分会培训系统建立指南

分会培训系统建立指南

20xx.xx.xx关于分会培训系统建立指南：知识有点多，内容也不少。思路要理清，细节可参考。请至少看3遍——第一遍大致浏览，在心中构建知识框架第二遍细看条目和说明（备注），加深印象和理解第三遍，实践时再看，作为参考和验证，点击备注中对应的链接可以获得更详细的解说。分会培训系统建立三步走：1.了解为什么要建培训系统2.分析分会现状，最需要做什么3.学习怎么建培训系统StepOneWHYLocalTrainingSystem?WHYLocalTraining?TrainingKnowledgeManagement提高个人能力增强组织能力WHYLocalTrainingSystem?提高质量克服以往随意，提高trainee积极性减少开销Function间横向配合，权责明确整体规划符合人才成长规律，可持续发展StepTwoWhatshouldbeyourpriorityinthisterm?LocalTrainingSystem的构建不是一蹴而就的~开始的时候，可以根据LC情况，只先做最需要的部分，之后再慢慢完善。好的培训系统可能需要1~2年的时间搭建，别急，我们慢慢来

NTT贴心小提示：

先了解在哪里，再谈怎么做LC培训体系在什么阶段

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阿什里德培训发展模式该模式出自于1986年，是一个极有分量的研究项目，由阿什里德管理学院和管理教育基金会组织共同发起资助的。研究人员对英国一些优秀的公司进行了考察研究，并做了大量的文献检索。他们按等级水平将培训活动划分为以上3个阶段。离散阶段整合阶段聚焦阶段离散阶段：Training与组织目标无甚关联Training被看作是一种浪费时间或浮华Training的运作是非系统性的Training是功利性的Training只是HR部门的事以纯粹的基础培训为主（functionskills）整合阶段：Training开始与组织&人才需求相结合Training开始和memberevaluation体系相联系，形成了系统性既强调AIESECbasicknowledge，又强调functionskill培训由LCtrainers承担,但由于培训内容范围的扩展,对培训者的技能范围要求扩大了EB作为评价者参与到培训体系中去Training的价值得到了认可培训计划开始考虑member个人发展的需要聚焦阶段：面对迅速变化的内外部环境,培训发展合个人的不断学习与提高被看成是组织生存的必要条件培训与组织战略和个人目标相联系，Member在选择培训时间，课程方面有了更高自由度培训成为一个完整连续的过程，涵盖知识，技能，价值各个领域培训资源社会化更加重视培训需求满足和评估培训的效果培训同样成为EB的重要职责建立良好的知识管理体系StepThreeHow

tobuildalocaltrainingsystem?分会分会会提到自己的培训没有建立系统。那么怎样的情况才可以被称为建立好系统呢？培训系统五大元素可以给你最完整的思路，在做计划的时候要考虑到方方面面，不过在执行上可根据分会情况量力而行，有一定侧重。NTT贴心小提示：

培训系统五大元素给你思路！培训系统构成五大要素之一：需求分析体系课程设置体系讲师队伍&组织机构反馈评估体系培训支持体系从LC自身特点和现状出发，今年的priority和战略需求是什么*从成员自我发展的需要出发，member需要什么，想要什么TrainingNeedsResearch需求分析体系课程设置体系讲师队伍&组织机构反馈评估体系培训支持体系横向考虑职能的不同，不同部门技能要求不同*纵向考虑层级的不同，EB/TL/Member能力要求不同*主动research，了解LC需求TrainingNeedsResearchTrainingNeedsResearch五步走为调查做准备通过访谈获取信息信息整理评估培训产品设计产品改进/创新先明确给谁讲，再分析讲什么，然后可以通过问卷，观察，数据资料分析，抽样访谈等方式确认，这里重点介绍访谈形式：D访谈重点：询问他们想要达到的效果，而非想要的东西。举例：我希望Training能够让LC的member初步掌握市场营销理论，而非“我要XXX(Topic)Training”。避免TL和member本身没有探寻到自己需要这项training背后的真正原因，或是没有解释清楚他们的expectation，导致我们放错了training的侧重点。TrainingNeedsResearch五步走为调查做准备通过访谈获取信息信息整理评估培训产品设计产品改进/创新评估：将设计好的Training模拟给某几个人，让其就重要性和满意度评分，并由此改进。公式【重要性+(重要性-满意度)=应实行的机会】例如：理想效果重要性满意度应实行的机会时间控制在45-60分钟之内9414使用VisualAid8511通常第一遍调查只能达到75%-80%的关于受众对training效果的期望。所以培训需求调查需要不断持续进行以求最终达到满分效果。部门培训基本比较成熟，可以根据自身情况完成培训计划LCTraining首先根据需求分析将培训分类*，再在类别下设置课程，可参考Gasho的MEC作为基础课程TrainingPlanning课程设置体系需求分析体系讲师队伍&组织机构反馈评估体系培训支持体系培训系统构成五大要素之二：课程设置仍需要配合各部门的functionplan，EBT达成共识考虑可掌控的资源，比如是否有合适的讲师deliver这个topic，比如是否有合适的时间场地可以完成这个eventTrainingPlanning课程设置体系需求分析体系讲师队伍&组织机构反馈评估体系培训支持体系培训内容的三个层次初级层次知识培训（Function所需知识）技能培训（Function所需技能）中级层次心态培训（情绪管理，抗压能力…）企业文化和价值观（GCM，@2015…）深度层次思维、观念转换培训（goldencircle，金字塔原理⋯⋯）潜能开发培训（性格测评类培训，Apprentice…）还需要注意：明确目标应，培训后学员能做到什么，给出考核标准

实际运用中会遇到哪些限制，理论结合实际downtotheearth根据trainee实践情况不断改进training内容人们学习的特点不同培训课程设计方法不同学习方式的效果比较培训师自我定位讲演技巧、问答技巧等相关技能不断练习和多次training经验Trainers应具备的知识&技巧讲师队伍&组织机构需求分析体系课程设置体系反馈评估体系培训支持体系培训系统构成五大要素之三：讲师队伍建设TrainersSelection讲什么课选什么人，没有万能培训师TtTtraining旁听学习+Practise通过试讲考核Training实施定期考察（可以有trainer等级之分）……调查讲师profile&口碑专业知识与从业经历，对企业问题和需求的敏感度沟通、启发、综合、控制能力培训前与之沟通的印象评估追踪课程的方法……如果花费了时间精力找来了external，但是没有效果，就是浪费内部培训师外部培训师组织结构：构建Localtrainingsystem不仅仅是TM的事，而需要全LC共同的重视和投入。EBT：根据这一年LCplan提出对人才的期待和要求；给予行动和预算支持；TL：主动提出培训需求与建议;激发member参与培训的兴趣；Followmember参与training后的表现，并提供应用的机会；Member：积极参与培训；自我充电；在培训后主动加以应用；对参与的课程提供反馈意见组织结构：TM<T是作为LocalTrainingSystem的finalresponsiblepersons整合资源，作出决策。TM<T：整合LC培训需求，与每个部门密切沟通，寻求支持，给与建议；在开发课程，培训讲师方面专业化管理；加强HRmanagement与培训的有效结合，将Training和memberR&R以及TLselection等考核环节相关联，提高member参加training的积极性；财务支持：培训预算硬件支持：设施，器具软件支持：培训管理制度（E.g.Trainersselection，KMS，LTTmanagement…）培训支持系统培训支持体系需求分析体系课程设置体系反馈评估体系讲师队伍&组织结构培训系统构成五大要素之四：培训预算：LearninginvestmentTraineeR&RCommunicationcost……人员预算材料、设备、交通等活动预算＋＝花钱有重点要节省，避免不必要的开销总预算让隐性知识显性化让显性知识结构化让结构知识电子化这，就是知识库（KMS）知识库：KnowledgeManagementSystem报纸上说队友们说网络上说专家们说电视上说掌握多渠道信息来源创建E-learning共享平台，扩大影响和可持续化发展培训前评估：需求、计划、受众培训中评估：讲师准备情况，trainee参与度和现场反应，以及training的内容和形式培训后评估：受众学习情况；实际应用情况；培训对LC的宏观影响，比如绩效、比如学习氛围…Feedback&EvaluationSystem需求分析体系课程设置体系培训支持体系讲师队伍&组织结构反馈评估体系培训系统构成五大要素之五：培训的有效性取决于*：Trainee的态度：愿不愿用EB的重视：让不让用管理体系：适不适合用培训不是所有问题的解答回顾一下我们知识点：1.了解为什么要建培训系统2.分析分会现状，最需要做什么3.学习怎么建培训系统其实就是：1.它好，你才好2.先了解在哪里，才知道做什么3.五大元素有侧