2025年西部hr能力大赛试题及答案

2025年西部hr能力大赛试题及答案一、单项选择题（每题2分，共30分）1.某西部制造企业2024年员工离职率达28%，其中30岁以下技术岗离职占比65%。HR部门通过离职面谈发现，核心诉求集中在“职业发展通道不清晰”和“项目奖金分配不公平”。根据双因素理论，应优先解决的是：A.增加工龄补贴B.优化项目奖金分配规则C.增设年度旅游福利D.提升食堂餐饮标准2.依据《2024年劳动合同法实施条例（修订）》，以下哪种情形用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿？A.员工因父亲重病连续请假15天未提交书面申请B.销售主管因客户投诉被降薪后连续3次未完成基本业绩指标C.技术专员在试用期内被证实伪造本科毕业证D.财务经理因交通肇事被判缓刑1年（非职务犯罪）3.某新能源企业计划建立关键岗位继任者计划，在确定高潜人才时，除绩效表现外，最应重点评估的维度是：A.跨部门协作次数B.核心技能掌握速度C.应对突发事件的决策能力D.参与公司公益活动频率4.某物流企业引入AI面试系统，需重点规避的法律风险是：A.面试视频存储超过6个月B.系统基于星座数据筛选简历C.面试官未接受AI工具使用培训D.面试结果未同步告知候选人5.西部某县属国企推进混合所有制改革，HR部门需重点关注的特殊群体权益保障是：A.退休返聘人员的意外伤害险B.原集体工身份转换的经济补偿C.新引进职业经理人的绩效奖金D.劳务派遣员工的防暑降温费二、多项选择题（每题3分，共15分，少选得1分，错选不得分）6.某文旅企业因景区改造需裁员20人（占总人数18%），以下符合法定程序的操作包括：A.提前30日向工会说明情况B.与被裁员工协商一致后签订补偿协议C.向当地人社部门报告裁员方案D.优先留用家庭无其他就业人员的员工E.对被裁的餐饮部主管额外支付1个月代通知金7.设计技术研发岗位的KPI时，应重点考虑的指标维度包括：A.专利申请通过率B.研发成本控制率C.客户需求响应及时率D.跨部门项目协作满意度E.技术文档归档完整率8.针对西部县域企业的校招，可采取的差异化策略有：A.与本地职业院校共建“订单班”B.在招聘宣讲中强调“家乡就业”优势C.提供“基层服务期”政府补贴叠加方案D.承诺解决配偶本地就业问题E.设计“县域-中心城市”轮岗培养路径9.下列关于企业年金的说法正确的有：A.企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%B.员工离职时可一次性提取企业缴费部分C.需建立企业年金理事会或委托法人受托机构D.个人缴费部分可在个人所得税前扣除E.国有企业需将企业年金方案提交职工代表大会审议10.数字化转型中，HR系统需重点整合的业务模块包括：A.招聘管理与人才库B.培训记录与能力矩阵C.考勤数据与薪酬计算D.绩效结果与晋升决策E.员工档案与背景调查三、案例分析题（每题20分，共40分）案例一：西部某装备制造企业（员工1200人）2024年发生两起重大质量事故，经调查发现：①装配车间新员工占比45%，岗前培训仅为3天理论课；②质量部主管因连续2年绩效不达标被降为专员，但仍参与质量标准制定；③技术部与生产部的工艺文件更新不同步，导致现场执行混乱。问题：请从培训体系、绩效管理、跨部门协同三个维度提出改进方案。案例二：某新能源科技公司（总部成都，分支机构覆盖川渝贵）2025年1月收到劳动仲裁申请书：员工张某（2021年入职，岗位区域销售经理）主张公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金18万元。公司辩称：张某2024年3-12月连续10个月未完成销售指标（指标值为前3年平均值的80%），依据《员工手册》“连续3个月未达标可解除合同”的规定，已履行通知工会程序后解除。张某反驳：①指标制定未与本人协商；②2024年7月因父亲重病请假10天（提交医院证明），当月指标应减免；③《员工手册》未经民主程序制定。问题：分析双方争议焦点，给出企业应对建议。四、实操题（15分）某西部农业科技公司（主要业务：特色农作物育种、种植技术推广，员工260人，其中研发人员占35%，一线技术员占40%）计划2025年建立“核心人才积分制管理体系”。请设计该体系的核心模块（需包含积分维度、积分规则、应用场景），并说明设计时需重点考虑的企业实际因素。答案部分一、单项选择题1.B（双因素理论中，“职业发展通道”和“奖金分配”属于激励因素，直接影响工作积极性，需优先优化）2.C（试用期内发现简历造假属于《劳动合同法》第39条“欺诈订立合同”情形，可解除且无补偿）3.C（关键岗位继任者需重点评估与岗位匹配的核心能力，突发事件决策能力反映战略应变能力）4.B（《个人信息保护法》规定不得基于民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度、健康状况、婚姻状况等不合理因素进行差别对待，星座属于不合理筛选维度）5.B（混改中集体工身份转换涉及历史遗留问题，需重点保障经济补偿、社保衔接等权益）二、多项选择题6.ACD（裁员20人以上或占比10%以上需提前30日向工会或全体职工说明，向人社部门报告，优先留用家庭无其他就业人员、需扶养老人/未成年人的员工；B选项“协商一致”非法定必经程序，E选项代通知金仅适用于非过失性解除）7.ABE（研发岗位核心指标应聚焦成果产出（专利）、成本控制（研发成本）、过程规范性（文档归档）；C属于销售岗，D属于通用能力）8.ABCE（D选项“解决配偶就业”超出企业合理责任范围，可能引发公平性质疑）9.ACDE（B错误，企业缴费部分需按约定归属比例，通常需服务满一定年限方可全部归属）10.ABCDE（数字化HR需实现数据贯通，覆盖招聘-培养-考核-晋升全流程）三、案例分析题案例一改进方案：1.培训体系：①新员工培训改为“3天理论+7天跟岗实操+1个月导师带教”，考核合格后方可独立上岗；②针对装配岗位开发“质量关键点”情景模拟课程，纳入月度复训；③建立培训效果追踪机制，3个月内新员工操作失误率与带教师傅绩效挂钩。2.绩效管理：①对质量部主管实施“绩效改进计划（PIP）”，明确3个月内若仍未达标则调整至非关键岗位；②质量标准制定权限调整为“质量总监+技术专家”联合审核，取消未达标人员的参与权；③将质量事故率纳入车间主任、生产部长的KPI，权重不低于20%。3.跨部门协同：①建立工艺文件“双签双备”制度（技术部签发后同步至生产部备案，生产部执行前需反馈实操问题）；②每月召开“技术-生产联席会”，由HRBP记录争议事项，未解决事项纳入部门负责人月度考核；③开发协同管理平台，工艺文件更新自动推送至生产端并设置72小时确认时限。案例二争议焦点及应对建议：争议焦点：①销售指标制定的合法性（是否经过民主程序/协商）；②请假期间指标是否应减免；③《员工手册》的制定程序是否合规。应对建议：1.举证指标制定依据：提供2021-2023年张某个人销售数据（平均完成率112%）、区域市场容量分析报告、同岗位其他员工指标（均为前3年平均值80%），证明指标合理且未针对张某个人。2.处理请假期间指标：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，张某请事假（非医疗期）期间，企业可按劳动合同约定不支付工资，但指标是否减免需看公司制度。若《员工手册》无明确规定，建议协商减免7月指标的30%以体现人文关怀，降低仲裁风险。3.补救《员工手册》程序：若确未经过职工代表大会或全体职工讨论，需补充提供“员工签收记录”“入职培训签到表”证明张某已知晓制度内容（但无法完全弥补程序瑕疵），同时提交近期工会对《员工手册》的修订确认文件，说明已完善民主程序。4.综合策略：建议优先调解，提出支付N+1补偿（4个月工资），避免因程序瑕疵导致支付2N（8个月工资）的风险。四、实操题设计方案核心模块设计：1.积分维度：能力提升（40%）：研发人员：专利申请（发明专利+200分/项，实用新型+100分）、技术论文发表（核心期刊+150分）；一线技术员：技能等级晋升（初级→中级+80分，中级→高级+150分）、参加外部认证考试（通过+100分）。业绩贡献（30%）：研发人员：项目结题验收评分（优秀+120分/项目，良好+80分）、技术转化收益（按收益的0.5‰积分）；一线技术员：田间指导满意度（90分以上+50分/月）、解决种植难题（重大问题+100分/次）。文化认同（20%）：参与公司“乡村振兴”公益活动（+30分/次）、跨部门技术分享（+50分/场）、提出合理化建议（采纳+80分/条）。风险防控（10%）：遵守实验室安全规范（月度无违规+20分）、及时上报技术风险（+50分/次）、避免质量事故（+100分/次）。2.积分规则：月度统计、季度公示，年度总积分=月度积分×12+季度额外奖励（如获行业奖项+300分）。研发人员与技术员设置差异化积分门槛（研发岗年度基础分800分，技术员600分）。积分可累积3年，过期未使用部分按50%折算至下一年度。3.应用场景：晋升优先：年度积分前20%自动进入后备人才库，晋升时积分占比30%。培训资源：积分前10%可申请国内外顶级行业培训（费用全额报销），前30%优先参与公司核心项目。福利激励：积分达1500分可兑换“乡村振兴特别津贴”（每月800元，享受2年）；达2000分可获得“技术专家”称号（津贴每月1500元）。职业发展：连续2年积分前15%的研发人员，可申请“首席育种专家”岗位；技术员连续2年积分前20%，可转岗为区域技术经理。需考虑的企业实际因素：业务特性：农业科技研发周期长（育种项