《管理学原理》-《管理学原理》-第 ７ 章 　领 导 概 论

第７章领导概论第一节领导的内涵第二节领导风格类型返回第一节领导的内涵一、领导的含义领导的含义这一问题已经困扰着人类长达数千年之久。柏拉图、孙子、诸葛亮、斯隆都曾试图给出答案。最近几十年来，也出版了大量的专著和论文来讨论这个问题。泰勒认为，领导是影响人们自愿努力以达到群体目标所采取的行动。韦伯认为，有效的领导有一种魅力，即某种精神力量和个人特征，能够对许多人施加个人影响。德鲁克认为，有效的领导应能完成管理的职能，即计划、组织、指导、度量。孔茨认为，领导是一门促使其下属充满信心、满怀热情地完成他们任务的艺术。下一页返回第一节领导的内涵戴维斯认为，领导是一种说服他人热心于一定目标的能力。里查德斯和格林洛尔认为，领导是一种影响过程，即领导者与被领导者的个人作用与特定环境相互作用的动态过程。对于领导的含义，至少有下列几种解释：①领导是解决问题的初始行为；②领导是对制定和完成组织目标的各种活动施加影响的过程；③领导是指挥部下的过程；④领导是在机械地服从组织的常规指令以外所增加的影响力；上一页下一页返回第一节领导的内涵⑤领导是一个动态的过程，该过程是领导者个人品质、追随者个人品质和某种特定环境的函数。从以上关于领导含义的解释可以看出：所谓领导是指领导者在一定的环境中，为实现组织目标，对被领导者进行指导、协调和激励的行为过程。这一定义包括以下三个要素：①领导者必须有下属或追随者；②领导者必须拥有影响下属或追随者的能力；③领导行为具有明确的目的，并可通过影响下属来实现组织目标。上一页下一页返回第一节领导的内涵二、领导与管理领导与管理是两个不同的概念。从本质上说，管理是建立在合法的、有报酬的和强制性的权力基础上对下属命令的行为。下属必须遵循管理者的指示。在这个过程中，下属可能尽自己最大的努力去完成任务，也可能只尽一部分努力去完成工作。在企业的实践中，后者是客观存在的。领导则不同，领导可能建立在合法的、有报酬的和强制性的权力基础上。但是，领导更多的是建立在个人影响权和专长权的基础之上。上一页下一页返回第一节领导的内涵三、领导的作用在带领、引导和鼓舞部下为实现组织目标而努力的过程中，领导主要发挥如下几个方面的作用：（一）制定并落实组织目标组织的存在离不开特定的目标，各种管理活动都是围绕有效实现组织目标进行的。毋庸置疑，只有领导者才是制定和落实组织目标的唯一主体。（二）指导组织设计并从事人员配备机构是组织运行的基础条件，组织机构既是领导机构，又是通过领导职能来形成的。只有领导者才有人事权，组织的人员配备也是领导活动的结果。上一页下一页返回第一节领导的内涵（三）保证组织维系和正常运行领导者通过影响和号召其下属，使组织各部门、个人共同行动，相互协调，共同实现组织目标。领导系统是组织的神经中枢，领导者是组织的首领，没有领导的组织是难以生存的，更谈不上正常运转。“国不可一日无君”尽管说的是封建帝王的重要性，若以此比喻组织中领导的重要性同样贴切。一个组织中的领导者在某一时期因故不能行使职权时，要将其职权暂时移交给指定的代理人，以保持领导职能的连续性。上一页下一页返回第一节领导的内涵（四）领导职能是其他管理职能的集中体现管理与领导的含义，从某种意义上说是一致的，都是通过他人行为以有效实现组织目标的活动。计划决策因其为管理的逻辑起点而被称为管理的首要职能，而计划决策同时也是领导者领导工作的首要职能，它确定领导者影响下属的方向。组织与人事是领导者为自己构筑的领导基础和环境；控制、协调、激励等管理职能更是领导职能的体现形式。四、领导权领导是领导者向下属施加影响的行为，领导的实质在于影响，领导的核心在于权力。正式组织中的领导权由法定权力和非法定权力两个方面构成。上一页下一页返回第一节领导的内涵（一）法定权１.法定权的含义法定权（又称正式权、职权、制度权）是组织赋予领导者的岗位权力，它以服从为前提，具有明显的强制性，所以又称强制性影响力。法定权只与特定的职务有关，而与特定的个人无关，它随职务的授予而开始，以职务的免除而终止。它既受法律、规章制度的保护，又受法律、规章制度的制约，在领导者的权力构成中居主导地位，是领导者开展领导活动的前提和基础。２.法定权的构成组织机构的性质不同，组织层次不同，法定权的构成因素也不同。一般来说，法定权包括以下几个方面：上一页下一页返回第一节领导的内涵（１）决策权。从某种意义上说，领导过程就是制定决策和实施决策的过程，决策正确与否是领导者成功的关键因素之一。如果领导者无决策权或者缺乏决策能力，将直接影响组织目标的实现，会造成组织生存危机。（２）组织权。所谓组织权，就是指领导者在其领导活动中，根据事业或工作的需要，对机构设置、权力分配、岗位分工和人员使用等做出安排的权力。它主要包括，设计合理的组织机构，规定必要的组织纪律，确定适宜的人员编制和配备恰当的人员等。这是领导意图得以实现的组织保证。建立合理的组织机构，就是要把领导提出的总任务，科学地分解为若干个层次和方面，设置相应的单位和部门，规定相应的职责，授予相应的权力，从而使领导的指挥、调控等其他职能得以顺利地发挥。上一页下一页返回第一节领导的内涵（３）指挥权。指挥权就是指领导者为实现组织目标而对其下属部门或个人下达命令或指示等的权力。指挥权是领导者实施领导职能的必要保障，如果没有这种保障，领导者便无法完成自己应有的职责和使命。（４）人事权。所谓人事权是指领导者对工作人员的培养、调配、任免等权力。这种权力把下属的工作和前途与领导者直接联系起来，这样就形成领导者的一种重要影响力。从心理学的角度说，人们常常乐意接受与个人发展、满足需求联系密切的人的领导，这是职权发生作用的客观基础。现实生活中的大量事实证明，如果人事权不与主管领导发生直接联系，必然要削弱领导者的权力基础。上一页下一页返回第一节领导的内涵（５）奖惩权。奖惩权是领导者根据下属的功过表现进行奖励或惩罚的权力。奖励权建立在期望之上，它使被领导者认识到服从领导将受到奖励，从而增加其物质利益或提高其社会地位；惩罚权建立在惧怕之上，它使下属认识到不服从领导将会受到惩罚，减少自己的物质利益或降低其社会声誉。可见，奖惩权是领导者统驭被领导者的必要保证。３.影响法定权的因素（１）传统因素。这是一种观念性的因素，它使人产生服从感。如领导人不是普通人，他有一定的权力，能指挥别人的工作。上一页下一页返回第一节领导的内涵（２）职位因素。这是一种社会性的因素，它使人产生敬畏感。如领导人可以左右下属的前途和命运，职位越高，这种能力就越强。（３）资历因素。这是一种历史性的因素，它使人产生敬重感。资历是领导者的财富。资历越深，阅历越丰富，有过各种失败与成功的经历，对事件的预测和决策就越具有可行性和准确性，领导者就越能令下属信服。上一页下一页返回第一节领导的内涵（二）非法定权力１.非法定权力的含义非法定权力即指自然影响力，是领导者以自身的威信影响或改变被领导者的心理和行为的力量。它只与特定的个人有关而与特定的职务无关。与强制性的法定权不同，影响力不具有法定性质，而是由领导者个人的品质、道德、学识、才能等方面的修养在被领导者心目中形成的形象与地位决定的，它取决于领导者本人的素质和修养，无法由组织“赋予”。２.影响非法定权力的因素（１）品格因素。这是一种本质性的因素，它使人产生敬爱感。如领导者的廉洁奉公、不以权谋私；作风正派、行为端正；以身作则、平易近人；诚实坦率、言而有信等，都能使人产生认同，并吸引人去模仿。上一页下一页返回第一节领导的内涵（２）知识因素。这是一种科学性的因素，它使人产生信赖感。若领导者对某方面知识有专长或有特殊表现，便会对下属产生专长权力，令下属信赖。（３）才能因素。这是一种实践性的因素，它使人产生敬佩感。如若领导者具有较强的预测和决策能力、分析判断能力、组织能力和知人善任能力，且成果显著，那么他就能令下属敬佩，从而吸引下属自觉地接受其影响。（４）情感因素。这是一种精神性的因素，它使人产生亲切感。如良好的人际关系是形成领导者自然影响力的基础条件，而感情交流又是通往良好人际关系的桥梁。所以，领导者只有具备了情感，“动之以情”，才能赢得下属的追随。“将心比心”就是这个道理。上一页返回第二节领导风格类型一、按权力运用方式划分（一）集权式领导集权式的特征是权力高度集中，突出领导者的中心地位。表现为工作任务、方针、政策及方法都由领导者决定，然后布置给下属执行。这种类型的领导偏重于运用权力推行工作，强调统一指挥，而不注意向下属宣传组织的目标等，因而会发生抑制下属积极性、创造性和责任感的弊端。（二）参与式领导参与式的特征是大权独揽，小权分散，表现为领导者握有重大问题的处置权，其余的权力则按职责范围分授下属，让下属在职权范围内有自主权。下一页返回第二节领导风格类型（三）放权式领导放权式领导往往取“垂拱而治”，表现为领导者只决定目标、政策、任务，对下属在完成目标和任务各个阶段上日常活动不加干预。这种领导方式对于自觉的、有能力的、从事比较复杂工作的下属，有特殊的积极意义。但若使用不当，容易出现涣散、各自为政、自行其是等弊端。二、按工作重心方式划分（一）以事为中心的领导这种领导是以工作为中心，强调工作效率，强调以最经济的手段取得最大工作成果，以工作的数量与质量及达到目标的程度作为评价成绩的指标。这种领导方式对工作抓得紧，但对下属关心不够，感情不深。上一页下一页返回第二节领导风格类型（二）以人为中心的领导这种领导方式的领导者认为，只有下属是愉快的、愿意工作的，才会产生最高的效率、最好的效果。因此，领导者尊重下属的人格，十分重视下属的需要、态度、情绪等，不滥施惩罚，注重积极的鼓励和奖赏。注意授权下属独立处理职权范围内的工作，发挥下属的主动性和积极性；注意改善工作环境，给予下属合理的物质待遇，从而保持其身心健康和精神愉快。（三）人事并重式的领导这种领导者认为，既要关心人，也要关心工作，做到关心人和关心工作两方面的辩证统一。关心人，才能调动人的积极性；关心工作，才能使每个人都有明确的责任和奋斗目标。上一页下一页返回第二节领导风格类型三、按领导者思维方式划分按领导者在领导过程中的思维方式，可以将领导者分为两类：事务型领导者和战略型领导者。（一）事务型领导者事务型领导者也可称为维持型领导者。这种领导者通过明确角色和任务要求，激励下属向着既定的目标活动，并且尽量考虑和满足下属的社会需要，通过协作活动提高下属的生产率水平。他们对组织的管理职能和程序推崇备至，勤奋、谦和而且公正。他们以把事情理顺、工作有条不紊地进行为豪。这种领导者重视非人格的绩效内容，如计划、日程和预算，对组织有使命感，并且严格遵守组织的规范和价值观。上一页下一页返回第二节领导风格类型（二）战略型领导者战略型领导者的特征是用战略思维进行决策。战略本质上是一种动态的决策和计划过程，战略追求的是长期目标，行动过程是以战略意图为指南，以战略使命为目标基础。因此，战略的基本特征是行动的长期性、整体性和前瞻性。对战略领导者而言，他们的任务是将领导的权力与全面调动组织的内外资源相结合，实现组织长远目标，把组织的价值活动进行动态调整，在市场竞争中站稳脚跟的同时，积极竞争，抢占未来商机领域的制高点。战略领导者认为组织的资源由有形资源、无形资源和有目的地整合资源的能力构成。他们的焦点经常超越传统的组织边界范围中的活动，进入组织之间的相互关联区，并将这种区域视为组织潜在的利润基地。上一页返回第三节领导理论一、性格理论（一）性格理论含义领导的性格理论即研究领导者的性格特征的理论，也就是研究怎样的人才能成为有效的领导者的理论。这个研究首先考虑的是领导者的特征，即关于领导者的个人特性。长期以来，西方国家的管理学者们，一直把领导者的各种个人性格特征作为描述和预测其领导成效的标准，认为这是与领导的有效性密切关联的。这种研究试图区分领导者和一般人的不同特点，并以此来解释他们成为领导者的原因。研究人员列举了领导者所应具有的多种个性特征，这些特征大致可以分成以下几类：下一页返回第三节领导理论①身体特征：包括体力、年龄、身高等。②背景特征：包括教育、经历、社会地位、社会关系等。③智力特征：包括知识、智商、判断分析能力等。④个性特征：包括热情、自信、独立性、外向、机警、果断、责任感、首创性、强烈的事业心等。⑤社会特征：包括指挥能力、合作、声誉、人际关系等。上一页下一页返回第三节领导理论（二）性格理论代表性研究１.吉赛利的性格特征理论美国管理学家吉赛利在其《管理才能探索》一书中指出的八种个性特征和五种激励特征是：（１）个性特征。①才智：语言与文辞方面的才能；②首创精神：开拓新方向、创新的愿望；③督察能力：指导别人的能力；④自信心：自我评价较高；⑤适应性：为下属所亲近；⑥决断能力；上一页下一页返回第三节领导理论⑦性别：男性或女性；⑧成熟程度。（２）激励特征。①对工作稳定的追求；②对金钱奖励的需求；③对指挥别人的权力需求；④对自我实现的需求；⑤对事业成就的需求。吉赛利的这些性格的研究，由于有严密的科学性而受到尊重。他的研究结果指出了这些个性特征的相对重要性。上一页下一页返回第三节领导理论２.博伊斯的领导技能理论美国管理学家博伊斯提出具有“改革精神”的领导者必须具备五种新的领导技能：（１）预见技能。对经常不断变化的内外部环境能深谋远虑。（２）想象技能。运用说服和榜样引导下属按领导者或整个组织的意图行事。（３）价值观综合技能。把员工在经济、安全、伦理、精神和物质等方面的需求结合起来，以便使人们有共同的动机、价值观和目标。（４）授权技能。乐意并且有效地与下属分享权力。（５）自知或反省技能。既明白自己的需求与目标，也了解下属的需求与目标。上一页下一页返回第三节领导理论二、行为方式理论（一）领导行为三分理论此理论研究的是领导方式的类型及不同领导方式对职工的影响，目的是寻求良好的领导风格。这一理论的创始人是美国社会心理学家勒温。他认为，仅有良好的领导素质还不能足以保证领导者的工作效率，要进行有效的领导，领导者必须充分利用自身素质，同时还必须选择恰当的领导方式。从领导者对权力的运用角度，把领导方式分为专权型、民主型和放任型。领导方式是领导者从事领导活动所遵循的比较稳定的领导模式，是领导职能与管理效益之间的转换媒介。领导方式是由领导的组织结构、沟通渠道、工作程序和领导者个人的学识、才能、气质素养等因素决定的。上一页下一页返回第三节领导理论（１）专权型领导方式。它是指领导者个人决定一切，然后命令下属执行，要求下属绝对服从，并认为决策是领导者一个人的事，其他人不能参与。具体特点有：独断专行，从不考虑别人意见；从不把任何信息告诉下级，只能察言观色，奉命行事；主要依靠行政命令、纪律约束、训斥和惩罚，只有偶尔的奖励；领导者很少参加集体的社会活动，与下级保持相当大的心理距离，下级也畏而远之。上一页下一页返回第三节领导理论（２）民主型领导方式。它是指领导者发动下属讨论，共同商量、集思广益，然后决策，上下级关系融洽、合作一致地开展工作。具体特点有：所有的政策在领导者的鼓励和协调下由群体讨论来决定；分配工作时尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好；给下属工作创造较大的自由空间，有较多的选择性和灵活性；主要用非职位权力进行管理，谈话时多用商量、建议的口气；领导者积极参加团体活动，与下属无心理距离。（３）放任型领导方式。它是指领导者很少运用职权，给下属以极大的自由度，下属愿意怎么做就怎么做，一切悉听尊便。领导职责仅仅是为下属提供信息并与组织外部环境联系，以利于下属工作。上一页下一页返回第三节领导理论（二）领导行为四分图理论此理论又称为二元理论或“俄亥俄四分图”理论。１９４５年，美国的俄亥俄州州立大学的研究人员以斯托格狄尔和沙特尔两位教授为首就领导行为进行了深入的调查研究。他们列出了１０００多种刻画领导行为的因素，通过逐步概括，最后把领导行为归纳为两大类。一类为“抓组织”或称“主动结构型”，这种行为是以工作为中心的，强调的是组织的需要。领导者主要依靠给职工提供组织方面的条件使之取得令人满意的成绩。领导者主抓组织设计、明确各部门职责和关系，通过制订任务、确定工作目标和工作程序来引导和控制下属的行为。上一页下一页返回第三节领导理论另一类为“关心人”或称“体贴型”，这种行为以人际关系为中心，关心和强调职工个人的需要，尊重下属意见，注意建立同事之间、上下级之间的互相信任的良好气氛。研究表明，两种领导行为在一个领导者身上有时一致，有时不一致，单一的领导行为不能产生高效率的领导。这两个因素可以任意组合，结果产生４种领导行为，如图７－１所示，即领导行为四分图。一是低工作低关系，工作效率低，群众满意度差；二是高工作低关系，工作效率较高，群众满意度差；三是高关系低工作，作效率较低，群众满意度高；四是高关系高工作，工作效率高，群众满意度也高。上一页下一页返回第三节领导理论（三）管理方格理论此理论是由美国的行为科学家罗伯特·布莱克和简·莫顿在领导行为四分图理论基础上提出来的，倡导用方格图表示和研究领导方式。他们认为，在领导工作中，往往出现一些极端的方式，或者以生产为中心，或者以人为中心，或者以Ｘ理论为依据而强调加强监督，或者以Ｙ理论为依据而强调相信人。为避免趋于极端的领导方式，他们于１９６４年发表《管理方格》一书，就领导方式问题，提出了管理方格法。纵轴表示对人的关心，自下而上，关心的程度由低到高；横轴表示对生产的关系，自左而右，关心的程度由低到高。图７－２中共有８１个小方格，代表着８１种“对生产的关心”和“对人的关心”这两个基本因素以不同的比例相结合的领导方式。上一页下一页返回第三节领导理论（四）领导行为连续统一体理论早期的研究者认为，领导者或者是独裁的，或者是放任的。美国的行为科学家罗伯特·坦南鲍姆和沃伦·施密特１９５８年在《怎样选择一种领导模式》一文中，提出了领导行为连续统一体理论。他们认为，从专权型领导方式到放任型领导方式之间还有许多种领导方式，其中典型的领导方式有以下７种，如图７－３所示。（１）领导做出并宣布决策。领导者确认一个问题，从各种可行的方案中选择一个，然后向下属宣布，以便执行。下属无权参与决策，只能无条件接受并不折不扣地执行。（２）领导向下属说明并推行决策。在这种方式中，决策仍然由领导者做出，但不是简单的宣布决策，而是要说服下属接受决策，并很好地执行决策。上一页下一页返回第三节领导理论（３）领导做出决策并允许下属提问。领导做出决策，并允许下属在局部问题上提出问题，这样，下属能更好地了解他们的意图和计划，明确决策的意义和影响。（４）领导提出决策草案并征求意见。领导提出一个暂时的方案，然后让下属讨论，广泛听取意见后，再完善决策方案，决策权仍在领导者手中。（５）领导提出问题，征求意见再做决策。在这种方式中，领导提出要解决的问题，然后让下属广开言论，把大家提出的各种方案进行综合，从中选择一个比较满意的方案。（６）领导规定问题范围，让下属决策。领导把决策权交给下属，只是向下属解释需要解决的问题，至于如何解决则由下属集体讨论决定。上一页下一页返回第三节领导理论（７）领导允许下属在一定范围内自由决策。在这种方式中，下属有极大的自由，领导只对界限做出了规定。三、权变理论权变理论是２０世纪６０年代末７０年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。权变（或情境）理论是研究领导环境对领导方式的作用的理论。这一理论强调领导无固定模式，领导效果因领导者、被领导者和工作环境的不同而不同。权变理论是从研究环境角度出发，观察环境对个性、行为的影响。强调领导环境的作用，但并不是否认领导者个性和行为的作用，而是强调这三个方面或三种因素都影响一个领导者的领导效率。上一页下一页返回第三节领导理论其中影响较大的权变理论有以下几种：（一）菲德勒的领导权变理论权变理论认为不存在一种普遍适用的最好的领导方式，有效的领导方式是因环境而变的。具体地说，领导方式是领导者特征、追随者的特征和环境的函数。即Ｓ＝ｆ（Ｌ，Ｆ，Ｅ）式中，Ｓ表示领导方式；Ｌ表示领导者特征；Ｆ表示追随者的特征；Ｅ表示环境。（二）路径—目标理论这一理论是由美国管理学家罗伯特·豪斯发展的一种领导权变理论。他认为，最富有成效的领导方式是领导者采取种种步骤去设计一种环境，使群体成员潜在地或明显地受到动机的激励，并能对它做出有效的响应。上一页下一页返回第三节领导理论从本质上讲，路径—目标理论要求最有效的领导者应能帮助其下属实现组织目标和个人目标，特别是一些成就与报酬目标。领导者要做到这一点，就要明确规定职位与工作职责，消除工作中的障碍，在制定目标时谋求群体成员的帮助，促进群体内部的团结和协作，增加个人在工作中得到满足的机会，减少不必要的紧张与外部控制，使酬劳的期望得以实现，以及做其他一些能够满足人们期望的事情。研究结果表明，路径—目标法对于