25HR：11-39-企业面试官培训

汇报人：W面试官培训目录2面试前后的关联流程及常见误区3面试前、面试中和面试后面试官需要做的事面试的重要性及目标1一、面试的重要性及目标面试是招聘、筛选合适人才的关键环节，面试即选人面试选的既是下属也是团队工作伙伴，合适的选择带来正向影响力，助力团队打造面试是最高效获取人选信息的渠道，面试的过程亦是打假的过程，可最大程度确认人选信息的真实性及完整性面试的目标：选择适配的、能用的人才，更高效的达成工作目标二、面试前后的关联流程及常见误区前置流程管理招聘渠道3针对不同岗位特点及用人计划，选用不同招聘渠道发布招聘岗位信息，搜索岗位简历1确认招聘需求需求类型：增编、补编、人员替换需求分析和评估：必要性、紧急性明确岗责及定位，梳理形成岗位JD制定招聘计划2预估招聘周期：人才筛选周期、面试周期、到岗周期更新招聘计划：现存招聘岗位优先度调整，时间分配调整4筛选合适简历依据人才画像，针对性做简历筛选及讨论二、面试前后的关联流程及常见误区--后置流程040302011、面试评估误区：晕轮效应、直觉式面试、经验主义、忽视软技能2、选人误区：不注重适才适用1、人事直接背调（普通岗位视情况，核心及管理岗一般需背调）2、通过熟人背调（注意时间及保密性）1、标准化入职手续办理（体检、入职资料合格、真实及完整）2、入职体验感管理

（各部门初印象管理）1、新人落地误区：①忽略循序渐进的重要性（考虑任务难易程度）②让新人自力更生（前期培养、帮扶）③只盯结果（及时纠偏）2、试用期间，工作目标与考核要求相结合面试评估背景调查、offer沟通入职管理试用期管理低能高就需用心培养，边用边成长，适配时间线可能较长，有培养失败的风险，针对高潜力人才可考虑；高能低就为储备型人才，人才的个人意愿及诉求很关键，据实际情况在周期内有相关支撑动作；适才适用为稍有空间及挑战的渐进式发展模式，大部分岗位及人员适宜此场景三、面试前、面试中和面试后面试官需要做的事--面试前3、信息输出能力：包括岗位、团队、协作部门及公司平台优势等信息（增加岗位竞争力）注意：切记过度渲染工作内容以吸引求职者，输出信息可适度包装但需真实4、人才与岗位适配度判断力：基于岗位的中长期要求及对候选人信息的整合，客观评估人才适配度1、个人专项技能及综合能力：包括对招聘岗位核心关键技能掌握、熟悉情况和认知水平（理论知识、前沿信息分析等）（团队专业水平；成长、发展性）2、信息挖掘、识别能力：挖掘人选核心关键能力，识别人选虚假信息，尽可能全面获取真实信息（多维度沟通）面试官需具备的核心能力三、面试前、面试中和面试后面试官需要做的事--面试前预设候选人可能会问的问题及岗位核心点，提前构思回复内容面试前仔细阅读简历，提前针对性的设计其基于核心胜任力的提问0304内部充分沟通，了解用人需求，岗位职责保持充沛的精力及预留充足的时间0102面试官要做的准备三、面试前、面试中和面试后面试官需要做的事--面试中（五要做）尽量营造和谐、平等的沟通氛围（若不涉及压力测试）多提开放式问题，基于其核心工作内容，引导式提问，中间可穿插测试性问题（了解其具体行为及背后的逻辑、思路）适时释放平台及部门相关优势，提高职位吸引力（基于其诉求、动机）

提问和聆听一样重要（胜任力、工作观及其驱动力）及时做好面谈记录（信息回顾汇总及人才对比评估）三、面试前、面试中和面试后面试官需要做的事--面试中四不做不做无法实现的承诺，一切回答基于实际情况避免态度散漫，不尊重内心已被淘汰的候选人，面试官的一言一行都是公司的门面尽量避免一次提多个不相关联问题，建议根据人选的回答做延展性或关联性提问不轻易打断候选人的回答，但必要时可把控节奏，礼貌打断面试提问Tips：STAR模型

结果Results行动Actions情景或任务SituationorTask关键点：注意其描述的完整性和清晰性，模糊的点追问细节；有行动问计划，有结果问复盘面试提问Tips：示范案列岗位：销售代表职责描述：1、有效执行公司及所在销售区域的销售政策，制定销售计划（年度、季度、月度），完成销售业绩指标2、寻找潜在客户，建立并维护公司整体客户、专家关系网络，开发渠道客户及终端医院，推进业务布局，提升品牌声誉3、定期整理、归纳并更新所负责区域最新动态及市场信息4、及时跟进销售回款工作，确保各销售回款按计划落实任职要求：1、大专及以上学历，医学、营销等相关专业优先2、有医疗器械公司的销售经验，有丰富的客户资源，优秀的销售业绩，神经介入、外周领域优先3、具备优秀的沟通能力、问题解决能力、抗压能力及自驱力4、有高度的责任心、团队意识及主人翁精神5、敢于接受挑战、有拼搏精神，有新区域开拓经验者优先三、面试前、面试中和面试后面试官需要做的事--面试后及时整理汇总候选人信息分析、判断人选适配度坚持客观评价核心关注点：专业能力匹配度、综合素质情况、求职动机、工作观与企业和部门的匹配度人选评估、分析工具：SWOT模型

人选稳定性评估可参考项：1、通勤距离；