2024-2025年度甘肃省企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自测提分题库加答案

2024-2025年度甘肃省企业人力资源管理师之三级人力资源

管理师自测提分题库加精品答案

一单选题（共80题）

1、用人单位内部劳动规则作为一种规范，具有对劳动关系运行实施规制的（）。

A.效力

B.法律效力

C.强制效力

D.执行效力

【答案】A

2、20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿•梅奥提出了0假设。

A.社会人

B.经济人

C.管理人

D.复杂人

【答案】A

3、（）是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价，是鉴定招聘

效率的一个重要指标。

A.招聘成本效益评估

B.质量评估

C.人员招聘数量

D.招聘成本

【答案】A

4、企业的目标和劳动者的目标是有差异的，企业的目标是（）。

A.利润最大化

B.社会效益最大化

C福利最大化

D.保护环境

【答案】A

5、（2017年5月）确定岗位评价要素和指标的基本原则，不包括（）°

A.少而精原则

B.综合性原则

C.可比性原则

D.重要性原则

【答案】D

6、难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（）

A.初步面试

B.结构化面试

C.诊断面试

D.非结构化面试

【答案】B

9、（）是职工通过其个人行为参与企业管理的形式之一。

A.质量管理小组

B.合理化建议

C.班组自我管理

D.各类岗位责任制

【答案】B

10、岗位设置的基本原则是（）

A.最低数量原则

B.成本最低原则

C.因事设岗原则

D.因人设岗原则

【答案】C

11、（2016年5月）在工伤事故分类也按照伤害类别可以划分为（）类别。

A.10个

B.15个

C.20个

D.30个

【答案】C

12、招聘总成本效益的计算公式为（）

A.总成本效益=录用人数/'招聘总成本

B.总成本效益=应聘人数/招募期间的费用

C.总成本效益;被选中人数/选拔期间的费用

D.总成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用

【答案】A

13、企业匚作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础匚作是人力资源规划的

()O

A.基础

B.重要前提

C.依据

D.必要条件

【答案】B

14、在企业的纵向信息沟通中，下向沟通的各个环节要对信息进行()o

A提炼

B.汇总

C综合

D.分解并具体化

【答案】D

15、（）指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层次的职位上。

A.要素有用原理

B.能位对应原理

C.互补增值原理

D.动态适应原理

【答案】B

16、企业培训（）的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，使培训沿

着法制化、规范化轨道运行。

A.制度

B模式

C.方案

D.日标

【答案】A

17、经常用于非管理人员招聘的员匚招聘方法是（）

A.推荐法

B.布告法

C.档案法

D.任命法

【答案】B

18、职能制结构的优点不包括（）。

A.专业化水平高

B.有利于职能管理者的选拔

C.有利于提高各职能专家自身的业务水平

D.有利于集中领导与统一指挥

【答案】D

19、（2015年5月）能有效克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法是（）

A.目标管理法

B.绩效标准法

C.直接指标法

D.成绩记录法

【答案】B

20、（）是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单

位实施的，为协调劳动关系并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、

规定的总称。

A.用人单位内部劳动规则

B.用人单位内部劳动规范

C.用人单位内部劳动法则

D.用人单位内部劳动规定

【答案】A

21、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。

A.考评目的

B.考评标准

C.考评方法

D.被考评者

【答案】D

22、统计效度也称经验效度，简称（）。

A.统计效标

B.效标

C.测评效标

D.内容效标

【答案】B

23、现代培训活动的首要环节是（)O

A.确定培训|目标

B.确定培训范围

C.设计培训计划

D.分析培训需求

【答案】D

24、集体合同中的其他规定部分，一般只是作为签约方的0而存在。

A.义务

B权利

C.要求

D.条款

【答案】A

25、比较适合对从事科研，教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是（）o

A.目标管理法

B.绩效标准法

C.直接指标法

D.成绩记录法

【答案】D

26、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情境模拟测试方法是（）。

A.无领导小组讨论

B.案例分析法

C.决策模拟竞赛法

D.公文处理模拟法

【答案】A

27、最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在（）内提供了正常劳动的前

提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。

A节假日

B.工作时间

C.法定时间

D.休息时间

【答案】C

28、0首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按

预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，

最后得到各个岗位的总点数。

A.评分法

B.点位法

C.点值法

D.评比法

【答案】A

29、（2018年11月）培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体

内容不包括（）。

A.管理规则

B.培训课程

C.培训主题

D.培训教材

【答案】D

30、PDCA循环法是将①处理；②计划；③检查；④执行四个阶段周而复始地循环进行

计划管理的一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是（）

A.①②③④

B.②④③①

C.③①④②

D.④①③②

【答案】B

31、()以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定

薪酬等级和薪酬水平。

A.技能薪酬体系

B.绩效薪酬体系

C.岗位薪酬体系

D.行业薪酬体系

【答案】A

32、()在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员

工工作绩效实际存在的差距和不足。

A.水平比较法

B.目标比较法

C.纵向比较法

D.横向比较法

【答案】D

33、（2019年11月）下列关于确立培训目标的说法错误的是（）。

A.实施培训|课程设计时，首要任务是给所要设计的培训项目进行定位

B.在层次上作出定位，由此确定培训项目和课程的目标

C.培训课程应达到的目标分为知识、技能和精神运动三个领域

D.各个课程要素的选择要以在层次上作出定位为依据

【答案】C

34、（）模式在企业经营预算中起主导作用。

A.收入-利润二成本

B.收入-成本=利润

C,收入=成本+利润

D.收入-成本=0

【答案】A

35、()反映:一个工作群体所具有活动或者一个过程中各项步骤的有关技能模块的集

合。本质上是对技能模块进行的分组。

A.技能单元

B.技能模块

C.技能种类

D.技能范围

【答案】C

36、按工作岗位定员依据的因素不包括()o

A.工作任务

B.工作量

C.实行兼职

D.生产班次

【答案】D

37、（）为企业员工的考评、晋升提供门衣据。

A.工作岗位分析

B.工作岗位设计

C.人员流动统计

D.人员需求计划

【答案】A

38、（2018年5月）（）是一种主要用来测评被测评者人际关系处理能力的情景模拟

测试法。

A.无领导小组讨论

B.案例分析法

C.决策模拟竞赛法

D.角色扮演法

【答案】D

39、下列关于集体合同的说法，不正确的是()o

A.集体合同为定期合同

B.口头形式的集体合同不具有法律效力

C.我国立法规定集体合同的期限为3〜5年

D.现阶段我国法定集体合同的附件主要是工资协议C项，集体合同均为定期集体合同，我

国劳动立法规定集体合同的期限为1〜3年。企业订立集体合同可以在1〜3年中确定适

应本企业的集体合同期限。

【答案】C

40、()是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。

A.培训需求循环评估模型

B.前瞻性培训需求评估模型

C.三维培训需求分析模型

D.戈德斯坦组织培训需求分析模型

【答案】C

41、衡量劳动定额水平的方法，不包括（）

A.用实耗工时来衡量

B.用标准工时来衡量

C.通过现行定额比较来衡量

D.用同行业同类定额来衡量

【答案】D

42、绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是（）。

A.适用范围较小

B.打分容易出错

C.核算相当复杂

D.反馈比较困难

【答案】A

43、下列选项中，不属于课程目标分析内容的是（）。

A.受训人员分析

B.培训师分析

C.任务分析

D.课程目标分析

【答案】B

44、（2017年5月）以掌握技能为目的的实践性培训方出，不包括（）

A.特别任务法

B.教练法

C.工作轮换法

D.研讨法

【答案】D

45、制定（），核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员

工作（劳动）效率。

A.企业人员标准

B.企业生产标准

C.企业用人标准

D.企业定员标准

【答案】D

46、在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。

A.劳动法律法规

B.企业内部劳动规则

C.劳动争议处理制度

D.劳动监督检查制度

【答案】C

47、（2019年11月）（）是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。

A.主动型学习

B.反思型学习

C.理论型学习

D.应用型学习

【答案】C

48、（2019年11月）（）也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位

等级法。

A.行为锚定等级评价法

B.关键事件法

C.行为观察法

D.强迫选择法

【答案】A

49、（2017年5月）人力资源管理费用不包括（）

A.招聘费用

B.培训费用

C.保险福利费用

D.劳动争议处理费用

【答案】C

50、《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作（）年

以上的，享受带薪年休假。

A.3

B.1

C.2

D.4

【答案】B

51、以下关于集体合同的表述，不正确的是（）

A.集体合同的法律效力等同于劳动合同

B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订

C现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础

D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力

【答案】A

52、在有关范畴中，属于道德评价的是0

A.“正常”与“不正常”

B."应该”与"不应该”

C.“明白”与“不明白”

D.“满意”与“不满意”

【答案】B

53、为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工

某产品时的实耗工时。其计算公式正确的是0O

A.实耗工时;制度工时+缺勤工时-停工工时•非生产匚时+停工被利用工时+加班加点工时

B.实耗工时二制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时

C.实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时

D.实耗工时=制度工时•缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班加点工时

【答案】B

54、成绩记录法是一种（）的绩效考评方法。

A.新开发出来

B.常用

C.最常用

D.很少用

【答案】A

55、（2018年11月）以下关于目标管理法的错误的是（）。

A.评价标准可间接反映员工的工作内容

B.以制定的目标作为对员工考评的依据

C.使员工个人努力目标与组织目标一致

D.以可观察、可测量的工作结果作为衡量员匚工作绩效的标准

【答案】A

56、（2017年11月）关于福利的本质的表述，不正确的是（）

A.它是一种补充性报酬

B.它属「直接性和间接性相结合的薪酬形式

C.它通常是以服务或实物的形式支付给员工

D.它包括全员性福利、特殊福利和困难补助

【答案】B

57、以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是()。

A.操作性较强

B.适合对管理性工作岗位的考评

C.重在工作过程

D.适合生产性、操作性工作岗位的考评

【答案】D

58、()可用于内部招募，也可用于外部招募。

A.推荐法

B.布告法

C.档案法

D.任命法

【答案】A

59、企业只有在总结推广先进经验的基础匕通过不断组织力量（）原有的劳动定额,

提高企业生产经营管理水平，才能促进企业生产的发展，

A修订

B.修改

C.完善

D.更新

【答案】B

60、教师的教学效果评估包括两部分内容：一是对教师在整个培训中的表现进行评估，二

是（）。

A.对教师在培训教学中的讲义进行评

B.对教师在培训教学中使用的PPT进行评估

C.对教师在培训教学中的表现进行评估

D.对教师在培训教学中的组织能力进行评估

【答案】C

61、。关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某和乐

趣。

A.团队沟通职能

B.团队任务职能

C.团队维护职能

D.团队决策职能

【答案】C

62、以下关于劳动效率定员法错误的表述是（）。

A.以手工操作为主的工种更适合采用此方法

B.它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位

C.劳动效率可以用劳动定领乘以定额完成率来计算

D.它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法

【答案】B

63、()体现:现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。

A.绩效标准法

B.直接标准法

C.成绩记录法

D.目标管理法

【答案】D

64、下列选项中不属于劳动技能要素的是()o

A.技术知识要求

B.操作复杂程度

C.品种质量难易程度

D.劳动紧张程度

【答案】D

65、工作岗位分析是制定出工作说明书等岗位人事规范的()

A.结果

B.目标

C.条件

D过程

【答案】D

66、直接指标法简单易行，()、物力和管理成本。

A.能节约财力

B.能节约生产成本

C.能节约时间

D.能节省人力

【答案】D

67、（2017年11月）对组织来说，绩效管理的作用不包括（）

A.是组织变革与组织发展的有力措施

B.有助于规范企业员工的行为

C.是提高企业生产效率的主要途径

D.是企业人事决策的基础

【答案】B

68、无领导小组讨论的评估包括（）和对考官表现的综合评价。

A.看该题目是否有争辩的余地

B.无领导小组讨论题目的有效性

C.对所提问题最有发言权的是测评专家

D.考官对无领导小组讨论超目的评价

【答案】B

69、以下各选项不属于人力资源规划中费用规划内容的是()。

A.人力资源费用预算

B.人力资源费用控制

C.人力资源费用监督

D.人力资源费用结算

【答案】C

70、保证培训奖惩制度有效性的关键是()o

A.奖惩标准

B.奖惩对象

C.奖惩执行的流程

D.制度制定的目的

【答案】A

71、品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的（）为主，着眼于“他

这个人怎么样”。

A.潜质

B.现状

C.品质

D.素质

【答案】A

72、下列关于会议调查法说法正确的是（）。

A.调查者可以直接倾听被调查者的观点

B.调查的项目多，涉及的范围广

C.能够采集到的资料比较全面

D.封闭式提问与开放式提问相结合

【答案】A

73、（2018年11月）以下关于零基定员法的表述，不正确的是（）。

A.对于工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗

B.以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数

C.主要用来测定二、三线人员的定员人数

D.以岗位劳动量为依据，一切从零开始

【答案】B

74、在学习层面评估中，应该按照（）的标准建立试题库

A.l:3

B.l:5

C.l:10

D.l:20

【答案】C

75、成绩记录法不适合（）。

A.从事教学的老师

B.从事科研工作的教师

C.国家公务员

D.专家

【答案】C

76、根据相关法律规定，有权接受劳动能力鉴定的机构是（）

A.设县的市级劳动能力鉴定委员会

B.设区的市级劳动能力鉴定委员会

C.不设区的市级劳动能力鉴定委员会

D.设区的县级劳动能力鉴定委员会

【答案】B

77、下列关于目标导向模型法精髓的说法错误的是（）。

A.关注的是培训者的动机

B.评估受训者个人素质能力的提高

C.把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素

D.培训者和公司的其他人员是培训|的执行者和评估者

【答案】A

78、对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降和（）

A.员工技能的提高

B.产品质量的提高

C.市场占有率的扩大

D.生产工序的减少

【答案】C

79、培训项目计划内容包括：①培训范围；②培训目标；③受训人员和内容；④培训方

法；⑤培训时间；⑥培训规模；⑦培训地点；⑧培训师；⑨培训费用；⑩培训目的。排

序正确的是（）。

A.⑦⑥①②③⑩④⑤⑥⑨

B.⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨

C.⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤

D.⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧

【答案】D

80、绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（）。

A.对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容

易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平

B.绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份

C.绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利

于团队合作

D.绩效薪酬属于高激励薪酬

【答案】D

二多选题（共20题）

1、（2016年11月）组织结构设计后的实施要则包括（）。

A.管理系统一元化原则

B.职权对应与一致原则

C.合理分配职责的原则

D.明确责任和权限原则

E.先定岗后定员的原则

【答案】ACD

2、下列有关头脑风暴法，说法正确的是（）。

A.培训中学员参与性强

B.可规定多个主题，帮助参与者进行创新性的训练

C.关键在于排除思维障碍，消除心理压力，让参与者各抒己见

D.在开始讨论的阶段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案

E.要求培训顾问先进行大量的概念导入的讲授，才能带领学员进入讨论阶段

【答案】ACD

3、以下关于目标管理法的说法正确的有。

A.能为晋升决策提供依据

B.很少出现评价失误

C.能提高员工的工作积极性

D.可以进行横向比较

E.适合对员工提供建议

【答案】BC

4、（2U17年11月）衡量劳动定额水平的方法，包括（）

A.用实耗工时衡量

B.用实测工时衡量

C.用标准工时衡量

D.用标准差来衡量

E.通过现行定额的比较

【答案】ABCD

5、培训管理体系的测评的步骤包括（）。

A.评估目标确定

B.评估方案制定

C.评估方案实施

D.评侑评价核准

E.评估工作总结

【答案】ABC

6、在因素比较法中，需要选定商位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。这些共

有的影响因素包括（）

A.智力条件

B.技能

C.责任

D.身体条件

E.劳动环境条件

【答案】ABCD

7、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在()。

A.就业人口总量

B.劳动年龄组内部年龄构成

C.劳动年龄组人口占人口总体比重

D.劳动年龄组外部年龄构成

E.劳动年龄组人口占失业人口比重

【答案】BC

8、内部招募的不足包括()o

A.选拔费用高

B.抑制个体创新

C.产生“团体思维”现象

D.不利于组织的内部团结

E.导致部门之间“挖人才”的现象

【答案】BCD

9、绩效管理系统评估的具体内容包括（）。

A.对管理制度的评估

B.对绩效管理体系的评估

C.对绩效考评指标体系的评估

D.对考评全面、全过程的评估

E.对绩效管理系统和人力资源管理其他系统的衔接的评怙

【答案】ABCD

10、绩效标准法优点是（）。

A.为下属提供了清晰准确的努力方向

B.对员工具有更加明确的导向和激励作用

C.需要用较少的人力、物力和财力

D.对绩效考评需要时间较短

E.需要较低的管理成本

【答案】AB

11、以培训和人才开发为导向的绩效考核，应由（）对员匚进行考评。

A.上级

B.客户

C.同事

D.自己

E.下级

【答案】ACD

12、集体合同的特征包括（）

A.合法性

B.主体平等性

C.意思表示一致性

D.法律约束性

E.定期的书面合同

【答案】ABCD

13、对课程设计效果的事先控制包括（）o

A.对授课内容充满自信

B.在预定的时间内达到培训目的

C.控制授课时间

D.可以应用于各种对象

E.有利于培训者的自我启发

【答案】ABCD

14、订立集体合同应遵循的原则是（）。

A.遵守法律、法规

B.不得采取过激行为

C.兼顾双方合法权益

D.诚实守信、公平合作

E.相互尊重、平等协商

【答案】ABCD

15、（2015年11月）工作岗位分析是对岗位的（）进行系统研究，并制定出岗位人

事规范的过程。

A.性质任务

B.职责权限

C.岗位关系

D.劳动环境

E.员匚关系

【答案】ABCD

16、场地拓展训练的特点（）。

A.有限的空间，无限的可能

B.制度改善

C.有形的游戏，锻炼的是无形的思维

D.共同愿景

E.简便，容易实施

【答案】AC

17、属于集体合同中的过渡性规定的有（）。

A.集体合同的争议处理

B.集体合同的调查

C.集体合同的违约责任

D.集体合同的监督

E.集体合同的有效期限

【答案】ACD

18、培训奖惩制度应该包含的内容是（）。

A.培训|奖惩制度制定的目的和意义

B.奖惩对象说明

C.奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准

D.奖惩制度的执行组织和程序

E.实施奖惩的执行方式方法

【答案】ABCD

19、培训|效果评估的层次主要包括（）。

A.受训者学习的内容

B.企业运营成本的变化

C.受训者工作的改进程度

D.企业经营绩效的改进状况

E.受训者工作态度的变化

【答案】ACD

20、心理测验类型中，按测验应用领域可分为（）

A.教育测验

B.人格测验

C.能力测验

D.职业测验

E.临床测验

【答案】AD

三大题（共10题）

1、2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动

合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗后，工作表

现不错，得到主管和同事的一致好评。？2011年5月初，该商场又从社会公开招聘女营业

员50名。2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业

员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负

责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以

上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常用色，当时商场开业在即，怕

一时招不到合适人选，因比录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申

诉，要求用人单位履行原劳动合同。？请结合本案例进行评析。？

【答案】（1）首先，从以上案例介绍可以看出，本案例属于用人单位单方解除劳动合同。（2）

其次，根据《劳动合同法》相关规定，从总的来说，用人单位单方解除劳动合同有两大类

情况，即：①用人单位单方预告解除规定：《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之

一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,

可以解除劳动合同：a.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工

作，也不能从事由用人单位另外安排的匚作的；b.劳动者不能适应工作，经过培训或者

调整工作岗位，仍不能适应工作的；C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,

致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

分析：从以上案例介绍可知，该商场解聘于某，不符合上述任何一种情形。②用人单位单

方随时解除规定：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位

可以解除劳动合同：a.在试用期间被证明不符合录用条件的；b.严重违反用人单位的规

章制度的；C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；d.劳动者同时与其他

用人单位建立劳动关系，对完成本单位的匚作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，

拒不改正的；e.因本法第二十六条第一款第-一项规定的情形致使劳动合同无效的；

2、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一

直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，

一股不满的情绪开始蔓延：销售人员消极怠I：,优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司

高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区

域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备;后来，公司对销售

部进行组织结构调整，将•个销售团队按两类不同的产品线•分为二，建立了大型项目和

小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整

了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按

一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到

应有的激励作用，造成两郛门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。（1）这种分配

机制产生的不合理现象有那些表现？（2）试设计一个合理的工资奖金方案。

【答案】（1）这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品

成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客

户的长期合作，大型设备哨售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销

售业务员的考核带来了麻烦。.②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期

长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司

看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订

单。③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型

设备的业务员心理不平衡：感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工

作态度开始变得消极。（2）通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计•套量身定做的

工资奖金方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责

分析报告，明确工作分工：保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的

调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计•套完整的自成

一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取

的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小

型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特

点，为销售人员设计不同的能力要求。•个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结

构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务。在试行新的薪

酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬

激励政策的顺利执行，应亥考虑以下几个方面：①建立正确的销售文化和销售回报理念，

保证公司政策适当向销售人员倾斜；②业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容

易操作；③注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；④工资激励政策不宜经常变

化，特别是在考核周期内：保持稳定。

3、某公司是一家加工企业，三年前员匚的薪酬等级是依据公司匚作岗位评价的结果确定

的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主

要产品的生产加1：流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员匚的薪酬方面

一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有

效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的

奖励作用，提而组织的凝聚力，促进员匚队伍的建设。同时，员工不一定固定在i种岗位

上，也可以适当进行调动C请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才

能达到该公司领导的要求，

【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：（1）遵循薪酬管理的基本原

则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有

控制性原则。•般来说，在企业全员劳动牛.产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不

能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行

为准则，才能有效地实施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）

薪酬体系设计必须符合补哨职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。2）

薪酬体系设计要体现劳动的潜在劳动、流动劳动、凝固劳动的基本形态

4、（2016年11月）某公司是一家以连续性生产设备组织生产的日用化工企业，人力资源

部经理，根据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计划书王先生觉得这个计

划，必须考虑以下几个关肆因素：一是本公司人力资源配置的基本情况；二是•设备看管工

及维修工、生产经营管理人员、技术人员等的数量及其结构比例，3年来生产工人以及其

他各类人员的平均离职率和内部的流动率；三是各成员的工时消耗以及利用率等方面的统

计数据等。总之，王先生认为起草的劳动定员管理计划书，应当将企业不同工作岗位的各

类人员都包括进去。请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管和维修工人

的定员人数。核定定员时应当考虑哪些影响因素？（18分）

【答案】（1）设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备

需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备

定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管

工一类的定员人数，主要取i夬于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数,

所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。（3分）（2）维修工应采用按岗位定员的方法

核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的

方法。按岗位定员适用于有一定岗位，但不操纵设备，而又不能践行劳动定额的人员:，维

修工这一岗位与以上论述相符，故应采用接岗位定员的方法核定定员人数。（3分）核定

定员时应当考虑的因素包括：（1）定员必须以保证实现企业的生产经营目标为依据。（2分）

（2）定员必须以精简、高效、节约为目标。（2分）（3）各类人员的比例关系要协调。（2

分）（4）要做到人尽其才、人事相宜。（2分）（5）要创造一•个贯彻执行定员标准的良好的内外

部环境。（2分）（6）定员标准应适时修订。（2分）

5、（2017年11月）某知名重型机械工业公司，目前有员工400余人，生产工人占80%,

公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力

资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，特别是在员工的薪

酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3年未进行调整，一直低于当地平均工资

水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少一个样，线工人工资明显低于行政管理人员，

等等。创业初期，公司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，

在薪酬方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员r.人数增加了好多，如果还靠过

去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，

人力资源邰聘请专家进行了会诊，专家们建议公司应建立以岗位薪酬制为某础的，以多种

激励方式相结合的薪酬制度。请结合本案例说明岗位薪酬体系设计的步骤（18分）

【答案】一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下步骤：（1）环境分析°通过调查分析，

了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。（2分）（2）确定

薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。（3

分）（3）岗位分析。岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一，一般通过问卷调查法、参

与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作H志法等获取相关岗位信息、，并据此编制包含

该岗位基本信息、工作环璜、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对

价值提供重要的依据。（3分）（4）岗位评价。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素

比较法、计点法、海氏评估法等。（2分）（5）岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出

组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。（2分）（6）市场薪酬调查。

通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业

薪酬的竞争力和员工的满意度。（2分）（7）确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是

为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。（2分）（8）实施与反馈，薪酬体系设计完成之后,

必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。（2分）

6、某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的

培训计划做前期的准备匚作。当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训I评估报告时，有

一段评语引起了他的关注：“在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法

过于单一、缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积极地参与培训|,在培训过程中

相互交流启迪，激发创造性思维……”由此，小王很受启发，心想：“在明年的中高层人员培

训计划中，一定要针对不同的培训内容，对培训方法作出具体的规定。如提倡采用案例分

析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。”请结合本案例，分

析说明头脑风暴法的操作程序。

【答案】头脑风暴法的操作程序如下：（1）准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的

研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解i夬问题所要达到的目标。同时，选定参

加会议人员，一般以5〜10人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问

题、可供参考的资料与设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好

充分的准备-（2）热身阶段。这个阶段的目的是创造-•种自由、宽松、祥和的氛围，使大

家得以放松，进入一种无拘无束的状态.主持人宣布开会后，先说明会议的规则，然后随

便谈点有趣的话题或问题.让大家的思维处于轻松和活跃的状蕊⑶明确问题。主持人

简要地介绍有待解决的问题，作为后发思想的开端，教师通常要给受训者10〜15分钟的

时间进行头脑风暴“（4）记录参加者的思想°为了使大家能够具有新角度、新思维，主持

人或书记员要记录大家的发言，并对发言记录进行整理，通过记录的整理和归纳，找出富

有创意的见解，以及具有自发性的表述，供下一步畅谈时参考。（5）畅谈阶段。畅谈阶段

是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言，需要制订的规则是：第一，不要私

下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见

解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导

大家自由发言，自由想象：使彼此相互启发，相互补充，真正做到知无不言，言无不尽，

畅所欲言，然后野会议发言记录进行整理。（6）解决问题：，在综合大家的意见后，将大家

的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1〜3个最佳方案，进

而提出最终解决问题的可行性方案。

7、某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。请您对“安

全生产责任”和“原材料消耗责任”两项重要评价指标的分级标准做出设计，填表3和表4

中（要求评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定）。

【答案】根据题中所给材料，安全责任分为五级，级别越窕前，事故越大，1级最严重。

根据题意，可编制下表：

8、几年来，A公司钢铁集团（以下简称“A公司”）经过多次机构改革、人员分流、坚定不移

地走减员增效的路子，产;直劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位。A公司是国务院号

召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求A

公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽然颁发广部标”和“行业标准”，但是随着企业

管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执

行上难以全面贯彻，必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会

议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的

制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定额定员标准

化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业

一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨。从A公司内部来讲，不仅公司主管领

导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、

实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业

劳动生产率和经济效益，，史公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。请结合本

案例回答以下问题：(1)可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平?(10分)(2)新修订的劳

动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理?(10分)

【答案】衡量劳动定额水平的方法有：①用实耗T时来衡曷②用实测「时来衡蜃③用标

准工时来衡量④通过现行定额之间的比较来衡量⑤用标准差来衡量(2)答：企业在正常工

作生产技术组织条件下规定的劳动定额，不但要体现科学性和先进合理性，还应当达到以

下几点要求：①在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强

度；②大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到

或接近国家或部门的劳动卫生标准；③从定额执行的全过程看，某