自考《人力资源管理高级实验》考前强化练习必刷题库（附答案）

自考《人力资源管理高级实验》考前强化练习必刷题库（附答案）单选题1.制定招聘计划时,企业要合理地确定自己的招聘时间,常用的方法是（）A、时间流逝数据法B、工作分析法C、观察法D、问卷调查法参考答案：A2.至今仍是最基本的培训方法是（）A、课堂讲授法B、专题讲座法C、个别指导法D、角色扮演法参考答案：A3.职务说明书必须能够客观、真实地反映岗位职责和任职条件,以便作为人员招聘、考核等工作的依据,这体现了职务说明书编写要求中的（）A、逻辑性B、准确性C、实用性D、高效性参考答案：C4.招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请,结合企业的（）和职务描述书,明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素,并制定具体的招聘活动的执行方案。A、工作描述B、工作规范C、工作分析D、人力资源规划参考答案：D5.招聘广告中关于（）的介绍通常包括职位名称、所属部门、主要工作职责、任职资格要求等。A、企业情况B、职位情况C、应聘者要做哪些准备D、应聘的方式和联系方式参考答案：B6.招聘广告中的（）要以最概括的语言介绍本单位最有特色和富有吸引力的特点。A、企业介绍B、职位介绍C、关于应聘者要做哪些准备的介绍D、关于应聘的方式介绍参考答案：A7.在职务说明书中,（）是对有关岗位职责、工作内容、工作条件以及工作环境等岗位自身特性说进行的书面描述。A、工作描述B、工作规范C、职务概述D、任职资格参考答案：A8.在职务说明书的编写中,（）主要从受教育程度、知识水平、工作能力和专业技能、工作经验等方面来撰写。A、岗位名称B、职务概述C、岗位职责D、任职资格与条件参考答案：D9.在选定评估对象时,对（）应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。A、新开发的课程B、新教员的课程C、新的培训方式D、外请培训组织进行的培训参考答案：A10.在选定评估对象时,对（）应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。A、新开发的课程B、新教员的课程C、新的培训方式D、外请培训组织进行的培训参考答案：C11.在选定评估对象时,对（）应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。A、新开发的课程B、新教员的课程C、新的培训方式D、外请培训组织进行的培训参考答案：D12.在无领导小组讨论的准备阶段,进行考官培训的目的是（）A、让各考官之间尽可能熟悉B、让各考官尽可能熟悉应聘者C、让考官理解无领导小组讨论的意义D、让考评者的评分标准尽可能一致参考答案：D13.在评价过程中,人们要对被评价对象的各个方面或各个要素进行评估,而指向这些方面或要素的概念就是（）A、评价目标B、评价指标C、评价标准D、评价效果参考答案：B14.在培训需求信息收集方法中,关键事件法是指通过绩效考评结果分析寻找部门、个人绩效不良的原因,解决问题,直至找出部门和个人培训需求。A、√B、×参考答案：B15.在培训需求分析中,（）是指将员工当前的实际工作绩效与员工工作绩效标准或员工工作绩效预期进行比较,弄清楚工作绩效不令人满意的原因,并确定哪些员工需要进行培训,哪些员工不需要。A、组织分析B、任务分析C、人员分析D、需求分析参考答案：C16.在目标设定的SMART原则中,T代表（）A、时限B、可衡量的C、行动导向D、现实的参考答案：A17.在面试中,询问应试者经常参与哪些社团活动,喜欢同哪种类型的人打交道,在各种社交中所扮演的角色,这是为了测评应聘者的（）A、专业知识B、仪表风度C、工作态度D、人际交往能力参考答案：D18.在面试的实施阶段中,（）主要任务是面试者要为被面试者创造轻松、友好的氛围,这种氛围有助于舒缓和消除被面试者的紧张心情,以帮助他们最好地表现自己。A、关系建立阶段B、介绍阶段C、核心阶段D、确认阶段参考答案：A19.在面试的实施阶段中,（）是整个面试过程中最为重要的阶段,占整个面试时间的85%。A、关系建立阶段B、介绍阶段C、核心阶段D、确认阶段参考答案：C20.在面试的（）,所使用的问题最主要的是基于关键胜任力的行为性问题,就是对于被面试者过去工作、生活或学习中特定的行为和经历进行描述。A、介绍阶段B、核心阶段C、确认阶段D、结束阶段参考答案：B21.在面试的（）,面试者可以问一些被面试者一般有所准备的比较熟悉的题目,包括让被面试者做自我介绍等较为宽泛的问题。A、核心阶段B、介绍阶段C、确认阶段D、结束阶段参考答案：B22.在面试的（）,被面试者可以抓住这个最后的机会来展示自己,或对自已的情况作出必要的补充,表现出组织和职位所要求的关键胜任能力。A、介绍阶段B、核心阶段C、确认阶段D、结束阶段参考答案：D23.在履历分析的项目中,测评者不能核实的项目有（）A、家庭情况B、学历C、年龄D、述职报告参考答案：D24.在柯氏培训评估模式中,最难实施、费用最高的层次是（）A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、成果评估参考答案：D25.在进行人力资源规划编制时,要根据组织的具体情况,选择适合的定量或者定性方法,对组织的人力资源供给和需求进行预测,得出（）,在此基础上编制人力资源规划。A、企业发展目标B、发展的总体规划C、人力资源供需状况D、人力资源净需求参考答案：D26.在绩效信息收集的常用方法中,关键事件记录法是针对员工特别突出或异常失误的情况进行记录,关键事件的记录有助于管理者对员工的突出业绩进行及时的激励,对员工存在的问题进行及时的反馈和纠偏。A、√B、×参考答案：A27.在绩效信息收集的常用方法中,工作记录法是对于生产、销售、服务的数量、质量、时限等指标,按照规定由相关人员填写原始记录单,并定期进行汇总统计获得绩效考核有关信息。A、√B、×参考答案：A28.在绩效收集的过程中要保证所收集的信息与（）高度相关。A、数量指标B、关键绩效指标C、质量指标D、时间指标参考答案：B29.在绩效反馈面谈的（）阶段,要整理面谈记录并备案,双方签字确认,给员工鼓励并表达谢意。A、员工自评B、上级评价C、讨论绩效表现D、确认评估结果参考答案：D30.在工作分析计划书的构成要素中,（）是指分析这一职位所需要的时间。A、估计工时的需要B、工作进程C、分析类型D、信息来源及信息收集方法参考答案：A31.在工作分析计划书的构成要素中,（）包括对整个工作分析时间的安排。A、估计工时的需要B、工作进程C、分析类型D、信息来源及信息收集方法参考答案：B32.在工作分析的过程模型中,（）是基础。A、计划和设计B、信息分析C、结果表述D、运用指导参考答案：A33.在各种招聘方式中,（）的集中、快捷、高效、针对性强等优点历来被不少企业所看重,成为招聘渠道之首选,尤其对于以内部培养为主要选拔人才方式、处于快速发展阶段的企业而言。A、网络招聘B、电话招聘C、猎头服务D、校园招聘参考答案：D34.在查看简历的基本信息时,需要考虑（）,具体体现为不同年龄段人的思想不同。A、硬性条件B、软性条件C、普通条件D、一般条件参考答案：B35.在测评者与被测评者双方明确各自责权利的基础上制订出的绩效计划和评估表,在绩效测评过程中作为评估的契约和依据的是（）A、绩效计划书B、绩效指标C、绩效反馈D、绩效收集的信息参考答案：A36.员工针对自己的工作目标设定关键绩效指标,不属于其特性的是（）A、具体的B、可衡量的C、有时间限制的D、综合性的参考答案：D37.员工培训的首要环节是（）A、培训需求分析B、培训方法选择C、培训方案制定D、培训效果评估参考答案：A38.有关人格的自测量表很多,最著名的是美国心理学家卡特尔编制的（）A、16种人格因素测验B、霍兰德职业倾向测验C、MBTI性格测验D、瑞文测验参考答案：A39.由培训者给出模拟工作情景,指定参加者扮演某种角色,按照工作角色应有的责权,模拟处理事务,从而提高解决问题的能力,掌握工作的技能。这种培训方法是（）A、课堂讲授法B、演示法C、案例分析法D、角色扮演法参考答案：D40.以下选项中,不属于绩效管理部分的是（）A、绩效评价方法确定B、绩效计划制订C、绩效指标设计D、绩效信息收集参考答案：A41.以下属于内部招聘渠道的是（）A、人才服务中心B、校园招聘C、熟人推荐D、猎头公司参考答案：C42.以下哪一项属于外部招聘的优点（）A、节约时间和费用B、风险小,对员工的工作绩效、能力和人品有基本的了解,可靠性较高C、给企业内部人员以压力,激发他们的工作动力D、外部人员对企业情况不了解需要更长的时间来适应参考答案：C43.以下哪一项属于企业培训的内部资源（）A、专业培训人员B、公开研讨会C、学术讲座D、具备特殊知识和技能的员工参考答案：D44.以下哪一项不属于直接传授式培训方法（）A、课堂讲授法B、专题讲座法C、个别指导法D、角色扮演法参考答案：D45.以下哪一项不属于校园招聘的主要方式（）A、企业参加学校举办的专场人才招聘会B、企业通过校园网站发布招聘用人信息C、企业派出专门人员,到校园进行专场招聘会D、应届毕业生主动前往企业参加面试参考答案：D46.以下哪一项不属于人力资源需求预测常用的方法（）A、市场调查预测法B、经验预测法C、情境描述法D、德尔斐法参考答案：A47.以下履历的描述中,哪一项最有可能是真实的（）A、在一个利润微薄的行业的普通岗位,应聘者填的是比较高的薪酬B、应聘者在大公司做人力资源主管,公司的战略决策、人力资源战略规划由其独立完成C、简历中有一些模糊性的词汇,如“非常好,取得了很大的成绩”D、一个人力资源经理描述自己的成绩:把公司的人才流失率20%降低到10%,人岗匹配率从50%提升到90%参考答案：D48.以下关于职务说明书的编写要求,错误的是（）A、每个岗位只能有唯一的一个上级B、每个岗位的职责范围应根据本岗位所在的部门或单位的职能分解来确定C、每一个岗位可以有多个下级D、全责是指本岗位对该项任务负支持或保障责任参考答案：D49.以下关于外部招聘的说法,错误的是（）A、外部招聘为企业注入新鲜的“血液”,能够给企业带来活力B、外部招聘给企业内部人员以压力,激发他们的工作动力C、外部招聘对内部人员是一个打击,感到晋升无望会影响工作热情D、外部招聘风险小,对员工的工作绩效、能力和人品有基本的了解,可靠性较高参考答案：D50.以下关于头脑风暴法的表述,错误的是（）A、主持者一般不发表意见,以免影响会议的自由气氛B、可以对别人提出的意见进行反驳C、头脑风暴法中的每个参与者都是平等的,他们不受约束D、鼓励参与者提出新的观点和解决问题的方法参考答案：B51.以下关于培训需求分析的说法,错误的是（）A、当组织和个体对某项目的培训需求均高时,该项目的培训是必须进行的B、如果组织需求低,而个体需求高,该项目培训不得不进行C、如果是组织需求高,而个体需求低,则不得不进行该项目培训D、如果组织和个体对某项目的培训需求均低,则该项目培训可有可无参考答案：B52.以下关于面试类型的说法,错误的是（）A、非结构化面试是指在面试中事先没有固定的框架结构,也不使用确定答案的固定问题的面试B、根据面试实施的方式,面试可分为一次性面试与分阶段面试C、单独面试是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式D、根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试参考答案：B53.以下关于绩效计划制定实施步骤的相关表述,错误的是（）A、为了使员工的绩效计划能够与组织的目标结合在一起,在进行绩效计划会议之前,经理和员工都需要重新回顾组织的目标B、每个团队的目标都是根据组织的整体目标逐渐分解而来的C、在员工的工作描述中,通常规定了员工的主要工作职责D、员工在每个绩效期间的工作目标通常是没有关联的参考答案：D54.以下关于绩效反馈面谈的表述,错误的是（）A、在面谈中应当营造一个良好和谐的面谈氛围,清晰地说明面谈目的B、反馈时要对员工的优点与缺点并重C、多使用封闭性问题D、针对不同类型的员工可以采用不同的沟通方式参考答案：C55.以下关于技能清单的说法,错误的是（）A、技能清单是对员工具有哪些能力和技能的客观和主观性描述B、技能清单能够用来了解有哪些员工可以填补岗位的空缺C、通过技能清单,能够了解有哪些员工可以进行调任D、技能清单是对员工能力的一份主观评价参考答案：D56.以下关于工作日志法的表述,不正确的是（）A、适用于工作循环周期短的工作B、适用于工作状态稳定无大幅度变化的工作C、容易操作、控制和分析D、收集的信息可靠性低参考答案：D57.要做好员工培训,首先在（）中通过组织分析、工作分析和个人分析明确了解员工未来需要从事某个岗位。A、培训需求分析B、拟定培训方案C、培训方案实施D、培训效果评估参考答案：A58.向员工的服务对象或与员工有工作关系的人调查并收集有关信息的绩效信息收集方法是（）A、工作记录法B、定期抽查法C、调查反馈法D、关键事件记录法参考答案：C59.下列选项中属于柯式四层次中的第四层次结果层的评估方法的是（）A、问卷、面谈B、笔试、绩效考核C、由培训者、上级、同事、下级以及客户进行评价D、员工流动率、生产率、利润率等指标考核参考答案：D60.下列选项中属于柯式四层次中的第二层次学习层的评估方法的是（）A、问卷、面谈B、由培训者、上级、同事、下级以及客户进行评价C、员工流动率、生产率、利润率等指标考核D、笔试、绩效考核参考答案：D61.下列选项中属于柯式培训评估模式四层次中的第一层次反应层的评估方法的是（）A、笔试、绩效考核B、问卷、面谈C、由培训者、上级、同事、下级以及客户进行评价D、员工流动率、生产率、利润率等指标考核参考答案：B62.无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术,采用情景模拟的方式对被测者进行集体面试。A、√B、×参考答案：A63.文件筐测验是情景模拟测试的一种,由于其具有考察内容范围广、表面效度高的特点,非常受欢迎,使用频率居各种情景模拟测试之首。A、√B、×参考答案：A64.是薪酬管理、职业生涯管理、员工关系管理的基础,也是组织人力资源管理实践中必不可少而又十分重要的一项活动的是（）A、员工培训B、人员招聘C、薪酬管理D、绩效考评参考答案：D65.是绩效考评不可或缺的重要环节的是（）A、绩效指标的设计B、绩效信息收集C、绩效计划制订D、绩效反馈面谈参考答案：D66.使用（）发布招聘广告,适合于在某个特定地区的招聘、通合候选人数量较大的职位、适合流失率较高的行业。A、报纸B、杂志C、广播电视D、网上招聘参考答案：A67.如果组织和个体对某项目的培训需求均低,则该项目培训（）A、必须进行B、有最好C、不得不进行D、可有可无参考答案：D68.如果在低成本条件下,招聘到高质量的人才则表明此次招聘（）。A、效率较高B、录用比大C、应聘比大D、质量差参考答案：A69.如果求职者应聘的岗位比较多,比如投简历既应聘人事助理,又应聘客服文员,说明该应聘者（）A、定位明确B、求职意向清晰C、求职动向模糊D、逻辑清晰参考答案：C70.如果（）,则不得不进行该项目培训。A、组织需求低,而个体需求高B、组织需求高,而个体需求低C、组织和个体对某项目的培训需求均高D、组织和个体对某项目的培训需求均低参考答案：B71.人力资源规划是在企业的（）和整体规划的指导下,对企业的现有人力资源状况进行测评,通过测评的具体情况和分析企业未来的人力资源供需状况,进行人力资源部门的职能性规划。A、战略目标B、人力资源预测C、市场定位D、竞争战略参考答案：A72.人格主要指的是一个人（）的本质。A、心理特征B、外在表现C、身体素质D、家庭背景参考答案：A73.评价中心是以测评（）为中心的标准化的一组评价活动。A、管理素质B、心理素质C、身体素质D、任职资格参考答案：A74.评价信息是现代人员素质测评的一种主要形式,指以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。A、√B、×参考答案：B75.目标设定的三大原则分别是SMART原则、期望原则和（）A、利益最大化原则B、具体原则C、可衡量原则D、参与原则参考答案：D76.面试的测评内容中,（）主要看应试者对主考官所提出的问题理解是否准确,回答的迅速性、准确性等。A、仪表风度B、口头表达C、工作态度D、反应能力参考答案：D77.每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定,并将可能行为的描述与该员工最常表现出来的行为进行对照,得出最终绩效等级。这种绩效考评方法是（）A、配对比较法B、行为锚定法C、360度考核法D、关键事件法参考答案：B78.每个人的行为、心理都有一些特征,这些特征的总和就是（）A、气质B、品德C、人格D、职业倾向参考答案：C79.履历分析项目权重的确定依据是项目内容与未来岗位要求及（）的相关程度。A、工作绩效B、述职报告C、员工家庭情况D、员工工作经验参考答案：A80.履历分析项目权重的确定依据是（）A、项目的数量B、岗位的特点C、评价项目的可检验性D、项目内容与未来岗位要求及工作绩效的相关程度参考答案：D81.履历分析项目的筛选依据是（）A、职务分析及岗位描述B、技能清单C、工作分析计划D、职务说明书参考答案：A82.履历表的项目数量根据（）而定。A、拟任岗位的特点和评价需要B、员工述职报告C、员工家庭情况D、员工工作经验参考答案：A83.录用比是反映应聘人员与计划招聘人数之比,它是说明招聘信息的发布效果。A、√B、×参考答案：B84.猎头公司在猎取各类高级人才时,首先要（）A、了解客户需求B、寻找合适人选C、主动出击D、善后事宜参考答案：A85.猎头公司首先需要（）,这就要求猎头顾问与委托人沟通公司的背景、对候选人的要求,确立对候选人的技能经验和个性的理解。A、了解客户需求B、寻找合适人选C、主动出击D、达成协议参考答案：A86.柯氏培训评估模式中的成果评估即要回答（）A、受训者喜欢此次培训吗B、参加者学到东西了吗C、人们在工作中使用了他们所学到的知识、技能和态度了吗D、培训为企业带来了什么影响参考答案：D87.柯氏培训评估模式中的（）要求对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较,以了解他们是否学到新的东西。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、成果评估参考答案：B88.柯氏培训评估模式中,（）是指测定被培训者的学习获得程度。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、成果评估参考答案：B89.柯氏培训评估模式的第二个层次是（）A、学员反应B、学习的效果C、行为改变D、产生的效果参考答案：B90.进行招聘工作评估时,应聘比较大说明（）A、招聘的成本低B、招聘效率较高C、录用人员是从相对较多的招聘者中挑选出来的人员,素质可能比较高D、招聘的宣传效果好,应聘的人数多参考答案：D91.进行招聘工作评估时,录用比较小说明（）A、招聘的成本低B、招聘效率较高C、录用人员是从相对较多的招聘者中挑选出来的人员,素质可能比较高D、招聘的宣传效果好,应聘的人数多参考答案：C92.进行人力资源需求预测时,第一个步骤是（）A、对现有人力资源情况进行测评B、确定各工作部门的工作量C、确定各部门需要增加的人员情况D、预测未来可能出现的退休人员和离职人员参考答案：A93.将面试划分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试的依据是（）A、面试的标准化程度B、面试的进程C、面试的实施方式D、面试题目的内容参考答案：A94.绩效指标的构成要素中,（）是根据考核指标的内容作出的概括。A、指标名称B、指标定义C、标志D、标度参考答案：A95.绩效考评中,由评级量表法和关键事件法结合形成的考核方法是（）A、360度考核法B、行为锚定法C、配对比较法D、模糊综合评价法参考答案：B96.绩效管理的第一个环节,也是绩效管理实施的前提和基础的是（）A、绩效指标设计B、绩效计划制订C、绩效信息收集D绩效考核实施参考答案：B97.绩效反馈面谈的（）阶段,需要探讨问题产生的原因,同时记录员工的不同意见并及时反馈。A、员工自评B、上级评价C、讨论绩效表现D、制订改进计划参考答案：C98.很多企业在撰写职务说明书时对职责交叉的工作没有明确各岗位的职责权限,以及对工作结果应承担的责任,导致工作中出现问题各部门间又互相推诿,降低了工作的效率。这是职务说明书编写的哪一项误区（）A、功能错位B、责任不清C、职责重叠D、闭门造车参考答案：B99.核算（）是用经济指标衡量招聘的效率。A、招聘成本B、招聘效率C、录用比D、应聘比参考答案：A100.关于指标的权重的叙述中,不正确的是（）A、指标的权重表明了该指标在整体评价中的相对重要程度B、权重间接影响员工的工作重点C、权重突出了绩效目标的重点要项D、权重体现出意图引导和价值观念参考答案：B101.关于无领导小组讨论的评价阶段,以下表述不正确的是（）A、在整个讨论过程中,各考评者只在一旁观察,不能参与讨论或给予任何形式的指导B、对每位被测评者分配一个考评者对其进行评价C、考评者对被测评者的评价一定要客观、公正,以事实为依据D、工作人员对备考评者的评分表进行统计,去掉一个最高分,去掉一个最低分,得出每位被测评者的最终成绩参考答案：B102.关于培训方法的选择,说法错误的是（）A、对于基层管理人员,主要采取直接传授的方式进行培训B、对于中层管理人员来说,可偏重于专题讲座法及研讨法C、对于现任高层管理人员的培训,常用的培训方法有案例法、头脑风暴法D、对于未来可能担任的高层管理人员即后备领导人员的培训,常用讲授法参考答案：D103.关键事件的STAR法中的T是指（）A、情境B、目标C、行动D、结果参考答案：B104.关键事件的STAR法中的R是指（）A、目标B、情境C、结果D、行动参考答案：C105.关键事件的STAR法中的A是指（）A、结果B、情境C、目标D、行动参考答案：D106.公文筐测验设计的关键环节之一是（）,在这个环节需要深入分析职位工作的特点,确定胜任该职位必须具备哪些知识、经验和能力。A、工作分析B、文件设计C、测验评分D、准备阶段参考答案：A107.工作日志法是指（）按工作日志的形式,依照时间顺序详细记录自己在一定工作周期的工作内容与工作过程,然后经过归纳、分析、实现工作分析目的的一种方法。A、任职者本人B、上级管理者C、高层领导D、人力资源管理专业人员参考答案：A108.工作分析中的（）包括对工作特征的揭示与概括、名称的选择与表达。A、工作名称分析B、工作内容分析C、工作环境分析D、工作过程分析参考答案：A109.工作分析为人员的招聘录用提供了（）A、主观判断成分B、重要手段C、人力资源规划D、明确的标准参考答案：D110.根据面试的（）,面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。A、标准化程度B、实施方式C、进程D、题目内容参考答案：A111.根据面试的（）,面试可分为单独面试与小组面试。A、标准化程度B、实施方式C、进程D、题目内容参考答案：B112.根据公司对该岗位的任职资格,筛选简历前应明确哪些条件是必需的,在10秒钟之内即可作出判断,对不符合（）的迅速排除。A、硬性条件B、软性条件C、普通条件D、一般条件参考答案：A113.给定一个情境,看应聘者在特定的情境中如何反应,这是（）的做法。A、单独面试B、小组面试C、经验性面试D、情境性面试参考答案：D114.高级人才寻访服务,又称（）A、人才市场服务B、企业咨询服务C、猎头服务D、招聘服务参考答案：C115.对于基层管理人员,主要采取（）的方式进行培训。A、直接传授B、参与互动C、案例分析D、角色扮演参考答案：A116.当组织和个体对某项目的培训需求均高时,该项目的培训是（）A、必须进行B、有最好C、不得不进行D、可有可无参考答案：A117.当人力资源规划的结果是（）时,员工招聘可能被纳入企业工作日程。A、供给小于需求B、供给大于需求C、供求均衡D、供求总量平衡,结构不平衡参考答案：A118.当地劳动力市场宽松时,（）A、招聘的范围要适当扩大B、招聘的范围可以相对缩小C、招聘的范围越大越好D、招聘的范围越小越好参考答案：B119.部门和员工的绩效目标可以通过将（）层层分解来确定。A、公司目标B、组织目标C、部门目标D、个体目标参考答案：B120.编写职务说明书的（）是指职务说明书应清楚地说明该岗位的工作情况,描述的用语应尽量准确,避免使用笼统、含糊不清的句子。A、逻辑性B、准确性C、实用性D、高效性参考答案：B121.把岗位职责制当成是职务说明书,这是职务说明书编写误区中的（）A、功能错位B、责任不清C、闭门造车D、不成体系参考答案：A122.SMART原则中,M代表（）A、具体的、明确的B、可衡量的C、行动导向D、现实的参考答案：B123.（）指测评主体根据测评目的与标准体系,采用科学的方法收集被测评者的相关信息,在短时间内对素质作出量值或价值的评判活动。A、人力资源规划B、人力资源招聘C、人员素质测评D、评价中心技术参考答案：C124.（）有利于理解概念,增强对新环境的适应能力。A、知识培训B、技能培训C、素质培训D、价值观培训参考答案：A125.（）是指组织为实现自身目标和员工发展相结合而有计划地组织员工进行学习和训练,以改善员工工作态度、提高员工知识技能、激发员工创造潜能,进而使员工能胜任本职工作这样一种人力资源管理活动。A、员工培训B、培训需求分析C、人员素质测评D、工作分析参考答案：A126.（）是指用人单位分几次对应聘者进行面试。A、单独面试B、小组面试C、分阶段面试D、情境性面试参考答案：C127.（）是指通过资深员工的指导、带教,使新员工较快掌握岗位所需的知识技能。A、课堂讲授法B、专题讲座法C、个别指导法D、角色扮演法参考答案：C128.（）是指培训对象通过培训,将获得的知识、技能应用于实际工作的程度。A、培训目标B、培训效果C、培训信息D、培训方案参考答案：B129.（）是指两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下,通过竞争或合作达到预期目标。A、案例分析法B、角色扮演法C、管理游戏法D、研讨法参考答案：C130.（）是指当工作记录数量过大,难以记录全样本时采取的一种抽样调查方法。A、工作记录法B、定期抽查法C、调查反馈法D、关键事件记录法参考答案：B131.（）是指测量工具反映被测量对象特征的可靠程度,或者是测量结果在不同条件下的一致性程度的指标。A、信度B、效度C、标志D、标度参考答案：A132.（）是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使受训者明白某种工作是如何完成的。A、演示法B、专题讲座法C、个别指导法D、角色扮演法参考答案：A133.（）是人力资源部门根据用人部门的增员申请,结合企业的人力资源规划和职务描述书,明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素,并制定具体的招聘活动的执行方案。A、招聘计划B、招聘广告C、职务说明书D、工作说明书参考答案：A134.（）是情景模拟测试的一种,非常受欢迎,使用频率居各种情景模拟测试之首。A、无领导小组讨论B、公文筐测验C、角色扮演D、案例分析参考答案：B135.（）是评价中心技术中经常使用的一种测评技术,采用情景模拟的方式对被测者进行集体面试。A、公文筐测验B、无领导小组讨论C、管理游戏D、心理测验参考答案：B136.（）是绩效考评不可或缺的重要环节,它是指在绩效管理过程中,绩效考评的结果确定后,部门主管与员工针对绩效考评的结果,结合员工的个人意见与观点进行面对面的交流与讨论,从而指导员工提高工作绩效、改进绩效计划、修订下一阶段绩效目标与标准的一项管理活动。A、绩效反馈面谈B、绩效指标设计C、绩效信息收集D、绩效考核实施参考答案：A137.（）是个体内在的在行为上的倾向性,它表现一个人在不断变化中的全体和综合,是具有动力一致性和连续性的持久自我,是个人在社会化过程中给人以特色的身心组织。A、人格B、气质C、心理特征D、职业倾向参考答案：A138.（）是对在岗员工目前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距进行分析鉴别,以确定是否采用培训或其他措施加以改进。A、工作分析法B、绩效分析法C、访谈法D、关键事件法参考答案：B139.（）渠道招聘到的人才往往是没有工作经验的大学生,对公司的管理观念和企业文化更容易接受,更具可塑性的优势。A、人才市场B、猎头公司C、校园招聘D、内部推荐参考答案：C140.（）就是对能够体现员工的工作能力的特征一览表,具体包括学习或者工作的经历、培训的具体情况、已获得证书的情况以及主管对其能力的客观评价等。A、职务说明书B、岗位说明书C、技能清单D、工作分析参考答案：C141.（）阶段是在招聘过程中对职务申请人的面试和选拔过程。A、确定招聘计划B、接待和甄选应聘人员C、录用及录取通知D、招聘工作评估参考答案：B142.（）的作用是帮助团体和个人分析问题产生的根源,推导一些行为导致的可能性后果,清理问题和原因之间的隐藏关系,从而帮助人们找到解决问题的最佳方法。A、头脑风暴法B、德尔菲法C、观察法D、鱼骨图法参考答案：D143.（）的重点在于指标的选取及权重的计算,设计绩效指标要在参考同类组织的基础上,在与组织内部员工座谈了解情况的基础上进行,权重的计算可以结合员工和专家的意见,合理计算得出。A、绩效反馈面谈B、绩效指标设计C、绩效信息收集D、绩效考核实施参考答案：B144.（）的基本原理是将决策者的经验判断给予量化,从而为决策者提供定量形式的决策依据,在被评估系统结构复杂且缺乏必要数据的情况下更为实用。A、专家集体意见法B、德尔菲法C、逐对比较法D、层次分析法参考答案：D145.（）包括岗位职责、目标设计与权重分配、绩效考核标准、实现绩效目标的措施及所需的支持和资源、各项绩效目标的完成时间和考核周期等多个方面。A、绩效指标B、绩效目标C、绩效计划D、绩效评价参考答案：C多选题1.组织人力资源供需很少出现正好平衡的情况,组织人力资源大多数都处于失衡的状态,其中包括哪几种情况（）A、人力资源供小于求B、人力资源供大于求C、力资源供求总量平衡,结构不平衡D、人力资源供求平衡参考答案：ABC2.指标质量的检验包括（）A、检验指标的有效性B、检验指标的客观性C、检验指标的区分度D、检验指标的独立性参考答案：ABCD3.职务说明书由哪几个部分组成（）A、工作描述B、工作规范C、员工背景D、公司背景参考答案：AB4.职务说明书是对（）所做的书面记录。A、工作性质B、工作背景C、工作处理方法D、岗位工作人员的任职资格参考答案：ACD5.直接传授式培训方法主要有（）A、课堂讲授法B、专题讲座法C、演示法D、视听法参考答案：ABCD6.招聘广告中关于职位情况的介绍通常包括（）等。A、职位名称B、所属部门C、主要工作职责D、任职资格要求参考答案：ABCD7.招聘的流程具体包括（）A、确定招聘计划B、发布招聘信息C、接待和甄别应聘人员D、招聘工作评估参考答案：ABCD8.在现实中,组织人力资源供需的一般状况包括（）A、人力资源供小于求B、人力资源供大于求C、人力资源供求总量平衡,结构不平衡D、人力资源供求总量平衡,结构平衡参考答案：ABC9.在人力资源供不应求时,在不采取外部招聘的情况下,可以通过（）,从而减少对人力资源的需求。A、组织内部调剂,进行组织内部人事调动B、招募新职员C、改进组织的管理体系D、激励和培训来提高员工的业务技能,以及改进工艺设计来调动员工的积极性,提高劳动生产率参考答案：AD10.在人力资源供不应求时,可以通过哪些方式应对,从而减少对人力资源的需求。（）A、通过组织内部调剂,进行组织内部人事调动B、可用通过外部招聘,招募新职员C、可以通过激励和培训来提高员工的业务技能D、改进工艺设计来调动员工的积极性,提高劳动生产率参考答案：ABCD11.在培训需求信息收集时,使用访问法的优点有（）A、可充分了解相关信息B、有利于培训双方建立信任关系C、易于得到员工对培训工作的支持D、有利于激发员工参加培训的热情参考答案：ABCD12.在培训需求信息收集的方法中,访问法的缺点有（）A、培训双方的面谈可能占用很长时间B、员工不一定会将其个人发展计划告知培训者C、成本较高D、不易于总结汇报参考答案：AB13.在培训需求分析中,组织分析包括（）A、对企业将来的发展战略进行分析,确定企业今后的培训重心和方向B、对企业的整体绩效进行评价,确定企业当前的培训重心C、任务分析D、人员分析参考答案：AB14.在培训需求分析的基础上,确定（）等具体内容,综合编制初步的培训方案。A、培训对象B、培训内容C、培训时间D、培训方法参考答案：ABCD15.在培训结束时,向学员发放满意度调查表,了解学员对培训的感受和评价。问题主要包括（）A、对讲师培训技巧的评价B、对课程内容的设计的评价C、对教材挑选及内容、质量的评价D、对课程组织的评价参考答案：ABCD16.在目前的国内环境中,猎头市场还存在许多不完善不规范的地方,企业与猎头公司进行合作时应当注意哪些问题（）A、考察猎头公司资质B、明确双方责任义务C、争取开展长期合作D、降低招聘成本参考答案：ABC17.在履历表的项目中,测评者能够核实的项目有（）A、家庭住址B、家庭情况C、年龄D、学历参考答案：ABCD18.在履历表的项目中,测评者不能核实的项目有（）A、工龄B、学历C、述职报告D、自我工作小结参考答案：CD19.在进行绩效计划沟通时,首先往往需要回顾一下已经准备好的各种信息,包括（）A、组织和部门的工作计划B、员工的工作职责C、上一个绩效期间的考核结果D、绩效计划协议的内容参考答案：ABC20.在公文筐测验中,文件设计具体包括哪些工作（）A、选择什么文件种类B、确定每个文件的内容C、选定文件预设的情境D、缺点指导语参考答案：ABC21.在工作分析的过程中,信息分析的内容包括（）A、工作名称分析B、工作内容分析C、工作环境分析D、工作条件分析参考答案：ABCD22.在工作分析的过程中,信息分析包括对工作信息的（）。A、调查收集B、记录描述C、比较与衡量D、综合归纳与分类参考答案：ABCD23.在工作分析的过程中,设计阶段的工作包括（）A、选择分析方法与人员B、做好时间安排与制定分析标准C、选择信息来源D、选择相关背景信息参考答案：ABCD24.在工作分析的过程中,计划阶段的工作包括（）A、确定工作的目的与结果使用的范围B、界定所要分析的信息的内容与方式C、组建工作分析小组,分配任务与确定权限D、选择分析方法与人员参考答案：ABC25.在对组织的培训需求与个体的培训需求进行整合时,需要注意组织培训需求是在个体培训需求的（）的基础上加以整合。A、正当性B、合理性C、可行性D、完美性参考答案：ABC26.在查看简历时,应辨别简历的真伪,关注以下几个方面（）A、年龄与学历的匹配B、简历中是否有自相矛盾的地方C、查看简历中是否有水分D、简历中是否有数字参考答案：ABC27.在360度考核法中,信息来源有（）A、上级B、同事C、下级D、内外部客户参考答案：ABCD28.运用问卷调查分析法收集到的工作信息,其质量取决于（）A、问卷本身的设计是否科学合理B、被调查者文化水平的高低C、被调查者填写问卷时的诚意、兴趣、态度如何D、问卷调查的目的参考答案：ABC29.员工培训分为哪几个步骤（）A、培训需求分析B、培训方案制定C、培训过程管理D、培训的成果转化与效果评估参考答案：ABCD30.员工绩效存在问题的原因可能是（）A、工作设计不合理B、缺乏必要的技能和培训C、员工缺乏胜任岗位所需的知识、技能和能力D、薪酬设计不合理参考答案：ABCD31.以下哪些情况下需要进行培训（）A、新员工加盟企业B、员工即将晋升或岗位轮换C、环境的改变要求不断地培训老员工D、满足组织发展的需要参考答案：ABCD32.以下关于人员素质测评的实施步骤的表述,正确的有（）A、首先通过履历分析进行初步筛选B、对于那些符合组织对该岗位的任职资格要求的人员进行笔试或初步的面试C、对于通过初步面试的人进行再次面试D、可以采用心理测验和评价中心等测评方法对被测评人员进行深入的测评参考答案：ABCD33.以下关于培训需求的对象分析,正确的有（）A、新员工培训包括对企业文化、制度、工作岗位的培训B、新员工培训需求分析通常使用任务分析法C、在职员工培训包括对新技术、技能要求的培训D、在职员工培训需求分析通常使用绩效分析法参考答案：ABCD34.以下关于培训方案的相关表述,正确的有（）A、只有明确了目标才能科学地设计培训方案的其他部分,使设计科学的培训方案成为可能B、培训目标越具体,越具有可操作性,也就越有利于总体目标的实现C、一般来说,管理者偏向于知识培训和素质培训D、一般职员偏向于知识培训和技能培训参考答案：ABCD35.以下关于猎头公司和猎头顾问的表述,正确的有（）A、专业的猎头顾问是指具有良好的人事管理经验,能够为企业人力资源开发提供指导性建议的猎头公司工作人员B、猎头顾问应该具备高超的沟通能力和技巧,以准确地了解客户真正的需要C、专业的猎头顾问还要具备较丰富的心理学、人际关系学知识D、对企业而言,寻找猎头公司一般是适用于高级人才的招聘参考答案：ABCD36.以下关于柯氏培训评估模式的说法,正确的是（）A、反应评估:评估被培训者的满意程度B、学习评估:测定被培训者的学习获得程度C、行为评估:考察被培训者的知识运用程度D、成果评估:计算培训创造的经济效益参考答案：ABCD37.以下关于绩效考评的相关表述,正确的有（）A、绩效考评是基于对组织目标进行分解和明确工作单元职责的基础上进行的人力资源管理环节之一B、绩效计划的制订是绩效管理实施的前提和基础C、绩效指标的设计重点在于指标的选取及权重的计算D、绩效信息收集目的在于为绩效考评制定标准化的绩效指标,降低绩效测评的随意性参考答案：ABCD38.以下关于关键事件的STAR法,说法正确的有（）A、S是指情境,即这件事情发生时的情境是怎么样的B、T是指目标,即他为什么要做这件事C、A是指行动,即他当时采取什么行动D、R是指结果,即他采取这个行动获得了什么结果参考答案：ABCD39.以下关于岗位职责制与职务说明书的说法中,正确的有（）A、企业的岗位职责制就是职务说明书B、岗位职责制是岗位任职人应该完成的职责C、岗位职责制并不能全面反映岗位的信息,并没有其行为或工作活动的结果D、职务说明书全面反映了岗位和岗位任职人的全面信息参考答案：BCD40.以下关于访谈分析法的表述,正确的有（）A、访谈分析法是指工作分析人员通过面对面的访谈方式,就一个职位具体的内容,了解任职者和与任职者相关的任何人员的意见和看法B、访谈分析法有利于激发被访者的主动性C、访谈分析法对访谈者的沟通能力和提问能力要求比较高D、访谈双方需要充足的时间进行沟通参考答案：ABCD41.以下各选项中,属于卡特尔人格测评中性格维度的有（）A、怀疑性B、变革性C、有恒性D、紧张性参考答案：ABCD42.一般来说,组织中的哪些人必须要得到培训评估结果（）A、受训者B、受训者的直接领导C、培训主管D、组织管理层参考答案：ABCD43.一般来说,职务说明书包括哪些项目（）A、工作概要B、工作任务与责任C、考核标准D、工作环境参考答案：ABCD44.一般来说,招聘广告的内容包括（）A、关于企业情况的介绍B、关于职位情况的介绍C、关于应聘者要做哪些准备D、关于应聘的方式和联系方式参考答案：ABCD45.一般来说,在无领导小组讨论中应聘者应注意的事项有（）A、严格掌握好时间B、讨论过程中,考官将不会回答应聘者的任何问题C、在自由讨论阶段,应聘者可以对别人的意见进行补充或反驳D、确认已经关闭了手机或调整到震动状态参考答案：ABCD46.一般来说,在企业培训中管理者偏向于（）A、知识培训B、技能培训C、素质培训D、价值观培训参考答案：AC47.一般来说,企业会通过猎头公司招聘（）A、普通员工B、高级管理人才C、技术专家D、在校大学生参考答案：BC48.信度包括（）A、内部一致性信度B、重测信度C、平行信度D、折半信度参考答案：ABCD49.校园招聘的优点有（）A、集中B、快捷C、高效D、针对性强参考答案：ABCD50.下列选项中属于培训需求分析步骤的有（）A、了解培训需求B、整理所获信息C、形成分析报告D、评价员工绩效,确定是否存在问题参考答案：ABC51.无领导小组讨论实施的准备阶段,具体工作有（）A、明确本次测评者应聘职位及职位特征,构建测评指标,并编制无领导小组讨论综合评分表B、根据职位特征,编制讨论题目C、选择合适的环境并布置D、考官培训参考答案：ABCD52.问卷调查分析法的缺点有（）A、设计理想的调查问卷要花费大量的时间、人力和财力B、不容易了解调查对象的态度和动机等较深层次的信息C、获取的信息量较小D、被调查者可能不积极配合,不认真填写问卷,从而影响问卷质量参考答案：ABD53.问卷调查分析法的步骤包括（）A、调查准备B、问卷设计和问卷测试C、填写调查问卷D、问卷回收和处理与运用问卷参考答案：ABCD54.为了使绩效计划会议取得预期的效果,事先必须准备好相应的信息。必要的信息主要有（）A、组织的战略发展目标和年度的经营或工作计划B、部门的经营或工作计划C、员工所处的团队的目标和计划以及员工个人的岗位说明书D、员工上一个绩效期间的绩效考核结果参考答案：ABCD55.通过工作经历与实践经验的了解,可以考察应试者的（）A、责任感B、主动性C、思维力D、遇事的理智状况参考答案：ABCD56.所谓技能清单,就是对能够体现员工的工作能力的特征一览表,具体包括以下的（）。A、学习或者工作的经历B、培训的具体情况C、已获得证书的情况D、主管对其能力的客观评价参考答案：ABCD57.收集的绩效信息的内容主要包括（）A、工作目标或任务完成情况的信息B、来自客户的积极的和消极的反馈信息C、工作绩效突出的行为表现D、绩效有问题的行为表现参考答案：ABCD58.人员素质测评通常采用（）等方法对被测评者的知识、能力、个性和动力因素进行评价,判断其是否胜任工作岗位。A、履历分析B、面试C、心理测验D、评价中心参考答案：ABCD59.人力资源招聘意味着一系列的开支,如（）A、招聘过程本身的人力、物力、财力的耗费B、新员工入职的办理C、员工的上岗引导与岗前培训D、员工的薪酬福利发放参考答案：ABCD60.人力资源需求预测常用的方法包括（）A、现状规划法B、经验预测法C、情景描述法D、德尔斐法参考答案：ABCD61.人力资源规划的内容包括（）A、人员招聘和选拔B、人员配置C、薪酬和绩效管理D、人力资源管理政策参考答案：ABCD62.权重的计算方式主要有（）A、德尔菲法B、头脑风暴法C、逐对比较法D、层次分析法参考答案：ACD63.企业确定招聘范围时,需要考虑的主要因素有（）A、空缺职位的类型B、当地劳动力市场的状况C、企业人力资源规划D、企业发展战略参考答案：AB64.企业的人员招聘渠道有（）A、外部招聘B、内部招聘C、一般招聘D、特殊招聘参考答案：AB65.评价中心包括（）A、公文筐测试B、笔试C、管理游戏D、角色扮演参考答案：ACD66.培训主管要想充分有效地开展培训评估活动,最好对受训部门和受训人员进行哪些培训前准备（）A、在参加培训前,受训者应该知道自己希望从培训计划中获得什么B、让所有受训者知道参加培训并不仅仅是坐在教室里听讲,而应该带着一些问题和设定一些目标,积极地跟讲师和其他学员主动交流C、参加培训后,应该要求受训者提出口头与书面报告,呈交上级,说明如何将学到的东西应用到实际工作中D、选定评估对象参考答案：ABC67.培训需求信息收集的常用方法有（）A、绩效分析法B、问卷调查法C、访问法D、组织要因分析法参考答案：ABCD68.培训需求分析作为现代培训活动的首要环节在培训中具有重大作用,具体表现为（）A、了解受训人员现有的全面信息B、了解员工的知识、技能等需求C、确保培训工作的针对性和实用性D、有利于提高培训工作的系统性和前瞻性参考答案：ABCD69.培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为（）A、硬数据B、软数据C、直接数据D、间接数据参考答案：AB70.面试前的准备阶段,具体工作有（）A、面试环境的选择和布置B、准备面试问题C、阅读应聘材料和简历D、培训面试考官参考答案：ABCD71.面试的优点有（）A、从招聘方来看,面试可以更全面更直接地考察应聘者的各种素质和能力B、从求职者来看,面试可以弥补简历或笔试中的缺陷或失误,更直接地展示自己的能力C、求职者可以根据从面试官那里获得的信息判断自己是否适合应聘组织D、面试方便快捷、效率高参考答案：ABC72.面试的特点有（）A、以谈话和观察为主要工具B、是一个双向沟通的过程C、具有明确的目的性D、面试考官与应聘者在面试过程中的地位的不平等性参考答案：ABCD73.履历分析在进行职位调研分析的基础上,按照职位的要求,对应聘者的（）等方面进行细致的定量分析,有效地应用了各种履历信息,使简历的筛选工作更加科学合理。A、年龄B、学历C、工作经验D、培训经历参考答案：ABCD74.履历分析是通过对评价者的（）进行分析,来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。A、个人背景B、工作与生活经历C、心理素质D、抗压能力参考答案：AB75.绩效指标选取的步骤包括（）A、对被测评的人员的职位进行工作分析B、在一定范围内进行问卷调查C、针对被测评对象进行群体访谈、对典型的个体进行个案研究D、确定绩效考核指标,编写绩效指标的名称、定义、标志、标度参考答案：ABCD76.绩效指标的构成要素包括（）。A、指标名称B、指标定义C、标志D、标度参考答案：ABCD77.绩效信息收集的常用方法有（）A、定期抽查法B、调查反馈法C、关键事件记录法D、德尔菲法参考答案：ABC78.绩效考评指标的维度要素包括（）A、指标名称B、指标定义C、标志D、权重参考答案：ABC79.绩效考评是基于对组织目标的分析和分解,（）,实施绩效反馈面谈,对员工进行合理的绩效评价和管理,引导员工行为与组织目标契合。A、确定绩效计划B、设计绩效指标C、制定考评方法D、进行绩效信息收集参考答案：ABCD80.绩效计划制定的实施中,沟通阶段的具体工作有（）A、回顾有关的信息B、确定关键绩效指标C、讨论管理人员能够提供的帮助D、审定与确认参考答案：ABC81.绩效计划制定的实施步骤可以分为哪几个阶段（）A、准备阶段B、沟通阶段C、审定与确认阶段D、反馈阶段参考答案：ABC82.绩效计划包括（）A、岗位职责B、绩效考核标准C、考核周期D、实现绩效目标的措施参考答案：ABCD83.绩效管理分为（）A、绩效计划制订B、绩效指标设计C、绩效信息收集D、绩效反馈面谈参考答案：ABCD84.记录和收集绩效信息的步骤包括（）A、确定收集信息周期和抽样方法B、制定结构化工作记录表C、记录绩效信息D、绩效信息的汇总参考答案：ABCD85.霍兰德的职业理论,其核心假设是人可以分为大概六大类,其中包括（）A、技能型B、艺术型C、社会型D、企业型参考答案：ABCD86.行为锚定法的实施步骤包括（）A、进行工作分析,获取关键事件B、建立绩效评价等级、对关键事件重新加以分配C、对关键事件进行评定D、建立最终的工作绩效评价体系参考答案：ABCD87.关于如何透过简历看应聘者,以下说法正确的有（）A、如果求职者应聘的岗位比较多说明该应聘者定位不明确,求职动向模糊B、如果求职者从大公司跳槽到小公司,岗位、薪资等没什么变化,基本可以判断此求职者能力不强C、如果在短时间内连续投两份或以上的简历,基本可以判断此求职者比较粗心D、简历中有错别字,可以判断出求职者比较粗心参考答案：ABCD88.关于人力资源招聘,以下说法中正确的是（）A、工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准B、通过工作分析可以减少招聘过程中的主观判断成分C、当人力资源规划的结果是供给小于需求时,员工招聘可能被纳入企业工作日程D、人力资源招聘并非是人力资源规划的必然结果,而是实现规划的一种重要手段参考答案：ABCD89.关于培训需求分析,以下说法正确的有（）A、培训需求分析要明确和解决开展培训的相关要素B、培训需求分析主要是对员工素质现状与组织发展目标的差异进行分析和鉴别C、通过培训需求分析可以了解受训人员现有的全面信息,了解员工的知识、技能等需求D、培训需求分析有利于提高培训工作的系统性和前瞻性参考答案：ABCD90.关于培训方案的实施,以下说法正确的有（）A、培训实施中关键的一环就是要提高授课效率,调动受训者的积极性,保证培训满意度B、培训成功的关键是调动受训者参与的积极性,参与程度超高,学习效果越好C、人力资源管理部门和直线职能部门的通力协作、共同进行监控是达到培训效果、实现培训预期目的的重要保障D、对受训者系统、科学、严格的考核可以检验培训工作的成效参考答案：ABCD91.关于被评估对象个人的信息包括（）A、工作业绩的信息B、工作描述的信息C、上一个绩效期间的评估结果D、个人简历的信息参考答案：BC92.公文筐测验中的测验材料包括（）A、提供给被试的背景材料B、待处理的各种测验资料C、指导语D、工作分析结果参考答案：AB93.公文筐测验在实施中的缺点主要有（）A、评分比较困难B、不够经济C、测评效果不够客观D、测评实施困难参考答案：AB94.公文筐测验设计的三个关键环节是（）A、工作分析B、文件设计C、测验评分D、指导语设计参考答案：ABC95.公文筐测验可以考查哪些要素（）A、书面表达及其理解B、组织协调能力C、洞察问题和判断、决策能力D、任用授权能力参考答案：ABCD96.公文筐测验的设计注意事项包括（）A、测验材料难度的把握B、要注意材料真实性程度的把握C、测验材料应尽量难D、测验材料应尽量真实参考答案：AB97.工作日志法适用于（）的工作。A、工作循环周期短B、工作状态稳定无大幅度变化C、工作循环周期长D、状态不稳定参考答案：AB98.工作分析是分析者采用科学的手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息,就（）等作出规范的描述与说明,为组织特定的发展战略、组织规划以及人力资源管理和其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。A、工作岗位的状况B、基本职责C、资格要求D、外部竞争者参考答案：ABC99.工作分析结果的运用指导主要包括对（）的规定。A、运用范围B、运用原则C、运用方法D、运用主体参考答案：ABC100.工作分析计划书的构成要素有（）A、估计工时的需要B、工作进程C、分析类型D、信息来源及信息收集方法参考答案：ABCD101.工作分析计划书的分析类型包括（）A、名称分析B、职务规范分析C、工作环境分析D、工作进程分析参考答案：ABC102.根据面试题目的内容,面试可分为（）A、一次性面试B、分阶段面试C、情境性面试D、经验性面试参考答案：CD103.根据面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试又称为规范化面试,要求做到（）A、程序的结构化B、题目的结构化C、评分标准的结构化D、实施方式结构化参考答案：ABC104.访谈分析法的优点有（）A、有利于双方沟通B、有利于激发被访者的主动性C、有利于收集信息的准确和深入,有利于及时修正信息,避免重要信息的缺失D、可以对职位的特征、细节,任职者的态度、价值等与工作有关的深层次的内容参考答案：ABCD105.对于未来可能担任的高层管理人员即后备领导人员的培训,可以采用（）A、工作指导法B、特别任务法C、角色扮演法D、头脑风暴法参考答案：ABCD106.对受训者的考核包括（）A、培训结束时的考核B、培训后回任工作的评价C、培训开始前的考核D、培训实施过程的考核参考答案：AB107.当绩效计划结束时,应该审定并确认以下结果（）A、员工的工作目标与组织的总体目标紧密相连,并且员工知道自己的工作目标与组织的整体目标之间的关系B、员工的岗位职责和描述已按现有组织环境进行了修改,可以反映本绩效期内的主要工作内容C、双方已就主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限达成了共识D、双方都认识到了在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍,并且明确经理人员所能提供的支持和帮助参考答案：ABCD108.从下列哪些途径可以获得绩效信息（）A、收集以及其他相关部门评价B、员工的意见C、测评者和被测评者的记录D、反馈参考答案：ACD109.参与互动式培训方法主要有（）A、案例分析法B、角色扮演法C、研讨法D、管理游戏法参考答案：ABCD110.MBTI主要应用于（）等方面,是目前国际上应用较广的人才甄别工具。A、职业发展B、职业咨询C、团队建议D、婚姻教育参考答案：ABCD111.MBTI性格测验主要用以衡量和描述人们在（）等方面的心理活动规律和性格类型。A、获取信息B、作出决策C、对待生活D、日常工作参考答案：ABC112.MBTI性格测验是一种（）的性格评估测试。A、迫选型B、自我报告式C、倾向型D、独立的参考答案：AB名词解释:1.主管人员分析法答：主管人员分析法是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素的方法。2.职务说明书答：职务说明书是对工作性质、任务、环境、工作处理方法以及岗位工作人员的任职资格所做的书面记录,主要包括工作描述和工作规范两部分内容。3.无领导小组讨论答：无领导小组讨论把被测者划分为不同的小组,每组人数4-8人不等,各参与测评者地位平等,要求就某些争议性大的问题进行讨论,最后要求形成一致意见,并以书面或口头形式汇报。4.问卷调查分析法答：问卷调查分析法是指通过设计和发放调查问卷,让被调查职位的工作人员、主管及相关人员填写,来获取与工作有关信息的方法。5.人力资源需求预测答：人力资源需求预测是指组织为实现预期的目标,采用合理的预测方法,对组织的未来一段时期所需要的人员情况进行估算。6.人力资源供给预测答：人力资源供给预测,是指根据组织的预期目标,利用科学的方法,对未来一段时期组织内部所能供应的及组织外部劳动力市场所提供的人员情况的预测。7.培训需求分析答：培训需求分析是一种专门的活动或过程,是指组织在进行规划和设计每项培训活动之前,由培训部门、主管人员采用一定的方法和技术对员工素质现状与组织发展目标的差异进行分析和鉴别,以确定是否需要培训及培训涉及的内容对象等要素。8.猎头顾问答：猎头顾问是指具有良好的人事管理经验,能够为企业人力资源开发提供指导性建议的猎头公司工作人员。9.猎头公司答：专门从事中高级人才招聘相关事宜的中介公司,被称为猎头公司。“猎头”亦即猎取人才,即发现、追踪、评价、甄选高级人才,猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存的中介组织。10.结构化面试答：结构化面试又称为规范化面试,是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试,要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。11.绩效信息收集答：绩效信息收集是指绩效信息收集和记录的过程,它是绩效考评的一项基础性、常规性工作,其目的在于为绩效考评制定标准化的绩效指标,降低绩效测评的随意性。12.绩效考评答：绩效考评是基于对组织目标的分析和分解,确定绩效计划、设计绩效指标、制定考评方法、进行绩效信息收集,实施绩效反馈面谈,对员工进行合理的绩效评价和管理,引导员工行为与组织目标契合,改进和完善绩效计划等。简答题1.试述职务说明书的编写误区。答：（1）功能错位。很多企业把岗位职责制当成是职务说明书,岗位职责制是岗位任职人应该完成的职责,并不能全面反映岗位的信息,并没有其行为或工作活动的结果。而职务说明书则全面反映了岗位和岗位任职人的全面信息。（2）责任不清。很多企业在撰写职务说明书时对职责交叉的工作没有明确各岗位的职责权限,以及对工作结果应承担的责任,反而导致工作中岗位职责不清、多头领导,工作中出现问题各部门间又互相推诿,降低了工作的效率。（3）职责重叠。在企业的实际运作中,对于工作任务性质相同、工作任务量较大的工作,有的岗位不可避免会出现一岗多人的现象。很多企业在描述此类岗位时,采取了简单的一刀切的方法,归纳出该岗位的共同特征,定义了岗位的共同要求,却忽视了该岗位的不同任职者之间工作任务的差别,以及由此导致的对任职人资格要求的差异,这显然是一种不可取的方法。（4）闭门造车。很多企业是由人力资源部闭门造车,使描述脱离本岗位的实际,尤其是对任职人资格的界定缺乏客观的标准,结果使职务说明书无法在实际工作中使用,成为案头摆设。（5）不成体系。职务说明书编写的过程,其实是对企业业务流程重新认识的过程。一套科学、规范的职务说明书能对企业的各项工作及人力资源管理的其他工作提供依据。但是,不少企业的岗位描述都有不完整、夸大职责或缩小职责、任职资格主观性强等问题。2.试述招聘计划的编制步骤。答：（1）确定人员需求、提交人员补充申请表。（2）确定招聘渠道。企业人员的招聘渠道分为外部招聘和内部招聘,各有利弊,企业在选择招聘渠道时,要综合考虑才能做出决策。（3）确定招聘规模。企业招聘的应聘者不能太多也不能太少,太多会给人员选拔流程造成过多的压力,太少则容易导致筛选的范围过窄而不利于挑选出合适的人才。（4）确定招聘信息发布范围。同招聘的规模一样,招聘信息的发布范围既不能过窄也不能过宽。招聘范围太小,会制约招聘的效果,而招聘范围过大会增加招聘的成本。（5）确定招募时间。制定招聘计划时,应该将招聘工作本身耗费的时间、选拔录用的时间和岗前培训的时间纳入考虑,这样才能保证企业不会因缺少人员而影响正常运转。（6）确定招聘的预算。招聘的成本主要由人工费用（招聘人员的工资、福利、补贴等）、业务费用（通讯费、广告费、资料费、咨询经费等）和其他费用（水电物业）组成。（7）确定招聘小组人选。一般而言,招聘小组人选应该遵循高于应聘者职位原则和德才兼备原则（8）制订应聘者考核方案。具体是采用筛选简历、笔试、面试还是评价中心、知识测试等方法来对应聘者进行考核,需要根据岗位职责要求以及相应的测量技术来科学地选择。（9）编制人力资源招聘计划书。3.试述人力资源供需失衡的种类及对策。答：（1）在人力资源供大于求时,可以通过开拓新的组织业务方向,从而扩大对人力资源的需求;可以通过撤销、合并臃肿的机构,减少冗员,提高人力资源的利用率;可以利用优惠措施,鼓励员工提前退休和内退;可以通过加强培训工作,使员工掌握更多技能,增强其择业能力,为员工自谋职业提供便利。（2）在人力资源供不应求时,可以通过组织内部调剂,进行组织内部人事调动;可用通过外部招聘,招募新职员;可以通过激励和培训来提高员工的业务技能,以及改进工艺设计来调动员工的积极性,提高劳动生产率,从而减少对人力资源的需求。（3）当组织出现人力资源供求总量平衡,结构不平衡这种情况时,只能通过组织内部的人员调动来调整这种结构不平衡的状况。解决问题的关键在于各部门对人力资源要有准确的需求分析。4.试论述面试前准备阶段的具体工作。答：（1）面试环境的选择和布置。要选择一个安静的面试环境,杜绝外部干扰源,并进行恰当的考场布局摆设,目的是营造一个恰如其分的面试环境,以使面试双方的信息沟通畅通无阻。（2）准备面试问题。参照职位说明书,基于履行职位的主要职责所必备的知识、能力、经验、个性特点、职业兴趣取向等方面的要求,设计或选择面试题目。（3）阅读应聘材料和简历。在面试之前,一定要仔细阅读被应聘者的应聘材料和简历,对于有必要让面试者详细陈述和有疑问的地方进行标明,以方便正式面试时着重关注和进行提问。（4）培训面试考官。对参与面试的考官要进行简要的业务培训,使其熟悉岗位说明书、面试题目、把握评分标准和统一的评分尺度等。（5）通知应聘者前来面试。将面试的具体时间和地点等信息告诉给应聘者。5.试论述公文筐测验的主要实施步骤。答：公文筐测验的实施步骤包括测评前的准备、开始阶段、正式测评阶段和评价阶段。1、测评前的准备阶段（1）测评前的准备是公文筐测验能否顺利实施的关键。（2）测评前的准备工作包括指导语的设计、测评材料的准备、测试场地的安排等等。2、开始阶段让被试尽快进入情境,明确自已的角色,以便正式开始作答测验。3、正式测评阶段这一阶段通常需要1-3个小时左右的时间,为了保证公平性,在正式测评前,被试不得翻看测验材料。4、评价阶段（1）测试结束以后,主考官浏览应聘者的批复,当感到应聘者的回答模糊不清时,进行单独提问,以澄清模糊之处。（2）最后被试者得到的总分数=系统纠偏后每个维度得分评均分×该维度的权重。6.试分析内外招聘的利弊。答：（1）内部招聘。①优势:有利于提高员工的士气和发展期望;对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉,能够迅速地开展工作;对企业目标认同感强,辞职可能性小,有利于个人和企业的长期发展;风险小,对员工的工作绩效、能力和人品有基本的了解,可靠性较高;节约时间和费用。②劣势:容易引起同事间的过度竞争;失利者感到心理不平衡难以安抚,容易减低士气;新上任者面对的是“老人”,难以建立起领导声望;容易产生近亲繁殖问题,思想因循守旧,思考范围狭窄,缺乏创新与活力。（2）外部招聘。①优势:为企业注入新鲜的“血液”,能够给企业带来活力;避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛;给企业内部人员以压力,激发他们的工作动力;选择的范围比较广,可以招聘到优秀的人才。②劣势:对内部人员是一个打击,感到晋升无望会影响工作热情;外部人员对企业情况不了解需要更长的时间来适应;对外部人员不是很了解,不容易作出客观的评价,可靠性较差;外部人员不一定认同企业价值观和企业文化,会对企业的稳定造成影响。7.论述培训需求的对象分析。答：1、新员工培训需求分析对企业文化、制度、工作岗位的培训,通常使用任务分析法。2、在职员工培训需求分析新技术、技能要求的培训,通常使用绩效分析法。3、工作绩效分析一般分为以下几个步骤:第一,评价员工绩效,确定是否存在问题;第二,鉴别问题原因是工作技能、工作水平还是工作态度、人际关系或其他因素;第三,确定是否需要进行培训及培训的初步要求;第四,根据要求调查与确认需要培训的具体内容;第五,基于培训要求、培训条件、培训成本来具体确认需要培训的时间、地点、方式、方法和内容。8.论述当绩效计划结束时,我们应该审定并确认哪些结果。答：（1）员工的工作目标与组织的总体目标紧密相连,并且员工知道自己的工作目标与组织的整体目标之间的关系;（2）员工的岗位职责和描述已按现有组织环境进行了修改,可以反映本绩效期内的主要工作内容;（3）双方已就主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限达成了共识;（4）双方都认识到了在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍,并且明确经理人员所能提供的支持和帮助;（5）形成了一个双方协商讨论并签字的文档,该文档包括了绩效计划的内容。9.简述主管人员分析法的优缺点。答：主管人员分析法的优缺点如下:（1）优点:收集的信息准确,主管人员对所要分析的工作最熟悉和了解;收集信息的速度较快。（2）缺点:收集的信息的标准化程度和职责的完整性较差;对主管人员要求较高,要对所分析的工作非常熟悉;如果不是承担该类工作的所有员工都承担分析任务,可能会引起那些被要求分析的员工的抵触;需要首先对他们进行工作分析的方法、技巧等方面的培训,而且工作分析需要占用他们大量的时间,可能会影响他们的积极性,使分析的客观性难以得到保证。10.简述招聘流程包括哪几个方面。答：（1）确定招聘计划。（2）发布招聘信息。（3）接待和甄别应聘人员。（4）发出录取通知书。（5）招聘效益评价。11.简述在培训需求信息收集时,使用问卷调查法的优缺点。答：问卷调查法的优点:可在短时间内收集到大量的反馈信息;花费较低;问卷对象可畅所欲言;易于总结汇报。缺点:无法获得问卷之外的内容;需要大量的时间和较强的问卷设计能力和分析能力。12.简述员工培训一般分为哪几个步骤。答：（1）培训需求分析;（2）培训方案制定;（3）培训过程管理;（4）培训的成果转化;（5）效果评估。13.简述员工培训方案实施过程中的注意事项。答：（1）充分准备。（2）授课效率。（3）受训者参与。（4）各部门协作。（5）考核。14.简述无领导小组讨论的评价标准。答：（1）参与有效发言次数的多少;（2）是否善于提出新的见解和方案;（3）是否敢于发表不同意见,并支持或肯定别人的意见,在坚持自己的意见基础上根据别人的意见发表自己的观点;（4）是否善于消除紧张气氛,说服别人,调解争议问题,创造一个人人有意愿发言的氛围,并最终使众人达成一致意见;（5）是否善于倾听他人意见,并尊重他人,是否侵犯他人发言权;（6）语言表达能力如何,分析问题、概括或归纳总结不同意见的能力如何;（7）发言的主动性、反应的灵敏性、概括的准确性等。15.简述问卷调查分析法包括哪些步骤。答：（1）调查准备;（2）问卷设计;（3）问卷测试;（4）填写调查问卷;（5