2025年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题及答案

2025年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题及答案一、单项选择题（每题1分，共20题）1.某企业需要制定2025年度人员需求计划，在收集历史数据时发现，过去3年销售额每增长100万元，需增加5名生产人员。预计2025年销售额将比2024年增长300万元，若其他因素不变，2025年需新增生产人员（）。A.10人B.15人C.20人D.25人2.下列内部招聘方法中，最能体现公平性的是（）。A.推荐法B.布告法C.档案法D.竞聘法3.培训需求分析中，“确定哪些岗位的员工需要培训”属于（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.战略分析4.某公司采用“强制分布法”进行绩效考核，将员工分为A（10%）、B（20%）、C（40%）、D（20%）、E（10%）五档。若部门有50人，D档员工应确定为（）。A.5人B.8人C.10人D.12人5.以下不属于劳动合同必备条款的是（）。A.劳动报酬B.试用期C.社会保险D.工作内容6.企业制定薪酬制度时，“确保薪酬水平与市场平均水平相当”体现了（）原则。A.竞争性B.激励性C.公平性D.经济性7.某员工月工资6000元（扣除社保后），当地月最低工资标准为2200元。若该员工某月请事假5天（当月计薪天数21.75天），企业应支付其当月工资最低为（）。A.6000元B.4655元C.2200元D.3793元8.培训效果评估中，“员工培训后操作失误率下降”属于（）评估。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层9.下列关于绩效面谈的表述，错误的是（）。A.单向沟通比双向沟通更高效B.应关注员工未来改进方向C.需提前准备具体数据支持D.避免使用“总是”“从不”等绝对化语言10.企业进行外部薪酬调查时，若重点关注核心岗位的市场竞争力，最适合的调查对象是（）。A.同行业规模相近企业B.跨行业大型企业C.本地小微企业D.竞争对手核心岗位员工11.劳动争议调解委员会的组成不包括（）。A.职工代表B.企业代表C.工会代表D.劳动行政部门代表12.某岗位说明书中“负责客户订单录入，准确率需达99.9%”属于（）。A.工作标识B.工作权限C.工作标准D.工作关系13.下列培训方法中，最适合基层员工技能培训的是（）。A.案例分析法B.角色扮演法C.操作示范法D.头脑风暴法14.企业制定劳动定额时，若采用“统计分析法”，需重点收集（）。A.行业标杆数据B.历史生产记录C.员工主观评价D.设备理论产能15.劳动合同终止的法定情形不包括（）。A.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇B.企业被责令关闭C.劳动者严重违反规章制度D.劳动合同期满16.某企业年度培训预算为50万元，其中新员工培训占30%，管理层培训占40%，技能提升培训占30%。若新员工培训实际支出18万元，则预算执行率为（）。A.80%B.90%C.100%D.120%17.下列关于劳务派遣的表述，正确的是（）。A.劳务派遣单位与用工单位签订劳动合同B.被派遣劳动者享有与用工单位员工同工同酬权利C.劳务派遣期限可约定为1个月D.用工单位可将劳动者再派遣至其他单位18.绩效反馈中，“员工认为考核标准不清晰”属于（）问题。A.考核指标设计B.考核主体选择C.考核周期设定D.考核结果应用19.企业进行工作岗位评价时，若采用“排序法”，关键步骤是（）。A.确定评价指标B.对岗位进行两两比较C.划分岗位等级D.量化指标权重20.某员工2024年入职，2025年未休年休假，累计工作年限5年。企业应支付其未休年休假工资报酬为（）倍日工资。A.1B.2C.3D.4二、多项选择题（每题2分，共10题）1.企业人力资源规划的内容包括（）。A.人员补充计划B.培训开发计划C.薪酬调整计划D.劳动关系计划2.面试提问的技巧包括（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.压力式提问D.引导式提问3.培训课程设计的基本原则有（）。A.以学员为中心B.理论与实践结合C.满足企业战略需求D.内容越复杂越好4.绩效指标设计的SMART原则包括（）。A.具体性（Specific）B.可衡量性（Measurable）C.可实现性（Attainable）D.相关性（Relevant）5.下列属于经济性福利的是（）。A.免费工作餐B.住房补贴C.节日慰问金D.年度体检6.劳动安全卫生管理制度包括（）。A.安全卫生检查制度B.伤亡事故报告制度C.职业病防治制度D.岗位安全规范制度7.企业定员的方法有（）。A.按设备定员B.按岗位定员C.按比例定员D.按效率定员8.培训效果评估的层次包括（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估9.劳动合同变更的条件包括（）。A.企业组织结构调整B.员工不能胜任原岗位C.双方协商一致D.法律法规变化10.薪酬市场调查的方法有（）。A.问卷调查法B.访谈法C.委托中介机构调查D.收集公开数据三、简答题（每题6分，共5题）1.简述内部招聘的优缺点。2.说明培训需求分析的三个层次及主要内容。3.列举绩效面谈的主要类型并简要说明。4.简述最低工资标准的构成及不计入部分。5.说明劳动合同解除的法定情形（企业单方解除、员工单方解除）。四、计算题（每题8分，共2题）1.某企业生产车间实行计件工资制，单件产品定额工时为0.5小时，小时工资率为20元。某员工某月工作22天，每天工作8小时，完成产品1000件。计算该员工当月应得计件工资。2.某公司2024年销售额为5000万元，员工总数200人；2025年预计销售额增长20%，计划劳动生产率提高10%。计算2025年企业人员需求总量（结果保留整数）。五、案例分析题（共20分）某制造企业2024年绩效考核结果显示：30%的员工认为考核标准不明确，25%的员工对考核结果有异议，15%的员工因绩效奖金分配不公提出离职。人力资源部调查发现：考核指标以“工作态度”“团队合作”等定性描述为主，缺乏量化标准；绩效面谈仅由直属上级口头告知结果，未进行双向沟通；绩效奖金与考核结果挂钩比例仅为30%，且部门间差异大。问题：1.分析该企业绩效考核存在的主要问题。（8分）2.提出针对性改进建议。（12分）答案及解析一、单项选择题1.B解析：300万元÷100万元×5人=15人。2.B解析：布告法通过内部公告公开招聘信息，体现公平性。3.B解析：任务分析关注岗位所需技能，确定培训需求岗位。4.C解析：50人×20%=10人。5.B解析：试用期属于约定条款，非必备。6.A解析：竞争性原则强调薪酬与市场水平匹配。7.D解析：事假工资=6000-（6000÷21.75×5）≈3793元（不低于最低工资）。8.C解析：行为层评估关注培训后行为改变。9.A解析：绩效面谈需双向沟通，单向沟通易引发抵触。10.A解析：同行业规模相近企业的薪酬数据更具参考性。11.D解析：劳动争议调解委员会由职工、企业、工会三方代表组成。12.C解析：工作标准规定任务完成的质量要求。13.C解析：操作示范法直观展示技能，适合基层员工。14.B解析：统计分析法依赖历史数据计算定额。15.C解析：劳动者严重违规属于企业单方解除劳动合同情形，非终止。16.A解析：新员工预算=50×30%=15万元，执行率=18÷15=120%（注：题目可能存在笔误，若实际支出18万元超预算，正确计算应为18/15=120%，但可能题目意图为“新员工培训预算15万元，实际支出12万元”，则执行率80%，需根据题目描述调整）。17.B解析：劳务派遣单位与劳动者签劳动合同，用工单位需同工同酬。18.A解析：考核标准不清晰属于指标设计问题。19.C解析：排序法关键是将岗位按价值排序并划分等级。20.C解析：未休年休假工资为3倍日工资（含已付1倍）。二、多项选择题1.ABCD解析：人力资源规划涵盖人员、培训、薪酬、劳动关系等多方面。2.ABCD解析：面试提问包括开放式、封闭式、压力式、引导式等技巧。3.ABC解析：培训课程需简洁实用，而非越复杂越好。4.ABCD解析：SMART原则包括具体、可衡量、可实现、相关性、时限性（本题未列时限性）。5.BC解析：免费工作餐、年度体检属于非经济性福利。6.ABCD解析：劳动安全卫生制度包含检查、报告、防治、规范等内容。7.ABCD解析：企业定员方法包括按设备、岗位、比例、效率等。8.ABCD解析：柯氏评估四级包括反应、学习、行为、结果。9.CD解析：劳动合同变更需双方协商一致或法律法规变化，企业调整或员工不胜任需协商。10.ABCD解析：薪酬调查方法包括问卷、访谈、委托中介、公开数据收集。三、简答题1.内部招聘优缺点：优点：①准确性高（了解员工）；②适应快（熟悉企业）；③激励性强（员工晋升机会）；④成本低（减少招聘费用）。缺点：①来源局限（可能缺乏创新）；②可能引发内部矛盾（未晋升员工不满）；③“近亲繁殖”（思维模式趋同）。2.培训需求分析三层次：①组织分析：从企业战略、目标出发，确定需要哪些培训支持战略实现（如新技术引入需相关培训）。②任务分析：针对具体岗位，明确完成工作所需的知识、技能、能力（如客服岗需沟通技巧培训）。③人员分析：识别员工现有能力与岗位要求的差距（如老员工缺乏数字化工具使用能力）。3.绩效面谈类型：①单向通知型：上级告知结果，缺乏互动（适用于绩效极差需直接反馈）；②双向沟通型：双方讨论绩效问题及改进计划（最常用，促进员工参与）；③解决问题型：聚焦绩效障碍，共同制定解决方案（适用于能力不足但态度好的员工）；④综合型：结合多种方式，灵活应对不同员工（如高潜力员工侧重发展规划）。4.最低工资构成及不计入部分：构成：正常劳动下获得的基本工资、奖金、津贴（如岗位津贴）。不计入：①加班加点工资；②中夜班、高温等特殊工作环境津贴；③法律法规规定的非工资性收入（如社保补贴）；④企业提供的福利（如住房、伙食补贴）。5.劳动合同解除法定情形：企业单方解除：①过失性解除（员工严重违纪、失职等）；②非过失性解除（员工患病/非因工负伤不能胜任、不胜任工作经培训仍不胜任、客观情况重大变化）；③经济性裁员（企业破产重整、经营困难等）。员工单方解除：①预告解除（提前30日书面通知）；②即时解除（企业未及时付酬、未缴社保、强迫劳动等）。四、计算题1.计件工资计算：方法一：按产量计算：1000件×（0.5小时×20元/小时）=1000×10=10000元。方法二：按工时计算：实际工时=22×8=176小时；定额工时=1000×0.5=500小时（超过实际工时，按产量计算）。答案：10000元。2.人员需求总量计算：2024年劳动生产率=5000万元÷200人=25万元/人。2025年预计销售额=5000×（1+20%）=6000万元。2025年目标劳动生产率=25×（1+10%）=27.5万元/人。2025年人员需求=6000÷27.5≈218人（保留整数）。五、案例分析题1.主要问题：①考核指标设计不合理：以定性指标为主，缺乏量化标准（如“工作态度”未明确评分维度），导致员工认为标准不清晰。②绩效反馈机制缺失：仅口头告知结果，未进行双向沟通，员工无法理解评分依据，引发异议。③绩效结果应用不足：奖金挂钩比例低（30%），且部门间差异大，削弱激励性，导致员工因分配不公离职。④考核流程不规范：缺乏对考核标准的宣传和培训，员工对制度不理解。2.改进建议：①优化指标体系：将“工作态度”“团队合作”等指标量化（如