安踏高离职率的现状、影响以及原因分析

导论1.1选题背景随着新生代员工逐渐进入社会参与工作，成为企业的骨干或储干，企业中的冗员问题正逐步过渡为离职率过高的问题，针对这一现象，结合2018年国家统计局资料，本文选择了离职率水平较高的服装零售业为例来进行研究。1.2研究内容本文以服装零售业为例，围绕企业和个人为中心，简单介绍了服装行业的运行模式和运营现状。针对企业高离职率的现状和高离职率对企业带来的冲击进行分析，从企业与个人两方面提出了降低离职率的建议和措施，并且以笔者从事过的安踏重庆公司在2018年的招聘与离职率为例，全面讨论“服装零售业新生代员工高离职率现状与对策”。1.3研究意义“离职率”可以反映出一个企业是否稳定，是否具有良好的企业文化，是否具备发展潜力。运营良好的企业，离职率往往维持在一个稳定且较低的水瓶，既保证了有新鲜血液进入公司，也保证了企业能有效地去除闲杂冗员。而运营状况不良的企业，离职率往往远超同行业其他公司，严重危及到企业的生存。所以，从“离职率”这一基础数据入手，管理人员可以预知并解决企业运营中潜在的问题。1.4研究方法本文采用了理论依据与实证研究相结合的方法进行研究。以国内外提出的理论依据为主，以笔者在安踏公司的工作时得到的数据资料为辅，二者结合，通过描述性统计、实际数据分析得出相应的研究结论。2文献综述2.1相关概念界定本文研究的“服装零售业”特指传统服装纺织类行业，包含耐克、阿迪达斯、安踏、森马等运动类或休闲类服装品牌，不包含奢侈品牌。本文涉及的“新生代员工”：2014年孟华兴先生在其所著的《新生代员工管理》一书中将新生代员工定义为：已经进入职场的“85后”“90后”的年轻一代人，年龄为18-30岁。但随着教育的普及，本科、大专学历的人数逐年增多，我所以们不妨将新生代员工重新定义为20-29岁之间进入职场的“90后”“95后”的年轻一代人。截止2017年底，符合这一年龄区间的人数全国大约有1.74亿人口，占比达15.2%，这是一个不容忽视的庞大群体。他们大部分是独身子女，个性突出，强调自尊，价值观呈现多元化，具有功利性的态度，创新意识强，技能多元化，团队协作性弱，流动意愿强，不安于现状。如今，新生代员工陆陆续续进入企业，成为企业的一份子，为企业注入新的活力并带来新的生机2.2国内外研究现状2.2.1国内相关文献综述早在1980年出版的《商业研究》第70期中已有学者指出，冗员问题存在于社会中的各个领域，其中以国有企业的包袱最为沉重。但随着新生代员工逐步进入职场，学者们以及HR们发现，在2010年前后的时间里，企业冗员问题正自发性地转变为高离职率问题。在2015年出版的华人时刊第四期中，苏大学者黄晓晓以新生代知识型员工高离职率现状为引，提出了新生代员工离职率问题正日益严重的观点。本文由此得到启发，在浏览了国家统计局2018年公布的相关资料后，结合实际情况，选择从特点较为突出的“服装零售业新生代员工高离职率”为题对该社会现状进行深入讨论。2.2.2国外相关文献综述哈佛大学学者ZeynepTon与波士顿大学学者RobertS.Huckman在2008年的出版的《OrganizationScience》杂志第19期中指出，美国自千禧年以来一直伴随着职位空缺的问题，而造成职位空缺的原因一方面源自人口不足，另一方面也来自失业人口剧增，美国的自主离职率在正逐年提升。美国彭博新闻社发表的财经资讯显示，截止到2018年7月，美国的自主离职率已增至2.4%，创20年来新高。可以看到，强如美国这样的世界第一发达国家也被逐年提升的离职率问题所困扰。3服装零售业的分类与特殊性3.1服装零售业的分类服装零售主要是依靠公司总部生产，全国各分销商以较低的折扣从总部进货，再经由线下终端或线上网店（本文不涉及线上销售）等途径，完成销售的过程。依据分销商对终端员工管理方式的不同，我们往往把线下终端分为了三大类来进行管理。3.1.1大货类终端店以青年、中年服装为主，辅以少量老年服饰，在某一区域内统一服从分销商公司的安排进行销售，是分销商营业额中占比最大的部分，人员流动性相较稳定。3.1.2儿童类终端店面向12岁以下儿童的店铺，其中产品又分为幼童、小童、大童等，销售策略服从公司统一安排，但由于儿童市场的波动过大，营业额不稳定，从而导致其人员流动率也远大于大货人员。3.1.3加盟店加盟店作为一种特殊的运营模式，加盟店店主从分销商处进货，但人员流动、产品销售相对独立，某些加盟店可能存在员工全是店主家人的情况，不具有普遍性，难以作为文本的参考项，故不作讨论。3.2服装零售业的特殊性由于服装零售的服务对象具有广泛性和不确定性，这对如何满足客户需求带来了一定难度，但也因此，服装行业的服务对象覆盖了世界上所有人类甚至是宠物。这是一个永远不会衰颓的市场环境，但却存在着非常明显的淡旺季现象。又因为该行业通常对营业员的形象、年龄、语言上都有一定要求，所以各大服装公司对于新生代员工的竞争一直都很激烈。4安踏高离职率的现状、影响以及原因分析4.1服装零售业新生代员工高离职率现状从2016-2017年行业薪酬发布会给出的数据中可以看到，服装行业的整体离职率是非常高的，据同期调查显示，金融行业2016年整体离职率为31.9%，互联网及软件行业2016年整体离职率为56.5%，而服装零售业更是达到了78.9%，这对行业整体的稳定性带来的冲击是非常大的，企业HR不得不把大量的时间花费在招聘、培训阶段，而大量的人员流失也不利于企业的整体规划。再回到新生代员工这一点，与之最贴切的一项数据为“毕业生主动离职率”，从图表中可以看到2016年毕业生主动离职率为52.6%，金融行业为24.6%，互联网及软件行业30.4%，同样的，服装零售业新生代员工离职率远超其他行业，且这一数据也正逐年上涨。4.2高离职率给企业带来的不利影响4.2.1增加管理成本招聘是一项具有各种成本的管理活动。新员工的离职意味着重新招聘和招聘后重新进入一系列相应的安排，这将给企业造成额外的成本。这些成本包括实际支出的费用以及隐含的机会成本的丧失。员工流失后，公司需要以现金流的形式直接支出以下费用：重新招聘需要相应的广告费，招聘网站的费用，面试者的接待费用，新员工的办公用品与培训费用。除了这些直接支付费用外，企业和员工个人的丧失的机会成本更为惋惜。如若因缺编岗位人员无法及时完成工作就会对公司的整体规划运营产生负面影响。同时人力资源部也会因为同一岗位的反复招聘、培训而占用了其他重要的工作时间;对于应聘者而言，他们也不是为了离职而找工作，一次不恰当的招聘将使得他们失去其他宝贵的工作机会，例如应届毕业生会因此错过招聘季。笔者在安踏人力资源部门工作期间也是主要负责招聘环节，零售行业的人员变动异常频繁且覆盖范围大，往往是以省份来划分，无论是入离职办理或是薪酬绩效核查都是十分繁琐的工作，一旦有员工离职就要从各个方面了解相关信息、催促材料提交，这无疑大大增加了人力部门的工作量也大大增加了企业的管理成本。4.2.2降低效率新生代员工在刚入职的一段时间内的产出往往是非常低的。他们需要花费一定时间去了解工作内容，熟悉公司的工作流程，适应企业文化，找到自己的工作方法。在此期间，他们大多处于学习和适应的状态，几乎不能单独完成任务，对公司而言很少有做出贡献。对于刚进入职场的新生代员工来说，他们需要花更多的时间来适应。首先，他们必须适应从学校学生到公司员工的角色转变。对大多数人来说，这是一种心理上的落差，需要一定的时间去改变并适应这种变化。其次，因为新生代员工没有直接的工作经验，缺乏对组织结构、权职关系、人际关系等的感性和理性认知。在这种前提下，找到自己的立场，找到合适的应对方式也是很耗费时间的。如果企业没用充分的关注了解到新生代员工的这种窘境，那么这些员工将会越来越偏离公司的预期，最终导致离职。当公司开始不断地循环离职与招聘的流程时，整个企业的效率就会降到极低。当某一岗位没有熟练的员工与其他岗位进行对接时，不仅该部门的工作无法顺利完成，而且还会影响其他部门的工作，最终导致公司运作的连贯性被打断，运作效率一直降低。4.2.3破坏企业稳定性当企业的离职率升高到某种程度是还会带来更致命的影响，离职的连锁反应。组织中的人员流动本来是非常正常且必要的现象，但当离职率高于正常范围时，就会引起其他员工的关注和思考，逐渐形成对组织负面评价的氛围，员工此时会为公司在大多数方面都存在问题。在此基础上，一旦有人萌生了离职的想法，就会迅速的传递给其他人，严重地破坏了公司的凝聚力和稳定性。如果不能打破这种连锁离职的氛围，就会使整个组织陷入动荡的状态。这一点集中体现在管理制度严格的商场店铺内。入驻在重庆的重百、新世纪、永辉等超市专卖店不仅要服从安踏内部的工作要求，往往也要服从超市内部的管理要求，而超市里巡查人员频繁地巡视、不通人情地处理方式对员工情绪的负面影响非常严重，这直接导致了员工不堪重负相继离职，口碑也一落千丈，笔者在招聘过程中数次遇到应聘人员听说是在超市店铺工作就直接挂断电话的情况，这给公司的布局稳定性带来了巨大冲击。4.3造成高离职率的原因分析造成离职率过高的原因归根结底还是两个方面，本文将从企业、个人两个个方面对服装零售业高离职率的现状进行分析。4.3.1企业因素企业在人才流失问题中应承担一定的责任，从组织结构上讲，员工离职的根本原因在于企业的管理。“90后”与“95后”不同于其他群体，其成长环境决定了他们与众不同的个性特征和职场特点，但大多数企业却忽视了这些新生代的特点，墨守成规，以传统的方法来管理这一批员工而忽视了他们自我意识较强、个性张扬的特点，这直接导致了上下级的矛盾冲突。另外，老一辈的员工普遍认为只要一直工作下去，迟早会有晋升的机会，但对新生代员工而言，他们更多想看到的是触手可及的发展空间，画饼充饥的“饼”一定要画在眼前。所以为了顺应新时代的发展，企业必然要抓住以下几点来吸纳更多新生代员工。4.3.1.1企业文化企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。在企业中，如果有任何一名员工不能认同本企业的文化，并且与企业文化产生较大的冲突时，就会降低新生代员工的归属感，从而产生离职的想法。假如整个企业没有建设出良好的文化氛围，那么新生代员工就会很难融入工作圈，无法建立与团队的联系，那么自然而然的也会产生离职的想法。就大多数企业而言，企业文化建设更多的是体现在企业制度的完善方面，而忽视了企业文化中最为核心的一点——企业价值观和企业精神的培养。在服装零售业中，企业文化最直观的体现就是自己的员工是否自愿穿戴企业品牌服饰参加工作，而不是因为公司规定被迫穿上“员工服”参与工作，从这一点就能看出企业是否为员工营造出归属感。当然，营造出归属感仅仅是企业文化的开始阶段，企业还应重视全体员工工作的目标和方向，为新生代员工不断灌输推动企业发展前进的使命感；同时也要通过不断磨练员工，大力宣传工作责任的重要性，培养员工的危机意识和团队意识，从企业高管到导购人员，让每个人都建立起责任感，让大家都清楚地意识到企业是全体员工共同的企业。一家企业只有做好了归属感、使命感、责任感的建设，才能说准备好了吸纳新生代员工。服装零售业中还存在一个现象，应届毕业生中，财务管理、人力资源管理等方面的管培生工资往往低于零售管培生，然而零售管培生从工作中收获的荣誉感又不如财务、人力管培生。这就导致了双方互相羡慕对方的情况时有发生。由此可见，新生代员工所向往的，不仅仅是高工资的福利待遇，他们可能更看重自己是否能从工作中收货荣誉感。当工作带来的疲劳远大于员工收获的荣誉时，那么再高的薪酬也无法挽留住新生代员工离职的心意。由此可知，企业文化是企业能否吸纳并善用新生代员工的关键因素。4.3.1.2薪酬分配制度新员工进入一家公司后，往往是来得最早、干得最多、走得最晚、拿得最少的那一个，这种现象我们以往看来是无可厚非的。但上文中也提到，新生代员工家庭中往往是独生子女，他们个性突出，强调自尊，具有较强的功利性，同时也深受各媒体的影响，维权意识较强，所以一旦他们发现有不合理的情况发生，就有可能与上级或同级发生冲突导致离职。那么此时企业严格坚守“按劳分配原则”就显得尤为重要了，能者多劳，多劳者多得，这在新生代员工前期的职业生涯里具有很大的吸引力。除此之外还有两点客观的原因也制约着新生代员工对薪酬制度方面的看法。首先，现有的企业绩效评估标准不完善，缺乏合理性。刚性的指标使人们只关注结果而忽略了过程。其次，新生代员工的受教育水平普遍有所提高，因此对薪酬的期望也相对较高，同时，他们更希望的是在享受高薪酬的待遇下能够自由支配工作时间。4.3.1.3晋升机制新生代员工非常重视自己的职业发展前景。但是，有不少公司的就业机制不灵活，这使得新生代员工的职业发展容易遇到瓶颈。当他们的努力没有得到心中所期望的回报时，他们就会选择离开。美国著名人本主义心理学家亚伯拉罕马斯洛将人类需求分为五个层次：生理，安全，社交，尊重和自我实现的需要。随着社会经济的发展，人们不再把职业仅仅视为生活保障的基础，而是更多地期望从自己的事业、工作到获得来自社会的尊重甚至更高层次的自我满足感，体会到工作的价值。根据专业的不同，职位可分为技术系，管理系和服务系。每个新生代员工都会为自己的职位定位，在他们心中拥有一条职业通道，但晋升的现实往往与员工的职业愿景不一致。以服装零售业为例，如果某导购员的销售能力足够优秀但不再提升，转而具备了管理一家店铺的综合能力，公司疏于考察仅仅是将其从小店调升至大店继续从事导购工作，这就违背了员工晋升的愿景，员工就不能从企业提供的晋升职位中体会到工作的意义，从而对从事的工作感到不满。而员工对工作的满意程度在很大程度上决定了员工是否流动，于是员工的离职动机将会增强。而员工此时掌握的核心能力已经足以让其胜任店长职位，那么员工的离职也是可以预见的了。4.3.2个人因素4.3.2.1定位模糊新生代员工面临着日益严峻的就业形势，因此他们不得不地走上先就业后择业的途径。无论是在任一行业，如果没有明确的职业规划，新生代员工将在工作中变得越来越困惑，无法找到前进的道路，从而出现频繁的跳槽现象。这种盲目的就业观念最终也会带给企业巨大的损失。4.3.2.2薪酬因素如上文所述，新生代员工在选择工作的时候会把公司实力以及是否能从工作中收获荣誉感列入了选择工作的标准当中。尽管金钱方面的报酬已经不是新生代员工衡量一份工作的唯一标准了，但是，薪资待遇依旧是他们的首选项，只是一切向“钱”看的情况可能会有所减少。他们参加工作后，会比较自己和同事的工资，甚至关注其他行业的相应的薪酬。如果其他行业给予更丰厚的薪酬，他们将放弃现有的工作，转向更理想的企业。在服装零售业尤为如此，物质与精神的收获不对等时，这种离职的意愿会更加强烈。4.3.2.3特征因素刚刚毕业的新生代员工，很少有完整的工作经验，他们特立独行，听从并追求自己的想法和观念。当他们与他人合作时，他们往往仅从自己的角度出发，很少考虑到他人的立场和感受。新生代员工具有极强的自我价值追求和理念，但有些过于关注眼前的利益，一旦他们意识到自己的意见或行为就无法得到同事或上级的认可，工作遇到挫折和困难时，他们不会从自己的角度反思，而是认为企业文化与之相悖，从而决定离开公司。4.3.2.4职业发展作为刚接触工作的新生代员工，他们对未来的职业发展抱有很大的期望。他们希望公司能够为他们提供一些培训机会，制定好他们的发展方向，从而实现他们的职业梦想。如果企业无法提供广阔的升职平台，不能铺设畅通的职业通道，新生代员工便无法获得相应的培训和发展机会，无法看到未来，那么他们将会离开公司。5案例分析——以安踏为例5.1企业简介安踏体育用品有限公司，简称安踏体育、安踏，是中国领先的体育用品企业，主要从事设计、开发、制造和行销安踏品牌的体育用品，包括运动鞋、服装及配饰。2017年，安踏体育市值突破千亿港元，成为国内运动品牌千亿市值企业，在全球范围内成为第三大运动品牌。5.2新生代员工与老员工离职人数对比及离职原因分析5.2.12018年离职人数对比（以1990年出生前后划分）办公室人员大货人员儿童人员90前90后90前90后90前90后1月00714942月224164103月33143010144月0051910125月50624886月00316767月2012219168月30161919139月213158810月3214275911月106104412月00411413离职人数2189422297117各自离职率28.30%27.60%49.70%44.70%40.20%49.60%90前出生的办公室员工离职人数21人，多于90后新生代员工8人，这并不意外，因为就目前时代发展而言，70、80后员工任然是每一家企业的主干人员，办公室人员年龄组成中90前员工人数占比也远大于90后员工，所以离职人数多于90后也是情理之中。但就离职率方面而言，两者却是非常接近的，作为高压行业中的翘楚，接近30%的高离职率，几乎是全行业平均数值15%的两倍。2018年大货终端人员离职总人数316人，其中90后员工离职人数占比达到了70.2%，相对年龄离职率也是达到了44.7%，低于90前员工的离职率，经过离职原因调查后发现，有接近10%的90前员工的离职原因是因为年龄超过了35岁而不得不离职或是被辞退，所以他们的主动离职率是在40%，与儿童90前离职人员数据基本持平。儿童人员情况较为复杂，因为儿童服装市场不稳定性较大，所以对人员年龄要求较为宽松，辞退超龄员工的现象比较少，且店铺管理中存在着一种综合店的模式即一家店铺里包含了大货与儿童店铺，这种情况下的人员编制是较为特殊的，但经过核查后实际情况也与数据基本符合。2018年管培生离职情况表姓名入职时间毕业学校姜kw2018-1-8重庆第二师范学院辞职何wh2018-3-1辞职李ps2018-3-12重庆科技学院蹇y2018-5-3西南政法大学辞职周z2018-5-5重庆理工大学周l2018-5-15西南财经大学辞职张y2018-6-6四川外国语大学戴hy2018-6-11重庆工商大学辞职黄y2018-7-3重庆工商大学派斯学院申l2018-7-17长江师范学院施y2018-7-20四川外国语大学杨yf2018-7-23重庆三峡学院吴tt2018-9-6重庆工商大学融智学院滕y2018-12-6四川外国语大学辞职郑yl2018-12-11重庆工商大学融智学院戴zc2018-12-18重庆三峡学院樊ll2018-12-25重庆大学城市科技学院古p2018-12-26重庆三峡学院张yy2018-12-28重庆三峡学院刘x2018-12-28重庆三峡学院上表为2018年安踏（重庆公司）的管培生离职情况表，可以看到2018年管培生入职20人，离职6人，离职人数占比达30%，且工作时间均在2-6个月之间，可以看出保留新生代员工这方面工作完成度并不太理想。5.2.2离职原因分析基于以上数据，笔者对30名90后员工的离职原因进行了抽样调查。刘y员工层男未婚1996-10-12工作强度何ch员工层男未婚1996-03-25工资待遇马jy员工层女未婚1992-06-16工作强度雷z员工层男未婚1994-11-25工资待遇王xy员工层女未婚1994-07-11企业文化王lq管理层女未婚1996-11-11工作强度余d员工层女未婚1997-10-15工资待遇李xy员工层女未婚1998-12-16工资待遇代w员工层女未婚1999-12-21企业文化张d员工层女已婚1992-11-15工作强度冉l员工层女未婚1998-05-16工作强度罗y员工层女未婚1998-04-28工资待遇令狐yn员工层女已婚1992-02-05工资待遇王xy员工层男未婚1996-03-10工资待遇周m员工层女未婚1994-10-22工作强度黎gc员工层女已婚1991-02-08工资待遇兰hq员工层女未婚1994-02-03工作强度陈xl员工层女未婚1992-03-25企业文化钟wy员工层女未婚2000-01-18企业文化周zh员工层女已婚1992-09-23工资待遇唐y员工层女未婚1998-05-16上班距离李t员工层女未婚1998-04-28家庭因素杨c员工层男未婚1992-02-05工作强度安se员工层女未婚1996-03-10企业文化黄q管理层女未婚1994-10-22企业文化张lx员工层男未婚1991-02-08家庭因素周cx员工层女未婚1994-02-03企业文化唐l员工层女已婚1992-03-25工资待遇程ss管理层女未婚1994-11-04职业发展翁sc管理层女未婚1996-09-07职业发展此次调查结果显示，7员工因为企业文化问题而选择离职，占比达到23.3%；有10名90后员工因为工资待遇问题而选择离职，占比达到33.3%；2位身处管理层的员工因为职业发展的原因选择了离职，占比6.7%；8员工因为工作强度问题而选择离职，占比达到26.7%；也有家庭因素、上班距离等客观因素作为容错项，不过仅仅只有10%的员工存在这种情况。结合第四章的研究结论，我们可以把实际离职原因与造成离职的因素进行一一匹配。从企业文化角度分析：服装零售行业最能直观体现出企业环境文化的一点就是卖场环境，整洁美观、干净舒适的卖场环境不仅能增加顾客的好感，也能提升员工自身的归属度。安踏奉行的“5S管理”制度在这方面做得极为优秀。员工随时都精神饱满，身着员工服，自觉维护店铺环境，形成了良好的工作氛围。但同时，对于刚入职不久的新生代员工而言，要跟随并维持这种氛围需要耗费的精力也是巨大的，一旦这种付出超过了新生代员工的心理预期，他们的归属感就会转变成离职意愿，就这一点而言，安踏的“铁军文化”对新生代员工是一柄双刃剑，让优秀的人更加优秀，无法经受这种压力的人则会选择离职。从薪酬制度角度分析：经笔者在职期间调查得知，安踏重庆公司的工资处于重庆地区同行业平均水平之上，对规模不同的店铺有不同的薪酬制度，同规模不同地区的店铺薪酬制度也不同。这一点很好的杜绝了“吃大锅饭”现象的发生，对老员工而言是十分乐意的。但是对于新生代员工而言，安踏年轻员工在实习期间所得的销售提成是算在“师傅”头上的，自己只能拿底薪和部分绩效工资，这一点对很多刚步入社会参加工作的新生代员工而言是无法接受的，所以他们选择了离职。从晋升机制角度分析：安踏每年都会进行2-3次的资格认证考试，确保了优秀人才的晋升渠道。这一方面安踏公司做得相当得当，但也因为近几年来安踏公司的飞速发展与扩张，店长、城市督导、区域经理的人数已经远远少于需求量，而一旦开始大幅提拔员工就会造成员工流动性增大，不顾员工意愿将其调到不符合员工预期的地点工作，那么即使是升职员工也会选择离职。新生代员工于此存在的问题正是如此，公司许诺其店长职位但地点却是在偏远地区或是小店铺，员工却难以事先了解到实际情况，以至于晋升任职之后直接选择离职。6减少高离职率的措施6.1企业方面结合以上论述与实例，笔者从企业方面列举出了四项能有效降低离职率的措施。6.1.1加强心理契约管理作为一项针对员工的契约精神计划，心理契约已成为全球经济背景下的人力资源管理中的一项工作。企业对心理契约的管理和构建将直接影响员工的态度和行为。新生代员工的独特个性和行为特征使得该群体心理契约的构建成为人力资源管理中的一个重要研究课题。更多研究表明，人力资源管理方法和内容对员工心理契约的构建具有重要影响。因此，企业在面向新生代员工宣传时，不应过度夸大公司实力和福利待遇，真实传递公司的信息，有助于建立稳定的心理契约。6.1.2双重激励通过绩效考核，企业可以为员工提供有竞争力的薪酬和福利，并建立长期有效的激励机制。新生代员工重视公平、公正，薪酬的公平性不容忽视。企业可以根据自身情况和工作要求，采用合理的薪酬激励措施，在相对公平的条件下展示竞争力，进而激发新生代员工的积极性。通过薪酬制度，让他们觉得自己的自我价值得到充分实现。同时，也有必要为员工提供精神激励。作为一种补充手段，企业可以评选同期的模范员工作为榜样人物，来激发其他员工的热情和挑战。认可新生代员工的工作并及时表