中国联通XXX分公司绩效考核实施方案

PAGEPAGE7绩效管理－绩效考核PAGEPAGE7绩效考核实施方案为改善和提高员工的工作业绩，提升公司的绩效管理水平，建立科学评价员工工作实际效果的绩效考核体系，使员工的工作目标与公司的发展战略相一致。同时为调动员工的积极性，将员工的绩效考核同工资收入相结合，建立员工自我激励、自我约束的薪酬激励机制，促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体系，使员工的职业生涯发展与工作业绩相结合，创造一个基于工作业绩的职业发展环境，提高公司在市场竞争环境中的核心竞争能力和整体运作能力，特制订本方案。绩效考核方案的适用范围白山分公司各部门、各县营业部。分公司管理系列、技术业务系列、营销系列、劳务系列员工（试用期内员工不参加考核），直销人员考核另行制订。绩效考核的原则公开性原则：考核者要向被考核部门、被考核人明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，同时将考评结果公开。客观公正原则：制定绩效考评标准时，应从客观、公正的原则出发，建立科学适用的绩效指标评价体系。任何考评应以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。积极反馈原则：在考核过程中，考核者与被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果应及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。定期化和制度化原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属部门和员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要工作内容。只有定期地对下属进行考核，并使之系统化、制度化，才能较全面地了解员工的潜能，及时发现组织中的问题，从而有利于公司的有效管理和健康发展。发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。绩效考核方式绩效考核时间：月度考核为每月30日始―次月10日止。年度考核为当年12月下旬始――次年1月中旬止。绩效考核体系：分为部门绩效考核；个人绩效考核。（一）部门考核体系表考核对象赋权考核人考核主要内容权重备注职能部门总经理；党委书记工作目标完成；服务与支持50％总经理助理；副总经理50％技术支持部门总经理；党委书记工作目标完成50％总经理助理；主管副总经理50％经营部门总经理；党委书记工作目标完成50％总经理助理；主管副总经理50％外县营业部总经理；党委书记工作目标完成40％总经理助理；主管副总经理40％市场部负责人20％（二）个人绩效考核体系表考核对象赋权考核者考核主要内容权重备注总经理；党委书记省分公司公司整体绩效考核100％副总经理总经理；党委书记岗位职责履行；分管部门业绩绩效工资50％部门负责人总经理；党委书记岗位职责履行；工作目标完成50％总经理助理；分管副总岗位职责履行；部门管理；工作目标完成50％外县经理总经理岗位职责履行；营业部管理；工作目标完成40%分管副总40%市场部负责人20%正式员工分管副总岗位职责履行；工作目标完成30%部门负责人50%业务主管20%劳务员工部门负责人岗位职责履行；工作目标完成50％业务主管50％绩效考核标准根据考核项目、指标分值划分为五个评分标准，由考核者依据下列标准，对考核项目进行评分。考核项目分值不合格有待改进达到标准超过标准非常优秀201-89-1213-1516-1920101-34-56-78-910512345绩效考核的内容部门绩效考核：公司对各部门的日常管理、工作计划的制订、工作目标完成情况及部门间协调进行总体评价，并根据部门的工作性质，设定职能部门考核、技术支持部门考核、经营部门考核，由公司领导进行评分。（详见《白山分公司部门绩效考核表》）个人绩效考核：对公司各系列员工的岗位职责履行、工作目标的完成、工作态度、工作能力、组织纪律、敬业精神及对公司的贡献进行总体评价。绩效考核的程序绩效计划的制定：各部门负责人根据公司的工作计划分解任务，制定本部门当月工作计划，经分管领导签署意见，上报总经理审核同意后，组织本部员工完成工作计划（每月5日前完成）。绩效沟通：各级考核人根据部门（员工）工作计划的执行情况，对工作中出现的问题进行及时沟通，指出存在的问题，并帮助其改正缺点，以提高部门（员工）的工作业绩。绩效记录：为公平合理的考核本部员工，部门负责人应对员工工作计划的执行情况、工作表现和关键事件进行记录，以便对员工考核评分时，有理可依、有据可查。绩效考评：每月月底，公司领导根据部门考核表中的项目，按照考核权限对考核的部门（员工）进行评分。公司绩效考核小组成员（人力部和综合部）向公司领导汇报各部门绩效考核指标完成情况及存在的问题，为公司领导考核部门时提供依据。其他各级考核人按照本部门制定的员工绩效考核方案和考核权限对本部员工进行绩效考评，同时将考评结果报送公司绩效考核小组。考评汇总：公司绩效考核小组按照本方案的有关规定对部门绩效考核、个人绩效考核评分结果进行汇总，核定考核得分及等级评定，并将考评结果向全体员工公布。绩效反馈：考评结果公布后，各级考核人应对被考核人存在的不足和今后应注意的事项，提出改进的措施和建议，以便于被考核人能提高其工作业绩。对考评结果有异议者，需在考评结果公布三日内，向绩效考核小组提起申诉，由考核小组向各级考核人核实实际情况，若考核结果属实，则保留原考核结果，并通知被考核人；若核实情况不符，向相关考核人提出改进建议，并重新核定其考核结果。绩效考核改进：各级考核人和被考核人，在进行绩效考核过程中，对存在的问题和改进建议，及时向公司绩效考核小组反馈，使公司不断完善和提高公司的绩效管理水平，保证公司各项工作任务的顺利完成和员工工作业绩的提升。、考核等级评定：根据考核内容的综合得分，对考核结果划分为下列五个等级：等级分值通常表现部门比例员工比例A优秀90-100指实际工作业绩始终超过预期目标和岗位职责要求，工作量最饱和，工作效率最高，表现最好的部门（员工）。10%10%B良好80-89指实际工作业绩经常超过预期目标和岗位指责要求，工作量饱和，工作效率高，表现好的部门（员工）。20%20%C称职70-79指实际工作业绩经常符合预期目标和岗位指责要求，工作量基本饱和，工作效率一般，表现尚可的部门（员工）。40%40%D需要改进60-69指实际工作业绩基本维持或偶尔不符合目标和岗位职责要求，需要指导和帮助才能完成任务，表现一般的部门（员工）。20%20%E不称职60以下指实际工作业绩远远低于预期目标和岗位职责要求，无所事事，在很多方面存在明显不足或失误，无法胜任本职工作的部门（员工）。10%10%绩效考核结果的应用核定部门业绩工资：人力资源部根据部门绩效考核得分，核算各部门业绩工资总额。部门业绩工资＝部门应发业绩工资×部门绩效考核得分/100部门应发业绩工资＝∑部门员工岗位工资×比例系数A*部门调节系数B,其中：比例系数A：根据省分公司核定分公司奖金总额确定，每个季度设定不同的比例；部门调节系数B：根据职能部门、技术支持部门、业务经营部门设定不同的分值。核定个人业绩工资：公司副职领导：业绩工资＝省分核定金额*50％*绩效考核分数*100％部门负责人：业绩工资＝岗位工资*计提比例*（个人绩效考核分数*100％*60％+部门绩效考核分数*100%*40%）正式员工业绩工资：部门负责人根据部门业绩工资总额和员工绩效考核得分，核定本部门员工业绩工资，并将分配结果报送人力资源部，节余部分作为本部门机动奖金，以后再作分配。劳务员工业绩工资：业绩工资＝应发业绩工资*绩效考核分数*100％考核等级为E级员工，无业绩工资；考核等级为D级员工，业绩工资为原岗位工资50％。每月迟到、早退累计5次者，无业绩工资；病、事假累计6天者，无业绩工资；无故旷工者，无业绩工资员工岗位晋升、降职、岗位调动：连续三个月被评为D级或以下的部门负责人，公司将考虑调整其岗位职级；连续六个月被评为A级员工，公司考虑提高其岗位工资档次；连续三个月被评为D级或以下员工，公司根据其工作情况，调整其工作岗位，并调整岗位工资。员工岗位系列调整、辞退：连续四次月度考核为E级，或连续五次月度考核为D级正式员工，公司将其划入劳务系列，并取消其相关福利待遇；连续六次月度考核为A级劳务系列员工，公司将结合公司编制情况，转入正式编制；劳务系列员工连续四次月度考核为E级，公司将予以辞退。末位淘汰制：年度考核为E级员工，公司将其划入劳务系列或解除劳动合同。附则公司各部门负责人结合员工岗位职责履行、工作目标完成、工