2025经济师考试《中级人力资源》考试题及答案

2025经济师考试《中级人力资源》考试题及答案一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.根据赫茨伯格双因素理论，下列属于保健因素的是（）。A.工作成就感  B.公司政策  C.晋升机会  D.认可与赞赏答案：B2.在组织变革的勒温三阶段模型中，"解冻"阶段的核心任务是（）。A.强化新行为  B.打破原有平衡  C.评估变革效果  D.固化新制度答案：B3.某企业采用"强制分布法"进行绩效考核，要求每部门必须有5%的员工被评为"不合格"。这种做法最容易引发的法律风险是（）。A.性别歧视  B.年龄歧视  C.种族歧视  D.变相裁员规避赔偿答案：D4.根据《劳动合同法》，劳动者在试用期内提前几日通知用人单位可以解除劳动合同？（）A.1日  B.3日  C.7日  D.30日答案：B5.在职位评价方法中，能够直接体现市场薪酬水平的是（）。A.排序法  B.分类法  C.要素计点法  D.市场定价法答案：D6.某高科技公司推行"宽带薪酬"，其最大优点是（）。A.降低人工成本  B.减少职位层级  C.强化内部公平  D.简化薪酬结构答案：B7.在培训效果评估的柯氏四级模型中，"行为层"评估最常用的方法是（）。A.纸笔测试  B.360度反馈  C.反应量表  D.投资回报率计算答案：B8.根据路径—目标理论，当任务结构模糊时，领导者应采取的风格是（）。A.成就导向型  B.支持型  C.参与型  D.指令型答案：D9.某企业2024年人均利润为24万元，人均人工成本为12万元，则该年的人工成本利润率为（）。A.50%  B.100%  C.200%  D.300%答案：C10.在劳动力供给弹性计算中，若工资率上升10%，劳动力供给量增加5%，则供给弹性为（）。A.0.5  B.2  C.5  D.10答案：A11.根据马斯洛需求层次理论，"获得同事尊重"属于（）。A.生理需要  B.安全需要  C.社交需要  D.尊重需要答案：D12.在劳动争议仲裁中，当事人对裁决不服向法院起诉的时效为收到裁决书之日起（）。A.5日  B.10日  C.15日  D.30日答案：C13.某公司拟裁员20人，占职工总数8%，依据《劳动合同法》应提前向工会或全体职工说明情况的天数为（）。A.7日  B.15日  C.30日  D.60日答案：C14.在关键绩效指标（KPI）设计中，符合SMART原则的表述是（）。A.提高客户满意度  B.年内客户投诉率下降3%  C.加强员工培训  D.优化招聘流程答案：B15.根据期望理论，激励水平的高低取决于（）。A.效价×期望×工具性  B.效价+期望+工具性  C.效价÷期望  D.期望−效价答案：A16.在集体协商中，"地区性集体合同"的生效要件之一是（）。A.劳动行政部门自收到文本15日内未提出异议  B.企业工会主席签字  C.职工代表大会2/3通过  D.企业法定代表人单独批准答案：A17.某企业采用"内部推荐"方式招聘，其最大潜在风险是（）。A.降低招聘成本  B.形成"近亲繁殖"  C.缩短招聘周期  D.提高候选人质量答案：B18.在SWOT分析中，"组织学习能力强"属于（）。A.S  B.W  C.O  D.T答案：A19.根据《社会保险法》，职工个人缴纳基本养老保险费的比例为本人工资的（）。A.2%  B.5%  C.8%  D.12%答案：C20.在人才盘点九宫格中，"高绩效—低潜力"员工通常被定义为（）。A.明日之星  B.核心人才  C.熟练员工  D.问题员工答案：C21.在员工援助计划（EAP）中，首要步骤是（）。A.效果评估  B.需求诊断  C.方案设计  D.宣传推广答案：B22.根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受不少于（）天的产假。A.90  B.98  C.128  D.158答案：B23.在组织文化诊断的"丹尼森模型"中，"一致性"维度主要考察（）。A.核心价值观清晰且被认同  B.组织对外部环境的适应  C.员工获得授权程度  D.组织目标达成度答案：A24.某企业实行"弹性福利计划"，其技术核心是（）。A.福利成本预算  B.福利点数制  C.福利市场调查  D.福利沟通答案：B25.在领导生命周期理论中，对"无能力但愿意"的下属应采用的领导风格是（）。A.授权型  B.推销型  C.参与型  D.指示型答案：B26.根据《工伤保险条例》，职工因工死亡，一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的（）。A.10倍  B.15倍  C.20倍  D.30倍答案：C27.在人力资源共享服务中心（HRSSC）模式下，"员工入职手续办理"属于（）。A.战略层  B.专家中心层  C.共享服务层  D.业务伙伴层答案：C28.在薪酬调查方法中，"电话调查"的最大优点是（）。A.数据深度高  B.回收率高  C.成本低  D.匿名性强答案：B29.根据《就业服务与就业管理规定》，公共就业服务机构应为劳动者免费提供的服务不包括（）。A.职业介绍  B.档案管理  C.劳务派遣  D.职业指导答案：C30.在人力资源需求预测中，"零基预测法"的本质是（）。A.以历史数据为基础  B.以岗位必要性为起点重新评估  C.以市场薪酬水平为基准  D.以员工流动率为依据答案：B二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有2—4个正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.下列属于战略性人力资源管理特征的有（）。A.纵向匹配  B.横向匹配  C.短期导向  D.系统性与灵活性答案：ABD32.在人才梯队建设中，常用的识别工具包括（）。A.九宫格  B.继任计划图  C.心理测验  D.关键事件法答案：ABC33.根据《劳动争议调解仲裁法》，可以申请劳动争议仲裁的主体有（）。A.劳动者  B.用人单位  C.工会  D.劳动监察大队答案：ABC34.在绩效反馈面谈中，管理者应避免的行为有（）。A.对比员工与他人  B.聚焦可观察行为  C.使用绝对化语言  D.鼓励员工自评答案：AC35.下列属于劳动力需求自身弹性的影响因素有（）。A.产品需求价格弹性  B.劳动力成本占总成本比重  C.资本替代难易度  D.工会化程度答案：ABC36.在组织发展（OD）干预技术中，属于人文过程干预的有（）。A.敏感性训练  B.调查反馈  C.质量圈  D.流程再造答案：ABC37.根据《职工带薪年休假条例》，职工享受带薪年休假的条件包括（）。A.连续工作1年以上  B.累计工作满1年不满10年  C.依法享受寒暑假且天数多于年休假天数  D.请事假累计20天以上且单位未扣工资答案：AB38.在薪酬结构设计中，确定薪酬等级带宽需考虑的因素有（）。A.职位价值差异  B.市场薪酬波动  C.组织扁平化程度  D.员工工龄答案：ABC39.在人力资源信息系统（HRIS）实施过程中，关键成功因素包括（）。A.高层支持  B.用户充分参与  C.系统供应商品牌  D.数据标准化答案：ABD40.下列属于我国职业技能等级认定的主体有（）。A.用人单位  B.技工院校  C.社会培训评价组织  D.行业协会答案：ABC三、案例分析题（共50分）（一）案例一（20分）背景：A公司是一家成立于2010年的智能制造企业，员工规模从200人扩张至2024年的1200人。过去三年，核心技术人员年离职率高达28%，远高于行业平均12%。董事会要求人力资源部在2025年Q2前将核心技术人员离职率降至15%以内。经调研发现：1.薪酬水平低于市场P50分位；2.技术序列晋升通道单一，仅管理序列晋升；3.研发项目奖金额度不透明，员工感知公平低；4.缺乏系统性的技术人才培养体系；5.直线经理缺乏保留技巧，对下属职业发展关注不足。问题：41.请用"离职风险矩阵"对A公司核心技术人员进行分类，并指出优先干预群体特征。（6分）42.结合期望理论，说明A公司应如何从"效价"与"期望"两方面提升技术人员的留任意愿。（6分）43.设计一套包含短期、中期、长期措施的综合保留方案，并给出可量化的目标指标。（8分）答案：41.矩阵以"绩效—潜力"两维划分：高绩效/高潜力：占比18%，离职率已35%，为"优先干预群体"；特征：承担核心项目、市场稀缺技能、跳槽溢价高。高绩效/中低潜力：占比25%，离职率20%，为"重点稳定群体"；特征：经验丰富、对奖金敏感。低绩效/高潜力：占比12%，离职率30%，为"培养转化群体"；特征：年轻、成长欲强。低绩效/低潜力：占比45%，离职率10%，为"自然流失群体"。优先干预群体特征：硕士以上学历、掌握AI视觉算法、工龄2—4年、薪酬低于市场25%、直接上级为技术出身但无管理训练。42.期望理论：效价端：提高项目奖金可见性，将奖金额度与专利、产品上市利润挂钩，设立"技术专家津贴"占固定薪酬30%，增强吸引力；期望端：建立"技术—管理"双通道，明确每级所需能力模型与评审周期，配套导师制与轮岗计划，让员工看到3年内晋升可行性；同时培训直线经理进行职业发展面谈，每季度一次，形成书面IDP，提升员工对"努力→绩效→回报"链路的信心。43.综合保留方案：短期（0—3个月）：1.薪酬对标：将核心技术人员薪酬调整至市场P65，分两次发放，首次追溯至1月；2.项目奖金透明化：发布《研发项目奖金管理办法》，项目结项后15日内公示分配明细；3.离职预警：上线HRBP每月eNPS调研，得分低于−3立即触发挽留流程。目标：Q2离职率降至22%。中期（3—12个月）：1.双通道晋升：发布《技术序列职级管理办法》，设置T1—T6六级，T4以上享受股票期权；2.培养体系：与高校共建"AI联合实验室"，每年选派10%技术骨干攻读在职博士，学费公司承担70%；3.经理赋能：开展"人才保留"训练营，覆盖100%技术经理，KPI增加"核心人才离职率"权重20%。目标：2025年底离职率降至15%。长期（1—3年）：1.股权激励：设立"技术合伙人"计划，授予3%期权池，分四年归属；2.组织文化：每年举办"技术节"，设立"金码奖"重奖100万元；3.数据治理：建立技能图谱与继任者计划，确保关键岗位继任率≥1.5。目标：2027年离职率稳定在10%以下，员工敬业度85分以上。（二）案例二（15分）背景：B集团拟在东南亚设立首个海外工厂，计划派遣30名中层管理者与120名技术工人。东道国劳动法规定：1.外籍员工占比不得超过员工总数20%；2.必须与当地工会签订集体合同；3.每周工时不得超过48小时，超时需支付1.5倍工资；4.遣返费用须由雇主承担。问题：44.请列出B集团外派人员薪酬设计需考虑的四项核心要素，并给出具体建议。（8分）45.针对"集体合同"要求，B集团人力资源部应做好哪些准备？（7分）答案：44.核心要素：1.薪酬平衡：采用"资产负债表法"，确保外派人员购买力不降低，以东道国住房、教育、医疗成本指数调整津贴；2.税收优化：利用两国税收协定，申请境外所得税抵免，由公司聘请"四大"税务团队提供年度报税服务；3.风险补偿：设立"艰苦津贴"与"安全风险津贴"，分别占基薪15%与10%，每半年评估一次；4.回国保障：承诺外派结束回原岗位或同级，设立"回国缓冲期"6个月，薪酬不降低，并一次性支付安家费3个月基薪。45.集体合同准备：1.法律调研：聘请当地律所翻译《劳动法》与工会条例，识别强制性条款；2.工会沟通：提前与行业工会建立关系，参加三方会议，了解历史争议点；3.数据准备：提供母公司薪酬、福利、安全数据，证明不低于当地标准；4.内部授权：董事会出具谈判授权书，明确HRVP为首席代表，设置底线与让步区间；5.双语团队：组建中英双语谈判小组，配备同声传译，确保条款无歧义；6.预案管理：制定罢工、示威应急预案，建立与使领馆、商会联动机制；7.履行监督：合同签订后，设立"合规仪表盘"，每月监控工时、加班工资、工会投诉率。（三）案例三（15分）背景：C银行为应对数字化转型，2024年启动"客服中心人工智能替代项目"，预计两年内裁减客服代表800人，占该序列35%。工会强烈反对，要求：1.不得强制裁员；2.提供不低于原薪酬的转岗机会；3.对确需离岗员工给予"N+3"赔偿。问题：46.请用"变革沟通模型"设计一套沟通方案，缓解员工抵触情绪。（8分）47.从法律与经济角度，评估工会"N+3"赔偿方案的合规性与成本影响。（7分）答案：46.沟通方案：1.利益相关者分析：将800名员工按工龄、技能、年龄分层，识别意见领袖50人；2.多渠道信息：每周CEO视频直播、HR微信推文、班前10分钟微课堂，确保信息一致；3.双向反馈：设立"AI转型热线"与匿名邮箱，48小时内回应，每月发布FAQ更新；4.愿景塑造：描绘"数字客服专家"新岗位，展示首批试点员工薪酬提升20%的案例；5.参与式规划：邀请工会代表参加"转型委员会"，共同制定技能地图与培训路径；6.符号仪式：举办"客服节"表彰十年以上员工，颁发"数字先锋"勋章，强化情感认同；7.培训支持：承诺每人不少于1