2026年工会岗位高频面试真题包含答案及考察点分析

工会岗位高频面试真题（60题）

1.请结合报考岗位，谈谈你对工会“维护职工合法权益、竭诚服务职工群众”这一基本职责的

理解。

2.习近平总书记强调工会要做好职工的“娘家人”。如果你被录用，你准备如何尽快进入“娘家

人”的角色？

3.当前“新就业形态”劳动者（如外卖员、快递员、网约车司机）数量庞大，你认为工会应该

如何加强对这一群体的服务和权益保障？

4.单位要开展“产业工人队伍建设改革”的调研工作，领导交由你负责，你打算如何开展？

5.有职工反映单位食堂饭菜质量差、价格高，情绪比较激动地来到工会办公室投诉，作为工

会干事，你该如何接待和处理？

6.年底了，工会计划开展一次“送温暖”慰问困难职工的活动，领导让你制定一份活动方案，

你会重点考虑哪些方面？

7.你所在的单位工会准备举办一场“职工技能比武大赛”，在筹备过程中，几个核心部门的负

责人配合度不高，导致进度滞后，你怎么办？

8.对于当前部分年轻人存在的“躺平”、“摸鱼”心态，作为工会工作者，你认为应该如何进行

思想引导？

9.请谈谈你对“劳模精神、劳动精神、工匠精神”的理解，并在以后的工作中如何弘扬这些精

神？

10.单位工会要组织一次单身青年职工联谊会，为了避免形式主义和尴尬冷场，你有什么创新

的策划思路？

11.某职工因工伤赔偿问题与企业行政方发生激烈争执，双方僵持不下，工会主席派你去现场

调解，你会怎么做？

12.随着数字化转型，很多工会工作开始推行“网上工会”、“指尖工会”，你认为如何防止“指尖

上的形式主义”？

13.如果你入职后发现工会工作非常繁琐，且经常需要加班，还会被误解为“发发电影票、搞

搞活动”的闲职，你会如何调整心态？

14.结合实际，谈谈工会组织如何在企业“降本增效”的大背景下，既维护职工权益，又促进企

业发展，实现“双赢”？

15.领导让你负责管理单位的“职工书屋”，但发现平时去看的职工寥寥无几，你打算采取什么

措施来提高职工书屋的利用率？

16.有一位老劳模退休后生活困难，但他性格通过，不愿接受组织的公开救助，你作为工会工

作人员，该如何帮助他？

17.单位近期要推行全员竞聘上岗，部分落聘职工情绪低落，甚至有人在微信群里发牢骚，领

导让你去处理，你怎么办？

18.你认为新时代的工会干部应该具备哪些核心能力？结合自身经历谈谈你的优势。

19.在一次职工代表大会上，有职工代表提出的提案不切实际，无法落实，但该代表坚持己

见，作为提案组工作人员，你如何沟通？

20.假如你是工会宣传干事，单位涌现出一位在平凡岗位上做出不平凡业绩的职工，你打算如

何对其进行宣传报道？

21.针对目前职场中普遍存在的“996”、“隐形加班”现象，你认为工会应该发挥什么样的作用？

22.领导安排你组织一次全单位的“健步走”活动，活动当天突然下起大雨，且有部分职工已经

到达现场，你将如何应急处理？

23.很多职工对《工会法》了解不深，单位计划开展一次普法宣传周活动，请你设计三个有创

意的活动形式。

24.你在审核困难职工申报材料时，发现你的一位亲戚也提交了申请，但不完全符合标准，你

的亲戚私下找你帮忙，你怎么办？

25.怎样理解工会工作中的“政治性、先进性、群众性”？

26.某车间职工因为夏季高温津贴发放不及时准备集体罢工，领导让你紧急去现场处理，你面

对愤怒的人群，第一句话会说什么？

27.单位工会经费有限，但职工对文体活动的需求很高，总是抱怨活动少、奖品差，你该如何

在有限预算下提升职工满意度？

28.现在的“00后”职工个性鲜明、维权意识强，你认为这对工会工作提出了哪些新的挑战？

29.工会要组织一次关于“职工心理健康”的讲座，为了保证参与率和效果，你会做哪些前期准

备工作？

30.你撰写了一份关于提升职工福利的建议书，提交给分管行政的副总后，被他当面批评“不

懂公司经营压力”，你怎么办？

31.请结合“新质生产力”这一热词，谈谈工会如何助力企业技术创新和人才培养？

32.某女职工产假结束后返岗，发现原岗位已被顶替，被安排到边缘岗位，她向工会求助，你

将如何介入？

33.单位让你负责组建一直“职工志愿服务队”，在招募志愿者时大家积极性不高，你打算怎么

动员？

34.在处理劳资纠纷时，如果企业行政方的做法虽然不合情但合法，而职工的诉求虽然合情但

不合法，你该如何平衡和处理？

35.你的直属领导性格强势，工作指令经常变来变去，导致你经常做无用功，你该如何与他相

处？

36.很多基层工会存在“机关化、行政化”的倾向，脱离了职工群众，你认为应该如何避免这种

现象？

37.单位要举办春节联欢晚会，领导让你担任总导演，距离晚会只有两周时间，节目还没有凑

齐，你怎么办？

38.你发现单位的安全生产设施存在重大隐患，但整改需要花费巨资，企业负责人比较犹豫，

作为工会人员，你会怎么做？

39.如果让你去一家非公企业（民营企业）组建工会，老板态度冷淡甚至抵触，不配合工作，

你打算如何打开局面？

40.谈谈你对工会“集体协商”制度的理解？如果你作为职工方代表参与工资集体协商，你会侧

重从哪些角度发力？

41.单位有一项紧急任务需要工会配合，但由于你手头工作也很多，导致配合工作出现了失

误，被领导在大会上点名批评，你心里怎么想？

42.为了丰富女职工生活，工会计划在“三八”妇女节开展活动，请你策划两个不同类型的活动

方案。

43.现在的网络舆情传播很快，如果单位发生了涉及职工权益的负面舆情，工会应该如何协助

单位做好舆情应对？

44.有同事向你抱怨，觉得工会工作就是“收收会费、发发福利”，没有职业前景，你会怎么劝

导他？

45.单位准备建设“职工之家”，领导让你负责选址和功能区规划，你会遵循什么原则？

46.某职工因私事在工作时间与主管发生肢体冲突，被公司开除，该职工认为处罚过重向工会

申诉，你如何开展调查？

47.工会组织职工体检，有职工反映体检机构服务态度差、检查敷衍，你接到反馈后怎么处

理？

48.如何看待当前部分企业存在的“隐性就业歧视”（如年龄35+歧视、性别歧视），工会能做

些什么？

49.领导让你起草一份《关于开展劳动技能竞赛的通知》，你认为这篇公文的核心要素有哪

些？

50.在一次工会小组讨论会上，两位老资格的工会小组长因为观点不和吵了起来，场面一度失

控，作为主持人的你该怎么办？

51.你认为工会工作是“做锦上添花的事”还是“做雪中送炭的事”？请阐述你的观点。

52.单位要选树一名“最美职工”，有两人条件相当，一个是业务骨干但平时比较高冷，一个是

热心肠的老好人但业务平平，你会倾向于推荐谁？

53.如果你被录用，发现单位的工会档案管理非常混乱，历史资料缺失严重，你打算如何进行

规范整理？

54.工会要组织大家去红色教育基地参观学习，在返程途中大巴车抛锚，且天色已晚，大家情

绪焦虑，你作为领队怎么处理？

55.针对外卖骑手等户外劳动者“吃饭难、喝水难、休息难”的问题，工会建立了“户外劳动者驿

站”，你认为如何从细节上提升驿站的服务温度？

56.谈谈你对“民主管理”的理解，职工代表大会在企业治理中起到了什么作用？

57.领导让你对本单位职工的“思想动态”进行一次摸底，你打算通过哪些渠道获取真实信息？

58.工会计划开展“师带徒”活动，但很多老师傅担心“教会徒弟饿死师傅”，不愿意带，你有什

么激励办法？

59.你认为在大数据时代，工会如何利用数据分析来更精准地服务职工？

60.如果本次面试你未能被录取，你认为最可能的原因是什么？

工会岗位面试真题深度解析

1.请结合报考岗位，谈谈你对工会“维护职工合法权益、竭诚服务职工群众”这一基本职责的

理解。

❌不好的回答示例

“我觉得工会就是给员工发发福利、过节发点米面油，或者组织大家去旅游的部门。

维护权益就是帮员工跟老板吵架，要回工资。如果我录用了，我会多给员工发东

西，让大家开心。”

⚠为什么这么回答不好

1.认知浅薄：将工会工作矮化为单纯的“发福利”，忽视了工会参与民主管理、提升职工素质

等核心职能。

2.定位错误：将“维权”简单等同于“吵架”，不仅不专业，还可能激化劳资矛盾，不符合工

会“促进企业发展与维护职工权益相统一”的原则。

3.缺乏高度：没有上升到政治高度，未提及工会作为党联系群众的桥梁纽带作用。

✅加分回答示例

“维护职工合法权益、竭诚服务职工群众”是工会工作的生命线，结合报考岗位，我

是这样理解的：

第一，这是工会的政治使命。工会是党联系职工群众的桥梁和纽带。只有把维权和

服务做实，才能把职工群众紧紧团结在党的周围，这是巩固党的阶级基础的必然要

求。

第二，维权是工会的基本职责，关键在‘源头’与‘机制’。维权不是单纯的对抗，而

是通过平等协商、集体合同、职代会等制度机制，在源头上保障职工的劳动经济权

益和民主政治权利，构建和谐的劳动关系，实现企业和职工的‘双赢’。

第三，服务是工会的根本宗旨，关键在‘精准’与‘普惠’。随着时代发展，服务不仅

是送温暖，更包括提升职工技能、关注心理健康、解决新就业形态劳动者的急难愁

盼。

最后，如果我能入职，我将立足岗位，既做维护法律威严的‘铁包公’，也做温暖职

工心田的‘娘家人’，通过扎实的调研和贴心的服务，让这两项基本职责落地生根。

2.习近平总书记强调工会要做好职工的“娘家人”。如果你被录用，你准备如何尽快进入“娘

家人”的角色？

❌不好的回答示例

“我会对所有人都很客气，大家有什么要求我都尽量满足。平时多跟同事吃饭聊天，

拉近关系。只要大家觉得我人好，我就是娘家人了。”

⚠为什么这么回答不好

1.老好人思想：工会工作有原则性，不能无底线满足所有要求（如不合理诉求）。

2.手段单一：仅靠吃饭聊天建立的关系是脆弱的，缺乏职业素养。

3.缺乏方法论：没有具体的工作切入点，显得空洞。

✅加分回答示例

做好“娘家人”，意味着要让职工在关键时刻想得起、找得到、靠得住。我将从以下

三点入手：

第一，‘认家门’，深入一线调研。入职后，我不会坐在办公室等文件，而是要走出

机关，走进车间、班组和工位。通过问卷、座谈等形式，摸清单位的组织架构、用

工情况以及职工最关心、最现实的利益问题，建立详实的“民情台账”。

第二，‘知家情’，提升专业能力。“娘家人”不仅要有爱心，更要有本事。我会系统

学习《工会法》《劳动合同法》以及单位的规章制度，熟悉帮扶救助、互助保障等

业务流程，确保面对职工咨询时能一口清、问不倒，给职工提供专业的法律和政策

支持。

第三，‘办家事’，解决实际困难。我将从职工最关注的“关键小事”做起，比如食堂

伙食改善、节日福利发放、文体活动组织等。通过办成几件实实在在的小事，建立

职工对我的信任感，用行动证明工会确实是为职工撑腰办事的“娘家”。

3.当前“新就业形态”劳动者（如外卖员、快递员、网约车司机）数量庞大，你认为工会应该

如何加强对这一群体的服务和权益保障？

❌不好的回答示例

“这些人员流动性太大了，很难管理。我觉得主要还是给他们发点钱或者保险吧，或

者让他们都加入工会，填个表就行了。”

⚠为什么这么回答不好

1.畏难情绪：一上来就强调困难，缺乏攻坚克难的态度。

2.措施由于简单：仅靠发钱不能解决根本问题，且缺乏可持续性。

3.忽视痛点：没有抓准新就业形态劳动者“劳动关系不明确、社保缺失、职业归属感弱”的核

心痛点。

✅加分回答示例

针对新就业形态劳动者“散、流、忙”的特点，工会工作应当打破常规，实施“组合

拳”：

第一，创新入会方式，把他们“聚”起来。依托平台头部企业建会，同时推行“网上

入会”、“扫码入会”，打破地域和单位限制，最大限度地把他们吸收到工会组织中

来，解决“找不到组织”的问题。

第二，强化阵地建设，让他们“暖”起来。针对他们长期在户外工作的特点，加

大“工会户外劳动者服务站点”的建设密度，解决“吃饭难、喝水难、休息难、如厕

难”的现实问题，提供冷可取暖、热可纳凉、累可歇脚的“微服务”。

第三，聚焦权益痛点，把腰“撑”起来。针对职业伤害风险高的问题，推广职工互助

保障计划；针对法律意识薄弱的问题，提供免费法律援助；针对平台算法困局，积

极推动行业集体协商，在这个过程中发出工会声音，维护合理的劳动定额和报酬权

益。

4.单位要开展“产业工人队伍建设改革”的调研工作，领导交由你负责，你打算如何开展？

❌不好的回答示例

“我会在网上找几个问卷发到微信群里，让大家填一下。然后把收上来的数据统计一

下，写个报告给领导。尽量在一周内完成，不耽误领导时间。”

⚠为什么这么回答不好

1.流程粗糙：缺乏调研前的方案设计和调研后的深入分析。

2.样本单一：仅靠线上问卷可能存在偏差，缺乏深度的访谈。

3.缺乏针对性：没有扣紧“产业工人队伍建设改革”（产改）的核心内容（如思想引领、技能

提升、地位提高等）。

✅加分回答示例

产业工人队伍建设改革是国家战略，调研工作必须严谨务实。我将分四个阶段开

展：

第一，准备阶段：明确目标，制定方案。我会先研读中央及上级工会关于“产改”的

文件精神，明确调研重点（如技能素质、薪酬待遇、职业发展通道等）。制定详细

方案，确定调研对象（涵盖不同年龄、工种、职级的工人）、方式及时间表，并报

领导审批。

第二，实施阶段：立体调研，不仅听还要看。采取“线上+线下”结合。

线上：发放无记名问卷，收集覆盖面广的基础数据。

线下：组织召开不同层级的座谈会（一线工人、技术骨干、HR负责人），并进行个别深

度访谈。同时，走进车间实地查看工作环境、创新工作室运行情况。

第三，分析阶段：去粗取精，挖掘问题。对收集到的数据进行分类汇总，重点分析

产业工人在技能提升中的瓶颈、薪酬激励机制的痛点以及对政治地位提升的诉求。

运用SWOT分析法，找出问题背后的深层原因。

第四，总结阶段：提出对策，形成报告。撰写高质量调研报告，不仅要列出问题清

单，更要提出具有操作性的建议（如建立“新八级工”制度、畅通晋升通道、完善技

能激励机制等），为领导决策提供科学依据。

5.有职工反映单位食堂饭菜质量差、价格高，情绪比较激动地来到工会办公室投诉，作为工

会干事，你该如何接待和处理？

❌不好的回答示例

“我会告诉他，食堂归行政管，不归工会管，让他去找后勤部。如果他非要跟我说，

我就听着，然后告诉他我会反映的，让他先回去。”

⚠为什么这么回答不好

1.推诿塞责：典型的“门难进、脸难看”，严重损害工会形象。

2.缺乏同理心：面对激动的职工，没有进行安抚，容易激化矛盾。

3.不作为：虽然食堂归后勤管，但监督与沟通是工会的职责。

✅加分回答示例

面对激动的职工，我将遵循“倾听—安抚—记录—协调—反馈”的步骤进行处理：

第一，热情接待，安抚情绪。我会第一时间请职工坐下，递上一杯水，用诚恳的态

度平复他的情绪：“师傅您别急，慢慢说，工会就是咱职工的家，您反映的问题我们

一定重视。”

第二，耐心倾听，详细记录。认真听取他的具体诉求（是菜品不新鲜、口味单一还

是价格不合理？），并做好详细记录。如果方便，我会询问是否还有其他同事有类

似看法，以判断这是个案还是共性问题。

第三，实地核实，掌握实情。送走职工后，我不会只听一面之词。我会深入食堂进

行暗访，查看菜品质量，或者组织工会小组长进行一次小范围的满意度测评，收集

客观证据。

第四，沟通协调，督促整改。拿着收集到的意见和证据，与后勤管理部门或食堂负

责人进行沟通，通过“膳食委员会”等机制提出整改建议（如增加菜品、公开定价机

制等）。

第五，及时反馈，形成闭环。待整改措施出台后，我会第一时间联系该职工，告知

处理结果，并感谢他对工会工作的信任。

6.年底了，工会计划开展一次“送温暖”慰问困难职工的活动，领导让你制定一份活动方案，

你会重点考虑哪些方面？

❌不好的回答示例

“我就照着去年的方案抄一下，把时间改改。然后买点米面油，把钱发下去就行了。

主要是把领导讲话的稿子写好，让领导满意。”

⚠为什么这么回答不好

1.缺乏创新：照搬往年方案，可能无法适应职工需求的变化。

2.精准度不够：没有提到如何识别困难职工，容易造成“该帮的没帮到”。

3.形式主义：过分强调领导讲话，忽视了活动本身的实质意义。

✅加分回答示例

制定“送温暖”方案，核心是要确保“底数清、情况明、措施实”。我会重点考虑以下四

个方面：

一是精准摸底，把好“准入关”。方案的首要环节是排查。通过个人申报、基层工会

走访、大数据比对等方式，对因病、因灾、因学致困的职工进行全面摸底，建立动

态档案，确保不漏一户、不落一人。

二是分类施策，提升“实效性”。改变单一的“给钱给物”模式。

对生活困难的，发放慰问金和生活必需品；

对患重大疾病的，衔接医疗互助保险；

对子女上学困难的，纳入“金秋助学”计划；

对心理压力大的，提供心理疏导服务。

三是丰富形式，增强“仪式感”。除了物资慰问，还可以结合“两节”特点，组织写春

联、送福字、包饺子等文化活动。对于坚守岗位的一线职工（如保安、保洁），安

排现场慰问，让他们感受到组织的尊重。

四是广泛宣传，扩大“影响力”。在方案中规划宣传环节，挖掘困难职工自强不息的

典型案例，弘扬正能量。同时，通过活动引导全单位形成互助互爱的良好风气。

7.你所在的单位工会准备举办一场“职工技能比武大赛”，在筹备过程中，几个核心部门的负

责人配合度不高，导致进度滞后，你怎么办？

❌不好的回答示例

“既然他们不配合，我就直接去找单位一把手告状，让领导压着他们干。或者我就自

己干，能干多少干多少，反正责任不在我。”

⚠为什么这么回答不好

1.激化矛盾：越级告状会破坏部门间关系，不利于后续工作。

2.缺乏担当：自己单干或推卸责任都不是解决问题的办法，大赛需要多部门协同。

3.沟通能力弱：没有尝试分析对方不配合的原因并解决。

✅加分回答示例

技能比武是提升职工素质的重要平台，遇到配合度不高的问题，我会坚持“目标导向

+换位思考”，主动沟通解决：

第一，深入沟通，寻找症结。我会分别拜访这几个部门的负责人，了解他们配合度

不高的真实原因。是因为年底业务繁忙实在抽不出人？还是对比赛规则有异议？或

者是觉得比赛对本部门没有实际好处？

第二，利益以此，争取支持。

如果是时间冲突，我会调整比赛流程，尽量利用碎片化时间或避开业务高峰期。

如果是动力不足，我会强调大赛对选拔本部门人才、提升部门绩效的积极作用，并承诺在

奖项设置上向一线倾斜，让部门负责人看到“双赢”的结果。

第三，借力推动，完善机制。如果沟通无效，我会向工会主席汇报情况（注意汇报

方式，客观陈述困难而非告状），建议成立由单位行政主要领导挂帅的组委会，将

各部门任务分解纳入考核，通过组织机制来推动落实。

第四，做好服务，减少麻烦。我会承诺工会承担所有繁琐的后勤、宣传工作，尽量

减少业务部门的额外负担，让他们只需出题目、出评委，以此降低他们的抵触情

绪。

8.对于当前部分年轻人存在的“躺平”、“摸鱼”心态，作为工会工作者，你认为应该如何进行

思想引导？

❌不好的回答示例

“现在的年轻人就是吃不了苦。我会把他们叫来进行批评教育，让他们知道不努力工

作就会被开除。还要多组织加班，让他们没时间躺平。”

⚠为什么这么回答不好

1.说教味太浓：简单粗暴的批评教育容易引起年轻人的逆反心理。

2.归因错误：“躺平”背后往往有晋升无望、压力过大等深层原因，不能简单归结为吃不了

苦。

3.手段负面：强制加班只会加剧对立，不是工会该做的事。

✅加分回答示例

面对“躺平”心态，工会不应是挥舞大棒的“监工”，而应是点燃激情的“火炬”。我将

从“疏”和“引”两个方面入手：

第一，共情理解，缓解焦虑。年轻人“躺平”往往是对高压环境的无奈防御。工会首

先要关注他们的心理健康，通过举办EAP（员工帮助计划）讲座、心理沙龙、减压

团建等活动，为他们提供情绪宣泄的出口，让他们感受到被理解、被接纳。

第二，搭建平台，树立典型。有些人躺平是因为看不到希望。工会要推动企业完

善“技术+管理”双通道晋升机制。同时，挖掘身边的青年榜样（尤其是从普通岗位奋

斗出来的典型），用同龄人的故事激励同龄人，让他们看到奋斗是有回报的。

第三，维护权益，优化环境。关注年轻人反感的“无效加班”、“形式主义”问题，通

过职代会提案等方式，推动企业优化管理流程，保障职工休息权，营造“快乐工作、

健康生活”的职场氛围，从环境上消除“摸鱼”的土壤。

9.请谈谈你对“劳模精神、劳动精神、工匠精神”的理解，并在以后的工作中如何弘扬这些精

神？

❌不好的回答示例

“这三个精神就是让人努力工作。弘扬的话，就是多挂横幅，多开会宣传。每年评选

几个劳模，给他们发奖金，让大家向他们学习。”

⚠为什么这么回答不好

1.理解肤浅：没有准确阐述三种精神的内涵区别。

2.形式单一：仅靠挂横幅、发奖金是“一阵风”式的宣传，难以入脑入心。

✅加分回答示例

这三种精神是中国共产党人精神谱系的重要组成部分，是工会工作的精神灯塔。

理解：

劳模精神的核心是“爱岗敬业、争创一流”，强调的是带头示范；

劳动精神的核心是“崇尚劳动、辛勤劳动”，强调的是价值取向；

工匠精神的核心是“执着专注、精益求精”，强调的是职业品质。

三者层层递进，共同构成了新时代奋斗者的精神底色。

如何弘扬：

一是“立体化”宣传，让精神“亮”起来。不仅依靠橱窗横幅，更要利用短视频、直播

等新媒体手段，拍摄“身边的工匠”微纪录片，讲好劳模故事，让精神不仅“上墙”更

要“上网”。

二是“机制化”培育，让精神“传”下去。大力创建“劳模和工匠人才创新工作室”，开

展“师带徒”活动，把劳模的绝活转化为企业的生产力，让职工在学技术中体悟工匠

精神。

三是“实惠化”礼遇，让精神“香”起来。推动落实劳模工匠的政治、经济待遇，组织

劳模疗休养、体检等。只有让劳模吃香、工匠受宠，才能在全单位形成“劳动光

荣”的浓厚氛围。

10.单位工会要组织一次单身青年职工联谊会，为了避免形式主义和尴尬冷场，你有什么创

新的策划思路？

❌不好的回答示例

“就找个会议室，把大家叫来，男的一排女的一排，轮流自我介绍，然后吃点水果就

可以结束了。简单省事，也算完成任务了。”

⚠为什么这么回答不好

1.形式老套：传统的“相亲角”模式会让年轻人感到尴尬和抗拒。

2.效果存疑：缺乏互动环节，很难产生实质性的交流。

3.缺乏服务意识：仅仅为了完成任务，没有真心为职工解决婚恋问题。

✅加分回答示例

要避免尴尬和冷场，关键在于“去相亲化”，将联谊融入到兴趣和活动中。我策划的

思路是：

第一，场景创新：走出会议室，拥抱大自然或剧本杀。放弃严肃的会议室，选择户

外露营、烘焙教室或目前年轻人喜欢的“剧本杀”、“密室逃脱”场馆。在轻松、需要合

作的环境中，大家更容易卸下防备，展现真实的性格。

第二，流程创新：以“趣”会友，拒绝查户口。不搞轮流自我介绍。设计“兴趣小

组”环节，比如分为“撸猫组”、“王者荣耀组”、“徒步组”。通过共同的爱好开启话

题，比直接问“你有房吗”自然得多。

第三，互动创新：设计“强制合作”任务。比如“男女搭配干活不累”的做饭环节，或

者定向越野寻宝。在共同完成任务的过程中，自然产生接触和默契。

第四，后续服务：建立“红娘”长效机制。活动结束不是终点。建立专属微信群，工

会红娘在群里定期发布周末小型聚会信息，为没来得及深入交流的青年创造二次见

面的机会。

11.某职工因工伤赔偿问题与企业行政方发生激烈争执，双方僵持不下，工会主席派你去现

场调解，你会怎么做？

❌不好的回答示例

“去了之后我会劝职工别闹了，闹也没用，还是听公司的吧，毕竟还要在公司干下

去。或者我就站在旁边看，等他们吵完了我再记录一下。”

⚠为什么这么回答不好

1.屁股坐歪了：作为工会人员，完全倒向行政方，丧失了维护职工权益的立场。

2.消极应对：旁观或单纯劝和，无法解决实际的利益冲突。

3.缺乏专业性：没有运用法律知识来解决工伤赔偿争议。

✅加分回答示例

处理此类纠纷，工会必须站稳“职工利益维护者”的立场，同时发挥“协调者”的作用，

依法依规解决问题：

第一，控制事态，隔离双方。到达现场后，首先表明工会身份，将情绪激动的双方

暂时分开，避免肢体冲突。告知职工：“工会是你的娘家人，我们会依法帮你争取权

益。”

第二，厘清事实，回归法律。分别听取双方陈述。

对职工：查验工伤认定书、劳动能力鉴定结论，按照《工伤保险条例》帮他计算准确的赔

偿金额，纠正他可能存在的漫天要价心理。

对企业：指出企业应承担的法律责任，严肃告知拒不赔付的法律风险和舆论风险。

第三，搭建平台，促成调解。在双方回归理性的基础上，组织面对面调解。我会拿

出一份基于法律条款的“调解建议书”，寻找双方都能接受的平衡点。

第四，提供援助，兜底保障。如果企业坚持违法不赔，调解失败，我会引导职工申

请劳动仲裁，并由工会提供免费的法律援助律师，支持职工走法律途径维权，绝不

让老实人吃亏。

12.随着数字化转型，很多工会工作开始推行“网上工会”、“指尖工会”，你认为如何防止“指

尖上的形式主义”？

❌不好的回答示例

“我觉得网上工会挺好的，方便。防止形式主义的话，就少发点通知吧。或者干脆别

搞网上工会了，还是线下面对面比较好。”

⚠为什么这么回答不好

1.因噎废食：因为怕形式主义就否定数字化转型，不符合时代趋势。

2.理解片面：形式主义不仅仅是通知多，还包括APP滥用、打卡泛滥等。

✅加分回答示例

数字化是手段，服务才是目的。防止“指尖上的形式主义”，要坚持“好用、管用、爱

用”的原则：

第一，做减法：整合平台，拒绝“满屏APP”。很多单位搞了多个公众号、APP，

职工不仅要下载还要注册。我认为应整合资源，依托微信小程序等高频入口，打

造“一站式”服务平台，不强制职工下载低频APP，不搞强制打卡、积分排名。

第二，做加法：服务上网，流程再造。不能只把“文件”搬上网，要把“服务”搬上

网。重点开发职工刚需的功能，如在线申请互助保障理赔、法律咨询、心理预约、

婚恋交友等。让数据多跑路，职工少跑腿，这才是真数字化。

第三，重反馈：以职工满意度为标尺。建立网上工会的评价反馈机制。某个功能好

不好用，看点击率，更看职工的评价。对于长期无人问津的“僵尸栏目”坚决关停，

确保每一个线上功能都能解决实际问题。

13.如果你入职后发现工会工作非常繁琐，且经常需要加班，还会被误解为“发发电影票、搞

搞活动”的闲职，你会如何调整心态？

❌不好的回答示例

“工作嘛，哪有不累的，给钱就行。如果不理解，我就跟他们解释。实在不行我就忍

着，反正为了生活。”

⚠为什么这么回答不好

1.消极被动：完全是被动承受压力的心态，缺乏职业认同感。

2.缺乏职业规划：没有看到工会工作的内在价值。

✅加分回答示例

面对繁琐、加班和误解，我会通过“转化认知”和“提升价值”来调整心态：

第一，正确看待“繁琐”。工会工作确实只有“惊天动地”的难事，更多是“润物无

声”的琐事。但我深知，正是这些琐事（如一份慰问金、一场活动）汇聚起来，才构

成了企业的凝聚力。我会把琐事当成磨练心性、积累群众基础的机会。

第二，正确看待“误解”。误解往往源于不了解。我不会单纯抱怨，而是会反思：是

不是我们的宣传不够？是不是我们的服务还不够深入？我会通过把工作做得更专

业、更亮眼（如解决几个棘手劳资纠纷），用实绩来刷新大家对工会的认知。

第三，寻找工作的“成就感”。工会工作的成就感不来自轰轰烈烈，而来自职工的一

声“谢谢”，来自化解矛盾后的释然。我会专注于这些正向反馈，从中汲取力量，坚

信“有为才有位”，只要真心付出，终会赢得尊重。

14.结合实际，谈谈工会组织如何在企业“降本增效”的大背景下，既维护职工权益，又促进

企业发展，实现“双赢”？

❌不好的回答示例

“降本增效肯定要裁员降薪，这时候工会就得跟企业对着干，保护职工。或者就劝职

工接受现实，毕竟企业倒了大家都没饭吃。”

⚠为什么这么回答不好

1.二元对立：把企业发展和职工权益完全对立起来，要么对抗要么妥协。

2.缺乏辩证思维：没有找到两者的结合点。

✅加分回答示例

在“降本增效”背景下，工会要发挥“稳定器”和“助推器”的双重作用，寻找企业利益与

职工利益的最大公约数：

第一，引导职工与企业“同舟共济”。通过职代会说明企业面临的困难，保障职工的

知情权。引导职工理解：锅里有，碗里才会有。在不突破法律底线的前提下，通过

集体协商，采取“轮岗轮休”、“弹性薪酬”等方式替代裁员，共克时艰。

第二，开展劳动竞赛，助力“增效”。组织“五小”（小发明、小创造、小革新、小设

计、小建议）群众性创新活动。鼓励职工从岗位出发，通过技术革新来节约成本、

提高效率。对产生经济效益的职工给予重奖，让职工从“降本增效”中分得红利。

第三，关注技能提升，通过“强内功”抗风险。利用这段时期，加大技能培训力度，

提升职工的转岗能力和综合素质。这样既帮企业培养了人才，也增强了职工在就业

市场上的竞争力，实现了真正的双赢。

15.领导让你负责管理单位的“职工书屋”，但发现平时去看的职工寥寥无几，你打算采取什

么措施来提高职工书屋的利用率？

❌不好的回答示例

“没人看主要是大家不爱学习。我会制定个规定，要求每个部门每个月必须有多少人

来看书，还要写读后感，跟绩效挂钩。”

⚠为什么这么回答不好

1.行政命令：强迫阅读会引起职工反感，把好事办坏。

2.忽视需求：没有分析为什么没人看（书旧？环境差？时间不对？）。

✅加分回答示例

职工书屋不能成为“摆设”。要提高利用率，必须从“内容、形式、服务”三方面进行供

给侧改革：

第一，优化藏书结构，让职工“想看”。搞一次“我想读的一本书”征集活动，根据职

工需求采购图书。减少枯燥的理论书，增加畅销书、专业技能书、亲子教育书以及

电子书资源，满足多元化需求。

第二，改善阅读环境，让职工“愿来”。把书屋改造成集阅读、休闲、咖啡于一体

的“职工沙龙”。配置舒适的沙发、绿植、充电口，延长开放时间（如午休、下班

后），把它变成职工放松休憩的温馨港湾。

第三，策划读书活动，让书屋“活起来”。

“领读人”计划：邀请单位高管或业务大拿推荐书目并分享。

亲子阅读日：周末邀请职工带孩子来书屋参加绘本故事会，带动职工参与。

读书积分兑换：借阅书籍可积分，积分可兑换咖啡或小礼品，通过正向激励引导阅读习

惯。

16.有一位老劳模退休后生活困难，但他性格倔强，不愿接受组织的公开救助，你作为工会

工作人员，该如何帮助他？

❌不好的回答示例

“既然他不接受，那我就尊重他的选择，不送了，免得他生气。或者我就偷偷把钱塞

到他门缝里，不让他知道是谁送的。”

⚠为什么这么回答不好

1.放弃职责：遇到困难就退缩，没有尽到工会帮扶的责任。

2.方式不当：塞门缝这种方式虽然隐蔽，但不可持续，也无法解决根本问题，还可能引起误

会。

3.缺乏深度：没有理解老劳模拒绝救助背后的心理——维护尊严和“不给组织添麻烦”的高尚

情操。

✅加分回答示例

这是一道考察“人文关怀”与“工作技巧”的题目。对待这种有功之臣，我们要维护他

的尊严，实行“隐性帮扶”：

第一，转换名义，变“救助”为“礼遇”。我会登门拜访，但不提“救助金”三个字。我

会以“整理劳模事迹”、“邀请老劳模给青年职工讲课”或“征求老干部意见”的名义，支

付“讲课费”、“咨询费”或“稿费”。这样既解了燃眉之急，又让他觉得这是劳动所得，

维护了尊严。

第二，物资替代，变“送钱”为“送物”。既然他不收钱，我可以观察他生活中的具体

困难。比如家里电器坏了，我以“工会开展家电义务维修服务”的名义帮他修好或更

换；身体不好，以“老劳模专项体检”的名义带他去医院。

第三，侧面帮扶，变“帮本人”为“帮家属”。如果直接帮扶本人有难度，我会了解他

的子女就业或孙辈上学情况。通过“金秋助学”或推荐就业岗位的方式帮助他的家

人，间接减轻他的家庭负担。

第四，精神慰藉，常态化走访。老劳模怕的不仅是穷，更是被遗忘。我会经常去陪

他聊聊天，让他感受到组织始终记得他的贡献，这种精神上的慰藉往往比金钱更重

要。

17.单位近期要推行全员竞聘上岗，部分落聘职工情绪低落，甚至有人在微信群里发牢骚，

领导让你去处理，你怎么办？

❌不好的回答示例

“我会在群里警告他们，不要乱说话，否则要受处分。然后私下找这两个人谈话，让

他们接受现实，赶紧去找新工作，别赖在单位。”

⚠为什么这么回答不好

1.激化矛盾：简单粗暴的封堵言论，只会让负面情绪在私下更猛烈地发酵。

2.缺乏同理心：落聘职工本身就处于心理脆弱期，冷冰冰的警告是“伤口撒盐”。

3.定位偏差：工会不是行政命令的传声筒，而是职工情绪的疏导者。

✅加分回答示例

面对落聘职工，工会要做“减压阀”和“加油站”。处理此事需分三步走：

第一，线上“冷处理”，线下“热疏导”。

线上：不在群里公开争辩，而是发布一些关于竞聘后续安置的正面政策解读，用权威信息

覆盖噪音。

线下：迅速私信联系发牢骚的职工，邀请他们到工会“谈心室”坐坐。只有面对面，才能让

他们把怨气撒出来，情绪宣泄是解决问题的第一步。

第二，分类“把脉”，精准“开方”。

对于觉得不公平的：我会拿出竞聘的评分细则和结果公示，耐心地帮他复盘，让他客观认

识到差距，消除误解。

对于担心生计的：我会详细解读单位的待岗安置政策，告诉他“落聘不等于失业”，消除恐

慌。

第三，赋能“再出发”，提供“出路”。情绪安抚好后，关键是解决出路。

工会将组织“转岗技能培训班”，帮助他们掌握新技能；

积极收集内外部招聘信息，提供“一对一”就业推荐；

鼓励他们参与单位的内部创业项目。通过实际行动告诉他们，工会不抛弃、不放弃任何一

个职工。

18.你认为新时代的工会干部应该具备哪些核心能力？结合自身经历谈谈你的优势。

❌不好的回答示例

“我觉得就是要听话、能干活、会写材料。我的优势就是我很听领导的话，让干啥干

啥，而且我文笔不错，能写稿子。”

⚠为什么这么回答不好

1.标准太低：这只是通用职场要求，没有体现工会工作的专业性（如群众工作能力、协调能

力）。

2.缺乏主体性：过分强调“听话”，缺乏工会干部应有的主动作为和创新精神。

✅加分回答示例

新时代工会工作面临新挑战，我认为工会干部需具备“三力”：

一是“共情力”，做职工的知心人。能听懂职工的弦外之音，能感受职工的喜怒哀

乐。这需要我们放下架子，真正和职工打成一片。

二是“专业力”，做维权的明白人。精通《劳动法》《工会法》，懂协商、会调解，

能用法律武器维护权益，而不只是靠“刷脸”。

三是“统筹力”，做资源的整合人。工会人少事多，必须善于借力，整合社会资源、

行政资源来服务职工。

结合自身优势：

我的专业背景是法学/社会工作/人力资源（根据实际情况替换），这让我具备了扎实的理

论基础，在处理劳资纠纷时能做到有理有据。

我曾在学生会/社团组织过大型活动（根据实际情况替换），锻炼了较强的统筹协调能

力，能够独当一面地策划和执行工会活动。

我性格开朗、亲和力强，善于倾听，在之前的实习经历中，我很受同事欢迎，这有助于我

快速融入职工群体，开展群众工作。

19.在一次职工代表大会上，有职工代表提出的提案不切实际，无法落实，但该代表坚持己

见，作为提案组工作人员，你如何沟通？

❌不好的回答示例

“我会直接把提案退回去，告诉他这个不行，领导不会批的。如果他非要交，我就收

下，然后压在箱底不处理。”

⚠为什么这么回答不好

1.态度傲慢：直接退回且不解释原因，打击了代表履职的积极性。

2.程序违规：压着不处理是严重的失职行为，必须有反馈机制。

3.缺乏技巧：没有尝试引导代表修改提案，使其具备可行性。

✅加分回答示例

职代会提案是民主管理的重要载体，对于不切实际的提案，不能简单“毙掉”，而

要“引导转化”：

第一，肯定初衷，尊重权利。我会首先感谢他对单位发展的关心：“王代表，您这

个关于全员涨薪50%的提案，出发点是好的，是为了大家谋福利，我们非常理

解。”先建立情感共鸣。

第二，摆出事实，分析难点。拿出单位去年的财务报表或行业数据，客观分

析：“目前单位利润率只有5%，如果按这个幅度涨薪，资金链可能断裂，反而影响

大家的饭碗。”用数据说话，让他自己意识到提案的不可行性。

第三，提出建议，优化提案。我不会让他空手而归，而是引导他修改方向：“虽然

普涨很难，但我们是否可以改为‘建立与技能等级挂钩的薪酬激励机制’？这样既能

涨工资，又能提升大家学技术的积极性，单位也容易接受。”

第四，规范程序，正式反馈。如果他坚持不改，我会按程序立案，提交提案审查委

员会审议。审议不通过后，出具正式的书面答复，详细说明不立案的理由，做到程

序正义，让他口服心服。

20.假如你是工会宣传干事，单位涌现出一位在平凡岗位上做出不平凡业绩的职工，你打算

如何对其进行宣传报道？

❌不好的回答示例

“我就写一篇通讯稿，标题叫《向某某同志学习》，贴在宣传栏里。再发个公众号，

让大家转发点赞。主要多写写他怎么加班、怎么不顾家，这样比较感人。”

⚠为什么这么回答不好

1.套路化：传统的“高大全”式宣传（带病工作、抛家舍业）已经让受众审美疲劳，甚至产生

反感。

2.渠道单一：仅靠内部宣传栏和公众号，影响力有限。

3.缺乏挖掘：没有抓住“平凡中见不平凡”的细节。

✅加分回答示例

宣传平凡英雄，关键要“接地气、冒热气、聚人气”，拒绝“假大空”：

第一，挖掘细节，讲好“小故事”。我不会只写枯燥的业绩数据，而是通过跟班采

访，捕捉他工作中的微小瞬间。比如满是老茧的手、记满数据的破旧笔记本、一句

朴实的口头禅。用细节刻画一个有血有肉的人，而不是神。

第二，多维视角，呈现“立体感”。不仅采访他本人，还要采访他的徒弟、家人、服

务对象。通过侧面描写，还原一个既是业务大拿，又是好父亲、好同事的立体形

象，拉近与职工的距离。

第三，融媒传播，打造“爆款”。

短视频：制作一支30秒的“工位Vlog”，配上快节奏音乐，展现他精湛的操作技艺，在抖音/

视频号发布。

直播：开展“劳模工匠直播间”，请他现场展示绝活，回答网友提问。

宣讲：组织“身边人讲身边事”宣讲团，用脱口秀或情景剧的形式，让故事活起来。

第四，提炼精神，升华“价值观”。将他的事迹提炼为一个响亮的口号或精神标签

（如“螺丝钉精神”），引发全员讨论，让“劳动最光荣”成为企业文化的主流。

21.针对目前职场中普遍存在的“996”、“隐形加班”现象，你认为工会应该发挥什么样的作

用？

❌不好的回答示例

“这是社会大环境，工会也没办法。我们只能劝职工多注意身体。如果实在太累，就

建议他们辞职。”

⚠为什么这么回答不好

1.无所作为：完全屈从于潜规则，丧失了工会维护权益的基本立场。

2.建议无效：劝辞职不是解决问题的办法，甚至可能掩盖违法行为。

✅加分回答示例

面对“996”和“隐形加班”，工会不能失语，必须在法律框架内积极作为，寻找“刚性

维权”与“柔性关怀”的平衡点：

第一，法律监督的“探照灯”。明确界限，任何违反《劳动法》强制性规定的制度

（如强制且不给加班费的996）都是违法的。工会应通过劳动法律监督意见书，提

示企业合规用工风险，督促企业建立考勤与加班审批制度，保留加班证据。

第二，集体协商的“谈判者”。针对“隐形加班”（如下班后回微信），推动将其纳入

集体协商议题。探索建立“离线休息权”保护机制，或者协商制定“加班调休”、“弹性

工时”等补偿方案，让付出有回报。

第三，效率提升的“推动者”。有些加班是流程繁琐导致的。工会可以通过收集职工

建议，推动管理流程优化，减少无效会议和形式主义，提倡“高效工作，准点下

班”。

第四，身心健康的“守护者”。加大对过度劳累职工的关怀力度，强制落实带薪年休

假，组织疗休养。开展抗压心理疏导，防止因过劳引发极端事件。

22.领导安排你组织一次全单位的“健步走”活动，活动当天突然下起大雨，且有部分职工已

经到达现场，你将如何应急处理？

❌不好的回答示例

“下雨也没办法，那就取消呗，让大家各回各家。或者让他们冒雨走，反正走快点就

没事了，锻炼意志嘛。”

⚠为什么这么回答不好

1.缺乏预案：没有考虑到天气变化这一常见风险。

2.安全意识淡薄：冒雨活动极易引发感冒、摔伤等安全事故，工会活动安全第一。

3.体验感差：简单取消会让已到场的职工失望，损害活动组织者的信誉。

✅加分回答示例

这是一道典型的应急应变题。我会坚持“安全第一、灵活应变”的原则：

第一，启动预案，确保安全。立即叫停户外活动，利用现场广播或微信群通知未出

发的职工暂停前往。对已到场的职工，迅速引导至附近的避雨场所（如体育馆、食

堂或有顶棚的长廊），发放姜汤或热水驱寒，确保无人淋雨受冻。

第二，调整形式，转战“室内”。活动不取消，但形式要变。

如果有室内体育馆，立即将“健步走”改为“室内趣味运动会”（如定点投篮、跳绳比赛）。

如果空间有限，改为“雨中脑力赛”，组织大家进行党史知识竞答或猜谜语活动，并发放纪

念品。

确保大家来了不白来，带着快乐回去。

第三，有序疏散，做好善后。活动结束后，根据雨势情况，协调车辆或分发雨具，

确保职工安全返程。

第四，总结复盘，致歉说明。事后在工作群发布致歉信，解释临时调整的原因，感

谢大家的理解。同时总结教训，下次活动务必密切关注天气预报，并准备好B计划

（备用室内场地）。

23.很多职工对《工会法》了解不深，单位计划开展一次普法宣传周活动，请你设计三个有

创意的活动形式。

❌不好的回答示例

“1.挂横幅发传单。2.组织全员考试，不及格罚款。3.请律师来讲座，大家必须去

听。”

⚠为什么这么回答不好

1.枯燥乏味：填鸭式的灌输，职工参与度低，效果差。

2.负向激励：用罚款逼迫学习，会引起职工反感，违背普法初衷。

✅加分回答示例

普法要“入脑入心”，必须增强互动性和趣味性。我设计了三个活动：

活动一：沉浸式体验——“模拟法庭”进企业。

选取一个真实的劳动争议案例（如违法辞退），邀请职工分别扮演法官、律师、原

告和被告。通过角色扮演，让职工在“唇枪舌战”中亲自运用法律条文，深刻理解法

律程序和权利义务。

活动二：碎片化学习——“午间普法快闪”+“有奖竞答”。

利用午餐时间，在食堂门口设置“普法大转盘”。转到哪个法律问题（如“试用期最长

多久？”），答对即送酸奶或餐巾纸。利用碎片时间，让法律知识伴随烟火气潜入人

心。

活动三：线上化传播——“我在工会学法”短视频挑战赛。

鼓励职工拍摄1分钟短视频，或是讲述一个维权小故事，或是演绎一个法律知识

点。上传到抖音/视频号，按点赞量评奖。让职工从“被动听”变成“主动讲”，扩大传

播声量。

24.你在审核困难职工申报材料时，发现你的一位亲戚也提交了申请，但不完全符合标准，

你的亲戚私下找你帮忙，你怎么办？

❌不好的回答示例

“毕竟是亲戚，能帮就帮一把，反正也没人知道。稍微改改材料，让他符合标准就行

了。或者我就直接拒绝，骂他一顿，让他别害我。”

⚠为什么这么回答不好

1.违背原则：徇私舞弊是红线，绝对不能触碰。

2.处理生硬：直接骂回去伤感情，不利于家庭和谐。

✅加分回答示例

这道题考察“原则性与灵活性”。我的处理原则是：标准不松、原则不破、亲情不

伤、帮扶不断。

第一，坚持原则，婉拒请求。我会耐心地向亲戚解释困难职工建档的严格标准（如

家庭人均收入线），以及现在的大数据比对机制。明确告诉他：“如果违规申报，不

仅通不过，还会被列入失信名单，以后真有困难也申请不了了，这是害了你。”

第二，换位思考，安抚情绪。亲戚来找肯定是确实遇到了难处。我会表示理解他的

不易，并在生活上给予私人的关心和力所能及的经济资助，表明我作为晚辈/亲戚的

心意。

第三，寻找政策，另辟蹊径。即使不符合“困难职工”标准，我也会查看是否符合其

他帮扶政策。比如是否符合“临时救助”、“金秋助学”或者“大病互助”的单项申报条

件？如果符合，我会指导他合规申报。

第四，回避制度，主动报备。在后续审核该亲戚材料（如果有合规项）或其他相关

环节时，我会主动向领导说明关系并申请回避，由其他同事进行审核，确保程序公

开透明，经得起检验。

25.怎样理解工会工作中的“政治性、先进性、群众性”？

❌不好的回答示例

“政治性就是听党的话，先进性就是走在前面，群众性就是跟群众在一起。反正就是

党怎么说我们怎么做，多搞活动就行了。”

⚠为什么这么回答不好

1.理解表面：只是字面解释，没有深刻理解三者的逻辑关系。

2.缺乏结合：没有结合工会具体工作来谈，显得空洞。

✅加分回答示例

“三性”是工会工作的灵魂，是《中共中央关于加强和改进党的群团工作的意见》的

核心要求。

第一，政治性是工会组织的“灵魂”。工会是党领导下的工人阶级群众组织。工作中

必须始终坚持党的领导，引导职工听党话、跟党走。比如在开展活动时，要融入思

想政治引领，不能让工会变成单纯的娱乐组织。

第二，先进性是工会组织的“旗帜”。工会要牢牢把握为实现中国梦而奋斗的时代主

题。通过弘扬劳模精神、工匠精神，开展劳动竞赛，激励职工争创一流，成为推动

新质生产力发展的生力军，而不是保护落后。

第三，群众性是工会组织的“根本”。工会要植根于职工群众。这就要求我们去

除“机关化、行政化”，不能坐在办公室发文件。要倾听职工呼声，解决职工急难愁

盼，让职工觉得工会是离不开的“娘家人”。

总结：政治性保证方向，先进性体现价值，群众性夯实基础。三者有机统一，缺一

不可。

26.某车间职工因为夏季高温津贴发放不及时准备集体罢工，领导让你紧急去现场处理，你

面对愤怒的人群，第一句话会说什么？

❌不好的回答示例

“大家冷静点！别闹事！闹事是违法的！赶紧回去工作，不然全算旷工！”

⚠为什么这么回答不好

1.火上浇油：上来就定性为“闹事”、威胁“旷工”，会瞬间激怒职工。

2.缺乏身份认同：完全是行政命令的口吻，没有体现工会“娘家人”的身份。

✅加分回答示例

面对群体性事件，第一句话至关重要，必须起到“降温、亮明身份、表明立场”的作

用。

我的第一句话会是：

“各位师傅，大家辛苦了！我是工会的小张。大家心里的委屈和火气我都懂，我今天

来不是来压大家的，就是来帮大家把这笔辛苦钱要回来的！请大家给我半小时，选

几个代表，咱们坐下来，把事情一项项理清楚，工会一定给大家一个满意的交代！”

解析：

1.“大家辛苦了”：肯定付出，建立共情。

2.“我是工会的小张”：亮明身份。

3.“我是来帮大家要钱的”：直接回应核心诉求，表明立场，瞬间降低敌意。

4.“选代表坐下来”：将无序的聚集转化为有序的对话，控制事态。

27.单位工会经费有限，但职工对文体活动的需求很高，总是抱怨活动少、奖品差，你该如

何在有限预算下提升职工满意度？

❌不好的回答示例

“没钱我也没办法，巧妇难为无米之炊。我就跟职工解释经费紧张，让他们理解一

下。或者就少搞点活动，攒钱搞个大的。”

⚠为什么这么回答不好

1.消极怠工：把问题归咎于客观原因，缺乏解决问题的主观能动性。

2.忽视需求：减少活动会进一步降低满意度。

✅加分回答示例

经费有限不代表服务缩水。我会采用“借力、众筹、降本”的策略，花小钱办大事：

第一，活动形式“轻量化”。减少昂贵的场地租赁和舞美设备，多搞“小而美”的活

动。比如利用单位内部场地搞拔河、跳绳、棋牌比赛，或者线上的健步走、摄影

展。这些活动成本低，但参与度高。

第二，资源整合“外部化”。

找赞助：与银行、通信运营商、健身房等合作，由他们提供奖品或场地，工会提供宣传展

示机会，实现资源置换。

找政策：申请上级工会的专项补助或购买社会组织服务项目。

第三，人才利用“内部化”。挖掘单位内部的特长职工。让摄影好的教摄影，瑜伽好

的教瑜伽，成立各类兴趣协会。工会只需提供简单的组织保障，让职工自己服务自

己，既省钱又活跃了氛围。

第四，精神激励“最大化”。奖品不够，荣誉来凑。增加奖项的覆盖面，颁发精致的

荣誉证书、奖杯，或者给予“积分”兑换调休、培训机会等非物质奖励，同样能带来

获得感。

28.现在的“00后”职工个性鲜明、维权意识强，你认为这对工会工作提出了哪些新的挑战？

❌不好的回答示例

“挑战就是他们太难管了，动不动就仲裁，不服从安排。我觉得工会要加强对他们的

纪律教育，让他们老实点。”

⚠为什么这么回答不好

1.贴标签：带有偏见，把“维权意识强”看作负面因素。

2.管理思维：工会是服务组织，不是管控组织。

✅加分回答示例

“00后”职工带来的不仅是挑战，更是工会改革创新的机遇。

挑战一：沟通语境的“代沟”。00后不喜欢说教和官话，习惯平等、直白、有趣的

沟通。工会如果还用“红头文件”思维，会面临“失语”的尴尬。这要求我们学会用网言

网语，用新媒体手段和他们对话。

挑战二：维权诉求的“升级”。他们不仅关注工资，更关注公平、尊重、隐私和心理

健康。一旦不满，他们更善于利用网络曝光。这要求工会维权必须前置化、精细

化，从源头化解矛盾，而不是充当“消防员”。

挑战三：组织形态的“重塑”。00后崇尚自由，对传统的科层制组织不感冒。工会

需要通过兴趣社团、网上工会等松散型、扁平化的组织形式，增强对他们的吸引力

和凝聚力。

总结：这倒逼工会干部必须年轻化、专业化，真正成为懂法律、懂心理、懂网络的

复合型人才。

29.工会要组织一次关于“职工心理健康”的讲座，为了保证参与率和效果，你会做哪些前期

准备工作？

❌不好的回答示例

“我就发个通知，要求各部门按比例派人参加，不来的扣绩效。然后找个老师来讲

讲，拍几张照片留档。”

⚠为什么这么回答不好

1.行政摊派：“拉壮丁”式的组织方式，职工“身在曹营心在汉”，效果为零。

2.忽视隐私：心理健康是敏感话题，公开摊派会让职工产生病耻感。

✅加分回答示例

心理讲座要避免“走过场”，必须精准对接需求，保护职工隐私：

第一，需求调研（匿名化）。讲座前发布匿名问卷，了解职工最近的压力源（是职

场人际、亲子教育还是职业倦怠？）。根据票选最高的话题确定讲座主题，比如“如

何搞定神兽”或“职场情绪管理”，直击痛点。

第二，专家筛选（实战化）。不找照本宣科的学院派教授，找有丰富咨询经验的临

床心理咨询师。要求内容多讲案例、多互动、多给方法（如呼吸法、冥想法），少

讲理论。

第三，形式设计（去敏感化）。

改名字：不要叫“心理治疗讲座”，改叫“职场幸福力沙龙”或“EAP减压工作坊”，降低职工的

心理防御。

多渠道：提供“线下小班+线上直播（允许匿名提问）”的双模式，让害羞的职工也能参

与。

第四，预热宣传（体验化）。在讲座前一周，发放一些有趣的心理测试题或解压小

玩具（如捏捏乐），引起大家兴趣，营造关注心理健康的氛围。

30.你撰写了一份关于提升职工福利的建议书，提交给分管行政的副总后，被他当面批评“不

懂公司经营压力”，你怎么办？

❌不好的回答示例

“领导批评我就听着，承认错误。回来就把建议书撕了，以后再也不提涨福利的事

了，反正领导也不批。”

⚠为什么这么回答不好

1.轻言放弃：没有坚持工会维护职工权益的职责。

2.情绪化：因批评而产生畏难情绪。

3.缺乏反思：没有分析建议书被批的真正原因（是否缺乏数据支撑？）。

✅加分回答示例

面对批评，我不会气馁，而是会将其视为完善工作的契机。我会采取“虚心接受—深

入分析—优化重陈”的步骤：

第一，端正态度，虚心接受。我会当场表示：“感谢X总的指正，我确实在财务成本

方面考虑得不够周全，我回去一定重新测算。”保持谦逊，缓解对立情绪。

第二，换位思考，补充数据。回去后，我不再单方面强调“职工需求”，而是站在公

司角度算账。

算成本：福利提升具体需要多少钱？是否在税务列支范围内？

算收益：引用行业数据，说明适度提升福利能降低多少离职率（节省招聘培训成本），提

升多少工作效率。证明这笔钱是“投资”而不是“消费”。

第三，分步实施，再次沟通。将“一步到位”的方案调整为“分步走”或“弹性福利”方

案。比如先解决最紧迫的食堂补贴，或者设立“全勤奖励”等与绩效挂钩的福利。

第四，择机汇报。等这套既有温度又有数据的方案完善后，我会选择公司业绩较好

或解决了重大难题的时机，再次向副总汇报，争取他的理解和支持。

31.请结合“新质生产力”这一热词，谈谈工会如何助力企业技术创新和人才培养？

❌不好的回答示例

“新质生产力就是高科技。工会的话，就是让大家多买点新设备，多看点书。我会建

议领导多招点博士硕士进来，把学历搞上去，这就是支持新质生产力。”

⚠为什么这么回答不好

1.理解偏差：把工会职能等同于行政或HR，工会无法决定设备采购和招聘。

2.忽视主体：忽视了工会工作的核心对象——广大产业工人。新质生产力不仅需要科学家，

也需要高技能人才。

✅加分回答示例

发展新质生产力，核心在“人”。工会应做好“孵化器”和“助推器”，打造一支知识型、

技能型、创新型劳动者大军：

第一，搭建“练兵场”，以赛促学。围绕企业的新技术、新工艺，开展“高精尖”劳动

技能竞赛。不同于传统的比速度，现在要比“数字化操作”、“智能化维护”，通过竞赛

选拔出适应新质生产力的高技能人才。

第二，创建“攻关站”，全员创新。大力建设“劳模和工匠人才创新工作室”。鼓励一

线职工开展“五小”创新（小发明、小创造等），解决生产线上的“卡脖子”微技术难

题，将创新成果转化为企业的实际效益。

第三，完善“激励链”，让技高者多得。推动企业在新酬分配中向关键技术岗位倾

斜，建立“技能津贴”、“创新积分”制度。让掌握新质生产力技能的工人，在待遇

上“香”起来，在政治上“红”起来，从而激发全员学习新技术的动力。

32.某女职工产假结束后返岗，发现原岗位已被顶替，被安排到边缘岗位，她向工会求助，

你将如何介入？

❌不好的回答示例

“我会劝她，既然有孩子了，边缘岗位清闲点也挺好，方便照顾家里。如果要闹的

话，以后在公司也不好混，不如忍一忍。”

⚠为什么这么回答不好

1.缺乏法治意识：根据《妇女权益保障法》，随意调整“三期”女职工岗位涉嫌违法。

2.刻板印象：认为女性有了孩子就该照顾家庭，这是职场性别歧视的体现。

3.不作为：用“为你好”的借口掩盖工会维权职能的缺失。

✅加分回答示例

这是典型的侵犯女职工特殊权益案件。我将遵循“调查-协商-维权”的路径处理：

第一，调查取证，核实情况。查看该职工的劳动合同，核实原岗位和新岗位的薪资

待遇、工作内容差异。确认企业调整岗位是否经过协商，是否具有合理性（如原部

门撤销）。

第二，依据法律，开展交涉。约谈企业人力资源负责人，指出单方面将产后女职工

调至边缘岗位且降低待遇，违反了《女职工劳动保护特别规定》。要求企业恢复原

岗位，或安排与原待遇、职级相当的岗位。

第三，人文关怀，心理疏导。产后女职工心理较为敏感。我会安抚她的焦虑情绪，

告诉她工会是她的坚强后盾，并在哺乳时间、育儿配套等方面给予关心，帮她平稳

度过返岗适应期。

第四，法律援助，底线兜底。如果企业拒不改正，支持并协助该女职工申请劳动仲

裁，申请工会法律援助律师介入，坚决维护女职工合法权益。

33.单位让你负责组建一支“职工志愿服务队”，在招募志愿者时大家积极性不高，你打算怎

么动员？

❌不好的回答示例

“大家不来，我就找各部门领导，给每个部门下指标，强行摊派。每个人必须做满多

少小时，不然年底评优一票否决。”

⚠为什么这么回答不好

1.变味：志愿服务核心是“自愿”，强制摊派会引起反感，把好事办成负担。

2.不可持续：靠行政命令拉来的人，往往出工不出力，服务质量差。

✅加分回答示例

动员积极性不高，通常是因为“价值感缺失”或“激励不足”。我将从以下三点破局：

第一，赋予意义，从“要我做”变“我要做”。召开动员宣讲会，不讲大道理，而是讲

身边人受助的故事，或者展示志愿者帅气的队服和专属标识。让大家意识到，做志

愿者是一件很酷、很有尊严、能体现个人价值的事。

第二，设计项目，从“大而全”变“专而精”。很多职工怕麻烦。我会设计一些门槛

低、发挥特长的项目。比如IT部的修电脑，法务部的法律咨询，摄影协会的为老人

拍照。结合特长做志愿，大家会更乐意。

第三，建立机制，从“单向付出”变“双向奔赴”。建立“时间银行”制度。志愿者积累

的服务时长，可以兑换工会的电影票、技能培训课，或者在年底评选“最美志愿

者”给予表彰。让爱心有回响，好人有好报。

34.在处理劳资纠纷时，如果企业行政方的做法虽然不合情但合法，而职工的诉求虽然合情

但不合法，你该如何平衡和处理？

❌不好的回答示例

“既然企业合法，那就支持企业，让职工别闹了，法就是法。或者我就跟职工一起骂

企业冷血，但我啥也干不了。”

⚠为什么这么回答不好

1.机械执法：忽视了工会的“情感属性”，容易激化矛盾。

2.放弃原则：支持违法诉求会损害法治精神。

3.缺乏智慧：在合法与合情之间，没有寻找缓冲地带。

✅加分回答示例

这是工会工作中最难的“情法冲突”题。我将采取“法理为基，情理兼容”的策略：

第一，对职工：释法明理，引导预期。首先对职工的遭遇表示深切同情（合情），

但也必须坦诚告知其诉求在法律上缺乏支持（不合法）。比如：“师傅，您的难处我

懂，但如果咱们坚持要这个数，去仲裁大概率会输。”引导其降低不切实际的诉求，

避免碰壁。

第二，对企业：道德施压，争取“人情分”。与企业沟通时，虽然承认其做法合法，

但要强调企业的社会责任和声誉风险。“张总，虽然法律上我们可以不赔，但这名老

员工干了十年，现在家里确实困难，如果我们做得太绝，会寒了在职员工的心。”建

议企业给予适当的“人道主义抚恤金”或“困难补助”。

第三，工会兜底：启动帮扶机制。如果企业坚持一毛不拔，工会要及时补位。启动

工会困难帮扶基金，为该职工申请临时救助，用组织的温暖弥补法律的冰冷，做

到“案结事了人和”。

35.你的直属领导性格强势，工作指令经常变来变去，导致你经常做无用功，你该如何与他

相处？

❌不好的回答示例

“这种领导最烦人。我就表面答应，实际拖着不办，等他想清楚了再说。或者我就直

接怼回去，告诉他能不能想好了再安排。”

⚠为什么这么回答不好

1.消极怠工：拖延会耽误工作，不仅解决不了问题，还会被视为工作态度不端正。

2.正面冲突：与强势领导硬碰硬，通常会导致职场关系破裂，得不偿失。

✅加分回答示例

面对强势且多变的领导，关键是“适应风格、管理预期、留痕确认”：

第一，调整心态，理解初衷。领导强势往往是因为对工作标准要求高，变来变去可

能是为了追求完美或适应外部变化。我首先要保证执行力，不带情绪工作。

第二，主动确认，书面留痕。每次接到指令后，我会复述一遍：“领导，您的意思

是先做A再做B，重点突出C，对吗？”尽量通过微信或邮件进行二次确认。如果中间

有变更，我也会把之前的进度和新指令的冲突点列出来，请他定夺，既提醒了他，

也保护了自己。

第三，提供方案，变“填空题”为“选择题”。针对他多变的特点，我在汇报工作时，

会准备两套以上的方案（PlanA和PlanB），并分析优劣。这样既给了强势领

导“拍板”的权力，又能引导他固定思路，减少反复修改的概率。

36.很多基层工会存在“机关化、行政化”的倾向，脱离了职工群众，你认为应该如何避免这

种现象？

❌不好的回答示例

“避免机关化，就是多开会强调。我会要求大家每天写日报，汇报自己