人力资源管理师第五章习题详解

一、章节核心知识点回顾薪酬管理是人力资源管理的核心模块之一，第五章围绕薪酬体系设计、薪酬制度构建及日常管理展开，核心知识点包括：（一）薪酬体系设计原则薪酬体系需兼顾“内外公平、激励有效、成本可控、合法合规”，具体原则为：公平性：含内部公平（同岗同酬、岗变薪变）、外部公平（薪酬水平匹配市场）、个人公平（绩效差异对应薪酬差异）；竞争性：薪酬水平需在行业/区域内具备吸引力，避免人才流失；激励性：通过薪酬结构（固定与浮动比例）、绩效挂钩等方式激发员工动力；经济性：薪酬总额需与企业经营效益、支付能力匹配；合法性：符合《劳动法》《最低工资规定》等法律法规要求。（二）薪酬制度类型与设计流程常见薪酬制度包括岗位薪酬制（以岗位价值为核心）、技能薪酬制（以员工技能等级为依据）、绩效薪酬制（与绩效结果强关联）、结构薪酬制（融合岗位、技能、绩效等要素）。薪酬制度设计流程为：1.确定薪酬策略（明确“领先型”“跟随型”等导向）；2.岗位分析与评价（明确岗位职责、价值排序）；3.薪酬市场调查（了解同行业、同岗位薪酬水平）；4.薪酬水平确定（结合市场与企业支付能力）；5.薪酬结构设计（固定薪酬、浮动薪酬、福利的比例与构成）；6.薪酬制度实施与修正（根据反馈优化体系）。（三）薪酬日常管理涵盖薪酬预算（预测薪酬总额，平衡成本与激励）、薪酬支付（按时、合规发放，处理个税、社保等）、薪酬调整（因岗位变动、绩效提升、市场变化等调整薪酬）。二、典型习题分类详解（一）单项选择题：抓核心概念，辨细节差异例题1：薪酬体系设计中，“同一岗位内，绩效优异者获得更高报酬”体现的原则是（）。A.内部公平性B.个人公平性C.外部竞争性D.激励性考点解析：本题考查“公平性原则”的子类型。内部公平性（A）：强调“同岗同酬、岗变薪变”，即不同岗位的价值差异对应薪酬差异；个人公平性（B）：强调“同岗内，绩效差异对应薪酬差异”，符合题干中“同一岗位、绩效优异者报酬更高”的描述；外部竞争性（C）：强调与外部市场同岗位薪酬的比较；激励性（D）：是原则的效果（通过公平性、竞争性实现激励），非直接概念。答案：B易错提示：易混淆“内部公平性”（岗位间差异）与“个人公平性”（岗位内绩效差异），需紧扣“同一岗位内”的前提判断。例题2：企业采用“薪酬水平略高于市场平均水平”的策略，属于（）薪酬策略。A.领先型B.跟随型C.滞后型D.混合性考点解析：本题考查薪酬策略的类型。领先型（A）：薪酬水平高于市场平均，吸引高端人才；跟随型（B）：薪酬水平与市场持平，平衡成本与竞争力；滞后型（C）：薪酬水平低于市场，多用于劳动力充足或成本敏感行业；混合性（D）：针对不同岗位采用不同策略（如核心岗位领先、普通岗位跟随）。题干中“略高于市场”符合领先型特征，答案为A。易错提示：需区分“领先型”（主动高于）与“跟随型”（被动持平）的核心差异，避免将“略高于”误判为“跟随型”。（二）多项选择题：抓逻辑关联，避漏选/错选例题3：薪酬制度设计的必要环节包括（）。A.岗位评价B.薪酬市场调查C.员工满意度调查D.薪酬结构设计E.薪酬制度修正考点解析：本题考查薪酬制度设计的流程（见知识点回顾）。岗位评价（A）：明确岗位价值，是设计的核心环节；薪酬市场调查（B）：了解外部薪酬水平，支撑薪酬水平决策；员工满意度调查（C）：属于实施后的反馈环节，非“设计环节”；薪酬结构设计（D）：明确固定、浮动薪酬比例，是设计的关键步骤；薪酬制度修正（E）：设计完成后，根据实施效果优化，属于设计流程的收尾（或延续）环节。因此正确选项为ABDE。易错提示：易误选C（员工满意度调查），需注意“设计环节”与“实施后反馈”的阶段差异。例题4：下列属于“激励性薪酬”的有（）。A.岗位工资B.绩效奖金C.年终分红D.技能津贴E.加班补贴考点解析：本题考查薪酬的“激励性”特征（与绩效、贡献强关联）。岗位工资（A）：属于固定薪酬（与岗位价值挂钩，无直接激励性）；绩效奖金（B）：与绩效结果挂钩，激励性强；年终分红（C）：与企业效益、个人贡献挂钩，激励性强；技能津贴（D）：属于固定薪酬（与技能等级挂钩，无直接激励性）；加班补贴（E）：属于补偿性薪酬（补偿额外劳动，无激励性）。因此正确选项为BC。易错提示：易误选A、D（将“岗位工资”“技能津贴”误认为激励性薪酬），需明确“激励性薪酬”需与绩效/贡献动态挂钩，而固定薪酬是“保障性”的。（三）案例分析题：抓矛盾本质，用知识点破局例题5：某科技公司技术部门员工抱怨：“干得好与干得一般，工资差别不大；新人工资和老员工差不多，不如跳槽去大厂。”结合薪酬管理知识，分析该企业薪酬体系的问题，并提出改进建议。考点解析：需从“内部公平性、外部竞争性、激励性”三个维度拆解问题：问题诊断：1.内部激励性不足：“干得好与干得一般工资差别不大”→绩效与薪酬挂钩弱，违反激励性原则；2.内部公平性缺失：“新人工资和老员工差不多”→未体现“个人公平性”（老员工经验、贡献未在薪酬中体现），也未体现“岗位价值动态调整”；3.外部竞争性不足：“不如跳槽去大厂”→薪酬水平低于行业头部企业，违反竞争性原则。改进建议：1.优化薪酬结构：提高绩效薪酬占比（如将绩效奖金从10%提升至30%），设置“绩效等级-薪酬系数”关联表，明确“干得好”的量化回报；2.完善岗位与个人价值评估：岗位层面：重新开展岗位评价，明确技术岗位的“难度、责任、创新要求”，调整岗位薪酬等级；个人层面：建立“技能等级+司龄补贴”体系，老员工可通过技能认证、司龄积累获得薪酬提升；3.开展薪酬市场调研：针对核心技术岗位，将薪酬水平调整至“市场75分位”（即高于75%的同行业企业），增强外部竞争力；4.建立动态调整机制：每年结合“企业效益、市场薪酬涨幅、员工绩效”进行薪酬普调与个别调薪，确保体系灵活性。解题思路：案例分析需“先诊断（找矛盾）、后解决（用知识点）”，紧扣“公平性、竞争性、激励性”原则，结合“薪酬结构、市场调查、动态调整”等工具提出方案。三、总结与备考建议（一）核心考点速记薪酬体系设计的5大原则（公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性）需结合“案例场景”判断；薪酬制度设计的6大流程（策略→岗位评价→市场调查→水平确定→结构设计→实施修正）需清晰区分阶段；薪酬日常管理的3大模块（预算、支付、调整）需理解“成本控制”与“激励效果”的平衡逻辑。（二）备考技巧1.概念辨析：对易混淆概念（如“内部公平性”vs“个人公平性”、“领先型”vs“跟随型”），通过“关键词+案例”强化记忆；2.案例迁移：将习题中的案例场景（如“员工离职、薪酬抱怨”）与