人力资源管理常用制度汇编

人力资源管理常用制度汇编前言本制度汇编旨在规范企业人力资源管理全流程，为各部门提供标准化操作指引，保证招聘、入职、离职、绩效、薪酬等核心环节合规、高效运行。本汇编适用于公司全体员工及人力资源相关管理人员，可根据企业实际情况调整细化。目录招聘管理制度员工入职与试用期管理制度劳动合同管理制度考勤与休假管理制度绩效考核管理制度培训与发展管理制度薪酬福利管理制度员工关系管理制度离职管理制度一、招聘管理制度适用范围与情境适用于公司各部门因业务发展、岗位空缺或新增编制需招聘全职员工的全流程管理，涵盖校园招聘、社会招聘、内部推荐等场景。执行流程与操作要点需求提出用人部门填写《招聘需求申请表》，明确岗位名称、职责、任职资格、到岗时间、薪酬预算等，部门负责人签字后提交人力资源部。人力资源部审核需求合理性，结合公司编制及年度招聘计划，反馈审批意见。渠道选择社会招聘：主流招聘网站（如前程无忧、智联招聘）、行业招聘平台、猎头合作（高端岗位）。校园招聘：目标高校就业网、校园宣讲会、双选会。内部推荐：发布内部招聘公告，推荐成功后可给予推荐人奖励（需明确奖励标准）。简历筛选人力资源部根据任职资格初筛，剔除明显不符合者；用人部门参与复筛，标记重点候选人。面试评估初试：人力资源部进行（含基本信息核实、职业素养、岗位匹配度），使用《面试评估表》记录评分。复试：用人部门负责人或分管领导进行（含专业技能、业务能力），可增加实操测试（如岗位模拟任务）。终试：高管或部门总监参与（含价值观契合度、发展潜力），确定拟录用名单。背景调查对拟录用关键岗位（如管理岗、财务岗）进行背景核实，通过前雇主、学历验证机构等核实工作经历、学历真实性。录用审批与入职准备人力资源部填写《录用审批表》，附面试评估表、背景调查报告，按权限审批后发放《录用通知书》（明确岗位、薪资、报到时间等）。同步准备入职材料清单（劳动合同、员工手册、社保公积金等）、工位、办公设备及权限开通。配套表单模板表1：招聘需求申请表部门岗位名称招聘人数到岗时间岗位职责（简述）任职资格（学历/经验/技能）薪酬预算部门负责人签字表2：面试评估表候选人姓名应聘岗位面试环节评分项（1-5分）评分评语面试官签字日期初试/复试专业技能/沟通能力/团队协作/岗位匹配度关键事项与风险提示需避免歧视性条款（如性别、年龄限制），保证招聘流程公平公正；背景调查需获得候选人书面授权，避免侵犯隐私；录用通知书需明确“本offer不构成最终录用承诺，以体检及背景调查合格为准”等免责条款。二、员工入职与试用期管理制度适用范围与情境适用于新员工入职办理、试用期考核及转正管理，保证新员工快速融入团队并胜任岗位。执行流程与操作要点入职办理新员工持《录用通知书》、身份证、学历学位证、离职证明（如有）等材料到人力资源部报到。人力资源部核对材料，签订《劳动合同》，发放工牌、办公用品，引导至工位，介绍部门同事及公司制度。办理社保公积金、个税申报、工资卡开户等手续，信息录入人力资源管理系统。试用期管理试用期一般为1-6个月（劳动合同期限1年不满3个月，试用期≤1个月；3年以上固定期限/无固定期限，试用期≤6个月）。试用期目标设定：入职1周内，部门负责人与新员工沟通，明确试用期考核目标（岗位职责、任务指标、能力要求）。试用期跟踪：每月进行1次绩效沟通，记录《试用期跟踪表》，及时反馈问题并提供辅导。转正评估试用期结束前7天，新员工提交《转正申请表》，部门负责人根据试用期目标完成情况填写《转正评估表》。评估通过：人力资源部办理转正手续，调整薪资（如有）；评估不通过：延长试用期（不超过法定上限）或解除劳动合同（需提前3天通知并说明理由）。配套表单模板表3：入职材料清单材料名称是否必须备注身份证原件及复印件是验原件留复印件学历学位证原件及复印件是学信网可查可不提供原件离职证明是保证无竞业限制纠纷体检报告是近3个月内的体检证明表4：转正评估表员工姓名部门岗位试用期考核目标完成情况评分（1-5分）评估结论（通过/不通过）负责人签字关键事项与风险提示入职材料需真实有效，虚假信息可解除劳动合同；试用期考核标准需明确、可量化，避免主观判断；解除试用期员工需有充分证据（如考核记录、违规事实），避免劳动纠纷。三、劳动合同管理制度适用范围与情境适用于公司与员工签订、履行、变更、解除/终止劳动合同的全过程管理，保障劳资双方合法权益。执行流程与操作要点合同签订员工入职1个月内签订书面劳动合同，一式两份，双方各执一份。合同内容：用人单位信息、员工信息、合同期限、工作内容地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款。合同变更岗位调整、薪资变更、工作地点变动等需协商一致，签订《劳动合同变更协议》，注明变更内容及生效日期。合同续签与解除合同到期前30天，人力资源部评估是否续签，与员工沟通并签订《劳动合同续签书》。协商解除：双方协商一致，签订《协商解除劳动合同协议》，支付经济补偿（按N标准，N为工作年限）。单方解除：员工需提前30天书面通知（试用期内提前3天）；公司依据《劳动合同法》第39条（严重违纪）、40条（不胜任工作）等解除，需书面通知并说明理由，支付经济补偿（非过失性解除）。合同终止劳动合同到期、员工退休、公司破产等情形，合同终止，办理离职手续，结算薪资及经济补偿（如需）。配套表单模板表5：劳动合同签订登记表员工姓名身份证号岗位合同期限签订日期合同编号保管部门表6：劳动合同变更协议变更内容原条款变更后条款生效日期员工签字公司盖章岗位调整关键事项与风险提示未及时签订劳动合同需支付双倍工资（入职超过1个月不满1年）；解除/终止合同需符合法定情形，避免违法解除（如需支付2N赔偿金）；合同文本需加盖公司公章，员工本人签字，保证双方信息准确。四、考勤与休假管理制度适用范围与情境适用于公司全体员工的工作时间管理、考勤记录、各类假期申请及审批，保证工作秩序正常。执行流程与操作要点工作时间与考勤方式标准工作时间：周一至周五9:00-18:00，午休1小时（12:00-13:00），具体可根据行业调整。考勤方式：指纹/人脸识别打卡，上午、下午上下班各1次，外出需通过OA系统申请“外出审批”。迟到/早退/旷工管理迟到/早退：超过规定时间30分钟内，按分钟扣减当日薪资；超过30分钟按旷工半天处理。旷工：未请假或请假未批准缺勤，按日扣减3倍薪资；连续旷工3天或年累计旷工5天，可解除劳动合同。假期申请与审批病假：需提供医院证明（急诊可后补），按公司规定发放病假工资（不低于当地最低工资80%）。事假：提前3天申请（紧急情况2小时内补申请），按日扣减薪资。法定节假日：按国家规定执行，加班可安排调休或支付加班费（300%薪资）。年假：员工累计工作满1年不满10年，年假5天；满10年不满20年，10天；满20年，15天。需提前1周申请，当年未休完可结转次年（最多3天）。考勤统计与反馈每月5日前，人力资源部汇总上月考勤数据，反馈至各部门确认；员工对考勤有异议需3日内提出。配套表单模板表7：请假申请单姓名部门岗位请假类型起止时间天数事由审批人（部门负责人/HR）表8：月度考勤统计表姓名应出勤天数实际出勤迟到次数早退次数病假天数事假天数旷工天数考勤异常说明关键事项与风险提示考勤记录需保存2年以上，作为劳动争议证据；病假需提供真实医疗证明，虚假病假按旷工处理；加班审批需提前申请，未经批准的加班不计入加班费。五、绩效考核管理制度适用范围与情境适用于公司各部门及员工的绩效目标设定、过程管理、结果评估及结果应用，激励员工提升绩效。执行流程与操作要点绩效目标设定每年年初，部门负责人与员工共同制定《绩效目标责任书》，目标需符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性），包含关键绩效指标（KPI）及行为指标。绩效过程管理季度/月度：部门负责人与员工进行绩效沟通，回顾目标完成情况，记录《绩效沟通记录表》，提供辅导支持。绩效数据收集：财务部、人力资源部等提供客观数据（如销售额、客户满意度），员工自评并提交证明材料。绩效评估与等级划分评估周期：年度评估（每年12月），季度/月度评估根据岗位需求调整。评估等级：优秀（S，前10%）、良好（A，20%）、合格（B，60%）、待改进（C，8%）、不合格（D，2%），对应不同绩效系数（如S=1.5，B=1.0，D=0.6）。绩效结果应用薪酬调整：绩效等级与年度调薪、奖金挂钩（如S级员工调薪幅度10%，D级不调薪）。晋升/培训：连续2年S级可优先晋升；C级员工需参加针对性培训，限期改进。待改进/不合格：C级员工制定《绩效改进计划》，30天后复评仍不合格或D级员工，可调岗或解除劳动合同。配套表单模板表9：绩效目标责任书姓名部门岗位考核周期关键绩效指标（KPI）目标值权重完成情况表10：绩效评估表姓名部门岗位考核周期评分项（KPI完成度/工作态度/团队协作）评分等级评语关键事项与风险提示绩效目标需与公司战略对齐，避免目标过高或过低；评估过程需客观公正，避免晕轮效应、近因误差等主观偏差；绩效结果需与员工沟通确认，员工有异议可提交申诉（3个工作日内）。六、培训与发展管理制度适用范围与情境适用于公司员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等，提升员工能力，支持企业战略发展。执行流程与操作要点培训需求调研年度培训需求：人力资源部结合公司战略、部门目标、员工能力差距，发放《培训需求调查表》。临时培训需求：部门因业务变化或员工能力短板提出，填写《临时培训申请表》。培训计划制定人力资源部汇总需求，制定年度培训计划，明确培训主题、对象、时间、方式（内训/外训/线上）、预算，报总经理审批。培训实施与评估培训实施：内训由内部讲师或外部讲师授课，外训需签订培训协议（明确服务期，如培训费用≥5000元，服务期≥2年）。培训评估：反应评估：培训后填写《培训满意度调查表》（内容、讲师、组织等）。学习评估：通过考试、实操测试评估知识/技能掌握程度。行为评估：培训后1-3个月，由上级观察员工工作行为改善情况。职业发展管理建立员工职业发展通道（管理序列M1-M5、专业序列P1-P5），每年进行1次职业发展面谈，明确发展方向及培训计划。内部晋升：优先从内部选拔，通过竞聘或考核评估，公示3天无异议后任命。配套表单模板表11：培训需求调查表部门岗位培训主题培训方式希望时间预期效果表12：培训效果评估表培训名称讲师参训人员满意度评分（1-5分）考试成绩行为改善情况（上级评价）关键事项与风险提示培训费用需合理控制，大额培训需签订服务协议，避免员工离职造成损失；培训内容需结合实际工作需求，避免“为培训而培训”；职业发展通道需公开透明，保证晋升机会公平。七、薪酬福利管理制度适用范围与情境适用于公司员工薪资结构、发放标准、福利项目及管理，保证薪酬内外部公平，激励员工留存。执行流程与操作要点薪资结构设计薪资构成：基本工资+岗位工资+绩效工资+津贴/补贴（交通、餐补、住房等）+奖金（年终奖、项目奖）。基本工资：按岗位价值及市场水平确定，参考当地最低工资标准。绩效工资：根据绩效考核结果发放（如绩效系数×绩效基数）。薪资核算与发放核算时间：每月25日前，人力资源部根据考勤、绩效、社保等数据核算薪资。发放时间：次月10日通过银行转账发放，节假日提前至最近工作日。薪条发放：每月5日前，员工可通过HR系统查看电子薪条（含明细、个税扣除）。福利项目管理法定福利：社保（养老、医疗、失业、工伤、生育）、住房公积金，按基数比例缴纳。公司福利：补充商业保险：覆盖意外、重疾等，全员或核心员工享受。带薪年假：按国家规定执行，可申请分段使用。节日福利：春节、中秋等节日发放礼品或礼金。健康体检：每年1次，入职满半年员工享受。薪酬调整机制年度调薪：每年1月，根据公司经营状况、绩效结果、市场薪酬水平调整，幅度5%-15%。异动调薪：岗位晋升/降级时，调整薪资（如晋升后薪资不低于原岗位120%）。配套表单模板表13：薪资结构说明表姓名基本工资岗位工资绩效工资津贴补贴合计绩效系数实发薪资表14：福利申请表姓名部门岗位福利类型申请事由审批人关键事项与风险提示薪资需保密，避免员工之间攀比引发矛盾；个税申报需符合税法规定，避免漏报、错报；福利政策需公开透明，保证员工知晓及享受权利。八、员工关系管理制度适用范围与情境适用于员工沟通、劳动争议处理、员工关怀、企业文化建设等，营造和谐劳动关系。执行流程与操作要点员工沟通机制定期沟通：部门月度例会（工作反馈）、人力资源部季度员工座谈会（意见收集）。不定期沟通：员工可随时通过OA系统、意见箱或面谈方式提出建议或问题，人力资源部3个工作日内回复。劳动争议处理内部协商：发生争议时，双方先协商解决，签订《和解协议》。调解：协商不成，向企业劳动争议调解委员会申请调解（由HR、员工代表、工会代表组成）。仲裁/诉讼：调解不成，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服可向法院起诉。员工关怀生日关怀：员工生日当月发放生日礼品或蛋糕券。婚育关怀：员工结婚、生育发放慰问金（如2000元），产假期间保留工作岗位。困难帮扶：员工因疾病、灾害等造成生活困难，可申请困难补助（经审核后发放）。企业文化建设活动：组织年会、团建、运动会、兴趣小组等，增强团队凝聚力。宣传：通过内部刊物、公众号宣传企业文化、优秀员工事迹。配套表单模板表15：员工意见反馈表姓名部门岗位意见类型（工作/管理/福利）意见内容建议解决方案反馈结果表16：劳动争议调解申请表申请人被申请人争议事项（薪资/解雇/社保等）争议事实调解请求申请日期关键事项与风险提示沟通需及时、真诚，避免矛盾积累；劳动争议处理需保留证据（如劳动合同、考勤记录、沟通记录）；员工关怀需公平对待，避免因福利差异引发不满。九、离职管理制度适用范围与情境适用于员工主动离职、公司辞退、合同到期终止等离职场景，规范离