劳务派遣合同范本及案例分析

劳务派遣合同范本及案例分析一、劳务派遣合同的法律基础与核心要素劳务派遣是派遣单位（用人单位）与劳动者订立劳动合同，将劳动者派遣至用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行管理的用工形式。其法律依据主要为《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《劳务派遣暂行规定》等，核心法律要求包括：三方主体关系：派遣单位与劳动者存在劳动关系，用工单位与劳动者存在用工关系，派遣单位与用工单位为民事合作关系。“三性”岗位限制：用工单位只能在临时性（存续时间不超过6个月）、辅助性（为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位）、替代性（用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可由派遣工替代）岗位使用派遣工，且使用比例不得超过用工总量的10%。合同必备条款：劳务派遣合同（含派遣单位与劳动者的劳动合同、派遣单位与用工单位的派遣协议）需明确派遣岗位、期限、劳动报酬、社会保险、工伤责任、违约责任等核心内容，避免约定模糊引发纠纷。二、劳务派遣合同范本（参考示例）（一）派遣单位与用工单位的《劳务派遣协议》合同编号：LAW-____甲方（派遣单位）：XXX劳务派遣有限公司统一社会信用代码：XXX地址：XXX法定代表人：XXX乙方（用工单位）：XXX科技有限公司统一社会信用代码：XXX地址：XXX法定代表人：XXX鉴于：甲方具备劳务派遣经营资质，乙方因业务需要使用派遣工，双方遵循平等自愿、协商一致原则，订立本协议。1.派遣岗位与期限派遣岗位：技术支持岗（辅助性岗位，非主营业务）。派遣期限：自2024年X月X日至2024年X月X日（不超过6个月，符合临时性要求）。派遣人数：共计X人（具体名单见附件）。2.劳动报酬与支付甲方按月向派遣员工支付工资，标准为不低于当地最低工资标准（具体工资结构：基本工资+绩效奖金，详见甲方与员工的劳动合同）。乙方每月X日前向甲方支付派遣服务费（含员工工资、社保费用、管理费等），金额为每人每月XXX元，支付方式为银行转账。3.社会保险与福利待遇甲方依法为派遣员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，缴费基数按国家规定执行。乙方按国家规定向派遣员工提供法定节假日、带薪年假、加班工资等福利待遇，加班工资由乙方直接支付给员工（或委托甲方代付，需明确约定）。4.工伤与职业病处理派遣员工在乙方工作期间发生工伤或患职业病，乙方应立即组织救治，并24小时内通知甲方。甲方负责申请工伤认定、劳动能力鉴定及工伤保险待遇申领，乙方应提供必要的证明材料（如事故经过说明、考勤记录等）。若因乙方安全管理过错导致工伤（如设备未定期检修），乙方承担连带赔偿责任（具体比例可约定，如乙方承担60%，甲方承担40%）。5.合同的解除与终止任何一方需提前30日书面通知对方解除协议（试用期内提前3日），但因对方严重违约（如拖欠费用超15日、提供虚假资质）的除外。协议到期前，双方需协商是否续签；若乙方继续使用派遣工但未续签，视为事实派遣关系，乙方按原标准支付费用，且需承担未签书面协议的法律风险（如双倍工资）。6.违约责任若甲方未按时支付员工工资或缴纳社保，每逾期一日按未付金额的0.5%向乙方支付违约金；若因此导致乙方被行政部门处罚，甲方全额赔偿损失。若乙方未按时支付服务费，每逾期一日按未付金额的0.5%向甲方支付违约金；若因此导致员工维权，乙方承担直接赔偿责任。7.争议解决双方因本协议发生争议，协商不成的，向甲方所在地有管辖权的人民法院提起诉讼（或约定仲裁机构）。（二）派遣单位与劳动者的《劳动合同》（简要版）甲方（派遣单位）：XXX劳务派遣有限公司乙方（劳动者）：XXX身份证号：XXX合同期限：与派遣协议期限一致（2024年X月X日至2024年X月X日）。工作内容：根据甲方与乙方（用工单位）的派遣协议，乙方被派遣至XXX科技有限公司从事技术支持工作，工作地点为XXX市。劳动报酬：月工资XXX元（含基本工资、绩效奖金），甲方于每月X日以银行转账形式支付。社会保险：甲方依法为乙方缴纳五险一金，缴费基数为XXX元。其他条款：与《劳务派遣协议》中关于工伤、解除终止等约定一致，乙方已知悉并认可派遣协议的核心内容。三、典型案例分析案例1：工伤责任划分纠纷案情：A劳务派遣公司（甲方）与B制造企业（乙方）签订派遣协议，派遣员工王某至B公司操作机床。协议约定“工伤责任由甲方承担”，但未明确乙方的安全管理义务。2023年X月，王某因机床防护装置损坏受伤，花费医疗费X万元。B公司认为已购买商业意外险，拒绝承担责任；A公司认为事故系B公司设备维护不力导致，要求B公司赔偿。法律分析：1.责任主体：根据《劳务派遣暂行规定》第十条，派遣单位（A公司）是工伤保险责任主体，需依法为王某申请工伤认定并支付工伤保险待遇。2.用工单位义务：《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位（B公司）需“提供相应的劳动条件和劳动保护”。本案中，机床防护装置损坏属于B公司管理过错，因此B公司需对王某的损失承担连带赔偿责任（即使协议约定“工伤由甲方承担”，也不能免除B公司的法定安全管理义务）。合同优化建议：派遣协议中应明确用工单位的安全管理职责（如“乙方负责工作场所的安全设施维护、岗前安全培训”）。约定“因乙方过错导致工伤的，乙方承担XX%的赔偿责任”，避免责任划分模糊。案例2：合同到期后用工单位留用纠纷案情：C派遣公司与D零售企业的派遣协议到期后，D企业未续签协议，但继续留用派遣员工李某（岗位为收银员，已连续派遣2年）。3个月后，李某以“D企业未签订书面劳动合同”为由，要求支付双倍工资。法律分析：1.派遣岗位合规性：收银员岗位若为主营业务岗位（如D企业以零售为核心业务），则不符合“辅助性”要求，D企业可能面临行政罚款（《劳务派遣暂行规定》第二十二条）。2.事实派遣关系：派遣协议到期后，D企业继续留用李某，视为事实派遣关系。根据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月未签书面合同的，需支付双倍工资。此时，李某与D企业的关系可能被认定为事实劳动关系（因派遣协议终止，派遣单位与劳动者的劳动合同也终止，用工单位留用属于“直接用工”）。合同优化建议：派遣协议中约定“协议到期前30日，双方协商续签；若乙方继续使用派遣工但未续签，视为协议自动延续X个月”，明确期限。用工单位需定期评估派遣岗位的“三性”，避免长期使用派遣工（如连续派遣超6个月的岗位，应转为正式用工）。四、签订劳务派遣合同的实务要点（一）审查派遣单位资质要求派遣单位提供营业执照（经营范围含“劳务派遣”）、劳务派遣经营许可证（有效期内），避免与无资质单位合作（否则派遣协议可能被认定无效）。（二）明确“三性”岗位与比例用工单位需在合同中书面确认派遣岗位的“三性”属性（如“本岗位为辅助性岗位，非主营业务”），并留存岗位说明、职工代表大会或全体职工讨论的记录（证明岗位合规性）。派遣工总数不得超过用工总量的10%（用工总量=正式工+派遣工），否则面临劳动部门责令整改、罚款。（三）劳动报酬与社保的清晰约定明确工资支付主体（派遣单位支付，用工单位监督）、支付时间、工资结构（避免“同工不同酬”）。约定社保缴纳的基数、比例、时间，避免派遣单位以“最低基数”缴纳社保，引发员工投诉。（四）工伤与纠纷的风险防控派遣协议中细化工伤责任：用工单位负责安全管理，派遣单位负责社保申报；因用工单位过错导致工伤的，用工单位承担主要责任（如70%）。约定“纠纷处理协作条款”：如员工维权时，双方需配合提供证据（如考勤、工资记录），避免互相推诿。（五）合同解除与终止的细节明确解除的法定情形（如员工严重违纪、派遣岗位取消），避免违法解除（如派遣单位无理由辞退员工，需支付赔偿金）。协议到期前，双方需提前评估是否续签，避免“事实派遣”导致的双倍工资风险。结语劳务派遣合