【《员工持股计划的动因和绩效研究国内外文献综述》6800字】

员工持股计划的动因和绩效研究国内外文献综述1员工持股计划发展历程研究员工持股计划最初来源于美国,其发展可以分为如下几个阶段。(1)初步提出。20世纪50年代，美国经济学家路易斯·凯尔索在经历经济大萧条后认为在西方经济体系中，尽管经济和科技都取得较为快速的发展，但是并未减缓贫富差距，不断加大的贫富差距在一定程度上抑制了贫困者的工作积极性，加大了政府赤字水平和社会不公平现象，不利于经济健康发展。凯尔索认为资本和劳动共同推动了财富的创造，只有这两种生产要素处于相同地位时才能促进经济健康平稳发展，但是在资本市场的介入和工业化进程的双重推动下，资本要素的贡献比重日益提高，基于此凯尔索提出了“双因素经济理论”，并由此开始了相关的本土实践。凯尔索于1967年进一步提出资本所有权扩散机制，主张推动实施制度设计使得劳动者也能获得部分资本收益，即员工持股计划；（2）政策规范。1973年美国国会颁布了相关法案用以鼓励员工持股计划的实施，并在后续的发展中不断出台和完善了员工持股计划相关的法案，为其继续壮大打下了可靠的法律体制基石；（3）广泛应用。该计划受益于美国相关法规制度的支持，被众多公司采用，并逐渐推广到世界各国。我国的员工持股计划从最初探索发展到现在可以分为如下四个阶段。（1）初期探索阶段。20世纪80年代左右，我国经济发展发生了巨大的变化，为了适应这个变化，我国2752家股份制试点企业开始初步探索实施了员工持股计划。20世纪90年代左右，我国政府部门陆续出台了关于员工持股计划的法律文件和规范意见，为企业实施员工持股计划提高了部分指引和方向，极大的推动了企业的探索与实践进程；（2）初期发展阶段。1994年我国实行《公司法》后，各地政府根据地区的经济和社会发展情况，颁布了各种法规，1998年，工商总局确立了职工持股会的法律地位，这些国家政策的颁布，进一步推动了员工持股计划的实施；（3）规范完善阶段。由于我国员工持股制度长期实施经验的匮乏，各项规章制度并不完善，部分企业过于注重短期利益的实现，导致员工持股计划产生了较大的负面影响。因此2000年之后，政府部门被迫采取措施控制员工持股的发展，并对员工持股制度提出了更严格的政策约束。2008年政府发布文件暂时停止了员工持股计划的实施；（4）突破发展阶段。中国证监会在2012年制定并发布了征求意见稿，自此我国的上市公司实施员工持股计划开启了全新的阶段。员工持股计划逐渐被越来越多的上市公司所采纳，同时政府也在实践中不断完善相关制度，使得我国的员工持股计划计入新的发展阶段。在经济模式、文化环境、政治背景等多种因素的综合影响下，我国的员工持股计划与美国员工持股计划在参与人员、持有期及持有规模等实施方式上存在较大差异。首先，在员工参与度上，美国一般要求所有全职员工强制性参加，而我国对于上市公司员工持股计划的相关指导意见规定员工自愿参加，从已实施的企业来看，员工参与度也远低于美国企业的员工参与度；其次，在持股期要求上，美国通常规定员工只有在离开公司或者退休时才能出售相应股票，而我国对员工持股的期限则有明确具体的要求，只有在期满后方可根据员工的意愿出售；再次，在持股规模上，美国企业的持股比例中位数为6.7%，而我国持股比例不得超过10%，但是从已实施员工计划的企业来看，持股比例中位数也远低于美国；最后，在税收优惠方面，美国分别给予了公司和员工相应的税收优惠，而我国目前暂无税收优惠。由此可见，二者在实施的各方面均存在较大的不同点，因此，立足本土实际，进一步探究我国的具体实践效果有着较为突出的实践意义。2员工持股计划动因研究随着实践企业数量和范围的增加，关于员工持股计划的探索逐渐深入，不同学者对其展开了多种维度的研究，主要可以分为实施动机和实施表现两个方向。其中关于实施动机，学者们从心理学、员工激励、改善企业治理、融资需求等不同角度进行了研究。从心理学角度来看，部分国外学者认为员工持股计划的实施使得员工能够获得持有本公司股票的机会，将员工利益与公司发展目标进行绑定，保持利益一致性，激发其主人翁意识，使得员工在心理上从为老板工作转变到为自己工作，这样不仅加强了企业忠诚度，提高了员工工作的稳定性，也会促使员工付出更多的努力，更大程度的激发其价值创造能力和监督作用，降低委托代理成本，不断提高企业的业绩指标，进而提升企业价值。在员工持股制度安排下，经济收益的提高和持股地位的转变等多个因素对员工的心理及其对公司的态度产生了较大的影响，能促使员工对自我行为进行良好的约束，不断提高企业绩效；Core等国外学者认为实施员工持股计划能够发挥其“金手铐”的作用，即其不仅能够吸引优秀的人才不断加入企业，同时参与员工在成为公司股东后，有机会获得公司的未来收益，这极大的提高了员工的稳定性，而未来收益的多少与员工工作成果密切相关时，尤其是参与企业创新的员工，其工作积极性会得到大幅提高，这不仅为创新活动的延续提供了保障，也在一定程度上提高了创新效率；部分学者通过研究指出员工持股计划是一项集体激励计划，其最终结果很大程度上受到参与计划员工的共同努力程度和价值创造影响，参与计划的员工数量越多，其集体作用效果越强。通过员工持股计划的实施，在参与员工之间打造了新的信息交流平台，能够促进彼此间的信息和经验共享，营造更加和谐和友爱的工作环境，能够加强员工之间的合作，提高企业创新能力，加快企业创新速度；国内学者鲍盛祥通过研究发现，员工持股计划的实施导致了公司股东数量的增多，在一定程度上弱化了持股员工的决策权，这也导致持股员工会将更多时间和精力放在如何获得更多的持股收益上，这对提高持股员工的工作积极性起到了正向激励作用。从员工激励角度来看，部分国内学者研究发现，在市场化程度较高的地区，如北京、上海、深圳等一线城市，其劳动力市场的竞争更为激烈，对于优秀的人才市场需求更高，因此这些地区的企业为了吸引更多的人才加入企业，留住和激励人才发挥更大的价值，往往更愿意采用该计划。部分学者对于实施企业的员工构成进行了详细的研究，并发现当在企业员工构成中，技术研发型员工或硕士及以上高学历员工占比较高时，公司整体的员工薪酬水平会普遍较高，彼此之间的收入水平落差相对较小，薪酬粘性相对较低，此类场景下企业更适合实施员工持股计划，其对产品升级、技术革新和价值创新的推动效应更加明显。部分学者研究发现，与管理层持股相比，普通员工持股对企业价值创造的促进作用更为明显，因此业绩增长亟需改善、技术研发型员工构成比例高、管理层持股比重相对较大的公司通常更倾向于实施员工持股计划。从改善企业内部治理方面来看，国外学者认为该计划能够使得员工获得部分股份，从而使得管理者与所有者之间、员工与管理者之间的利益逐渐统一，能够有效控制和降低管理人员的短期行为发生的可能性，促进信息共享，减少信息不对称场景发生的概率，降低委托代理成本，实现企业价值最大化。国内学者雷宇和郭剑花通过研究认为，薪酬分配规则的公平能够严重影响员工对企业分配公平感的认知，如果薪酬分配规则较为公平，员工很大程度上会视同企业文化及工作环境是相对公平的，在公平的环境下，员工更倾向于多劳多得，更可能不断提升自己的努力水平，不断提高工作效率，提升企业绩效。关于不公平感知问题，众多学者进行了较为深入的研究，其中Oehmichen等学者认为员工持股计划的实施，能够推动员工产生一种对公司的心理所有权，即员工更能理解和接受为自己在为自己的公司努力工作，这种心理在一定程度上能够使员工在与管理层协商薪酬水平时处于相对平等状态，从而提高其对薪酬的议价能力，最终减少企业管理人员和普通员工之间的待遇差异，有助于缓解公司内部薪酬分配规则的不公平问题。Leibenstein学者则认为员工会遵循个人效益最大化的原则，通过获得的薪酬水平来调整自己工作的投入程度和工作积极性。当员工认为公司提供的薪酬待遇比自身最大投入程度积极工作时应获得的回报低很多时，员工便会非常有可能会按照约定的薪酬待遇来调整自身工作的投入程度和责任感，避免出现薪酬水平达不到工作努力水平的情景，以保障自身利益的最大化。但是公司的发展壮大不仅仅依靠管理层的精准决策，更离不开基层员工的的工作支持，因此员工也是公司价值创造中不可缺少的组成部分，其虽然并不需要对公司整体的经营业绩负责，但其努力程度最终会汇总反映到公司业绩上。国外学者Meyer通过研究发现，公司管理层在评价业绩时，更倾向于认为公司绩效的改善离不开自己的重要决策和支持，认为自身发挥了更为重要的影响力；而员工则普遍认为是自身的辛勤付出和管理层的共同努力才促进了公司业绩的提升。因此当员工在发现自身薪酬的增长水平偏低时，经常加剧其对薪酬分配规则的不公平感知，进而影响对公司整体文化环境的认知与评价。这种不公平感会迫使员工对自身努力工作的程度进行调整，以减轻员工自身的不公平感，即在这种场景下更容易增加搭便车现象产生的频率和范围，员工会认为即使自身不尽最大努力工作，也能享受他人努力工作带来的益处，进而懈怠工作。Bhagat等学者认为实施员工持股计划的实施可以从劳动收入以外的角度来充分激发员工的积极创造性进而缓解委托代理问题。从融资需求角度来看，部分国内学者研究发现私营公司推行员工持股计划的主要动机是吸引和稳定人才并减少外部融资的各种限制。部分学者认为非公开发行的方式实施员工持股计划的可能性与其企业外部融资受到的约束程度呈正相关的关系。陈艳艳等学者认为通过授予员工股权，减少现金薪酬的流出，进而保证公司运营现金流的稳定性和富余程度，缓解各项因素对公司融资的限制，是许多公司选择开展员工持股计划的动因所在。员工通过参与持股计划，额外获得了资本收益，这很大程度上丰富了员工薪酬的多样化。员工持股计划的实施可以使得企业在一段时间内减少原本用于支付员工薪酬的现金流出，进而缓解资金不足的矛盾，给公司创新业务发展提供较为充足的资本保障。3员工持股计划绩效研究部分学者通过研究认为，员工持股计划的实施能够有效促进企业绩效的提高。研究成果表明，企业推行该计划后，股东与管理者、管理者与员工相互之间的利益冲突问题能够大幅减少，从而改善公司的经营管理水平。同时其能够使参与对象获得一定的资本收入，促使参与对象加大对工作的投入程度和责任感，并形成对管理层和员工的一种正向激励，多种因素综合作用提高企业绩效；Quinn认为有在推行员工持股计划中如果加上高层管理人员增持的约束,那将可以有效遏制高层管理人员目光短浅的行为。持股计划中关于正向激励和反向约束的规定越详细，越能够推动管理层做出与企业长期发展更有利的决策，进而提升企业未来的业绩；沈红波等研究发现，企业在实施了员工持股计划之后，企业内部发生管理层代理问题的概率能大幅降低，同时可以鼓励管理人员把更多的精力倾注到如何改善公司的主营业务上,进而改善公司绩效。但国有企业推行员工持股计划产生的激励效应要弱于其他企业。与此同时，主营业务的提升效应既能增强中小企业的盈利能力,也可逐步减小了中小企业对外部投资依赖的程度,从而减小了中小企业的资产负债率和风险，增加经营现金的留入，鼓励企业更快和高质量的发展。Park等学者研究认为企业在推行员工持股计划之后，员工的监督作用能够产生更大的促进效应，促进和完善内部的公司管理水平，进而提升企业绩效。Winther则从员工分享收益、员工参与管理的视角出发，详细对比研究了实施后企业的绩效与未实施企业的绩效，及企业自身在实施前后的绩效，并认为员工持股计划的实施能够显著改善和提高企业绩效。孔锦等学者选取部分非上市中小企业样本进行了数据整理和分析，认为员工持股计划正式推行后，普通员工能够参与和影响企业的管理，对企业绩效有良好的正向促进作用。部分学者从管理层角度出发，认为高管参与员工持股计划能够影响企业管理层对研发投入的重视程度，加强对科技创新重要性的认知，并对企业创新产生非常重要的影响。如周冬华等研究指出员工持股计划在推行后可以减少管理人员和所有者之间的冲突,也可以减少管理层代理问题，管理层在参与员工持股计划后更倾向于避免短期行为，其对风险承担意愿会得到加强，能够在一定程度上加强对投资需求较高或投资周期较长的项目投入和资源倾斜程度，进而促进企业整体的创新产出。同时部分学者通过研究指出员工间的团队协作程度和风险共担意识在很大程度上影响了企业的创新能力和研发水平，而企业通过实施员工持股计划，能促进员工间的团队合作，从而促进企业长期健康发展；孟庆斌等指出，员工持股计划的核心在于使员工成为企业股东之一，享有获得资本收入的权利，并使得员工与股东之间的利益趋于一致，这种相同的利益目标不仅仅能够大幅提升员工的工作努力程度，提高队伍稳定性和相互合作水平,还可以形成鼓励创新的正面效果。部分学者则认为员工持股计划的推行对企业绩效没有产生任何影响，甚至有些产生了负面影响。有学者经过调研认为,部分公司在推行员工持股计划后的公司绩效不但未能改善,而且有些公司绩效还可能会下滑,因而不合理的员工持股计划的推行会对公司绩效产生不良影响，同时高管逐利的投机行为则会进一步降低企业绩效。Beatty选取了美国的上市公司数据作为样本进行了一系列的研究，比较了上市公司实施该计划前后的经营绩效，发现绩效水平较为平稳，并未发生大幅波动。部分学者则选取了中国企业中实施公司的数据和未实施公司的数据作为样本进行了一系列的对比研究，发现实施该计划公司的绩效水平要普遍表现更优秀，但是在更深入地选取2014-2017年的数据进行详细研究得出，选取公司的业绩改善与与员工持股计划的实施并未太大关联关系。国内研究者吴冬华与程德俊等对中国企业早期的员工持股计划进行了比较细致的调研，并指出在当时的社会文化环境下，“搭便车”现象在公司内相当常见,而公司员工在这个环境下也更偏向于相信即便自己不认真努力上班,在与其他人员的共同努力下，自身也可以获得相对可观的薪资水准，从而更易于形成工作懈怠行为，反而无法发挥其自身的激励效果，也就无法有效起到其提升企业整体运营业绩的效果。而管理学者琚涛则提出了不同企业间的员工持股计划相互之间存在差异的管理特点，并通过实证调查考察了公司员工持股比率、高管持股比率和企业绩效相互之间的关系，最后得出结论认为员工持股计划和企业绩效相互之间并没有相关关系。综上所述，目前国内外学者对于员工持股计划实施动因、绩效影响等均有较为丰富的研究，且学者们的观点也并不完全统一，但大部分学者认为员工持股计划是可以增加企业绩效的。本文希望以前人的研究结果为引导与基础，通过对A公司员工持股计划的实施背景、实施过程、实施表现等多个角度出发进行研究，分析其员工持股计划的实施对企业绩效的影响，对相关实施问题进行总结并提出参考建议，以期给后续公司的员工持股计划提供部分参考。参考文献[1]曹玉珊,魏露露.员工持股、员工离职率与企业创新[J].财务研究,2019(03):64-74.[2]陈大鹏,施新政,陆瑶,李卓.员工持股计划与财务信息质量[J].南开管理评论,2019,22(01):166-180.[3]陈雪莹.员工持股计划对企业绩效的影响研究——以三棵树涂料股份有限公司为例[J].企业科技与发展,2021(12):117-119.[4]陈运佳,吕长江,黄海杰,丁慧.上市公司为什么选择员工持股计划?——基于市值管理的证据[J].会计研究,2020(05):91-103.[5]程越.上市公司员工持股计划方案要素研究——以美年健康为例[J].江苏商论,2020(11):104-107.[6]戴璐,林黛西,陈占燎.员工持股计划中的高管认购研究[J].会计研究,2021(05):148-161.[7]邓健平,金兰,胡小娟.员工持股计划对企业创新的影响研究[J].商场现代化,2020(23):83-85.[8]董雅浩,王小玫,邓博夫.科创板公司员工持股计划的“基本面”及其启示[J].管理会计研究,2022(01):85-91.[9]郝永亮,金昕,张永冀.“减持迷雾”下的员工持股计划——基于股权激励的对比分析[J].管理评论,2019,31(10):164-177.[10]郝永亮.员工持股计划对我国上市公司绩效影响的实证研究[D].中央财经大学,2019.[11]黄群慧,余菁,王欣,邵婧婷.新时期中国员工持股制度研究[J].中国工业