2024-2025年度甘肃省企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库练习试卷A卷附答案

2024-2025年度甘肃省企业人力资源管理师之三级人力资源

管理师题库练习试卷A卷附答案

一单选题（共80题）

1、岗位薪酬体系是根据每个岗位的（）来确定薪酬等级的。

A.薪酬幅度

B.薪酬水平

C.实际价值

D.相对价值

【答案】D

2、课程设计的基点是（）0

A.有效利用培训资源

B.满足组织的培训需求

C.提高个人和组织的绩效

D.最大限度地调动受训者的积极性

【答案】D

3、劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的

()O

A纠纷

B.矛盾

C.冲突

D.争议

【答案】A

4、采用内部招募的方法有时并不经济，原因是0

AL次活动产生了两类需要培训|的员工

B.花费较高

C.培训成本高

D.培训师成本高

【答案】A

5、企业在审核人工成本预算时，无需（）。

A.关注消费者物价指数

B.关注竞争对手的管理费用情况

C.定期进行劳动力工资水平的市场调查

D.关注政府有关部门发布的年度工资指导线

【答案】B

6、人力资源作为（）的基本要素，是任何劳动组织从事经济活动赖以进行的必要条

件。

A.生产力

B.劳动力

C.生产劳力

D.劳动资源力

【答案】A

9、（2018年5月）（）通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策来鼓

励员工更加积极主动地工作。

A.精神激励策略

B.正向激励策略

C.负向激励策略

D.物质激励策略

【答案】C

10、费用预算与执行的原则是（）、总体控制、个案执行。

A.分项预算

B.分头预算

C.分别预算

D.分批预算

【答案】B

II、工作岗位分析是岗位人事规范的o

A.结果

B.目标

C条件

D过程

【答案】D

12、集体合同与劳动合同的主要区别不包括0

A.主体不同

B.功能不同

C.内容不同

D.基础不同

【答案】D

13、讲授法是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识和（）的系统了解。

A.前沿最新技术

B.前沿理论

C.前沿科学知识

D.前沿科学理论

【答案】B

14、狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定（）以什么为基础°

A.企业的基本薪酬

B.企业的工资总额

C.企业的薪酬水平

D.企业的薪酬支付

【答案】A

15、（2017年11月）在现代企业人员招聘中,面试是以（）为基础，引入答辩式、演

讲式、讨论式等多样化的辅助形式。

A.面谈问答

B.案例分析

C.模拟操作

D.数据计算

【答案】A

16、多班制不包括（）。

A.四八交叉

B.四六工作制

C.五班轮休制

D.六班交叉制

【答案】D

17、（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤（包括急性工

业中毒）

A.重大事故

B.较大事故

C.特别重大事故

D.一般事故

【答案】A

18、（2015年5月）企业战略的实质是实现外部环境、（）和战略目标三者之间的

动态平衡。

A.企业实力

B.管理水平

C.经营环境

D.市场环境

【答案】A

19、在绩效申诉处理中，为了能够切实保证绩效申诉切实有效，人力资源部在接到员工的

申诉后，需在()作出答复。

A.15个工作日内

B.10个工作日内

C.一定期限内

D.1个星期内

【答案】C

20、学习层面的评估一般可以通过()的方式进行。

A访谈

B.考试测验

C.观察

D.问卷调查

【答案】B

21、以下关于企业定员的说法错误的是（）。

A.编制包括机构编制和政府编制

B.它与劳动定额的内涵完全一致

C.企业定员也称劳动定员或人员编制

D.是对劳动力使用的一种数量质量界限

【答案】A

22、劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。

A.10年

B.4年

C.2年

D.1年

【答案】D

23、在亨利J?明茨伯格的经理角色理论中，决策类角色不包括0

A.领导者

B.障碍处理者

C.企业家

D.资源分配者

【答案】A

24、培训|课程内容应以。为出发点去选择并组合。

A.满足培训需求

B.实现培训课程目标

C.提高组织和个人的绩效

D.有效利用培训资源

【答案】B

25、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是0

A.汇总报表

B.企业内部刊物

C.TE式通报

D.劳动管理表单

【答案】C

26、()牵涉面广、影响因素多。

A.培训效果资料

B.培训总结资料

C.培训|评估资料

D.培训监控

【答案】D

27、()是指在进行清洁工作的同时自我检查。

A.清洁

B.清扫

C.整理

D.整顿

【答案】B

28、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()。

A.人才交流中心

B.猎头公司

C.校园招聘广告

D.网络招聘

【答案】B

29、（2018年5月）有关笔试的表述，不正确的是（）。

A.可以对大规模的应聘者同时进行筛选

B.应聘者压力较小，容易发挥E常水平

C.时间花费较大，效率较氐

D.不能全面考察应聘者的工作态度、能力、品德修养等

【答案】C

30、（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人

员配置的要求。

A.人员

B.单向选择

C.岗位

D.双向选择

【答案】D

31、培训服务制度条款需明确的内容不包含0o

A.企业根据员「•的技能水平:和转岗要求，有关部门要求员匚必须参加培训

B.员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请

C.培训申请被批准后需要履行的培训|服务协约签订手续

D.培训服务协约签订后方可参加培训|

【答案】A

32、()也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标准。

A.1匕例定员标准

B.综合定员标准

C.效率定员标准

D.设备定员标准

【答案】B

33、以下各选项不属于组织结构设计后的实施要则的是0c

A.管理系统一元化原则

B.分工协作原则

C.明确责任和权限原则

D.先定岗再定员原则

【答案】B

34、工作说明书的分类不包括（）。

A.卤位工作说明书

B.部门工作说明书

C.班组I：作说明书

D.公司工作说明书

【答案】C

35、()是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法

和分配方式。

A.目标设计

B.过程指导

C.激励发展

D.考核反馈

【答案】C

36、()的各种结果如」;作说明书、岗位规范等是岗位评价所需要信息的主要来源。

A.岗位设计

B.岗位绩效

C.岗位评价

D.岗位分析

【答案】D

37、通过资料，可收集的信息不包括（）。

A.编写的培训教程

B.有关培训方案的领导批示

C.培训师调查

D.有关培训的录音

【答案】C

38、（2016年11月）面试的开始阶段应从应聘者（）发问，从而营造和谐的面试气氛。

A.熟悉的问题

B.不能预料到的问题

C.陌生的问题

D.能够预料到的问题

【答案】D

39、（2016年5月）（）不属于住房公积金的性质。

A.普遍性

B.返还性

C.强制性

D.共享性

【答案】D

40、（）的评估重点是受训者个人素质和能力的提高程度，重视的是受训I者的培训|需

求而不是公司或者培训者的培训需求。

A.成功案例模型法

B.层次评估法

C.泰勒模式

D.目标导向模型法

【答案】D

41、（2018年5月）（）不属于企业定员的新方法。

A.运用零基法确定二、三线人员定员数

B.运用综合定员法确定工程技术人员定员数

C.运用概率推断确定医务人员定员数

D.运用用数理统计方法核算管理人员定员数

【答案】B

42、（2017年11月）用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息

载体是（）

A.汇总报表

B.企业内部刊物

C.正式通报

D.劳动管理表单

【答案】C

43、下列关于单一指标计分标准的理解错误的是0

A.自然数法计分每个评定等级只能设定一个自然数

B.系数法计分可采用常数法

C.系数法获得的是相对数值

D.自然数法是一次性获得测评的绝对数值

【答案】A

44、(2015年5月)在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评宜采用

()考评方法。

A.结果导向型

B.行为导向型主观

C.品质导向型

D.行为导向型客观

【答案】A

45、()贯穿于绩效考评的整个过程。

A.指导

B.激励

C.控制

D奖励

【答案】C

46、以下避免和解决绩效考评矛盾的方法表达错误的是()。

A.将近期绩效考评日标与远期开发日标相结合

B.以事实为依据，以制度为准绳

C.以行为为导向

D.适当下放权限，鼓励下属参与

【答案】A

47、（2017年11月）企业定员必须以实现（）为依据。

A.企业生产经营目标

B.劳动生产率提高

C.企业人员结构合理

D.企业人才的发展

【答案】A

48、极端个人主义的本质是（）。

A.自私是人的天然本性

B.坚持个人利益高于其他利益

C.奉行今朝有酒今朝醉的处世哲学

D.脱离集体

【答案】B

49、面试的环境必须是（）

A.温馨的

B.舒适的

C.宽敞的

D.安静的

【答案】D

50、（2015年11月）以下关于岗位规范和1：作说明书的区别，不正确的是（）。

A.两者涉及的内容不同

B.两者结构形式不同

C.两者突出的主题不同

D.两者适用范围不同

【答案】D

51、通过集体合同约定，密切结合企业经营的实际状况，从而可以提高劳动者利益的

()O

A.生活水平

B.保障水平

C.工作条件

D.保证权益

【答案】B

52、()是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。

A.绩效管理的制度设计

B.绩效管理的总流程设计

C.绩效管理的方法设计

D.绩效管理具体程序设计

【答案】B

53、治疗匚伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服

务标准的，从（）支付。

A.社会保险费

B.医疗保险费

C.工伤保险费

D.工伤保险基金

【答案】D

54、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。标准为：（）。

A.一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月

的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资

B.一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月

的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资

C.一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为23个月的本人工资，三级伤残为20个月

的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资

D.一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为24个月的本人工资，三级伤残为20个月

的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资

【答案】B

55、泰勒模式的特点是以()为中心，结构紧密，具有计划性。

A.目标

B过程

C结果

D.态度

【答案】A

56、人力资源费用支出控制的程序不包括()。

A.制定控制标准

B.人力资源费用支出控制的实施

C.差异的处理

D.分析和总结

【答案】D

57、在培训中使用的印刷材料具备很多优点。下列选项中，不属于其优点的是()

A.最常用

B.最方便

C.最可靠

D.最便宜

【答案】B

58、()是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。

A.内容效度

B.统计效度

C过程效度

D.结构效度

【答案】A

59、()的原则要求只支付给员匚的薪酬，应当等于或高于劳动力市场水平与类似行业、

企业或岗位的薪酬水平相一致。

A.对外具有竞争力

B.对员工具有激励性

C.对内具有公平性

D.对成本具有控制性

【答案】A

60、()为员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。

A.岗位分析

B.岗位评价

C绩效考核

D.培训|开发

【答案】A

61、关于职业精神，正确的说法是（）。

A.职业精神是企业员工职业理想的总和

B.追求利益至上是职业精神的本质

C.员工自主追求和对自己严格要求是职业精神的核心内容之一

D.任何企业都有自己独特的职业精神

【答案】C

62、W女士体型富态，Q女士体型苗条。两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人

都觉得自己很胖。当W女士、Q女士同时在场的情况下，你（）。

A.对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处”

B.对W说：“你确实胖”，对Q说：“你为什么觉得自己胖呢”

C.对两人说：“要是能够把W身上的肉匀•点给Q多好啊”

D.对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康更重要”

【答案】B

63、招聘评估的最主要目的是（）。

A.录用员工的绩效

B.知道支出的项目

C.知道哪些是不应支出的项目

D.降低今后招聘的费用

【答案】D

64、职业道德的特征是（）

A.鲜明的行业性

B.适用范围上的广泛性

C.快速变动性

D.利益无关性

【答案】A

65、集体合同是用人单位与本单位职匚根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作

时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的（），

A.临时协议

B.口头协议

C.网络协议

D.书面协议

【答案】D

66、下列关于调解的特点说法不正确的是（）。

A.调解活动强调群众的直接参与

B.调解活动没有群众的直接参与

C.调解程序完全体现自愿原则

D.具有自治性

【答案】B

67、()是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对

象的真实程度。

A.信度

B.效度

C.准度

D.精度

【答案】B

68、人员流向属于岗位评价指标的()。

A.劳动责任

B.劳动技能

C.劳动强度

D.社会心理因索

【答案】D

69、培训需求循环评估模型不包括（）的分析。

A.整体层面

B.班组层面

C.作业层面

D.个人层面

【答案】B

70、岗位评价结果的形式多种多样，但最重要的是（）。

A.岗位与薪酬的对应关系

B.岗位等级的高低

C.岗位与绩效的对应关系

D.岗位与职务的相关度

【答案】A

71、事业部制也称()o

A.直线制结构

B.职能制结构

C.直线职能制结构

D.分权制结构

【答案】D

72、()是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训|需求分析方法。

A.全面任务分析模型

B.三维培训需求分析模型

C.绩效差距分析模型

D.阶段评估模型

【答案】B

73、下列选项中不属于影响员工个人薪酬水平因素的是()o

A.劳动绩效

B.职务或岗位

C.工作条件

D.企业工资支付能力

【答案】D

74、绩效管理的重心是()O

A.实施阶段

B.应用阶段

C.准备阶段

D.考评阶段

【答案】D

75、下列关于多重淘汰式的说法错误的是0

A.应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格

B.每种测试方法都是淘汰性的

C.该方法是将多种考核与测验项目依次实施

D.最后•步淘汰若干低分者

【答案】D

76、某企业经过测算，损益分歧点为200万，此时的人工成本210万，则意味着这家企

业0

A.保本

B.盈利

C.盈亏不确定

D.亏损

【答案】D

77、()的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干”等内容。

A.品质主导型

B.过程主导型

C.行为主导型

D.效果主导型

【答案】C

78、()的考评方法是以实际产出为基础。考评的重点是员工工作的成效和劳动的结

果。

A.行为导向型

B.结果导向型

C过程导向型

D.绩效导向型

【答案】B

79、生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕（），调整工资水平。

A.基准线

B.预警线

C.控制下线

D.控制上线

【答案】A

80、岗位薪酬体系的设计步骤包括：①确定薪酬策略；②岗位等级划分；③环境分析；

④岗位评价；⑤岗位分析；⑥市场薪酬调查；⑦实施与反馈；⑧确定薪酬结构与水平。

排序正确的是（）。

A.①②⑤③④⑥⑧⑦

B.③①②④⑤⑦⑥⑧

C③①⑤④②⑥⑧⑦

D.③①⑤②④⑥⑦⑧

【答案】C

二多选题（共20题）

1、（2018年11月）面试中的问题安排应（）。

A.先易后难

B.先熟悉后生疏

C.循序渐进

D.先具体后抽象

E.由内而外

【答案】ABCD

2、岗位评价的主要影响因素包括（）。

A.岗位的复杂难易程度

B.岗位的责任

C.劳动强度与环境条件

D.岗位作业紧张、困难程度

E.劳动心理素质

【答案】ABCD

3、导致培训内容与计划出现差异的原因在于（）

A.外部环境的干扰

B.不同项目之间的交叉或相互影响

C.培训教师的素质与培训内容不符

D.培训项目的管理机构没有按照规划实施培训

E.规划中的培训内容没有得到受训员工的认同

【答案】ABD

4、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括（）。

A.用人的数量和质量要求

B.规定各类人员划分标准

C.各工种工序的工艺流程

D.核算定员的基本原理和方法

E.采用的典型设备和技术条件

【答案】ABC

5、为了做到人尽其才、人事相宜，进行定员时应做0方面的分析。

A.考勤制度

B.用人制度

C.定员标准

D.工作岗位

E.用人基本状况

【答案】D

6、培训评估有效性的技术包括()O

A.泰勒模式

B.情境模拟测试

C.层次评估法

D.绩效考核法

E.目标导向模型法

【答案】AC

7、绩效计划的特征包括00

A.是一个单向沟通的过程

B.是一个双向沟通的过程

C.参与和承诺是制订绩效计划的前提

D.确定绩效目标是制订绩效计划的前提

E.绩效计划是关于工作目标和标准的契约

【答案】BC

8、按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为（）。

A.行政编制

B.企业编制

C.军事编制

D.岗位编制

E.事业编制

【答案】ABC

9、工伤认定申请表应当包括()o

A.职工伤害程度

B.事故发生的地点

C.事故发生的原因

D.事故发生的时间

E.事故发生时在场人

【答案】ABCD

10、()是对招聘过程中使用方法的正确性和有效性的检验

A.信度评估

B.效度评估

C.成本评估

D.质量评估

E.效率评估

【答案】AB

11、企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括（），分别召开有关工作说明书的

专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见）

A.各部门经理

B.主管

C.工会代表

D.员匚代表

E.相关的管理人员

【答案】AB

12、工作经历包括（）等。

A.实习单位

B.工作单位

C.工作内容

D.工作起止时间

E.参与项目名称

【答案】BCD

13、培训教学设计的基木内容包括0

A.培训人群的确定

B.培训目的的确定

C.培训评价的实施

D.教学策略和教学媒体的选择

E.教学进度的安排

【答案】BCD

14、下列属于岗位评价五要素的有（）。

A.岗位责任

B.工作强度

C.工作态度

D.工作心理

E.工作环境

【答案】ABD

15、关键事件法的弊端有（）o

A.时间跨度较大

B.记录费时费力

C.很难在员T之间进行比较

D.能定性分析，不能定量分析

E.使考评者和员工忽视行为的过程

【答案】BCD

16、“社会人”假设的主要观点包括（）。

A.组织存在非正式组织，具有特殊的行为规范，但对成员影响不大

B.领导者善于倾听和沟通，使正式组织与非正式组织的需求取得平衡

C.员工士气高低取决于社会和家庭生活，以及企业中人与人之间的关系

D.由于技术进步使人对工作失去乐趣，便从社会关系中寻求乐趣

E.影响人的积极性因素，除物质条件外，尚有社会和心理的因素

【答案】BCD

17、在工作的社会性动机中，满足权力需要的行为包括0o

A.有一份稳定的工作

B.战胜对手或敌人

C.对资源进行控制

D.解决一个复杂问题

E.控制他人和活动

【答案】BC

18、招聘成本有（）几种。

A.招募成本

B.选拔成本

C.录用成本

D.安置成本

E.培训成本

【答案】ABCD

19、下列关于工作地组织的说法正确的有（）。

A.要有利于员工进行生产劳动

B.增加员工辅助生产的时间

C.要为企业创造良好的T.作环境

D.要有利于员工的身心健康

E.要有利于发挥匚作地装备使用

【答案】AD

20、一个单位或组织的工作，一般可分为（）。

A.决策层

B.管理层

C.执行层

D.操作层

E.业务层

【答案】ABCD

三大题（共10题）

1、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售

业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动

荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使

公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销

售区域划分，同•个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对

销售部进行组织结构调整：将•个销售团队按两类不同的产品线•分为二，建立了大型项

目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群.但是，组织结构虽然

调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即才港肖售

额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能

起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机

制产牛.的不合理现象有哪些表现呢？

【答案】（1）这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品

成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客

户的长期合作，大型设备哨管往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销

售业务员的考核带来了麻烦。②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长,

有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不

见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。

③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备

的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，干是工作态

度开始变得消极。

2、（三）某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训I,例如该公

司•项赴德国的技术人员涪训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达到10

万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工责任和权利。

【答案】培训服务协议条款一般要明确以下内容：（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的

项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或

能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补

偿；（7）部门经理人员的意见；（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。为该公司设计一

份培训服务协议如下：员工培训服务协议甲方（企业）：乙方（员工）：（所属

部门：职位：身份证号码：甲方因工作需要，结合乙方的个人发展

需要，由乙方申请，甲方定标准，派遣乙方参加由机构举办的培训，为明

确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议：

3、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的

学生，由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中

国宝洁公司北京地区人力资源部经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大

学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了儿千名应届大学生。请结合本

案例回答下面问题：（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（6分）（2）在招聘应届

大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（10分）

【答案】（1）分析宝洁公司只招应届大学毕业生的原因：①大学生具有可塑性，很容易

接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。（2分）②大学毕业生是最具发展潜力

的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。

（2分）③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走人社会,

大家都处在同一个起跑线.竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。（2分）

④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等

方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，

企业不会冒此风险，（2分）（2）在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：①要注

意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定，（2分）②一部分大学生在就业

中有脚踩两只船或几只船的现象。（2分）③大学生庄于缺乏社会经验，在走上社会之前,

往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高鹫远的倾向。（2分）④针对学生感兴趣

的问题做好准备。（2分）

4、刘某于2003年8月18日到甲公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司没有为刘某

参加社会保险。2004年11月25日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工。

其与甲公司的劳动关系于2004年12月31日终止，务必在2005年1月1日至5日到公

司办理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日，刘某患病数次就诊。2005年1月

4日刘某与甲公司结算工资发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。

2005年7月，刘某向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回甲公司上班。公司在庭审E寸明

确不同意刘某回单位工作，认为双方劳动关系已终止。问题:如果你是刘某，应要求甲公司

补偿哪些利益？

【答案】应要求甲公司偿付工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老金、

医疗保险费等。

5、河北万方有限公司是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥

有4000多名员工，年销售额达几亿元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随

着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向

发展。其中一个重要的决策是转产与原生产L艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰

逢某国有电户设备厂濒临倒闭，于是万方公司并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的

基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益

显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作,

调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员I：,从根本上改变企业人力资源管理落后的局

面.此外，根据并购协议.安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理

人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题如双方沟

通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的

误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问

题.根据案例，请问答以下问题：（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事

业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？（10分）（2）在组织结构设计合理、科学化

的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础I：作，使人力资源管理纳入正确轨道？（8分）

【答案】（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有的

优点和缺点具体如下：①事业部制的优点：权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事

务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战规划，使其成为强有力的

决策中心；（2分）各事业部主管能自主处理H常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理

的主动性和创造性，提高企业的适应能力；（2分）各事业部可集中力量从事某•方面的经

营活动，实现高度专业化：整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大

型联合企业；（2分）各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。（2

分）②事业部制的缺点：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；（1分）各事业部独立

性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。（1分）（2）在组织结构设计合理、科学化的基础

上，企业应当加强以下基础工作：①在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工

作岗位的划分，即定岗；［2分）②在工作定岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提

出企业定员标准；（2分）③进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的

用人标准；（2分）④根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员结构进行分析，提出中

长期人力资源规划；（1分）⑤按照新的人力资源规划，健全完善企业各种人力资源管理的

规章制度，逐步精干主体：分流富余人员。（1分）

6、华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员113400名左右。自公司股票公开

上市以后，公司的发展非常迅速。2012年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重

新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。2013年,

公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高

之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来

获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。华中公司在进行1S09001认证前后已进行

了多年的培训I,并对部分管理人员进行了MBA的课程培训|,但公司总感到已有的培训效

果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性

较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅

度提高。对于目前公司用现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。公司培训存在与

面临的问题：（1）中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员

大大精简，使每个人的工作量增加了。例如：2012年初抽调了几十名中层管理人员进行

MBA课程培训由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然

不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难；部门之间的丁作职责与人员

的专业都不一样，放在一起培训I,缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少

而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题.（2）对成批进来

的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，

只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训I,这会产生有些人进厂以后很长时间对

企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化

而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往

有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才.能起到理想的效果，

一直是困扰公司的难题，分析要求：（1）如何解决中层管理人员的培训问题？（2）如何

解决新进人员的培训问题？

【答案】（1）对中层管理人员培训I问题的解决办法：①采用适当的培训方式「因为MBA

培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析

能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验（应变能力、预测能力、综合能力、组织

能力等）。所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程，采取实践与理论结合的

方式既可以调动中层管理人员的积极性，又可以提高培训的效果。例如可以请专家到公司

来考察，然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识。②调整培训时间。中层管

理人员日常匚作繁忙，周末培训无疑是最好的选择,而周末的晚上则是最好的培训时间，

这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间，而且这个时段的培训效率

也比较高。③采取公共培训和专业培训相结合的方式。公共培训就是对所有的受训者进行

同样知识的培训I,这样可以节省培训成本。针对管理人员因工作职责和专业不一样，可以

采用专业培训，企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以

给他们制定远程授课计划：适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。（2）可以

通过完善公司的新员工培训体系解决新进人员的培训问题。具体采取以下四个方面的措施：

①由人力资源部制定员工手册，其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行

为要求、岗位描述等内容。其作用是让新员工对公司有大概的了解，使其尽快适应新环境C

②实行师徒制。让老员工负责新员的岗前培训I,通过师徒传授的方式，可以加快新员匚

进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术。③举行定期的系统培训I。该培训方

式采取滚轮方式:，隔一段时间定期举行。这种培训方式不会因为员匚进入公司的时间而影

响培训的效果。主要内容是技能培训I,公司业务流程培训，生产线流程培训。老员工可以

通过反复的学习加深领悟、新员工通过培训可以更快的开展工作。④做好培训效果的评估。

评估培训效果时要注意：收集准确的信息；科学的整理和分析培训效果信息；及时的进行

培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及

时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录F来，以便在以后的

培训中加以改进。

7、某机械公司新任人力资源部的部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错

的培训经验，I可来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人

员进行为期一周的脱产计算机培训I,以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批

准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、

议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他

员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫，大多数人认为，十几万元的培训

费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是

某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生感到委屈：在一个有着传统

意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想当今竞争环境下，每人学

点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢他百思不得其解。请回答以下问题：（1）

导致这次培训失败的主要，京囚是什公（2）企业应当如何把员工培训落到实处

【答案】（1）这次培训失败的主要原因如下：①培训与需求严重脱节，②培训层次不清。

③没有确定培训旧标④没有进行培训效果评估。（2）企业要把员「.培训|落到实处，应做

到以下几方面：①培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶

段分析。②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标,③开发合理的培训考核方案，设

计科学的培训考核指标体系。④实施培训过程管理，实现培训中的互动。⑤重视培训I的

价值体现「

8、2013年1月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是

4000元。公司于2013年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出20%作为

绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不

成指标，绩效工资将不予发放。从2013年4月起，小张每月领到3200元的工资,为此,

小张于2013年6月3H向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。结合本案例，回答下列问题：

(1)请分析说明该公司的做法是否合法。(2)根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？

【答案】(1)该公司的做法是违法的。该公司在用T.之日起未与小张签订劳动合同，违反

了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系,3月20H前双方

约定的工•资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额］根据工资奖金调整的规

定,该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原

来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水

平不下降的原则，维持原有的工资水平。根据《劳动法》第九十一条第•款,用人单位是不

能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规

定，作为员工的绩效工资的发放,应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照

企业业绩发放。(2)小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳

动仲裁提出的仲裁申请,另外，《劳动法》第九十一条第一款规定，用人单位侵害员匚利益

私自扣除工资的,应予以补偿。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之H起

超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资一，”

因此，小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元。《劳动合同法》第八十四条规定：

“用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限

期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的,

应当承担赔偿责任。”

9、某公司是