2023年初级经济师人力资源专业知识点

第一章第一节人格及其理论

一、人格的影响原因：影响原因有三个：遗传（间接，物质基础）、环境和情境。

精神分析:关注行为产生的内在本源以及这些内在驱动力之间的冲突。本我和超我之间一场无休

止的战争，由自我来调整。

人本主义：从个人意识经验、成长潜能整合的角度理解人格，其关键是强调自我实现的驱动力。

二、人格特质理论（三个）：两个重要假设（人格特质在时间和空间上是相对稳定的）

1.奥尔波特：枢纽特质（基本特质，渗透强，少数人有）、关键特质（建筑构件，5-10

个）、

次要特质（不明显、不受人注目、一致性和一般性较低）

2.多种特质不是零碎於J,而是有组织於J。“统我”不是与生俱来，是逐渐发展起来的

卡特尔的特质理论：16种特质（16PF）,对职业征询、心理健康有很大协助。

艾森克的特质理论：外倾和神经质两个维度（特质并非独立，有有关性，分出维度更精确）

■“大五”人格理论（每个维度都是两级的）:外公和情创（西方，认为有跨文化的一致性）

■“大七”人格理论（王登峰、崔红）：外行人情善智处（中国，认为有文化特异性）

哈恩特（美）：决定一种人可以成为卓越领导的特质少的可怜

伯恩斯（美）：变化型领导者豪斯（美）：把变化型领导者称为有魅力的领导者

巴斯（美）：有魅力领导者的四个特性：魅力、激发动机、智力激发、个人化的考虑

（个人智力激发财力）

第二节智力与能力

智力维度定义范例

言语能力理解、使用1」头和书面语言的能力教师、律师、领导

处理数学问题，对数关系的理解和掌握的能力

数学能力投资商、工程师

推理能力理解处理问题的原则并处理问题的能力治疗师、设计师、征询师

演绎能力通过对事实观测或评估得出适合的结论艮1能力科研人员

理解两个事物之间的联络，并将其运用于其他

事物间的关系和情景中的能力人类学家考察文化和典

关系类比能力

礼之间口勺关系

记忆力识记、保持和回忆句子的能力学习外语

判断物体的位置和排列，以及当物体的空间位

空间认知能力置变化时，可以想象出物体形状的1能力室内装潢师、艺术家

识别视觉上的模式和发现模式内以及模式间关

知觉能力摄影师

系的能力

智力构造的基本理论:

斯皮尔曼（英）：一般智力原因（G原因）和特殊智力原因（S原因），任何工作需要共同作用

瑟斯顿（美）：把智力分解为多种原始能力，词的理解等7种

吉尔福特（美）：智力三维度：智力操作的方式、内容、产品，构成智力的立体三维构造模型

加德纳（美）：逻辑-数学等八种智力，智力不是一元的而是多元的

■能力与知识和技能的区别

1.知识是概括化日勺经验系统；2.技能是概括化的行为模式：3.能力是概括化的心理特性。

1.能力发展到一定程度时就会定型，但知识和技能却可以不停积累。

领导者的胜任特性：

麦克里兰提出，成就和行为、服务意识、管理才能、认知能力、个人效能。（成务管认人）

威尔逊提出：预测变化、寻求支持、驱力水平。（寻预力）

能力有关的特质分为：关键特质、自我特质、表面特质

第三节情绪

一、情绪的两极性：1.按照情绪对人的意义来划分：积极和消极、肯定和否认、增力和减力

2.快感度（快乐/不快乐）、紧张度（轻松/紧张）、激动度（安静/激动）、强度（愤怒/大怒/

暴怒）

二、表情，是情绪的外部体现形式：面部表情（最重要，最直接）、身体表情、言语表情

三、情绪状态：按照情绪发生的强度和持续时间，情绪分为三种：

（1）心境也叫心情，它是一种比较微弱、持久而又具有渲染性的情绪休验状态。

（2）激情具有激动性和冲动性的特点。

（3）应激的激动水平更高、更强烈，而认知范围更窄，理智分析和判断的能力下降。长期处在应

激状态的人，免疫系统的作用会受到损害,从而导致疾病的产生。

四、情绪的基本理论:

1.詹姆斯-兰格：强调外周生理活动是产生情绪变化的原因。

詹姆斯（美）：情绪是内脏器官、骨骼肌活动在脑内引起的感觉

兰格（丹麦）：强调血液的作用。

2、汤姆斯金（美）：情绪就是动机，自身可以离开内驱力信号而起到动机作用。

3、拉扎勒斯（美）：情绪的体验要考虑评估环境的交互作用。强调评价一般是在无意识状态下

发生，是一种认知评价理论

第四节态度与行为

一、态度的概念

阿尔波特（美）：强调经验在态度形成中的作用

克里赫（美）：忽视过去口勺经验，强调目前的主观经验，反应「认知学派的主张

弗里德曼（美）：认知（基础）、情感（关键与关键）、行为倾向（不等于外显行为）

二、态度的J形成：学习理论（后天习得的、诱因理论（利益和损失衡量）、认知一致性理论

三、通过态度预测行为的时候应当注意的原因：

1.态度的特殊性水平：特殊性越高，预测越精确；

2.时间原因：时间间隔越长，不可知事件变化态度与行为关系的J也许性越大；

3.自我意识：内在自我意识高的人，预测有较高H勺效度;

4.态度强度：强烈H勺态度对行为的决定作用更大;

5.态度的可靠近性:来自直接经验的态度对行为日勺影响大，就是由于此类态度的可靠近性大。

四、态度变化的理论：海德尔（美）：平衡理论（遵照至少付出原则）费斯廷格：认知失调

理论

减少认知失调措施：变化态度、增长认知、变化认知H勺重要性、减少选择感、变化行为

五、对说服效果有影响的J原因（4个）：

1.说服者：可信度、吸引力

2.说服信息：差距、恐惊、信息展现方式

3.被说服者：人格、心情、介入程度、自身免疫、个体差异（认知需求、自我监控、年龄）

第五节4.情境：预先警告、分散注意。

第六节六：消除偏见的措施：对抗刻板印象、平等接触、发明消除偏见的环境

第七节价值观

一、价值观：1.主体：个体现象、社会现象、文化现象；2.体现形式：外显的、内隐的；

3.功能：解释、预测，导向；4.层次：具有超越情景的特点；5.价值观比态度更抽象更概括

奥尔波特：根据斯普兰格《人的类型》把价值观分为六种，编制“价值观研究量表”

罗奇克（美）：终极性价值观和工具性价值观

莫里斯（美）：认为价值包括三种基本含义：实际价值、想象价值、客体价值，13种生活方式

个人主义一集体主义（荷兰，霍夫斯塔德）：用来衡量和文化有关的价值观

二、工作价值观（职业价值观）：工作倾向性、工作需求、职业道德取向

三、萨普尔（美）：工作价值观分为3大群组（内在、外在工作价值、外在酬劳），15个类别

中国人的价值取向：费孝通、杨中芳

四、1.以“己”为中心口勺价值观：社会关系是私人关系口勺增长，社会范围是私人联络构成的网络。

2.以社会、关系、情境为中心的I价值观：中国人H勺自己是可以扩展的，不仅包括个体自身，还

可以推及家庭、亲戚、朋友，甚至家族和宗教。/杨国枢（自我取向、社会取向）

自我价值定向理论（金盛华）：自我价值是个体的意义定义体系，对于个体在情境中行为时

决定性作用就是自我价值定向。一种人的自我价值感取决于自我价值定位、自我价值支持。

第二章第一节团体的基本概念

一、团体：仅仅是记录的集合，并不能称为团体。团体生活是人类生活最基本的方式。

二、团体的分类：规模、紧密程度（松散团体/组织）、正式性：

1.正式团体：

（1）指挥团体：财务部、市场部、销售部等

（2）任务团体：任务完毕后，常被解散（项目管理小组）

（3）团体：团体组员之间存在高水平的交互作用

2.非正式团体：利益团体（声援加薪）、联谊团体（歌迷会）。

三、团体的发展阶段：形成期、冲突期、规范期、产出期、结束期（现实中阶段次序不固定）

四、同质性团体（相似、好相处）和异质性团体（有更高的决策质量、绩效水平、增进变革）

五、团体规范：正式规范（正式组织中、有明文规定、违反受惩罚）、非正式规范（约定俗

成、无明文规定、违反不会受正式惩罚）

团体规范的作用：1.有助于维持团体的一致性；2.为组员提供认知原则与行为准则：3.也具

有惰性作用。如：枪打出头鸟。

六、团体压力：团体压力是团体作用于组员的直接体现形式，体现出从众、顺从与服从行为。

1.从众（4人时影响最大）：影响原因有团体凝策力、团体一致性、团体规模

2.顺从：他人的直接祈求下按照他人的规定行动的倾向。（米尔格拉姆电击试验）

■增长他人顺

先向他人提出一种较小的规定，在对方接受后，再提一种较大H勺

从的技巧：

规定，新的1规定被接受的也许性大

脚在门槛内技

巧

先向他人提出一种较大的规定，被拒绝后，再提一种较小的规

门前技巧定，则小规定被接受的也许性增长

先向他人提出一种很大时规定，在对方回应前赶紧打折扣或给好

折扣技巧处，则对方也许接受；

最初规定接受后，告诉他人由于自己的规定被低估，又重新修改

滚雪球之前的提案，增长新的规定或加码，对方更有也许接受新的出价

七、团体凝聚力：指团体组员互相吸引并对组织目的认同的程度。

凝聚力与绩效H勺关系：长时间的相处更轻易培养高凝聚力

（1）不是简朴的直线关

系；（2）高凝聚力能否

导致高绩效要看团体H勺

绩效规范；（3）凝聚力

同绩效有循环依存的关

系。

■团体凝聚力的影响原

因：除表格外，民主领

导方式，公平奖惩制度

均有助于提高凝聚力。

相处的时间（正）

加入团体的难度（正）难度越大、也许性越小，凝聚力越大

团体规模（负）规模越大，凝聚力往往也许越小

团体的同质性（正）人们更轻易与自己相似的人交流

外在威胁（正）团体受到外来威胁时，团体更轻易团结一切

过去成功的经验（正）能唤起组员的荣誉感

八、团体的社会影响：社会增进（他人存在、评价恐惊、分心冲突）、社会懈怠（会传染）

1.社会懈怠产生日勺原因：（1）团体中的个体组员日勺努力和奉献不轻易被确定和衡量；（2）

团体工作导致责任分散，团体组员认为自己的努力是不重要口勺，与团体的1绩效之间没有明确口勺关

系。

2.减少社会懈怠H勺途径：

（1）使得个体的奉献可以被衡量和界定

（2）使组员感觉自己对团体是重要的、有价值口勺

（3）控制团体规模

第二节团体内部的沟通

一、沟通的重要作用：控制、鼓励、情感体现、信息沟通

沟通最显而易见FI勺基本职能：情感体现、信息沟通

二、阻碍沟通的原因：

1.过滤作用（为迎合接受者的需要）；2.选择性知觉（接受者根据自己的需要）

3.情绪原因（极端H勺情绪，易偏差）；4.语言理解力（专业术语）

三、克服沟通障碍的途径：1.运用反馈；2.精简语言；3.积极倾听；4.情绪控制

四、沟通方式：

1.沟通的方向：垂直沟通（下行沟通和上行沟通）、横向沟通（同一层级间，非正式较多）

下行沟通：信息大量过滤，寻求反馈是补救方式。书面、口头

上行沟通：书面、口头、意见箱、调查表、听取申诉、讨论会

横向沟通的长处:加强彼此协作，并且，由于有更多U勺人加入沟通，加紧了信息传递的速度。

2.团体中H勺正式沟通网络：

链状沟通（流水线）、轮状沟通（销售经理和销售代表）、环状沟通（两两之间）、交错型

沟通：（所有人，如委员会或研发小组内部）、Y型沟通｛链状与轮状的结合，较复杂垂直沟通）

3.非正式的小道消息（簇式）：最有代表性。特点：有一定精确性、传播速度极快、难以防

止

作用：（1）向管理者提供了有关员工及其工作状况的反馈信息（2）有助于信息的传递和扩

散，弥补失误；（3）传播正式沟通渠道不适合传播的信息。

应对措施：1.明确公开进行重要决策时间表，减少焦急和猜忌2.解释阐明那些不协调或者神

秘的决定和行为3.强调有保密的必要性，不是躲藏遮掩4.公开讨论最坏的I状况5.故意透露

第三节团体决策

一、团体决策的优势：1.信息全面、完整；2.选择余地大；3.可以减少错误发生率

4.提高对最终决策口勺认同感；5.增长决策的合法性

二、团休决策的J缺陷：花费时间、团体压力难以克服、少数把持、责任模糊

三、团体极化：个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一极端偏斜，从而背离最佳决策。

产生原因：比较理论、说服性辩论

四、团体思维：有时会长时间处在集体沉默状态，没有人发现见解，而后人们又一致通

过。

弊端：大多数人并不赞成这一提议

防止措施：

（1）指定一位组员专门对其他人的论点提出质疑，提供一系列建设性的批评意见；

（2）轮番引入新组员，邀请局外人加入，在最终决定前作暂停，给组员最终一种机会来确定并说

出自己的保留心见。

五、团体决策的常用措施：头脑风暴法、德尔菲技术、具名团体技术、阶梯技术

1.头脑风暴法：重要宗旨是没有逐一讨论前不得批评和讥笑，对发明性思维进行鼓励

基础是两条原则：（1）迟延评判（2）量变酝酿质变

2.德尔菲技术：最早由兰德企业使用，合用于专家（独立问卷、查看成果、重新答卷、统一

结论）

长处：（1）不安排团体组员会面讨论，可以节省面谈会议的成本（2）还能防止人际冲突

缺陷：（1）比较费时（2）不利于激发决策参与者口勺发明性想法

3.具名团体技术：（写意见一轮番汇报-讨论-打分-最高分方案被接受）

特点：决策时融合书面形式，保证个体决策的独立性。

长处：参与机会均等、不受任何一种组员的左右、决策的时间得到严密地控制。

缺陷：程序僵硬呆板、组员感受不到凝聚力、没有机会从他人那里获取灵感，得到启发。

4.阶梯技术：团体小J组员是一种一种加入的，等前面H勺人到达一致后，再加入下一种组员，

最终整个团体到达一致方案。

缺陷：比较费时，因此重要用于大的、重要的决策问题。

第三章第一节工作态度概述

一、工作态度指标：1.工作满意度（单个员工）2.工作投入度3.组织承诺（组织忠诚度）

第二节工作满意度

一、工作满意度的特点

整体性和多维性：不能用员工在一种维度上的高满意度来抵消其在另一维度上的低满意度。

2.稳定性：下降比形成快

3.环境的影响：是生活满意度的J一种构成部分，间接影响对工作的情感

二、工作满意度的决定原因：工作的挑战性、公平的待遇、良好的工作环境、合作伙伴和上

级、社会影响、员工的人格特性、员工人格和工作的匹配

三、工作满意度的理论：原因模型、差异模型、均衡水平模型

（-）原因模型：认为工作满意度是多维的。总体满意度由每一原因满意度累加而成。

常用的工作满意度原因：薪酬、工作条件、组织日勺政策、同事、独立性、社会地位。

（二）差异模型：应将“员工的|工作”与“理想工作”相比较。

注意问题：管理者要重视员工对工作合理H勺期望，并设法满足。

（三）均衡水平模型：每个员工均有其经典的工作满意度水平，称为均衡水平。会上下波动

三、工作满意度的影响后果：

1.工作绩效2.离职率3.缺勤和迟到：是消极态度的征兆

4.盗窃行为：未经容许拿走或运用组织资源

5.暴力行为：它是员工不满意的最极端的后果之一。

6.组织公民行为：它是一种经典的积极工作行为，一般不能得到组织在薪酬上的回报，工作

满意度高的员工更也许体现出组织公民行为。体现方式：有高度责任心、高水平口勺发明发明、自

愿承担额外工作、愿与其他员工分享自己的时间与资源

四、员工对工作不满的体现方式

反应方式维度详细做法

辞职（积极）破坏性和积极的员工选择离开组织

与上级讨论所面临的问题,指出症结所在，提出建设性

提提议（好）建设性和积极的

口勺改革措施

虽然对工作不满，但仍然竭力维护组织的利益和形象，

忠诚（被动）建设性和消极的

相信组织和管理层会做山对的的举措

忽视（坏）破坏性和消极的消极地听任事态向更糟糕的方向发展

五、工作满意度调查（平常接触、查阅资料）的意义：改善沟通、释放情感、监控满意度、

确定培训需要、规划和监控新的方案

笫三节组织承诺

一、组织承诺包括：情感承诺、继续承诺、规范承诺

1.情感承诺：它是指员工对组织欧I感情依赖、认同和投入程度。

影响原因：工作口勺挑战性、职业的明确度、目的口勺明确度和难度、管理层对新观点口勺接纳程

度、同事间的亲密度、组织的可靠性、组织H勺公平性、个人H勺重要程度等

2.继续承诺：它是指员工对离开组织所带来的I损失的认知，是员工为了不失去数年投入所换

来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。

影响原因：掌握技术的应用范围、受教育程度、改行口勺也许性、个体对组织区I投入状况、福

利原因、在当地居住时间的长短、找到新工作的也许性等

二、3.规范承诺：反应的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到社会责任的影

响而留在组织内的承诺。

三、影响原因：组织对规范承诺的规定程度、员工的个性特点、所受教育类型

四、组织承诺是预测员工离职了最有效的指标之一

第四章第一节人力资源概述

一、人力资源的经济理论基础

（一）经济学中的生产要素理论经历四个阶段

阶段内容代表人物及观点

两要素论土地、劳动威廉•配第

三要素论土地、劳动、瓷企产伊

四要素论土地、劳动、资本、企业家阿尔弗雷德•马歇尔

五要素论土地、劳动、资本、企业家、知职★彼得•德鲁克工M代置理叁M

（二）"X效率理论”：与新古典经济理论的假设（劳动力同质）相对应

1.生产过程中存在很大的不确定性，其本源则在于个人的心理动机及其导致的行为。

2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性

3.个人aJ努力程度存在不确定性以及惰性区域。

姻堵也丘为里决王他们爰败压力。只方压力适史时菱动豺会到达最优工ffi绩效。

5.企业与员工H勺利益并非总是一致的。

•X效率理论的立足点：人力资源要素在企业生产过程中的特殊作用。

（1）（三）人力资本投资理论：提出者是美国著名经济学家西奥多•舒尔茨。

（2）人力资本投资理论内容:

（3）人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率。

（4）人力资本包括在教育、培训以及劳动力迁移等此类活动中积累的所有投资。

人力资本重点强调了人所具有的智力、受过的教育与培训以及所掌握的工作经验等於J重要性,

是可.以为社会和组织带来经济价值。

二、作为组织要素的人力资源

（一）德鲁克的观点（被称为现代人力资源管理的奠基人）

1.人力资源，即企业所雇用口勺整个人是所有资源当中最富有生产力、最具有多种才能，同

步也最丰富的资源，从工程角度找出最佳运用方式

2.把工作中的人力当成“人”来看待，重视“人性面”，强调人的道德观和社会性，批判

泰勒的科学管理把人视为机械的做法。…

人力W和其他圆原最大的优越性：协调、整合、判断和想象的能力，人是有措施投制自己

究竟要把工作做到多好以及做多少工作的，会积极参与整个流程。

人对于工作是有绝对自主权的，只有人自身，才能充足进行自我运用、发挥所长。

（二）企业资源基础理论中的人力资源

三、美国管理学家杰伊•巴尼的观点：组织绩效取决于物质资源、人力资源、组织资源。成

为异质性资源必须具有的四个特性，即有价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性。

四、人力资源概念的内涵：1.人力资源既可以指人，也可以指能力2.人力资源包括宏观和微

观两个层面3.人力资源包括目前人力资源和未来人力资源4.重点在于质量而不是数量

人力资源的特性：能动性、社会性、开发性、时效性。

第二节人力资源管理概述

一、人力资源管理的发展简史

1.人事管理萌芽阶段：当时的人事管理重要承担的是福利方面的工作

2.科学管理阶段：弗雷德里克•温斯洛•泰勒（科学管理之父）提出

把人当机器，以提高生产率出发点，泰勒在动作研究和时间研究口勺基础，强调的是操作规范

化和差异计件工资制以及科学地挑选和训练工人。

3.人际关系运动阶段（人际关系学说）：梅奥和弗雷兹•罗尔西斯伯格在霍桑工厂的研究

结论：满意H勺工人是生产率最高的工人。社会互动以及工作群体对产出、满意度有重要影响。

工会主义开始崛起，劳资关系成为美国企业人事管理职能重要方向。

4.老式人事管理成熟阶段（人力资源管理概念出现的原因）：1.人力资本理论正式提出；2.

二次世界大战后兴起的行为科学不停发展；3.作为一门学科的人力资源会计出现了

5.人力资源管理阶段（观念变革）：已全面覆盖人力资源战略与规划、职位分析等各项职能

6.战略性人力资源管理阶段：需要满足两个方面的基本规定：其一是可以推进组织总体经

营战略的实现；其二是包括一整套互相补充并且具有内部一致性的多种人力资源管理实践。

二、现代人力资源管理的关键功能：人力资源的吸引、保留、鼓励和开发，通俗的说法即人

才时选、育、用、留。

人力资源管理属于一种支持性活动，重要作用在于为企业日勺关键价值发明流程提供支持，以

保证重要价值发明活动得以顺利完毕。

人力资源管理对于一种组织的I整体作用可以借助价值琏分析加以阐明

人力资源管理对于一种组织的作用重要表目前：

1.协助企业到达战略目的和经营规定；2.有效运用组织中全体组员的技能和能力；3.是员工

的工作满意度和自我实现得到最大程度的提高，工作、生活质量不停改善；4.就人力费源管理政

策与员工其他利益有关者进行沟通；5.协助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任；6.以一种

统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理。

三、逻辑体系：任何人力资源管理都沿着人力资源理念（哲学）一政策一制度一实践次序展

开（政策比理念更详细，但仍然比较宽泛）

四、中高层管理者的人力资源管理责任

高层管理者：战略制定者和外部资源获取者、中层管理人员H勺导师和教练、企业H勺精神领袖、

自我开发者。

中层管理者：员工培训开发、评价酬劳、工作积极性、满意度和绩效，鼓励和留住员工

第五章第一节工作分析概述

一、工作分析:通过系统分析的措施来是确定工作的职责，以及所需知识和技能的过程。

二、工作分析的内容

（-）工作设置的目的:工作设置的目的是指该工作为何存在，有何意义。

（二）工作内容：包括工作活动、工作责任、怎样完毕工作。

1.工作活动:包括任职者所要完毕的工作活动、任职者的工作活动产出、任职者的工作活动原则。

2.工作责任:包括管理责任和非管理责任。

3.怎样完毕工作:是指任职者怎样进行工作活动以获得预期的工作成果，重要包括工作活动程序与流

程、工作活动设计的I工具与机器设备、工作活动设计的文献记录以及工作中的关键控制点。

（三）工作联络：横向联络和纵向联络。

（四）工作发生时间：工咋时间安排与否有固定期间表，工作时间制度，工作活动频繁程度辨别

（五）工作环境：工作的刍然环境、工作危险性以及工作的社会和心理环境。

（六）工作任职者规定

三、工作分析在人力资源管理中的作用：人力资源规划、人员招聘、人力资源培训与开发、绩效

管理、工作评价、薪酬管理、员工职业生涯规划

四、工作分析的实行流程：准备阶段-实行阶段-形成成果阶段-成果应用阶段

（-）准备阶段

1.确定工作分析的目的：工作分析的目的不一样，需要搜集的信息也不一样。

2.调查工作有关背景信息：企业内部信息、、企业外部信息

3.制定总体实行方案：包帝工作分析的总目的、总任务及意义；工作分析的组织形式与实行者；

工作分析的）实行环节、大体时间安排及预算；工作分析所需搜集的信息：工作分析的预期成果。

4.建立良好口勺工作分析气氛

（二）实行阶段1.制定详细实行计划

2.运用工作分析技术搜集工作有关信息（访谈法、观测法、工作实践法、问卷调查法、工作日志

法、文献分析法及主题专家会议法等，此外尚有某些现代的工作分析措施）

经典职位（标杆职位）的选择考虑原因有：1.职位的代表性2.关键程度3.职位内容的变化频率和

程度4.任职者I向绩效

3.整顿和分析工作有关信息

（三）成果形成阶段

1.审查和确认搜集到的信息

2.制定职位阐明书：包括工作描述（工作自身特性）和工作规范（工作对人的规定）

（四）成果应用阶段：长处：节省成本、对企业愈加理解

会议讨论、书面交流查

缺陷：花费大量人力和时间，实行人员经验局限性

对工作分析成果。征询

意见。有关人员签字。缺陷：花费大量人力和时间，实行人员经验局限性

职位阐明书等文

献H勺管理和使用是一缺陷：花费大量人力和时间，实行人员经验局限性

种动态的过程。

五、工作分析的实行技

巧

（一）实行时机的

选择：新企业、新职

位、新技术、新措施、

新工艺新系统导致工

作发生变化。

（二）实行主体（企

业内人力资源管理部

门、企业内各部门、征

询机构）

企业内人力资源部门

长处：非常熟悉本部门工作，节省成本

缺陷：成果也许不专业，影响信度

企业内各部门

缺陷：成果也许不专业，影响信度

缺陷：成果也许不专业，影响信度

征询机构长处：节省人力，在工作中更有说服力、更公正

缺陷：花费资金，对企业不理解

缺陷：花费资金，对企业不理解

缺陷：花费资金，对企业不理解

（三）标杆职位的选用（职位代表性、职位关键程度、职位内容变化频率程度、职位任职者绩效）

（四）获得有关人员的支持（高层、中层、一般员工）

①与否清晰地理解工作分析日勺必要性（中）

②工作分析的目的是什么（低）

③实行工作分析的流程是什么

企业高层

④将要花费多少时间、金钱和人力

⑤在工作分析实行中，自己的责任是什么（中）

⑥在工作分析实行中，自己的责任是什么（中）

①与否理解工作分析的必要性

中层管理者②工作分析对本部门H勺影响是什么

③在工作分析实行中，自己的责任是什么

④在工作分析实行中，自己的责任是什么

①工作分析的目的是什么

一般员工

②工作分析过程中自己需要予以哪些配合

（五）其他（防止员工产生恐惊心理、过程控制）

第二节工作分析的措施

1.老式的I工作分析措施〔7个）

又称面谈法。目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的措施，是

访谈法唯一合用于各类工作的措施（2人，3h）

操作程序简朴、成本较低；被大多数企业采用，是我国组织中运用个最为

问卷法广泛、效果最佳的工作分析措施之一（3-5人）合用以非操作类工作为主

直接观测法、自我观测法、工作参与法。成本低，易操作，合用于大量反

观;则?去复、周期短、体力活动叫工作。缺陷脑力不合用，易厌烦，不知资格规定

工作实践法可以掌握工作规定的第一手资料口勺措施。合用于短期内可以掌握日勺工作。

在缺乏工作文献时，其优势尤为明显。成本低，无法有效监控，570人

工作日志法

经济有效。一般用于搜集工作时原始信息，编制任务清单草稿。

文献分析法

合用于中高层管理职位。成本低、操作简朴，可以运用于工作分析的各个环节，

主题专家会议法有助于推广。缺：构化程度低，缺乏客观性，受专家水平制约。专家5-8人

问卷调查法与访谈法具有极高的互补性，两者结合使用，是目前工作分析的主流措施。

2.现代措施（8个）

1.职位分析问卷法:构造化工作分析问卷，包括194个项目，分为33个维度

2.工作要素法：目的在于确定对完毕特定领域的工作有明显作用的行为及此行为的

根据

以人为

3.临界特质分析系统:个人特质为导向。能力特质（身体、智力和学识）、态度特质（动

基础机社交）。

4.能力规定法：完毕任何一项工作的技能都可由更基本的能力来加以描述

3.临界特质分析系统:个人特质为导向一能力特质（身体、智力和学识）、态度特质（动机社交）。

4.能力规定法：完毕任何一项工作丛J技能都可由更基本的能力来加以描述

1.管理职位描述问卷法：以管理型职位为对象

2.关键事件法：其特殊之处在于基于特定的关键行为与任务信息来描述详细的工作

活动。

3.功能性工作分行措施：以工作为导向R勺工作分析措施，以工作者应发挥H勺职能为

关键。4.工作任务清单分析法：种高度构造化的调查问卷，包括背景信息和任务清

以工作

单。

为基础

2.关键事件法：其特殊之处在于基于特定口勺关键行为与任务信息来描述详细的工作

活动。

3.功能性工作分析措施：以工作为导向口勺工作分析措施，以工作者应发挥的职能为

关键。4.工作任务清单分析法：种高度构造化的调查问卷，包括背景信息和任务清

单。

2.关键事件法：其特殊之处在于基于特定的关键行为与任务信息来描述详细的工作活动。

3.功能性工作分析措施：以工作为导向的工作分析措施，以工作者应发挥的职能为关键.

4.工作任务清单分析法：种高度构造化的调查问卷，包括背景信息和任务清单。

第三节职位阐明书

一、职位阐明书：职位阐明书是工作分析的成果文献之一，又称岗位阐明书或者工作阐明书

内容：（一）工作描述：是对职位自身的内涵和外延加以规范H勺描述性文献。

包括：工作标识、工作摘要、工作职责、工作权限、绩效原则、工作关系、工作环境条件

（二）工作规范：又称为任职资格，它界定了工作对任职者各方面的规定。（招聘广告上的）

包括:教育程度规定、资格证书规定、工作经验规定、培训规定、知识规定、工作技能规定、

心理品质规定。

二、美国职位信息网：职位信息网将工作信息和任职者特性综合在一起，从工作规定、工作

特定规定、职业特性、任职者规定、任职者特性和经验规定六个方面对职位进行描述，同步考虑

了社会状况和组织状况对职位的影响。

三、职位阐明书编写注意事项：

对职位：1.明确职权范围；2.语言应尽量详细、简要、防止歧义。

对人：1.制定职位原则去规范任职者；2.语言要符合法律条文，严禁种族等多种歧视；3.牢

记工作规范是对任职者H勺规定，非对既有职位；4.一般所列出H勺任职资格是履行工作职责H勺最低

规定。

第四节工作研究

一、工作研究：基本目的是防止在时间、人力、物力的挥霍，包括措施研究和时间研究

1.措施研究：过程分析、作业分析（构成部分，影响作业时间原因）、动作分析（操作为对象）

2.时间研究：秒表时间研究、工作抽样法（省时、可靠、经济）、预定动作时间原则法（国际公

认的I指定期间原则的先进技术）、原则资料法（其他措施为基础，用于制定和修改工序或原则时间）

二、作业能力：是完毕某种作业所具有的心理、生理特性。通过产品质量数量间接体现

影响作业能力H勺重要原因：1.生理原因2.环境原因3.工作条件和性质：生产设备与工具、劳

动强度、劳动企业、锻炼与纯熟效应

二、作业疲劳：分为生理性疲劳，心理性疲劳。

1.心理疲劳尤其注意两种现象

心理阻滞：劳动者在从事需要保持一定警惕水平的作业时，中途会自发地出现短暂欧I停止现象。

心理饱和：长时间从事单调、反复的生产活动，心理活动能力逐渐下降，最终无法继续。

2.疲劳产生的原因：工作环境原因（最客观、最直接的原因）、生理原因、心理原因

三、作业疲劳测定措施：生化法（通过检查作业者的血液等，根据成分变化来判断）生理心

理测试法（膝腱反射机能等）他觉观测和主诉症状法（每隔半小时问询疲劳程度）工作绩效测定

法

四、劳动强度的分级

1.根据劳动时的氧气消耗划分2.根据能量消耗划分3.根据劳动时生理指标变动状况划分

4.根据我国人民的饮食营养及多种活动的能量代谢需要划分5.根据劳动强度指数划分

五、提高作业能力和减少劳动疲劳的措施（4个）

1.改善操作措施：对的选择作业姿势和体位、合理设计作业中H勺用力措施

2.合理安排作业休息制度：实际工作率确实定、轮班制度、休息日制度

3.改善工作内容，克服单调感：单调感的克服：

①操作设计：重新根据人的生理和心理特点设计作业内容；

②操作变换：用一种单调的操作去替代另一种单调操作；

③突出工作的目的性：在工作中设置中间目的，在到达目的后，会产生进步感

4.合理调整作业速率：合理调整作业速率的措施：

①按照作业速率调整劳司组合；②短暂时间歇是合适速率水平的必要成分；

③作业能力在一天中是变化的I,因此应通过合理变化作业速率来减少工人的疲劳；

④实行自主调整速率日勺工作方式，可以提高劳动生产率

六、劳动安全与事故防止

（一）安全目的管理的基本内容：安全目的体系的设定、安全目的的实行、安全目的的考核与评价

1.安全目H勺体系：是安全目的的网络化、细分化，是安全目的管理的关键

2.安全目日勺日勺内容：重大事故次数、死亡人数指标、伤害频率或伤害严重率、事故导致的经济损失

3.安全目H勺的）实行：目的实行中的控制分为：自我控制、逐层控制、要点控制，指导型协调、自愿型协

调、增进型协调是三种重要的协调方式

（二）事故防止：1.事故产生II勺原因（4M法）：人、机械、环境与媒介、管理

2.事故防止（重点）（1）人（2）技术（3）机械设备（4）环境与媒介（5）管理

第五节工作设计

一、老式的工作设计的措施

1.基于工作效率的设计措施：

①机械型工作设计法：泰勒，效率最大化，最简朴，反复性，使员工精神需要最小化

2.基于工效学思想的设计措施：

②生物型工作设计法：以人为本，人、机、环境系统的角度。人的生理心理规律的最佳方案，对

机器和技术的设计是该措施的关注点

③知觉运动型工作设计设：关注人的心理能力和心理局限，通过减少工作对信息加工的规定,

以改善工作的可靠性和安全性

二、现代的工作设计措施：①鼓励型工作设计措施②社会技术系统措施

①鼓励型工作设计措施：理论基础是人际关系理论和工作特性模型理论

人际关系理论，工人是社会人不是经纪人“情感逻辑，重视非正式组织、

工作特性模型理论：五个关键维度：技能多样性；任务完整性、重要性；工作自主性、反馈性

鼓励型工作设计措施重要内容：

1.工作扩大化：横向水平上增长工作任务的数目或变化性

2.工作丰富化：关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面；包括任务组合、构建自然的工

作单元、建立员工-客户关系、纵向扩充工作内涵、开通反馈渠道

缺陷：成木和事故率都比较高，必须依赖管理人员来控制

3.工作轮换：缺陷：使训练员工的J成本增长；会增长管理人员的）工作量和工作难度。

4.自主性工作团体：工作丰富化的团体应用，自主管理权很高，适合扁平化网络化组织构造

5.工作生活质量：1.参与管理2.满足挑战性3轮番工作学习，掌握新知识新技能4.非物质鼓励

②社会技术系统措施：20世纪80年代创立的。

关键思想：假如工作设计要使员工更具生产力而又能满足他们日勺成就需要，就必须兼顾技术性与

社会性，技术性任务实行总收到企业文化、员工价值观其他社会原因影响。

第六章第一节招募

一、招募的影响原因

1.组织外部：劳动力市场上口勺供求松紧状况、政府和工会对劳动力市场所施加口勺限制。

2.组织内部：招募人员口勺职位自身的特点、组织口勺人力资源管理政策以及组织口勺形象。

二、招募的基本战略

类型注意的问题

面新战略:确定而于市场水平的薪酬•可以迅速吸引到高质量的求职者，招募工作比较轻易完毕

•组织未来也许要承担较应的人工成本

墙谡翅蛇组幽或职置的裴健庭贡龙

定，不过对工作经验却没有人高的规心

•组织未来必须配置相称多的培训资源来提高员工的能力，

组织痣雇恻员工之后会向他*1提供较多的.

而一旦培训员工后又不能留住员工，则会损失组织已经付出的

培训。

人力资本投资。（离职损失）

•组织未来必须配置相称多的培训资遮来提高员工的能力，

而一旦培训员工后又不能留住员工，则会贩组织已经付出II勺人

力资本投资。（离职损失）

广泛搜寻战略：既规定候选人可以任职位不想支付较高水平薪酬。难度就会很大，搜寻的时间长

时需要，同步乂不想支付较高水平薪酬.

三、招募的内部和外部来源

1.内部招募

长处缺陷

❶有助于提高员工的J工作满意度、❶过度竞争，会影响组织的团结和稳定，给优胜

士气、，忠诚度。者带来困扰，管理起来也许存在一定的难度。

❷减少超蔓的风险❷落选员工工作积极性下降

❸节省培训成本。❸长期会导致内部员工只是、技能、经验同质化

❹减少了招募成本。❹“近亲繁殖”现象：论资排辈的官僚主义文化

❹“近亲繁殖”现象:论资排辈的官僚主义文化

2.外部招募

长处缺陷

❶❶也许就会打击组级内部员工的积极性

❷直助壬组织的业务创新和管理创新。❷招募成本较高，还需要较长H勺时间来熟悉

和适应组织。

❸有助于减弱组织内部人员由于互相之

间进行职位竞至面导致1獴张气氛❸甄选工作出现失误，从而为组织带来损

失。

❸甄选工作出现失误,从而为组织带来损失。

四、招募的基本程序：❶确定招募需求：在人力资源规划的基础上，由详细的用人部门和组

织的人力资源部门共同确定。❷制定招募计划：一份招募计划一般包括如下几种方面的内容：招

募范围、招募规模、招募渠道、招募时间以及招募预算等.最终招募计划必须获得上级主管领导

於J审批，方可进入实行阶段。❸实行招募活动❹评估招募效果：产出率是一种重要指标

五、外部招募的重要渠道

1.招募广告：❶媒体：报纸、杂志、电视（时间短，成本高，提高企业著名度、形象）

❷电子招募广告：长处有收益成本相对较高（我司网站）；传递速度快、查询以便；减少组

织日勺时间投入和文案工作；视频会议技术减少旅行需要，提供直接个性化交谈机会

2.校园招募：需要新人、宣传。缺陷有运作成本高、招募者本人素质差等原因导致负面影响

3.内部员工推荐：很大程度上会为求职者和组织之间II勺互相搜寻过程提供重要协助，是很大

组织一种非常重要日勺员工招募来源。

长处有❶成本低，❷最终被录取和达标时也许性较大，流动率也相对较低。❸适应速度也较

快，工作态度往往也很好。

4.公共和私营就业服务机构：私营如猎头企业（中高层管理人员和高级专业技术人才）

5.临时性就业服务机构或劳务派遣机构：临时性岗位（不超过6个月）；辅助性工作岗位（为

主营业务岗位提供服务日勺非主营业务岗位）；替代性岗位（脱产学习休假无法工作期间，由人替

代）

6.人才交流会：发达国家很少，在我国仍然是比较常见且有效H勺招募渠道

第二节甄选

一、甄选环节：审查求职申请表一甄选测试一面试一初步雇佣决策一雇佣候选人背景核查一体检

一发出雇佣告知书。

二、参照根据：正规教育、工作经验与历史绩效、身体特性、个人特性（婚姻年龄）与人格类型

三、甄选措施：心理测试、成就测试、评价中心技术、面试

（―*）心理测试

1,认知能力测试：❶一般认知能力测试（智商）❷特殊认知能力测试

能力

2.运动和身体熊力测试:…❶心理运动能力测试（细致手工适）❷身体能力测试

测试

2.运动和身体能力测试:❶心理运动能力测试（细致手工活）❷身体能力测试

心

理人格也称个性，广义人格指个体所具有H勺能力、爱好、态度、旗帜、性格以及

测人格其他行为差异的混合体。常用的测试：MBTI人格类型测试、“大五”人格理论

试测试

类

型

霍兰德职业爱好测试＜6种）：现实型（技能工技术性）研究型,（科学研究、

职业工程设计类）茗术型（文学艺术）社会型【社会、教育、征询）企业型（领导、

爱好疑府百员）常规型（办公室事务性工作、图书管理、会计、记录类）

测试

（二）成就测我们•般所说的考试,考察的是定的领域“।掌握的L知识的广度和深

试：又被称为

纯熟性测试或

划分为综合知识测试.专业知识测试.外语测试等多种不一样类

学绩测验，一1.23

般是对一种人型

在接受了一定

的教育或训练

之后获得的成

果进行测试。类

型有：

知识测试

在模拟环境中，实地完毕某些详细H勺工作任务的一种测试措施。

长处：有关度非常高缺陷：针对特定职位，开发成本较高

工作样本测试

长处：有关度非常高缺陷：针对特定职位，开发成本较高

长处：有关度非常高缺陷：针对特定职位，开发成本较高

（三）评价中心技术（管理评价中心技术）：它是通过情境模拟来对求职者进行评价的

重要措施：面试、心理测试、主题演讲、公文筐测试、无领导小组讨论、角色饰演

（四）面试：又称为原则化面试，根据预先确定的J面试内容、程序、评分构造等进行。

简便快捷、轻

易操作、不需

要复杂的专用

测试工具，但

轻易出现偏

差。

1.根据面试H勺

原则化程度进

行划分的面试

类型（3种）：

构造化面试

面试考官在面试时并没有一种必须遵照代1面试问题提纲，也没有明确

非构造化面试的问题提问次序

半构造化面试面试的构造性与灵活性相相合

2.根据面试组织形式划分的面试类型（4种）:

单独面试（一对一面试）、小组面试（考官多）、集体面试（面试者多）、系列面试（次序

面试）。

3.压力面试：考官故意制造紧张气氛、施加压力，观测面试者的I情绪变化及作出的反应。

第七章第一节绩效管理概述

一、绩效考核与绩效管理的区别和联络

1.绩效：指具有一定素质H勺员工在职位职责的规定下实现的工作成果和在此过程中体现出的I

行为。绩效是对工作行为以及工作成果的•种反应，也是员工内在素质和潜能的•种体现。

管理学角度看，绩效是企业期望口勺成果。包括企业绩效和个人绩效。个人绩效是企业绩效的根基。

经济学H勺角度看，绩效是个人对企业的承诺，体现了等价互换原则。

社会学H勺角度看，绩效是驾个社会组员按照社会分工承担的职责。

2.绩效绩效管理绩效考核

管理：

管理者

与员工

通过持

续开放

H勺沟

通，就

组织目

的和目

口勺实现

方式到

达共识

H勺过程

绩效考

核：它

是一套

正式

的、构

造化的

制度，

它用来

衡量、

评价、

反馈并

影响员

工H勺工

作特

性、行

为和成

果。

区别（1）它是一种完整的管理过程（1）它是绩效管理中的一种环节

（2）侧重于信息的沟通和绩效的提高（2）侧重于绩效识别、判断和评估

联络（1）绩效考核是绩效管理H勺重要构成部分，绩效考核的顺利实行不仅取决于

评价过程自身：更取决于评价有关的整个绩效管理过程。

（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推对绩

效考核的1顺利开展。

<2）有效的绩效考核是对绩效管理口勺有力支撑，成功的绩效管理亦会推对绩

效考核的顺利开展。

3.绩效考核在人力资源管理中日勺作用:

①绩效考核是人员配置和甄选H勺根据。②绩效考核是人员开发时根据。

③绩效考核是薪酬分派的艰据。（薪酬中变化口勺部分一绩效；较稳定H勺部分一职位的价值决定）

④绩效考核是评估人员招聘、员工培训等执行效果的根据。

二、绩效考核体系

高效的绩效考核和绩效管理可以提高企业的关键竞争力，使企业长期目的和

（一）绩效考核

短期目的相结合，完毕企业的战略转型，满足企业生存和发展的需要。

的目的:

企业战略日H勺层面

绩效考核的目的重要有两个：1.它可以协助员工理解自身n