2026年体育用品公司营销部门绩效考核管理制度

2026年体育用品公司营销部门绩效考核管理制度第一章总则第一条为规范公司营销部门绩效考核管理工作，客观评价营销人员工作业绩，激发团队工作积极性，提升公司体育用品（运动鞋服、健身器材、赛事周边等）的市场占有率和销售业绩，结合行业特点（多渠道销售、季节性营销、赛事合作推广等）及公司经营实际，制定本制度。第二条本制度所称绩效考核，是指对营销部门全体人员（含销售、市场推广、渠道拓展、电商运营等岗位）的工作业绩、工作能力、工作态度进行全面、客观、公正的评价，考核结果作为薪酬调整、岗位调整、评优奖励的核心依据。第三条本制度适用于公司营销部门所有在职人员，包括正式员工、试用期员工，劳务派遣及外包人员参照本制度执行，考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核。第四条绩效考核遵循“客观公正、量化为主、奖惩分明、持续改进”的原则，做到考核指标可量化、考核流程可追溯、考核结果可应用，兼顾业绩达成与团队协作，符合法律法规及公司薪酬管理规定。第五条公司人力资源部门为绩效考核归口管理部门，负责制定考核指标体系、组织考核实施、审核考核结果、处理考核异议；营销部门负责人负责本部门考核指标分解、员工日常业绩记录、初步考核评分；公司管理层负责审批考核方案、复核考核结果、裁定考核异议。第二章各部门职责分工第六条人力资源部门职责：（一）结合公司年度营销目标，制定营销部门绩效考核指标体系，明确不同岗位（销售代表、渠道经理、市场策划、电商运营）的核心考核指标及权重；（二）每年度初组织营销部门讨论考核方案，根据上年度考核执行情况及年度营销战略调整优化考核指标；（三）考核周期结束后，组织营销部门开展绩效考核工作，指导考核人规范评分，确保考核过程合规；（四）审核营销部门提交的考核结果，核查评分依据的完整性、评分标准的一致性，对异常评分提出复核要求；（五）受理员工的考核异议申请，组织复核并出具复核意见，确保考核结果公平公正；（六）建立绩效考核档案，记录员工各周期考核结果，为薪酬调整、晋升任免提供数据支撑。第七条营销部门职责：（一）将公司年度营销目标分解至各岗位、各人员，明确每位员工的月度、季度业绩目标；（二）日常记录员工工作业绩（如销售额、渠道拓展数量、推广活动效果、客户复购率等），作为考核评分的核心依据；（三）考核周期结束后，按要求完成本部门员工的初步考核评分，向人力资源部门提交评分表及业绩佐证材料；（四）与员工进行绩效考核面谈，反馈考核结果，指出工作不足，制定绩效改进计划；（五）根据考核结果，提出员工薪酬调整、岗位调整、培训提升的建议，报人力资源部门审核。第八条考核人与被考核人职责：（一）考核人（营销部门负责人/团队主管）需客观记录被考核人工作表现，按考核标准公正评分，不得偏袒或故意压低评分；（二）考核人需在考核面谈中清晰说明考核结果，解答被考核人疑问，共同制定绩效改进措施；（三）被考核人需如实提供工作业绩佐证材料，配合完成考核评分，对考核结果有异议的可按流程申请复核；（四）被考核人需根据绩效改进计划，在后续工作中整改不足，提升工作业绩。第三章考核体系与评分标准第九条考核指标分类：（一）业绩指标（权重70%）：核心为可量化的经营成果，销售岗位包括销售额达成率、新品销售占比、经销商回款率、客户开发数量；渠道岗位包括新拓展门店数量、渠道铺货率、终端陈列达标率；市场岗位包括推广活动参与人数、品牌曝光量、活动转化率；电商岗位包括店铺销售额、访客数、复购率、好评率；（二）能力指标（权重20%）：包括市场分析能力、客户沟通能力、方案策划能力、团队协作能力、问题解决能力，根据员工日常工作表现及项目完成情况评价；（三）态度指标（权重10%）：包括考勤纪律、工作积极性、责任心、服从安排、学习提升意愿，根据日常考勤记录、部门评价综合评分。第十条评分等级标准：（一）优秀（90分及以上）：业绩指标超额完成，能力突出，工作态度优秀，为部门业绩增长做出显著贡献；（二）良好（80-89分）：业绩指标全部完成，能力符合岗位要求，工作态度良好；（三）合格（70-79分）：业绩指标基本完成，能力基本满足岗位要求，无明显工作失误；（四）待改进（60-69分）：业绩指标未完成，或工作能力/态度存在明显不足，需制定改进计划；（五）不合格（60分以下）：业绩指标严重未完成，或存在重大工作失误，或工作态度恶劣。第十一条特殊情形考核调整：（一）员工因产假、病假、工伤等原因休假超过考核周期50%的，考核结果按“合格”评定，不参与评优；（二）考核周期内公司战略调整、市场环境重大变化（如行业政策调整、突发疫情）导致业绩目标无法完成的，人力资源部门会同营销部门调整考核指标；（三）员工在考核周期内有突出贡献（如签下重大合作订单、成功策划大型营销活动）的，可在考核评分中适当加分，加分上限不超过10分。第四章考核实施流程第十二条考核准备阶段：（一）考核周期结束前3个工作日，人力资源部门向营销部门下发考核通知及评分表；（二）营销部门收集员工考核周期内的业绩数据、工作记录等佐证材料，整理后提交至考核人；（三）被考核人填写《绩效考核自评表》，总结本周期工作成果、不足及改进计划，提交至考核人。第十三条考核评分阶段：（一）考核人结合被考核人自评情况、业绩佐证材料，按考核指标体系完成初步评分，填写考核评语；（二）营销部门负责人复核本部门所有员工的考核评分，确认无误后提交至人力资源部门；（三）人力资源部门审核评分表及佐证材料，对评分异常（如满分、低分无依据）的情况要求考核人说明原因，必要时重新评分。第十四条考核面谈与异议处理：（一）考核结果审核完成后，考核人需在3个工作日内与被考核人进行一对一面谈，反馈考核结果，听取员工意见；（二）被考核人对考核结果有异议的，可在面谈后3个工作日内向人力资源部门提交《考核异议申请表》，并提供相关佐证材料；（三）人力资源部门收到异议申请后，5个工作日内完成复核，复核结果为最终考核结果，反馈至被考核人及营销部门。第十五条考核结果归档：（一）复核完成后，人力资源部门将最终考核结果录入员工档案，作为薪酬调整、评优奖励的依据；（二）营销部门根据考核结果，为“待改进”“不合格”的员工制定绩效改进计划，明确改进目标及时间节点。第五章考核结果应用第十六条薪酬调整应用：（一）年度考核“优秀”的员工，次年基本工资上调一定比例，同时发放年度绩效奖金；（二）年度考核“良好”的员工，发放全额年度绩效奖金，基本工资可根据公司薪酬政策微调；（三）年度考核“合格”的员工，发放80%年度绩效奖金，基本工资不调整；（四）年度考核“待改进”的员工，发放50%年度绩效奖金，基本工资不调整，需参加针对性培训；（五）年度考核“不合格”的员工，不发放年度绩效奖金，基本工资下调一定比例，连续两年不合格的，公司可按规定调整岗位或解除劳动合同。第十七条评优与晋升应用：（一）年度评优（如“优秀营销员”“最佳推广岗”）仅从年度考核“优秀”的员工中评选；（二）岗位晋升（如销售代表晋升销售主管、渠道专员晋升渠道经理）需近两个考核周期考核结果均为“良好”及以上；（三）考核结果“待改进”“不合格”的员工，取消当期评优及晋升资格。第十八条培训与发展应用：（一）根据考核结果，为员工制定针对性培训计划：业绩指标不足的开展销售技巧、产品知识培训；能力指标不足的开展沟通、策划能力培训；（二）考核“优秀”的员工，可优先获得外出培训、行业交流、岗位轮换的机会，培养综合能力；（三）连续两个周期考核“待改进”的员工，需参加强制培训，培训后仍未达标的，调整工作岗位。第六章监督与责任追究第十九条监督检查：（一）人力资源部门每季度抽查营销部门绩效考核记录，核查评分依据的真实性、评分标准的执行情况；（二）公司审计部门每年开展一次绩效考核专项检查，重点核查是否存在虚假评分、偏袒评分、篡改业绩数据等问题；（三）员工可向人力资源部门或管理层举报考核过程中的违规行为，举报核实后给予举报人适当奖励。第二十条责任追究：（一）考核人故意抬高或压低评分、提供虚假业绩数据的，给予批评教育，扣减当月绩效分值，情节严重的取消评优资格；（二）营销部门未按要求提交考核材料、拖延考核进度的，追究部门负责人责任，扣减部门绩效分值；（三）被考核人伪造业绩材料、虚报工作成果的，考核结果直接判定为“不合格”，取消当期绩效奖金，情节严重的按公司规章制度处理。第七章