【《人力资源实习报告》5100字】

人力资源实习报告目录TOC\o"1-3"\h\u204171企业基本情况 1218412企业的人力资源规划 137403企业的职务分析 1312254企业的员工招聘 2211444.1外部招聘 259554.2内部招聘 2167945企业的员工培训 2280955.1培训类型 2274595.2培训计划 388505.3培训考核 430755.4培训档案管理 412196企业的薪酬管理 545396.1基础薪酬 54766.2岗位薪酬 5139017企业的绩效管理 5278258企业的组织文化 6265729对企业人力资源管理的总体评价与建议 639209.1转变人力资源配置观念 6131119.2加强人力资源的规划和开发 723969.3完善考核评价体系 71企业基本情况南京欧珀软件科技有限公司成立于2019年05月13日，注册地位南京市秦淮区永智路6号南京白下高新技术产业开发区四号楼B栋201室，法定代表人为朱高领。经营范围包括：计算机软硬件、互联网及移动互联网软件产品研发及销售；电子产品及移动通信终端设备的软性等、软硬件技术开发与销售，技术咨询，技术服务等。2企业的人力资源规划图2.1南京欧珀软件科技有限公司组织架构图南京欧珀软件科技有限公司目前拥有11个管理部门，这几个部门负责公司一切工作，保证企业正常经营。销售总监旗下3个部门都是一线销售部门。在企业中，销售部门处于核心地位，南京欧珀软件科技有限公司销售部门分线上线下销售，两不误，一起给企业的发展带来了生机。截至2020年12月份，南京欧珀软件科技有限公司有员工240余人，包括70多名销售人员。3企业的职务分析南京欧珀共有12个部门，分别是采购部，财务部，人力资源部，销售部，生产部等。而行政主管又由一位总经理进行统一监督管理。比如生产总监管理生产部与技术部，而副总经理就管理生产总监。下属单位是由上级主管机关管理的，也是由上级主管机关负责的。4企业的员工招聘4.1外部招聘该公司以招聘技术研发人才为主，以活跃于网络领域为主。也正因为如此，网络招聘成为科技公司对外招聘的主要渠道。以保障人才供给，企业以校园招聘为主，获得了一大批初级人才，通过培训，向中高级人才发展，且长随前程无忧、智联招聘维持协作，填补临时工的空缺。以往，企业并不存在缺乏人才招聘的问题，也不可能有一个长期稳定协作的猎头公司。内部推荐还是企业外部招聘的一个重要途径，以人力资源部为主启动，1000元、3000元、5000元的推荐奖金按不同功能设置，为了激励内部员工举荐外部候选人进入企业。招聘团队每月发布紧缺招聘职位职位，接受职工推荐，以及当招聘人员顺利转为正式员工时，进行推荐的公布。为了强化人才梯队建设，公司在每年的秋天举办校园招聘，主要针对成都、西安、重庆、武汉的985/211高校。企业进大学推广，接着是现场招聘简历筛选及面试，甄别适合实习生入职培训，弥补人才缺口。4.2内部招聘内部招聘既是企业招聘的渠道，更是职工调整职业方向，实现职业发展的主要方式。内部招聘人员熟悉业务运作，认同公司文化，适应低成本。开始内部招聘，由人力资源与需求部门根据具体分析所需职位及过往工作绩效、经验筛选、试用期等筛选合适人选，经历选拔、试用，评审三部完成职位转换或职位晋升。目前，公司内部招聘主要发生在从测试到研发、从研发到项目或产品管理的过渡阶段。对于内部员工来说，是一条重要的职业转型和发展路径。企业招聘渠道以网络招聘和校园招聘为主、内部推荐和其他外部招聘，并且网络招聘渠道仅采用传统招聘网站前程无忧、智联招聘等。在软件公司中经常使用传统招聘渠道。南京欧珀经过转型也步入了新兴产业，市场需要的人才是匮乏的，人才入口俨然已经成为了招聘工作的瓶颈。5企业的员工培训5.1培训类型对于在岗的员工，公司将按不同的方式进行培训：首先，根据公司发展策略和近期发展目标的变动，部门员工将接受培训，学习新的公司策略和目标；当公司有新项目或新工作时，如果要求工作人员掌握新技能，公司有关部门将组织培训活动，以提高工作人员的技能和企业质量，包括部门间的内训，技术人员的实操、中高层思维管理、团队建设的培训等等。站在新入职员工的角度来看，企业需要根据其工作职责，全面提供企业文化、产品理论、岗位职责、规章制度、薪酬福利等方面的信息，并给予支持，使他们能够快速了解公司、融入公司和更好的投入工作中。此外，技术类人员公司还需要提供至少2-3月的产品理论知识、实操方面的岗前培训。事实上，新员工培训有两个主要方向，如图1所示。图1公司新员工培养方向图5.2培训计划在公司内部，人力资源部门的职责是对培训方案进行具体的组织和执行。人事部根据新员工的特点，制订公司制度、企业文化、产品理论和应用技术操作，并将培训大纲的内容和要求将相应的数据信息传达到人事部门，并由人事部门负责组织和安排。在三个月的理论知识和产品应用技能的培训中，由各部门主管负责制定培训的内容，人力资源部门协助完成。对于在职人员，公司的发展策略和短期目标一旦改变，公司高层管理人员就会向人力资源部和其它部门经理传达培训需求，人力资源部门则会根据需要，安排专门的培训项目，并进行公司内部的协调。即，当一个公司开始一个新的项目或者一个新的商业活动时，必须向HR部门的经理或主管汇报培训的需求和内容，而具体事宜主要由人力资源部负责安排。事实上，公共课的教学内容主要是由人力资源部提供，其它部门则要与人力资源部共同努力，并在人事部门组织有关的培训课程。具体的流程如图2所示。图2公司培训管理流程图5.3培训考核在公司安排的培训中，HR人员必须在培训过程中完成相关的注册表格（参见图3）。培训完成后，以笔试的形式进行考试，并将成绩反馈给各个部门。查漏补缺，对人、对岗薄弱环节进行强化，进一步提高我们对岗位的认知以及技能。此外，培训完成后，由HR部门负责组织有关人员填写《培训记录卡》（参见图4）。图3员工培训签到表图4公司员工培训记录卡5.4培训档案管理公司为雇员设立了个人培训记录，用于员工晋升、调薪等方面的工作。总的来说，根据效果管理研究和分析，在当前情况下，员工在培训的最终影响评估中只会将少数培训师的方法运用在具体情况中。一般来说，公司的培训资料和方法，主要是员工可以使用和接手的。但是南京欧珀在员工培训效果评估方面的工作内容和特点显得并不理想，其内容和影响也一般不具有反映性。公司之所以培训员工，是为了培养更好、更熟练、对公司贡献更大的员工。南京欧珀主要是通过培训效果评估表来对效果进行评估，但是其结果最终却并没有被运用到实际情况中。6企业的薪酬管理南京欧珀的薪酬主要包含基础薪酬、岗位薪酬、效益薪酬以及福利四个部分，在这当中，基础薪酬和岗位薪酬的标准是参考公司产业的特点制定了不同的标准，效益薪酬则是参考了各个部门的实际运转状况，实施提取和分配福利是参考国家规定的项目，结合公司的实际情况进行设定。6.1基础薪酬基础薪酬包括基本工资与绩效工资两大部分，参照雇员所担任职务的级别，工作能力和工作的表现3个维度来发展。绩效薪酬体系的设计可以从以下几个方面来考虑。绩效考核系数也就是考核指标与企业战略目标之间的联系程度，绩效考核结果直接关系到企业绩效薪酬体系是否能够达到预期目的。在天润乳液有限公司绩效薪酬的建立过程中，个人表现与团队表现需有效结合，将其纳入公司绩效这一系数中，该系数由该公司经营的状况确定，包含着推销的对象，利润目标实现情况，公司绩效系数旨在激发公司内部员工加强团队协作能力，项目开发中遵循以市场需求为导向。其次，绩效考核指标。在此背景下，本文把绩效考核等级划分为a,b,c,d,e共5级，分别代表优秀，良好，合格、需要改进的和不称职的。6.2岗位薪酬参考职位工资的构成以及绩效工资的比重，对各基层的岗位的职位工资进行计算，例如：对于总监级别以上的职位：月职位工资总额=基本工资+职位工资额度*绩效工资比例*公司月度绩效考核系数*公司效益系数；普通员工：月职位工资总额=基本工资+职位工资额度*绩效工资*所在部门月度绩效考核系数*个人月度绩效考核系数*公司效益系数。7企业的绩效管理南京欧珀采取基层员工业绩统一管理的做法，旨在根据公司总体业绩管理情况，进一步分解为各部门以下员工现阶段业绩目标，并通过企业基层员工目标管理及绩效考核，把企业目标同员工个人业绩联系起来，使得员工能够清楚地了解到该部门该阶段所要完成的业绩任务，从而保证企业该阶段业绩方针圆满完成；第二，对于绩效考核工作完成度高、效率好的员工要重点培训岗位，改善南京欧珀后备人才的配置。同时通过高效、科学的绩效考核方式，可以为不同考核阶段的部门经理提供相应的依据,帮助他们更好地完成工作。绩效管理是提高企业整体绩效的重要手段之一，但由于实行目标管理，导致了基层员工流失严重、员工流动性大、员工缺乏归属感等问题，因此如何在绩效考核过程中发现并解决这些问题成为各部门主管关注的焦点，尤其是在现阶段企业的经营目标尚未实现的情况下，实施绩效管理显得尤为重要。南京欧珀的绩效考核方式也相对滞后，存在着传统绩效考核事后评估方式，规定指标与职工实际情况不符，各阶段评价缺乏思考和检讨等有关问题。企业需要思考如何去粗取精地对现有基层员工绩效考核方式进行研究，结合现代数据化管理理论，根据本公司基层员工绩效现状中的不足，对传统绩效考核方式进行完善，从而推动员工工作效率提升，完善企业绩效管理保障制度，营造企业良性竞争的工作气氛。8企业的组织文化历经长时间的经验积累，南京欧珀内部对于企业投资决定、人事管理、物料采购、资金管控以及费用管理等进行归纳管控，且成立专门的内审部门。主要包含：统一策划与投资两种，即对融资后所创办的分公司的全权办理以及项目合作事项展开一系列调查，对整个过程实行全面管控。统一物资采购，即经过统一招纳供应商实行分开管理机制，将企业生产设备、建筑物料、生产原料进行统一采购。统一资金管控，即南京欧珀对所有资金实行统一管控，对于日常资金预算展开全面管控，资金收入支出严格按照规定执行。统一人事任免，所有分公司管理层以及其下属级别管理人员的人员任免情况均由南京欧珀决策，统一报由南京欧珀部门备案执行。对以往开放式散漫的管理态度作出相应改变。但随着公司业务的快速发展和市场环境的变化，简单化的集权方式已不适应南京欧珀的管理需要，目前业务发展状态要求公司必须尽快向规范化、精细化管理转变，提高整体管理水平，否则必然效率低下，不能支撑业务的进一步发展9对企业人力资源管理的总体评价与建议9.1转变人力资源配置观念南京欧珀领导层应率先更新人力资源管理观念，借鉴现代企业成功管理经验。管理从尊重人开始，管理最起码的规矩就是对人的尊重。一个好公司和好的经理人始终牢记一条：他的职责是帮助员工成功。要让管理真正亲和于员工，不仅在表面上要与员工拉近距离，还要真正关心员工，关心员工的前途和未来，也包括员工的学习机会、得到认可的机会和得到发展的机会。对人的尊重包括对不同思维的容忍，如鼓励员工说真话，获得不同的思维方式下的建议等。只要南京欧珀在人力资源配置时，坚持“以人为本”和“能力本位”的原则，为员工营造良好的成长环境，寻求公司与员工的共同成长，形成双赢的局面，南京欧珀必能大大改善员工结构不合理的状况，吸引并留住众多优秀人才投身于公共交通事业的建设和管理中去。9.2加强人力资源的规划和开发人力资源配置系统原理要求人力资源的规划和开发必须符合系统结构功能的需要。未雨绸缪，提前预测人力资源的需求，加大人力资源的培训力度。必须把员工的培训置于非常重要的地位，特别重视对人的管理，将人才视为企业发展的根本。企业之所以成功，首先在于具有独特而正确的人才观，并在这种观念指导下根据公司发展的实际总结出一套合理、有效的人力资源管理方法。通过将外部人力市场的信息与自身企业内部机制建设有机地结合起来，盘活企业内部现有人力资源，广泛吸纳和积聚社会优秀人才储备，如聘用高校或科研院所的在职专业人员为顾问或兼职人员，“不为我所有，但为我所用公司在实现战略目标的同时做到人力资源的合理利用和再生，实现人才的自身价值。9.3完善考核评价体系建立科学的员工考核评价体系要努力解决四个问题：一要对员工各个方面的要求进行科学的定位和定量的评估，详细制定出对不同类别、不同层次、易于掌握、便于操作的不同职位员工的要求，减少考评过程中人为和主观因素的影响；二要本着分类指导、科学合理的原则，制定岀以绩效为核心，包括各个方面在内的评价标准和综合情况评分体系，以保证考评