中国联通绩效管理专员笔试题库含答案

2026年中国联通绩效管理专员笔试题库含答案一、单选题（每题1分，共20题）1.在中国联通绩效管理体系中，以下哪项不属于绩效管理的关键环节？A.目标设定B.过程辅导C.绩效评估D.薪酬调整答案：D解析：中国联通的绩效管理体系通常包括目标设定、过程辅导、绩效评估和改进计划，而薪酬调整更多属于人力资源综合管理的范畴，而非绩效管理的直接环节。2.中国联通在2025年推行的“云改数转”战略中，绩效管理应重点关注哪方面的指标？A.员工满意度B.数字化业务增长率C.员工离职率D.运营成本降低率答案：B解析：“云改数转”战略的核心是推动数字化业务发展，因此绩效管理应聚焦数字化业务增长率等关键指标。3.以下哪种绩效评估方法最适合中国联通一线营销人员的考核？A.360度评估B.目标管理法（MBO）C.关键绩效指标法（KPI）D.行为锚定评分法（BARS）答案：C解析：一线营销人员的工作成果可通过量化指标（如KPI）进行考核，便于客观评估。4.中国联通在绩效考核中强调“公平、公正、公开”原则，以下哪项措施最能体现这一原则？A.考核标准由部门主管自行制定B.考核结果公示并接受员工申诉C.考核权重完全由公司高层决定D.考核流程完全自动化答案：B解析：公示考核结果并接受申诉能有效保障公平性。5.中国联通的绩效改进计划（PIP）通常适用于哪种情况？A.员工年度绩效优秀B.员工绩效持续不达标C.员工主动提出调岗申请D.员工参与公司培训答案：B解析：PIP主要针对绩效不达标的员工，帮助其提升能力。6.在中国联通，绩效面谈的主要目的是什么？A.确定下一年度绩效目标B.员工自评与上级评估C.沟通绩效差距并制定改进方案D.审批员工加薪申请答案：C解析：绩效面谈的核心是沟通绩效问题并制定改进措施。7.中国联通在绩效管理中强调“数据驱动”，以下哪项工具最适合用于数据收集？A.Excel表格B.面对面访谈C.绩效管理软件D.心理测评量表答案：C解析：绩效管理软件能系统化收集和分析数据。8.中国联通的“三支柱”人力资源模式中，绩效管理职能通常由哪个部门负责？A.业务部门B.人力资源业务合作伙伴（HRBP）C.人力资源共享服务中心（HRSSC）D.人力资源服务中心（HRDC）答案：B解析：HRBP负责业务部门的绩效管理。9.中国联通在绩效评估中采用“强制分布法”的主要目的是什么？A.激励员工竞争B.确保评估结果的区分度C.减少评估者主观偏见D.提高员工满意度答案：B解析：强制分布法旨在区分绩效等级，避免“平均主义”。10.中国联通的绩效管理专员在日常工作中，以下哪项任务优先级最高？A.组织绩效培训B.收集员工绩效数据C.调解绩效争议D.编制绩效报告答案：B解析：数据收集是绩效管理的基石，需优先完成。11.中国联通在绩效管理中引入“OKR”方法，其主要优势是什么？A.更灵活的考核标准B.更强的目标导向性C.更低的实施成本D.更简单的评估流程答案：B解析：OKR强调目标达成，导向性强。12.中国联通的绩效管理专员需要具备哪些核心能力？A.数据分析能力B.面子工程能力C.薪酬谈判能力D.马屁功夫答案：A解析：绩效管理需基于数据，数据分析能力是关键。13.中国联通在绩效考核中，以下哪项指标属于“结果导向型”？A.工作态度B.团队协作能力C.市场份额增长率D.员工培训时长答案：C解析：市场份额增长率是业务结果指标。14.中国联通的绩效管理专员在处理绩效争议时，以下哪种做法最合适？A.直接否定员工观点B.调查取证后调解C.上级完全决策D.推给HRBP处理答案：B解析：需客观调查，避免偏袒。15.中国联通在绩效管理中强调“持续改进”，以下哪项措施最能体现这一理念？A.年度绩效评估一次完成B.定期复盘绩效差距C.固定考核标准不变D.员工自评完全独立答案：B解析：定期复盘有助于持续改进。16.中国联通的绩效管理专员在制定绩效目标时，以下哪项原则需优先考虑？A.目标越高越激励B.目标越简单越好C.目标可衡量且可达成D.目标越多越好答案：C解析：目标需符合SMART原则。17.中国联通的“互联网+人力资源”战略中，绩效管理专员的职责有哪些变化？A.更侧重手工操作B.更依赖数字化工具C.更少参与业务决策D.更弱化沟通协调答案：B解析：数字化趋势下，绩效管理需借助技术工具。18.中国联通在绩效管理中强调“员工发展”，以下哪项措施最能体现？A.考核结果完全与薪酬挂钩B.提供绩效改进培训C.员工完全自评D.考核标准固定不变答案：B解析：培训有助于员工提升。19.中国联通的绩效管理专员在绩效评估前，以下哪项准备工作最重要？A.制定评估表格B.收集员工行为数据C.召开评估会议D.编写评估报告答案：B解析：数据是评估的基础。20.中国联通在绩效管理中引入“敏捷绩效”方法，其主要目的是什么？A.提高评估效率B.增强员工参与度C.降低实施成本D.减少管理干预答案：B解析：敏捷绩效强调员工参与。二、多选题（每题2分，共10题）1.中国联通绩效管理体系中，以下哪些属于绩效管理的关键要素？A.目标设定B.过程辅导C.绩效评估D.薪酬调整E.结果应用答案：A、B、C、E解析：绩效管理包括目标设定、过程辅导、绩效评估和结果应用，薪酬调整属于综合管理。2.中国联通在“云改数转”战略下，绩效管理需关注哪些关键指标？A.数字化业务增长率B.员工技能提升率C.运营成本降低率D.客户满意度E.员工离职率答案：A、B、C、D解析：数字化战略下需关注业务、成本、客户和员工发展。3.中国联通绩效管理专员在处理绩效争议时，以下哪些做法是有效的？A.调查取证B.中立调解C.上级裁决D.员工自评E.公示结果答案：A、B、E解析：调查取证、中立调解和公示结果有助于解决争议。4.中国联通在绩效管理中采用“OKR”方法，以下哪些属于OKR的核心要素？A.目标（Objectives）B.关键结果（KeyResults）C.考核权重D.评估标准E.考核周期答案：A、B解析：OKR的核心是目标与关键结果。5.中国联通绩效管理专员在日常工作中，以下哪些任务属于职责范围？A.收集绩效数据B.组织绩效培训C.调解绩效争议D.编制绩效报告E.制定薪酬方案答案：A、B、C、D解析：薪酬方案不属于绩效管理范畴。6.中国联通在绩效管理中强调“数据驱动”，以下哪些工具最适合用于数据收集？A.绩效管理软件B.Excel表格C.面对面访谈D.问卷调查E.数据分析平台答案：A、D、E解析：数字化工具更适合数据收集。7.中国联通绩效管理专员在制定绩效目标时，以下哪些原则需优先考虑？A.目标可衡量B.目标可达成C.目标相关性D.目标时限性E.目标唯一性答案：A、B、C、D解析：目标需符合SMART原则。8.中国联通绩效管理专员在绩效评估中，以下哪些做法有助于提高评估质量？A.客观收集数据B.多维度评估C.员工自评D.上级复核E.考核标准透明答案：A、B、D、E解析：员工自评可能存在主观性，需谨慎对待。9.中国联通在绩效管理中引入“敏捷绩效”方法，以下哪些做法是典型的？A.短期复盘B.持续反馈C.灵活调整目标D.减少评估会议E.固定考核标准答案：A、B、C、D解析：敏捷绩效强调灵活性和持续反馈。10.中国联通绩效管理专员在绩效改进计划（PIP）中，以下哪些措施是有效的？A.制定改进目标B.提供培训支持C.定期评估进展D.撤销职位E.完全依赖员工自力更生答案：A、B、C解析：PIP需公司提供支持，而非完全放任。三、判断题（每题1分，共10题）1.中国联通的绩效管理专员在绩效评估中拥有完全的决策权。（×）解析：绩效评估需结合多方面数据，专员需与上级、员工共同决策。2.中国联通在绩效管理中完全依赖“强制分布法”确保评估公平性。（×）解析：强制分布法可能导致恶性竞争，需结合其他方法使用。3.中国联通的绩效管理专员在日常工作中需处理大量数据分析任务。（√）解析：绩效管理基于数据，数据分析是核心工作之一。4.中国联通在绩效管理中引入“OKR”方法，完全取代传统KPI。（×）解析：OKR和KPI可结合使用，而非完全替代。5.中国联通的绩效管理专员需具备较强的沟通协调能力。（√）解析：绩效管理涉及多方沟通，协调能力是关键。6.中国联通在绩效管理中强调“员工发展”，完全忽视业务目标。（×）解析：员工发展与业务目标需平衡，而非完全偏重一方。7.中国联通的绩效管理专员在绩效评估前需收集充分的员工行为数据。（√）解析：数据是评估的基础，需提前收集。8.中国联通在绩效管理中引入“敏捷绩效”方法，完全取代年度评估。（×）解析：敏捷绩效可补充年度评估，而非完全替代。9.中国联通的绩效管理专员需具备一定的心理学知识。（√）解析：绩效管理涉及员工激励，心理学知识有帮助。10.中国联通的绩效管理专员在绩效改进计划（PIP）中需全程监督。（√）解析：PIP需持续跟踪，专员需全程参与。四、简答题（每题5分，共4题）1.简述中国联通绩效管理专员在日常工作中需处理的主要任务。答案：-收集和分析绩效数据；-组织绩效评估和面谈；-处理绩效争议和改进计划；-编制和汇报绩效报告；-推动绩效管理流程优化。2.简述中国联通在绩效管理中引入“OKR”方法的主要优势。答案：-目标导向性强，聚焦业务重点；-员工参与度高，增强动力；-考核结果透明，减少争议；-灵活调整，适应市场变化。3.简述中国联通绩效管理专员在绩效评估中需注意哪些关键点？答案：-确保评估标准客观公正；-多维度收集绩效数据；-充分沟通评估结果；-制定合理的改进计划。4.简述中国联通绩效管理专员在绩效改进计划（PIP）中需扮演的角色。答案：-协助制定改进目标；-提供培训和支持；-定期跟踪进展；-协调解决障碍。五、案例分析题（每题10分，共2题）1.案例背景：中国联通某省分公司销售部门员工小张，2025年度绩效评估结果为“不达标”，主要原因是数字化业务推广不力。部门主管直接将其列入PIP，但小张不服，认为评估标准不合理。问题：作为绩效管理专员，你该如何处理这一情况？答案：-调查取证：收集小张的绩效数据，包括客户反馈、业务数据等，核实评估结果；-沟通调解：与小张、部门主管分别沟通，了解双方诉求，解释评估标准；-公示结果：若评估合理，公示结果并说明理由，若存在争议，重新评估；-制定改进计划：若小张确实需要改进，协助制定可行的PIP，提供培训支持。2.案例背景：中国联