2025年军队文职人员招录考试《管理学》真题卷及答案

2025年军队文职人员招录考试《管理学》练习题卷及答案一、单项选择题（共20题，每题1分，共20分。每小题只有一个正确选项）1.法约尔提出的管理职能中，“确定组织目标并制定实现目标的计划和方法”对应的职能是（）。A.计划B.组织C.指挥D.协调2.某单位在年度考核中，将员工绩效分为“优秀、良好、合格、不合格”四档，这种绩效评估方法属于（）。A.强制分布法B.关键事件法C.目标管理法D.360度评估法3.根据赫茨伯格的双因素理论，下列属于激励因素的是（）。A.工作环境B.工资待遇C.晋升机会D.公司政策4.某部门因任务调整需要合并两个科室，科室成员因利益分配问题产生冲突。这种冲突属于（）。A.目标冲突B.认知冲突C.情感冲突D.程序冲突5.决策过程中，“对备选方案进行可行性分析，评估各方案的收益与风险”属于（）阶段。A.情报活动B.设计活动C.抉择活动D.审查活动6.某单位采用“直线—职能制”结构，其优点是（）。A.灵活性高，适应多变环境B.分工明确，专业化程度高C.权力集中，决策效率低D.部门协调成本低7.领导生命周期理论中，当下属成熟度较高（有能力且愿意工作）时，领导者应采取的领导方式是（）。A.命令式B.说服式C.参与式D.授权式8.控制过程中，“将实际绩效与标准对比，发现偏差”属于（）。A.确立标准B.衡量绩效C.纠正偏差D.反馈改进9.下列属于非正式组织特点的是（）。A.有明确的规章制度B.以共同情感为纽带C.目标与正式组织完全一致D.成员关系由组织层级决定10.马斯洛需求层次理论中，“希望获得友谊、爱情和归属”属于（）。A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求11.某单位为提高效率，将原本由三个部门分段完成的任务改为一个团队全程负责，这种变革属于（）。A.结构变革B.技术变革C.人员变革D.文化变革12.沟通中，“发送者将信息转化为符号或语言”的过程称为（）。A.编码B.解码C.反馈D.通道13.决策树分析法主要用于（）。A.确定型决策B.风险型决策C.不确定型决策D.程序化决策14.下列不属于人力资源规划内容的是（）。A.人员需求预测B.员工培训计划C.绩效考核标准D.人员供给预测15.根据公平理论，员工感到不公平时可能采取的行为是（）。A.增加投入B.减少产出C.调整自我认知D.提高工作效率16.某领导在安排任务时，既强调任务的重要性，又倾听下属的困难并提供支持，这种领导风格属于（）。A.专制型B.民主型C.放任型D.魅力型17.组织文化的核心层次是（）。A.物质文化B.行为文化C.制度文化D.精神文化18.下列属于前馈控制的是（）。A.月度财务报表分析B.原材料入库检验C.季度绩效考核D.事故后的责任追究19.目标管理（MBO）的提出者是（）。A.泰勒B.德鲁克C.法约尔D.梅奥20.冲突管理中，“双方通过协商寻找满足彼此利益的解决方案”属于（）策略。A.回避B.妥协C.合作D.强制二、多项选择题（共10题，每题2分，共20分。每小题有2个或2个以上正确选项，错选、漏选均不得分）21.科学管理理论的主要内容包括（）。A.工作定额原理B.标准化管理C.差别计件工资制D.例外原则22.领导权力的来源包括（）。A.法定权B.奖赏权C.强制权D.专家权23.沟通障碍的常见类型有（）。A.语言障碍B.情绪障碍C.文化障碍D.物理障碍24.马斯洛需求层次理论中的高层次需求包括（）。A.安全需求B.尊重需求C.自我实现需求D.社交需求25.控制的类型按时间划分可分为（）。A.前馈控制B.同期控制C.反馈控制D.间接控制26.组织结构设计的原则包括（）。A.权责对等B.统一指挥C.管理幅度适当D.分工协作27.激励理论中的过程型理论包括（）。A.期望理论B.公平理论C.双因素理论D.强化理论28.非正式组织的积极作用有（）。A.提高员工满意度B.促进信息沟通C.抵制变革D.维护正式组织目标29.决策的影响因素包括（）。A.环境不确定性B.组织文化C.决策者个性D.信息完备性30.人力资源培训的原则包括（）。A.理论联系实际B.按需施教C.全员培训D.注重实效三、简答题（共4题，每题5分，共20分）31.简述霍桑实验的主要结论。32.目标管理的实施步骤包括哪些？33.组织结构设计的主要原则有哪些？34.有效沟通的技巧有哪些？四、案例分析题（共2题，每题10分，共20分）35.案例：某军队科研单位下设A、B两个研究室，A室擅长基础研究，B室专注应用开发。近年来，单位承接了一项跨领域重大项目，需要A、B两室协同攻关。但实际运作中，A室认为B室“只关注短期成果，忽视理论深度”，B室指责A室“研究脱离实际，进度滞后”；两室成员私下抱怨“考核只看本室指标，合作没好处”；项目负责人（单位副职）因分管其他工作，仅每月召开一次协调会，对具体矛盾介入不足。问题：结合案例，分析该单位协同障碍的原因，并提出改进建议。36.案例：某单位新入职文职人员小王，毕业于985高校管理学专业，入职后被安排到综合办公室负责文件归档工作。小王认为“工作内容简单，无法发挥专业优势”，工作积极性低，多次在同事面前抱怨“大材小用”；部门领导认为小王“眼高手低，缺乏踏实态度”，未给予额外指导；三个月试用期考核中，小王因文件归档出错被评为“合格”，小王更加沮丧，产生离职念头。问题：运用激励理论分析小王的问题，并提出解决措施。五、论述题（共1题，20分）37.结合军队管理的特殊性，论述如何构建新时代军队文职人员的激励机制。2025年军队文职人员招录考试《管理学》试题答案一、单项选择题1.A2.A3.C4.A5.C6.B7.D8.B9.B10.C11.A12.A13.B14.C15.C16.B17.D18.B19.B20.C二、多项选择题21.ABCD22.ABCD23.ABCD24.BC25.ABC26.ABCD27.AB28.ABD29.ABCD30.ABD三、简答题31.霍桑实验的主要结论：（1）工人是“社会人”，而非单纯的“经济人”，其行为受社会和心理因素影响；（2）非正式组织存在于正式组织中，对成员行为有重要影响；（3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度及人际关系；（4）管理者需关注员工的情感需求，提高其满意度以提升效率。32.目标管理的实施步骤：（1）制定组织总目标：高层管理者与员工共同确定组织整体目标；（2）目标分解：将总目标逐层分解至部门、个人，形成目标体系；（3）目标实施：员工自主制定行动计划，管理者提供资源支持；（4）目标考核：定期检查进度，评估结果并反馈；（5）奖惩与总结：根据目标完成情况进行激励，总结经验改进下一轮目标。33.组织结构设计的主要原则：（1）任务目标原则：结构设计以实现组织目标为核心；（2）统一指挥原则：避免多头领导，确保命令链条清晰；（3）权责对等原则：权力与责任需匹配，防止有权无责或有责无权；（4）分工协作原则：合理划分职责，同时加强部门间协作；（5）管理幅度适当原则：根据管理者能力和任务复杂度确定下属数量；（6）灵活性原则：适应环境变化，保持结构弹性。34.有效沟通的技巧：（1）明确沟通目标：提前确定沟通目的，避免信息冗余；（2）选择合适渠道：根据信息类型（如正式文件、口头传达）选择媒介；（3）积极倾听：专注对方表达，通过点头、提问等方式反馈；（4）注意非语言沟通：如表情、手势、语调，增强信息传递效果；（5）换位思考：站在对方立场理解需求，减少误解；（6）及时反馈：确认对方接收并理解信息，必要时重复关键点。四、案例分析题35.协同障碍原因分析：（1）目标冲突：A、B两室的考核指标仅关注本室目标（基础研究vs应用开发），缺乏协同目标引导；（2）认知差异：两室对工作价值的理解存在偏差（理论深度vs实际应用），未建立共同认知；（3）激励缺失：现有考核机制未对跨部门合作给予奖励，导致成员缺乏合作动力；（4）领导缺位：项目负责人协调频率低，未及时解决具体矛盾，未能发挥整合作用。改进建议：（1）重构目标体系：将项目整体目标纳入两室考核（如设置“协同贡献分”），明确合作指标；（2）促进认知融合：组织跨室研讨会，分享研究成果的互补性（如A室理论为B室提供支撑，B室需求反哺A室方向）；（3）优化激励机制：对协同成果（如联合发表论文、技术突破）给予额外奖励（绩效加分、荣誉表彰）；（4）强化领导责任：项目负责人增加协调频次（如每周例会），针对进度滞后、资源分配等具体问题现场决策；（5）建立沟通平台：设立跨室联络专员，负责日常信息传递与问题汇总，降低沟通成本。36.问题分析（基于激励理论）：（1）需求未满足：根据马斯洛需求层次理论，小王作为高学历新人，更关注尊重需求（专业价值认可）和自我实现需求（发挥优势），但当前工作（文件归档）无法满足，导致低满意度；（2）期望受挫：根据期望理论，小王认为“简单工作→无法获得成长→职业发展受限”，降低了努力与绩效、绩效与奖励的关联性认知；（3）公平感知失衡：小王认为“自身能力与工作内容不匹配”（投入与产出不公），引发消极情绪；（4）领导支持不足：根据双因素理论，领导未提供指导（保健因素缺失），也未给予成长机会（激励因素不足），加剧挫败感。解决措施：（1）调整工作内容：在确保文件归档任务完成的前提下，安排小王参与部分管理事务（如流程优化、数据统计），发挥其专业优势；（2）加强沟通与反馈：部门领导定期与小王面谈，了解其职业规划，明确“基础工作→熟悉单位→参与核心任务”的成长路径，提升期望感知；（3）设置阶段性目标：与小王共同制定短期（如3个月内完善归档流程）、中期（如6个月内参与制度修订）目标，通过目标达成增强成就感；（4）提供培训支持：安排参加单位管理类培训（如公文写作、项目管理），既提升其岗位能力，又传递“组织重视其发展”的信号；（5）优化考核评价：在试用期考核中增加“学习能力”“创新建议”等指标，认可小王的潜在贡献，改善公平感知。五、论述题37.新时代军队文职人员激励机制构建需结合军队管理的特殊性（如政治属性、任务导向、组织纪律性）与文职人员特点（专业性强、需求多元化），从以下维度展开：（1）强化政治激励，铸牢忠诚底色：军队是执行政治任务的武装集团，文职人员需坚定政治立场。可通过：①常态化开展“姓军为战”教育（如红色教育基地参观、英模事迹学习），增强职业荣誉感；②设立“忠诚贡献奖”，对政治表现突出、严守纪律的人员给予表彰，将政治考核结果与晋升、评优直接挂钩。（2）优化任务激励，突出战建融合：文职人员多分布在科研、医疗、教学等岗位，需围绕“服务战斗力”设计激励。①建立“任务攻坚奖”，对参与重大演训保障、关键技术攻关的团队和个人给予额外奖励（绩效工资、休假倾斜）；②推行“双轨晋升”（管理岗+专业技术岗），允许技术骨干专注业务发展，避免“为晋升转管理岗”的人才浪费。（3）完善发展激励，满足成长需求：文职人员多为高学历、专业化人才，对职业发展有较高期待。①制定个性化培养计划：根据岗位需求与个人特长，提供“学历提升补贴”“行业认证奖励”（如考取PMP、注册会计师）；②搭建“跨岗锻炼”平台：安排科研岗位人员参与基层部队实践，管理岗位人员到业务一线学习，拓宽发展路径；③设立“导师制”：由资深专家或领导担任导师，定期指导职业规划，降低成长迷茫。（4）健全保障激励，解除后顾之忧：军队环境特殊性可能带来工作强度大、流动性高等问题，需强化保障。①落实“待遇保障”：在工资、住房、医疗等方面体现“军队特色”（如住房补贴向艰苦地区倾斜，子女优先入军队幼儿园）；②优化“弹性管理”：对非作战岗位人员，在完成任务前提下允许灵活安排工作时间（如远程办公、错峰休假），平衡工作与生活；③加强“心理关怀”：建立文职人员心理服务中心，定期开展压力疏导，避免因长期高压产生职业倦怠。（5）创新文化激励，营造和谐氛围：