动者的求受单位是形式劳动关系的主体之一

(D)派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一

(E)派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系

答案：B、D

2、劳动者派遣机构()。

(A)应当在工商行政部门登记注册

(B)必须具有企业法人设置的条件

(c)是受派遣劳动者的形式用人单位

(D)其设置应当得到劳动保障部门的特许

(E)是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者

答案：A、B、C、D、E

3、按照劳动争议性质的不一样，可以把劳动争议划分为()

(A)利益争议(B)集体争议(C)权利争议(D)个别争议(E)团体争议

答案：B、D^E

4、有关制定工资指导线说法对的的是().

(A)应当遵照协商原则(B)只需符合企业的需求(c)应亲密关注国际经济发展

状况(D)应亲密结合所在地的宏观经济状况(E)应符台国家宏观经济政策和对工

资增长的总体规定

答案：A、C、E

5、劳动组织优化的重要内容包括().

(A)以劳务关系取弋劳动关系(B)工作时间合理组织(c)不一样工种、工艺阶

段合理组织(D)工作场地供应服务(E)准备性和执行性工作合理组织

答案：B、C、E

6、劳动争议仲裁的基本原则包括()。

(A)合议原则(B)强制原则⑹一次裁决原则(D)回避原则(E)辨别举证责任

原则

答案：A、B、C、D、E

改错题：

劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与上会协商公布的.它具有指令性.

可以规范劳动力市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入

和周工资收入两种形式，按高位数、中位数和常规数三种原则反应平均水平。劳

动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要构成部分，伴随市场

经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分派的宏观调控已经由直接控制转

向间接调控.由调控工资比例转变为调控工资水平。

请指出上述描述中存在的5处错误.并予以改正。（5分）

（1）劳动力市场工免指导价位制度是劳动保障部门向社会公布的。（1分）

（2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。（1分）

（3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式（1分）

（4）常规数改为低位数。（1分）

（5）宏观调控已经由调控工资总量转化为调控工资水平。（1分）

简答：请简要阐明劳动者派遣的成因和特点（10分）

⑴劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：

①为了减少劳动管理成本。（1分）

②为了增进就业与再就业C（1分）

③为强化劳动法制提供条件。（1分）

④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。（1分）

（2）劳动者派遣的重要特点

①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳

动力派谴形式用工的用人单位。（2分）

②熨际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是熨际劳动关系的主体之一，是

获得劳动者实际劳动给付的用人单位。（2分）

③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，既也许发生于派遣劳动者与派遣机

构之间，也也许发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发

生的争议虽然也会波及派遣劳动者的利益.但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。

（2分）

一、选择题

（一）单项选择题

1.在劳动者派遣中，劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间依法签订（）。

A.劳动协议B集体协议C.派遣协议D.人才租赁协议

答：A

2.劳动者实际劳动给付的对象是（）。

A.形式上的雇主B.接受单位C.劳动者派遣机构D.劳动行政部门

答：B

3.受派遣劳动者的工资和社会保险是由（）支付。

A.形式上的雇主B.接受单位C.劳动者派遣机构D.劳动行政部门

答：C

4.劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派

遣单位与劳动者的劳动协议终止.由（）。

A.接受单位与劳动者签订劳动协议B.派遣单位与劳动者重新签订劳动协议C.

派遣单位与接受单位都必须与劳动者签订劳动协议D.派遣单位与接受单位都

不得与劳动者签订劳动协议

答：A

5.工资指导线上线也称预警线，是对（）提出的警示和提醒。

A.亏损企业B.经济效益较差企业C.生产经营正常、有经济效益企'亚D.工资

增长较快、工资水平较高企业

答：D

6.劳动力市场工资指导价位分为（）。

A.月工资收入和日工资收入两种B.年工资收入和月工资收入两种C.年工资收

入、月工资收入和日工资收入三种D.年工资收入、月工资收入、日工资收入和

小时工资收入四种

答：B

7.总工程师对本单位的安全生产负（）。

A.全面责任B.直接责任C.安全卫生技术领导责任D.在自己岗位上承担严格遵

守劳动安全技术规程的义务

答：C

8.按照（）划分，可以任劳动争议划分为个别争议、集体争议和团体争议。

A.劳动争议的主体B.劳动争议的性质C.劳动争议的客体D.劳动争议的标的

答：A

9.群众性是（）的特点。

A.和解B.调解C,仲裁D.诉讼

答：B

10.在企业调整解委员会中.用人单位代表人数不得超过委员总数的（兀

A.1/2B.1/3C.1/4D.2/5

答：B

11.“谁主张、谁举证”是属于劳动争议仲裁原则中的（）的内容。

A.一次裁决原则B.强制原则C.合议原则D.辨别举证责任原则

答：D

12.劳动争议仲裁的申诉时效为（）。

A.15天B.30天C.60天D.90天

答：c

13.劳动协议可以约定试用期，试用期的期限（）。

A.不得超过6个月B.按协议期限的1/12确定C.通过平等协商确定D.按协议

期限的一定比例确定

答：A

14.对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可以向：）

申请强制执行。

A.劳动保障行政部门B.人民法院C.劳动保障监察大队D.劳动争议仲裁委

员会

答：B

15.劳动安全卫生保护费用不包括（）。

A.工伤保险费B.医疗保险费C.工伤认定、评残费用D.劳动安全卫生教育

培训经费

答：B

16.派遣机构与接受单位之间发生的争议假如波及被派遣劳动者的利益，则属于

（）o

A.民事纠纷B.劳动争议C.法人争议D.行政争议

答：A

17.（）不属于劳动争议的标的。

A.补充保险实行B.工伤伤残鉴定C.工资奖金发放D.税后利润审计

答：D

18.派遣劳动者的管理具有特殊性，重要体目前（）。

A.劳动者技能水平偏低B.也许出现劳动歧视问题C.劳动者薪酬水平不稳定D.

也许出现劳动者频繁跳槽问题

答：B

19.企业应对员工定期体检，发现疾病时应当（）。

A.及时解雇B.及时转岗C.及时治疗D.医疗期满后及时解雇

答：C

（二）多选题

1.如下表述对的的是（）。

A.被派遣劳动者是形式劳动关系的主体之一B.劳动者派遣机构是实际劳动关

系的主体之一C.劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一D.派遣劳动者

的接受单位是形式劳动关系的主体之一E.派遣劳动者的接受单位是实际劳动

关系的主体之一

答：ACE

2.劳动者派遣现象出现的原因是（）。

A.减少劳动管理成本B.增进就业与再就业C.为强化劳动法制提供条件D.

减轻企业的参与社会保险的承担E.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的

需求

答：ABCE

3.有关劳动者派遣机构，说法对的的是（）。

A.劳动者派遣机构应当在工商管理局注册登记B.劳动者派遣机构是受派遣劳

动者的形式用人单位C.劳动者派遣机构是具有企业法人条件的企业法人D.

劳动者派遣机构的设置应当受到劳动保障部门的特许E.劳动者派遣机构是派

遣劳动者与接受单位之间的中介组织者

答：ABCDE

4.工资集体协商的内容包括（）。

A.工资指导线B.工资支付措施C.工资协议的期限D.工资协议的违约责任

E.奖金、津贴、补助等分派措施

答：RCDE

5.工资指导线有（）三条线。

A.中线B.基准线C.下线D.警告线E.上线

答：BCE

6.有关安全生产责任制度的表述，对的的是（）。

A.总工程师负安全卫生技术领导责任B.企业法定代表人对本单位的安全卫生

负全面责任C.分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任D.

工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务E.工程技术人员和

生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有对应的

责任

答：ABCDE

7.劳动争议的特性是（）。

A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特

定的体现形式D.劳动争议影响范围仅仅局限在争议主体之间E.有的劳动纠

纷虽然波及面很广，但劳动纠纷绝对不会导致国际性影响

答：ABC

8.按照劳动争议的标的划分，可以把劳动争议划分为（）o

A.权利争议B.劳动协议争议C.经济利益争议D.有关劳动安全卫生、工作

时间、休息休假、保险福利而发生的争E.有关劳动酬劳、培训、奖惩等因合用

条件的不一样理解与实行而发生的争议

答：BDE

9.劳动争议处理的原则是（）。

A.优先保护社会稳定B.优先保护劳动者利益C.着重调解及时处理的原则D.

查清事实的基础上依法处理的原则E.当事人在适使用方法律上一律平等的原

则

答：CDE

10.调解具有（）的特点。

A.群众性B.自治性C.合法性D.非强制性E.强制性

答：ABD

11.劳动争议仲裁的原则是（）。

A.强制原则B.合议原则C.一次裁决原则D.回避原则E.辨别举证责任原

则

答：ABCDE

12.因签订集体协议发生争议时，当事人承担的和平义务包括（）。

A.不得采用罢工等行为B.当事人应当平等协商C.不得向境外媒体泄漏争议

产生的原因D.在申请协调处理期间，企业不得解除职工代表的劳动关系E.对

协商不能处理的问题，应通过正常程序向公安机关申请协调处理

答：BD

13.劳动争议仲裁委员会可由（）构成。

A.同级工会代表B.人民法院的法官C.用人单位的代表D.劳动行政部门代表

E.上一级劳动争议仲裁委员会的代表

答：ACD

14.履行集体协议发生争议时可采用（）的措施处理。

A.当事人协商B.法院审理C.工会组织罢工D.劳动争议调解委员会调解

E.劳动争议仲裁委员会仲裁

答：ABE

15.有关派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议的管辖权问题，论述对的

的是（）。

A.可由派遣机构所在地管辖B.可由人民法院立案庭指定C.可由接受单位所在

地管辖D.可由劳动保障行政部门指定E.可由劳动协议或派遣协议约定

答：ACE

16.派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，包括（）。

A.民主参与的权利B.参与工会的权利C.休息休假的权利D.提出辞职的权利

E.提请劳动争议处理的权利

答：ABCDE

17.进行工资集体协商时，雇主一方的代表可由（）担任。

A.企业法定代表人B.企业工会的主席C.股东大会选出的代表D.企业法定弋表

人指定的其他人E.当地劳动保障行政部门指定的人选

答:AD

18.工资集体协商双方享有平等的（）。

A.选举权B.否决权C.提议权D.起诉权E.陈说权

答：BCE

19.制定劳动力市场工资指导价位时，应坚持（）。

A.协商一致原则B.市场取向原则C.实事求是原则D.定期公开公布

E.劳动者优先保护

答：BCD

20.劳动组织的优化包括（）。

A.工作时间合理组织B.作业班组合理配置C.以劳务关系取代劳动关系D.穴一

样工种、T艺阶段合理组织E.准备件T作和执行件T作合理组织

答：ABDE

二、简答题

1.劳动保障行政部门对劳动者派遣的管理重点包括哪些方面?

参照答案：

劳动保障行政部门应重点监察劳动者派遣机构的资格条件、设置程序和协议体

系。

2.请简述工资指导线的作用。

参照答案：

工资指导线的作用重要为：

第一，为企业集体协商确定年度工资增长水平提供根据，有助于企业形成正常的

工资增长机制。

第二，引导企业自觉控制人工成本水平。

第三，完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。

3.工资集体协商的含义是什么？

参照答案：

工资集体协商是指企业工会（或雇员）代表与企业;或雇主）代表依法就企业内部

工资分派制度、工资分派形式、工资收入水平等事项进行平等协商，并在协商一

致的基础上签订工资协议的行为。

4.请简述劳动争议内容具有的特殊性。

参照答案：

劳动争议内容具有的特殊性体目前：

第一，劳动争议的标的是劳动权利义务。

第二，劳动争议所指向的权利义务依法确定。

第三，劳动争议是因实行劳动法而产生的。

第四，以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。

一、选择题

（一）单项选择题

1.在劳动者派遣中，劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间依法签订（）。

A.劳动协议B集体协议C.派遣协议D.人才租赁协议

答：A

2.劳动者实际劳动给付的对象是（）。

A.形式上的雇主B.接受单位C.劳动者派遣机构D.劳动行政部门

答：B

3.受派遣劳动者的工资和社会保险是由（）支付。

A.形式上的雇主B.接受单位C.劳动者派遣机构D.劳动行政部门

答：C

4.劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派

遣单位与劳动者的劳动协议终止.由（）。

A.接受单位与劳动者签订劳动协议B.派遣单位与劳动者重新签订劳动协议

C.派遣单位与接受单位都必须与劳动者签订劳动协议D.派遣单位与接受单位都

不得与劳动者签订劳动协议

答：A

5.工资指导线上线也称预警线，是对（）提出的警示和提醒。

A.亏损企业B.经济效益较差企业C.生产经营正常、有经济效益企业D.工资增

长较快、工资水平较高企业

答：D

考点1：劳动者派遣的含义P351

劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣

单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入

的经济活动。

考点2・.劳动者派遣的性质P3S2

相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种经典的非正规就业方式，在我国亦是一

种新型用工方式，与老式的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有

某些相似之处，但其性质截然不一样。

考点3：劳动者派遣的特点P353

（一）形式过去关系的运行

劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用

人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录取，将劳动者派遣到接受

单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动

者的接受单位执行国农劳动原则和劳动条件。

（-）实际劳动关系的运行

派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动

给付的用工单位。

（三）劳动争议处理

派遣机构与接受单位之间发生的争议属于民事纠纷。处理异地劳动争议可

以参照如下原则：遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；派

遣劳动者与接受单位的劳动，由接受单位所在地管辖；派遣劳动者与派遣机构和

接受单位的劳动争议，可由劳动协议或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣

机构所在地或接受单位所在地管辖。

【历年真题】

（0578）劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双

方建立起（民事法律关系）。

（1177）在劳务派遣中，（劳务派遣单位与被派遣劳动者）的关系属于有劳

动没“关系”的实际劳动关系。

考点4：劳动者派遣的成因（简答）P354

（一）减少劳动管理成本（二）增进就业与再就业（三）为强化劳动法制提

供条件（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求

考点5：劳动者派遣机构的管理内容P355

1.资格条件。劳动者派遣机构必须具有企业法人设置的条件，依法设置法

人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，到达法定原

则的注册资本，足以抵御可遇见的系统风险的保证金。

2.设置程序。劳动者派遣机构的设置应当实行许可制度。营业服务范围在

一地的，由当地政府劳动保障部门特许；从事异地劳动者业务的，应当由派澧机

构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许。获得劳动者派遣许可

证后，经工商行政部门登记注册方可营业服务。

3.协议体系。在组合劳动关系的运行中，存在两种协议，其一为形式用人

主体与受派遣劳动者的劳动协议；其二为派遣机阂与接受单位的劳动者派遣协

议。假如出现派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，派遣机构

应当负有担保责任。

【历年真题】

（05121）劳动者派遣机构（A、应当在工商行政部门登记注册B、必须具有企

业法人设置的条件C、是受派遣劳动者的形式用人单位D、其设置应当得到劳动

保障部门的特许E、是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者）。

考点6：工资集体协商的内容P360

1.工资协议的期限；2.工资分派制度、工资原则和工资分派形式；3.职

工年度平均工资水平及其调整幅度；4.奖金、津贴、补助等分派措施；5.工资

支付措施；6.变更、解除工资协议的程序；7.工资协议的终止条件；8.工资协

议的违约责任；9.双方认为应当协商约定的其他事项。

【历年真题】

（11122）（A、工资原则B、工资分派制度C、工资分派形式D、工资支付措

施E、奖金、津贴、补助等的分派措施）是工资集体协商的内容。

（05121）如下属于工资集体协商内容的有（A、工资分派形式B、解除工资协

议的程序C、奖金分派措施D、变更工资协议的程序E、工资协议的期限）。

考点7：工资指导线制度的含义P361

在市场经济的运行中，国家为实现增进经济社会持续稳定发展、增进就业和

物价稳定等政策目的，都要对经济运行实行宏观调控。工资指导线制度是在市场

经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平、调整工资分派关系，指导工资增长,

指导企业工资分派的措施、规定的总称。其重要目的是调整、规范工资分派关系，

逐渐提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

工资指导线合用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。

考点8：工资指导线的作用（简答）P361

1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供根据，有助于企业形成正常

的工资增长机制。2、引导企业自觉控制人工成本水平。3、完善国家的工资宏观

调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。

考点9：制定工资指导线应遵照的原则（简答）P362

1、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体规定，

坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生

产率的增长的原则。

2、由于我国版图广阔，地区之间经济文化发展并不平衡，经济发展水平及

发展速度、生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行

全国统一的工资指导线原则，容许各地根据其详细状况确定当地工资指导线水

平。

3、制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保

障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案

报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行攻部

门）颁布。

考点10：工资指导线P362

上线、基准线、下线。

1、上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和

提醒。

2、基准线:是年度货币工资平均增长目的，是对生产经营正常、有经济效益

的企业合理的工资增长水平。

3、下线:重要合用于经济效益较差或亏损企业，此类企业的货币平均工资增

长在工资指导线合用的年度内容许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供

正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资原则。

【历年真题】

(0579)工资指导线(上线)是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预

警和提醒。

考点11：劳动力;场工资指导价位P363

分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种原

则反应平均水平。

【历年真题】

(11121)劳动力市场工资指导价位分为(年工资收入、月工资收入)形式。

考点12：工资集体协商的程序P365

1、工资集体协商代表确实定2、工资集体协商的实行3、工资协议的审查4、

明确工资协议的期限

考点13：劳动安全卫生管理制度的种类P370

1、安全生产责任制度2、安全技术措施计划管理制度3、安全生产教育制度

4、安全生产检查制度5、重大事故隐患管理制度6、安全卫生认证制度7、伤亡

事故汇报和处理制度8、个人劳动安全卫生防护月品管理制度9、劳动者健康检

查制度

【历年真题】

(05123)劳动安全卫生管理制度的种类包括(A、安全生产责任制度B、安全

生产教育制度C、安全生产检查制度)。

考点14：安全生产责任制度P370

企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专

职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、

各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗

位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

考点15：劳动安全卫生保护费用的类别P372

1、劳动安全卫生保护设施建设费用2、设施更新费用3、个人劳动安全卫生

防护用品费用4、劳动安仝卫生教育培训经费5、健康检查和职业病防治费用6、

有毒有害作业场所定期检测费用7、工伤保险费月8、工伤认定、评残费用等

【历年真题】

(11123)如下属于劳动安全卫生保护费用的有(工伤保险费、工伤评残费用、

健康检查费用、职业病防治费用)。

考点16：劳动争议的概念P377

劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义

务的承认与实现所发生的纠纷。劳动争议的实质是劳动关系当事人之间利益矛

盾、利益冲突的体现。其特性为：A劳动争议的当事人是特定的B劳动争议的内

容是特定的C劳动争议的体现形式是特定的。

【历年真题】

(11124)有关劳动争议说法对的的是(ABCE；

A、劳动争议的内容是特定的B、劳动争议的当事人是特定的C、劳动争议

有特定的体现形式

D、劳动争议影响范围局限在争议主体之间E、劳动争议的内容只能以劳动

权利义务为标的

考点17：劳动争议的分类P378

1.按照劳动争议的主体划分：个别争议、集体争议、团体争议。2.按照劳

动争议的性质划分：权利争议，又称既定权利争议；利益争议。3.按照劳动争

议的标的划分：

（1）劳动协议争议，解除、终止劳动协议而发生的争议。（2）有关劳动安

全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。

（3）有关劳动酬劳、培训、奖惩等因合用条件的不一样理解与实行而生的

争议。

【历年真题】

（11124）根据争议标的的不一样，劳动争议可划分为（有关工作时间的争议、

有关休息休假的争议、有关保险福利的争议

考点18：劳动争议产生的原因P378

1.劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。2.市场经济的物质利益

原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利

益的差异和冲突。

考点19：劳动争议处理原则P379

1、着重调解及时处理原则2、在查清事实基础上依法处理原则3、当事人在

适使用方法律上一律平等原则。

【历年真题】

（1183）劳动争议处理的原则不包括（A）。

A、合议原则B、合法原则C、公正原则D、及时处理原则

考点20：调解的特点P379

群众性、自治性、非强制性

考点21：调解委员会与其他委员会的区别（简答）P380

1、在劳动争议处理中的地位不一样。调解委员会的调整是

独立的程序。2、主持调解的主体不一样3、调解案件的范围不一样4、调解

的效力不一样。

考点22：调解委员会的构成P380

1、职工代表2、月人单位代表3、工会代表

（11125）企业劳动争议调解委员会的构成包括（A、职工代表C、工会代表E、

用人单位代表）。

考点23：调解委员会调解劳动争议的原则

1、自愿原则（申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿）2、尊重当事

人申请仲裁和诉讼权利的原则

考点24：劳动争议仲裁的原则P381

1.一次裁决原则2.合议原则3.强制原则4.回避原则5.辨别举证责任

原则。由关系的特点所决定，反应平等主体关系间的争议事项，遵照“谁主张谁

举证”的原则；反应从属关系的争议事项，实行"谁决定谁举证”的原则。

【历年真题】

（05125）劳动争议冲裁的基本原则包括（A、合议原则B、强制原则C、一次

裁决原则D、回避原则）。

考点25：团体劳动争议的特点P382

1、争议主体的团体性2、争议内容的特定性3、影响的广泛性

考点26：劳动争议处理的程序（简答）P382

1、根据我国劳动立法的有关规定，当发生争议时，争议双方应协商处理。2、

不愿协商或协商不成的，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解。3、调

解不成或不愿调解的，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁。4、当事人一方或双

方不服仲裁裁定的，则申诉到人民法院，由法院依法审理并做出判决。

考点27：调解委员会调解程序P383

1、申请和受理：30日内2、调查和调解3、制作调解协议书或调解意见书调

解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之

日七的30日内结束，到期为结束的，视为调解不成。

考点28：劳动争议仲裁程序P383

①申请和受理②案件仲裁准备③开庭审理和裁决④仲裁文书的送达

考点26：劳动争议案例分析的措施P386

1、按照劳动争议刍身的规定性进行分析（A确定劳动争议的标的B分析确

定意思表达的意志

内容C分析确定意思表达所反应的意志内容与否符合劳动法律法规、集体协

议、劳动协议、企业内部劳动管理规则的规定）2、按照承担法律责任要件进行

分析（A分析确定劳动争议当事人所实行的行为。B分析确定当事人的行为与否

导致或足以导致一定的危害。C分析确定当事人行为与危害成果之间与否存在直

接的因果关系D分析确定行为人的行为与否有主观上的错误。

团体劳动争议的处理措施：因签订集体协议发生争执的处理措施：1、当事

人协商2、由劳动争议协调处理机构协调处理。包括如下五方面：A申请和受理

B劳动争议协调处理机构在调查理解争议状况的基础上，拟订协调处理方案。C

协调处理D制作《协调处理协议书》E此类争议应自决定受理的15日内结克，

争议复杂或其他客观原因影响需要延期的，延期最长不得超过15日。3、当事人

的和平义务。包括：A发生团体劳动争议，当事人应平等协商，以期获得一致意

见。B在申请和协调处理期间，也不得采用过激的行为，同步企业不得解除职工

代表的劳动关系。

（二）履行集体协议发生争执的处理措施：1、当事人协商2、劳动争议仲

裁委员会仲裁3、法院审理劳动争议的申诉时效为60日，即提出仲裁规定的一

方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超过60

日，仲裁委员可以不予受理。劳动争议的仲裁时效为60日，即仲裁裁决在收到

仲裁申请的60日内做出；案情复杂需要延期的，经仲裁委员会同意可以合适延

期，但延期不得超过30日。

【历年真题】

（0585）劳动争议仲裁的申诉时效为60日，经仲裁委员会同意可以延期，延

期不得超过（30日）

（0585）在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（7日）内向申

诉人发出书面告知。

（1185）仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的（15日）内不向人民法院

起诉的，即发生法律效力。

第一节集体劳动争议与处理程序

第二节员工离职管理

1、离职行为的含义：非自愿离职和自愿离职（失能性离职、功能性离职）。

2、离职的影响:

3、员工的解雇管理:

注意事项：应当去掉也许会导致管理者违约的内容;提供清晰的文字规章、

并得到员工的认同;要充足考虑被解雇者的社会福利保障问题;不要引导员工放

弃已经有权利经换取其他权利，以免引起法律纠纷;不能违反内部诉讼的准则和

程序;不要夸张企业有关社会保障方面的承诺。

解雇程序：进行警告讨论;列出财产清单;更换锁具;谨慎准备新闻公布会；

有所看待非理性行为的准备;考虑怎样公布员工被解雇信息。

解雇面谈：精心准备（协议、准备时间、提前10分钟告知员工面谈、地点（中

性）、安全准备）；抓住要点；阐明状况;认真倾听;讨论赔偿金、确定下一步。

4、关键员工自愿离职行为的管理与防止

1）离职面谈的作用：发现深层次问题，给用人单位改善的机会;研究人才流

动趋势，制定对应的人力资源战略;完善用人单位的留人机制;企业赢得更高声誉;

给员工一种确定自己与否作了一种仓促决定的机会;对员工的职业生涯进行指导;

对离职工工的安慰和挽留，也是对在职工工的心理安慰。

2）离职面谈的内容：对原企业的意见;探究离职的原因；新旧工作的比较;改

善意见及结论。

四、综合题

1、张某于旅游职业高中毕业，同年S月1日被K宾馆录取为客房服务员，

双方签订了三年期的劳动协议，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾

客争执，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8E1,K宾馆书面告知调

动张某到洗衣房工作，若对方不一样意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工

资只按当地最低工资原则发放。张某接到告知后不一样意工作调动，也表达找不

到其他工作；同步，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即20.1月9

日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张

某的劳动协议。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，规定维持原劳动关系。［11

月二级真题］

请根据本案例做出全面评析，并对该企业应怎样加强劳动协议管理提出提

议。

答：结合案例内容，该企业应从下列几种方面加强劳动协议管理：

(1)试用期为劳动办议的约定条款而非法定必备条款，即签订劳动协议可以

约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未阐明与否约定试用期，可以理解为

该协议未约定试用期，因而企业解除劳动协议的理由不成立。

(2)张某在工作中存在违纪行为，但判断张某与否属于严重违纪，企业必须

根据已公告的，且通过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清

晰举证有关制度规定。

(3)假如张某的行为属于严重违纪，根据劳动协议法的有关规定，严重违反

用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动协议；假如不属于严重违纪，则不能解

除劳动协议。

(4)调整张某的工咋岗位属协议的变更，而