成功案例｜华恒智信助力研发型乳企破解薪酬激励困局稳固核心人才根基

成功案例｜华恒智信助力研发型乳企破解薪酬激励困局，稳固核心人才根基【导读】

在乳制品行业竞争日趋同质化与白热化的背景下，企业的核心竞争力日益体现为技术与人才的较量。对于由科研院所转型而来的高新技术乳企而言，如何通过有效的薪酬体系设计吸引并保留研发与技术骨干，已成为关乎生存发展的战略命题。北安乳业作为一家享誉全国的知名乳制品企业，在快速发展后却陷入了人才流失、激励失效的增长瓶颈。华恒智信项目组诊断指出，其根本原因在于薪酬管理体系严重滞后于市场与发展阶段：外部竞争力缺失、内部激励性不足、员工成长通道闭塞。本案例通过系统性的薪酬管理优化，以市场数据为锚重塑薪酬标准，以结构优化强化绩效联动，并引入宽带薪酬打通职业发展“天花板”，成功构建了一套支持企业创新战略的薪酬激励方案，为传统制造企业向科技型企业转型中的人才保留与激励问题提供了经典范式。【客户行业】

乳制品制造/高新技术企业/研发型生产企业/食品制造业/快速消费品【问题类型】

薪酬体系设计、薪酬激励方案、薪酬水平对标、核心人才激励、宽带薪酬、薪酬与绩效联动、调薪机制设计、员工积极性提升【客户背景】

北安乳业科技股份有限公司是某大型乳业集团的重要成员，坐落于西北地区，其前身为科研院所，是一家典型的通过科技成果转化而建立的研发驱动型乳品企业。公司依托绿色奶源、先进技术及专业团队，主要生产高端配方乳粉、液态奶等产品，旗下品牌已成为全国知名的中国名牌。过去凭借政策与产品优势，公司发展平稳，员工规模近千人。然而，随着市场竞争加剧与同质化产品涌现，公司面临日益严峻的挑战，出现了核心人才流失、招聘困难、员工积极性低迷等突出问题。内部调研将矛头指向薪酬管理：薪酬水平低于市场导致人员外流；薪酬结构固化和绩效占比低致使激励不足；调薪机制僵化使老员工薪酬长期停滞。为破解困局，公司管理层决定引入华恒智信的专业咨询力量，启动薪酬体系系统性改革。【华恒智信问题分析】

华恒智信项目组通过深入调研与诊断，精准剖析了该公司薪酬体系存在的三大核心缺陷：一、薪酬水平低于外部市场，导致人才流失

华恒智信项目组发现，公司现行的薪酬标准仍沿用十多年前的规定，虽在当时极具竞争力，但已远落后于当前市场平均水平。这种显著的外部不公平，直接导致员工满意度下降，工作积极性受挫。更为严重的是，它使得竞争对手能够以更高的薪酬“挖角”公司培养多年的核心技术与业务骨干，不仅造成关键人才流失，也使公司在人才市场上陷入“招新难、留人难”的恶性循环，严重侵蚀了企业的长期发展根基。二、薪酬结构设计不合理，缺乏激励作用

公司原有的薪酬体系设计深受早期“求稳”思维影响，固定工资占比过高，浮动绩效工资占比微乎其微。华恒智信专家团队分析指出，这种结构在当下已完全失效，它模糊了高绩效者与低绩效者的回报边界，导致“干多干少一个样、干好干坏差不多”的“大锅饭”现象普遍存在。这实质上惩罚了高能力、高贡献的员工，奖励了安于现状者，严重挫伤了员工追求卓越、主动创新的热情，使薪酬完全丧失了应有的激励与导向功能。三、缺少调薪机制，部分员工反映工作多年工资迟迟没有变化

华恒智信项目组在员工访谈中了解到，许多基层骨干，尤其是技术岗位员工，虽能力持续提升、经验日益丰富，但因管理职位有限无法获得晋升，导致薪酬长达数年停滞不前。调研证实，公司缺乏规范的普调或基于能力/业绩的调薪机制，调薪几乎完全与职级晋升绑定。这种“升职才能加薪”的单一路径，为大多数员工设置了不可逾越的职业天花板，使得老员工深感发展无望，要么选择“躺平”，要么计划离职，造成了隐性的人才浪费与组织经验流失。【华恒智信解决方案】

针对上述系统性难题，华恒智信为该乳制品公司制定了以下三位一体的综合解决方案：一、开展外部调研，结合实际职责，进行薪酬标准的再设计

为重塑薪酬的外部竞争力，华恒智信项目组主导开展了全面的市场薪酬调研。调研不仅对标同行业乳制品企业的薪酬水平，更深入分析不同岗位序列（如研发、生产、销售、职能）的市场价值。在数据分析基础上， 华恒智信专家团队建议，新的薪酬标准设计必须结合公司的战略定位、业务规模、地域特点及发展阶段进行综合研判。

华恒智信特别强调，市场数据仅为科学定薪的参考基准，而非唯一标准。在具体落地时，必须将岗位本身的工作强度、复杂程度、责任压力以及任职人员的实际能力水平纳入考量，进行个性化的校准与定位，从而制定出一套既具备市场吸引力、又能有效控制成本、且符合内部价值逻辑的薪酬标准体系。二、优化现有薪酬结构，提高激励效果

为根治激励不足的顽疾，华恒智信建议对薪酬固浮比进行战略性调整，系统性地优化薪酬结构。调整并非“一刀切”，而是遵循“差异化”原则，根据不同岗位的价值创造特点与风险承担程度，设计差异化的绩效工资占比。

例如，对于直接关乎产品质量与成本控制的生产人员、直接影响市场业绩的销售人员，可显著提高其绩效薪酬比例，强化业绩导向；对于研发人员，可设计项目奖金、技术创新奖励等多元化的浮动激励；而对于工作成果较难量化、强调流程与稳定的部分职能类岗位，绩效工资的上调幅度则相对审慎。通过这种结构性优化，使薪酬真正与价值贡献联动，恢复其应有的激励与约束作用。三、建立合理的调薪机制，提高员工积极性

为打破“唯晋升论调薪”的僵局，拓宽员工薪酬增长通道，华恒智信提出双管齐下的机制建设方案。1.引入宽带薪酬体系：将原有狭窄的薪酬等级合并为具有较宽幅度的“薪酬带”。在同一薪酬带内，员工即使职位不晋升，也可凭借能力提升、绩效改进或经验积累，获得薪酬的上调空间。这为技术、技能类骨干员工提供了清晰、可行的职业发展路径，解决了其薪酬长期停滞的核心痛点。2.拓宽调薪依据与渠道：建立多元化的调薪触发机制。除了传统的职位晋升，将员工持续的绩效表现、获取关键职业资格认证、获得重大技术或管理创新成果、荣获公司或更高层级荣誉表彰等，均纳入薪酬调整的正式依据。通过打开多条“薪酬晋升通道”，让每一位努力贡献的员工都能看到回报的希望，从而持续激发组织整体的活力与积极性。【华恒智信总结思考】

薪酬管理不仅是成本控制工具，更是驱动战略实现、塑造组织文化的核心引擎。一套科学合理的薪酬体系，是企业在人才市场上保持吸引力、在内部管理中维持公平性与激励性的基石。在本案例中，华恒智信项目组直面客户从“政策红利期”进入“市场竞争期”的管理转型挑战。解决方案从“外部竞争性、内部激励性、个体成长性”三个维度系统发力：通过市场对标重塑标准，解决了“薪酬竞争力”问题；通过结构优化强化绩效挂钩，解决了“薪酬激励性”问题；通过引入宽带薪酬与多元调薪机制，解决了“薪酬成长性”问题。这三者共同构成了一套支持企业创新与人才战略的现代薪酬管理体系。华恒智信基于在薪酬体系设计与激励机制建设领域的深厚积累，深知对于研发驱动型制造企业