“好工作”新标准：2025职场价值感调研报告

当前，产业转型升级持续推进，人工智能广泛且深入渗透职场，职场人的工作模式、管理者的管理方式都在发生变化，个体意识的觉醒正重构职业价值的坐标系，也映照出新时代职场人新的社会心态与价值取向。究竟什么样的工作才是他们认为的“好工作”？工作的哪些特质会让员工有这种感受？智联招聘通过问卷调研的方式，对平台用户展开调研，回收3525份有效样本。智联招聘《“好工作”新标准：2025职场价值感调研报告》聚焦职场人对工作价值感的态度变化，揭示“好工作”的全新内涵。【核心发现】一、“好工作”的内涵演变：既要“生存”也要“生活”l“工作与生活的平衡”居职场人择业考量首位，现实价值进一步凸显l新时代好雇主的特质应是边界强、实力强、待遇强二、“好雇主”的进化方向：更包容、促成长、善赋能l员工职业发展路径亟待构建，销售岗位培养体系相对完善l员工期待雇主构建“AI赋能型”培训生态，69.9%渴望AI与本职工作深度融合l35.5%企业包容度良好，69.2%企业容许员工发展工作之外的兴趣与技能三、“好职场”的特征呈现：自主的工作节奏、良性的团队竞争、友好的沟通氛围l数字化工具使74.6%的职场人提升了自主感，63.1%坚持在人机协作中掌握主导权l六成以上职场人缺乏工作自主权，79.8%认可结果导向的考核方式l近八成职场人会因为公司内卷而考虑跳槽，薪酬激励成“反内卷”核心诉求l25.5%的职场人经常获得领导的指导或支持，4成表示领导的反馈无效四、“高价值”的感知来源：收入有保障、付出被看见l7成职场人认为工作意义感重要，稳定收入和被认可是价值感主要来源l41.8%的职场人坚守“薪酬第一”的原则，31%愿意为更好工作体验小幅降薪l64.9%的职场人的工作能创造可见的价值，“伪工作”现象存在l46.7%的职场人认可公司提升价值感的举措，57.1%的企业需深化行动一、“好工作”的内涵演变：既要“生存”也要“生活”“工作与生活的平衡”居职场人择业考量首位，现实价值进一步凸显当“996”成为职场人渴望逃离的桎梏，当“反内卷”的呼声此起彼伏，越来越多职场人开始重新审视工作的意义。调研数据显示，64.1%的职场人选择工作时最在意的因素为“工作与生活的良好平衡”，首次排在了择业考量的第一位。这表明职场人更加关注工作能否保留充足的个人时间，不挤压生活空间，享有陪伴家人、发展兴趣与身心休憩的自由。同时，“有竞争力的薪酬福利”依然是职场人看重的因素，以52.1%的占比排列第二。其次才是“有成长空间/职业发展路径清晰”，占比42.7%；“被尊重、被认可的工作氛围”以41.7%的占比紧随其后。“工作的价值与意义感”、“人际关系融洽”等也被列为择业时的重要考量因素。可见发展价值与现实价值之间，职场人更在意生活的质感、薪酬的兑现、个人尊严的获得等现实价值。这并非对职业成长的忽视，而是更理性，不将“成长”等同于“无限付出”。新时代好雇主的特质应是边界强、实力强、待遇强当职场人被问及理想雇主应具备哪些特质时，77.8%的职场人认为“尊重员工个人时间与边界”是理想雇主应具备的首要特质；其次是能“提供持续学习与技能升级机会”，占比62.5%；“薪酬福利处于行业前列”位列第三，占比54.1%；“绩效评估合理，晋升机制公正”则占比53.4%。这反映出职场人对雇主的期待已从单一的薪资待遇转向综合价值的权衡。边界感强，意味着公司需尊重员工的私人空间，不侵占员工个人的合法休息时间，减少无效加班与隐性压榨；实力强，体现在能为员工提供成长赋能与职业发展支撑；待遇强则不仅包括具有竞争力的薪酬，更涵盖完善的福利体系与公平的激励机制。职场人对新时代“好雇主”的期望契合其择业时对“好工作”的诉求，呈现出对“生存”与“生活”的双重关注。备清晰的使命与社会责任感”特质也成为职场人心中衡量好雇主的重要标尺，占比分别为48.2%、47.3%、30%。二、“好雇主”的进化方向：更包容、促成长、善赋能员工职业发展路径亟待构建，销售岗位培养体系相对完善当期望照进现实，企业构建雇主品牌的具体实践值得深入探讨。数据显示，近四成职场人表示所在公司完全没有提供“清晰且可行的职业发展路径”，35.7%的职场人认为公司虽有职业发展路径但不够清晰或难以实现，仅19.7%的员工表示企业提供的发展路径比较清晰，8.8%表示非常清晰。这一现状折射出企业在人才长期培养上的短板，要提高人才留存率与组织竞争力，建议企业将人才定制化培养设计纳入战略层面，真正实现从“用工”到“育才”的战略升级。相较而言，销售岗位因业绩成果可量化，其成长路径与激励机制更为透明，配套培训与目标管理体系也较为成熟。25.6%的销售岗员工表示公司为其制定了较为清晰的职业发展计划。该比例虽仍待提升，但已明显高于其他职能岗位。员工期待雇主构建“AI赋能型”培训生态，69.9%渴望AI与本职工作深度融合AI时代，职场人对企业提供的成长支持提出了更高期望。除传统培训外，渴望获得更多结合AI技术的个性化学习资源，以赋能工作需要。智联招聘调研数据显示，69.9%的职场人希望企业强化“AI与本职工作的结合应用”培训，占比最高，表明职场人已经意识到AI能够对本职工作产生帮助。同时，54.1%的职场人希望企业开展“AI工具使用”培训，如ChatGPT、AI绘图等工具的基础操作，提升AI使用能力；42.6%则关注如何用“AI驱动业务创新”的培训，渴望借助AI挖掘新增长点，实现业务突破。还有超三成的职场人对“AI伦理与安全”、“高级AI技术开发”培训表现出浓厚兴趣。这种诉求背后，体现职场人从被动适应到主动要求掌握，是人机协同进化中的必然趋势。企业需顺应这一趋势，将AI培训纳入人才发展战略，搭建系统化的智能学习体系。35.5%企业包容度良好，69.2%企业容许员工发展工作之外的兴趣与技能包容度是体现企业文化软实力的关键维度，一个真正尊重多元、鼓励表达、接纳差异的组织，才能激发个体的创造力与归属感。数据显示，35.5%的职场人认为所在企业具备较高的包容度，其中26.1%反馈企业“比较鼓励尝试、宽容失败”，9.4%表示“非常鼓励”。但整体包容度水平仍有较大提升空间，47.8%的职场人认为企业包容度一般，容错率低，更有16.7%表示企业“明确反对失败，惩罚严厉”。这容易导致员工在工作中趋于保守，回避创新与挑战，进而抑制组织的创新活力。支持员工发展工作之外的兴趣与技能，正是企业包容文化的重要体现。56.7%的职场人表示所在企业对于员工发展兴趣技能持中立态度，不干涉员工个人发展；12.5%则明确表示支持并提供相关资源。在宽松的环境下，员工更愿意将个人兴趣转化为职场创造力，形成内外兼修的成长路径。尤其在AI技术普及的当下，跨领域技能融合成为趋势，企业支持员工发展多元能力，实质上是在为未来储备复合型人才。三、“好职场”的特征呈现：自主的工作节奏、良性的团队竞争、友好的沟通氛围数字化工具使74.6%的职场人提升了自主感，63.1%坚持在人机协作中掌握主导权数字化工具的普及正深刻重塑职场人的工作自主感，成为衡量“好工作”的重要维度。调研显示，29%的职场人表示使用AI工具与数字化办公后工作自主感“显著增强”，45.6%表示“略有增强”，这种能力强化具体体现在任务安排、流程推进与决策参与中的主动权扩大。AI赋能更健康、更高效的职场生态的作用正逐步显现——个体胜任力与主体性不仅得到了提升，也推动人机协作迈向更高效、更紧密的共生关系。同时，职场人对工作自主权的追求也延伸至人机协作中的角色分配与权限界定上。63.1%的职场人将“人类主导流程，AI辅助执行，实时响应”视为理想的人机协作模式；51.4%认同“AI提供建议，人类最终决策”的协作方式；“AI处理琐碎任务，我专注于核心创意与策略”、“人与智能工具高效协同，各司其职”的模式也分别得到了职场人47.4%和46.7%的支持。可见职场人心中理想的“人机共创”办公模式都是以人为核心。当人的核心价值被放大时，科技赋能的作用才真正得以彰显。六成以上职场人缺乏工作自主权，79.8%认可结果导向的考核方式主体性的增强促使职场人希望在工作安排上拥有更多灵活性与选择权。数据显示，37.4%职场人表示工作基本没有自主权，另有27.3%表示自主性一般，仅35.2%的职场人能够适当调整或灵活安排工作，包括工作时间、地点等。工作的自主性和灵活性能够强化职场人对工作的掌控感与投入度，是提升工作满意度的重要因素。这也提示企业需重构管理逻辑：从传统的“过程监督”转向“目标共创”，如通过智能化协同平台，实时共享数据与进度，在保障组织效率的同时赋予员工更大的自主空间。工作自由度的提升，呼唤更适配的考核方式，结果导向正是对这一需求的回应。调研结果显示，79.8%的职场人对结果导向的考核模式持认可态度：35%表示“非常支持”，认为其能让自己自主安排工作节奏；44.8%表示“比较支持”，但也透露出对界定不清带来考核不公的担忧。另有16.3%“不太支持”的群体也坦言会因此缺乏安全感，担忧在缺乏明确过程指引的情况下，个人努力难以被公正评估。这种态度反映出企业在推行该考核时需同步建立清晰目标共识与动态反馈系统，以强化员工安全感与方向感。同时，组织还应通过定期沟通与透明化评估标准，化解员工对结果导向的潜在焦虑。技术工具的应用也应聚焦于过程留痕与进展可视化，既保障灵活性，又增强信任。唯有机制配套与文化共识并行，才能真正释放个体潜能，实现高效、可持续的人机协同新生态。近八成职场人会因为公司内卷而考虑跳槽，薪酬激励成“反内卷”核心诉求除工作本身外，职场人对职场环境、职场氛围也有了更多期待，尤其是对公平、健康的组织生态的向往。近八成职场人坦言，若长期处于过度内卷的环境中，会萌生离职念头，其另有18.5%表示“完全无法忍受”。可见一个健康的组织生态已成为留住人才的关键底线。在“反内卷”措施上，54.5%的职场人将“优化薪酬激励机制”列为首选。内卷的核心矛盾往往源于付出与回报的失衡，职场人期望通过合理薪酬与价值认可打破无效竞争循环，构建以贡献为导向的激励机制。其次是“营造团队氛围”，占比48.8%，强调打造共进互勉的协作环境，减少恶性竞争与隐性压力。“效率工具与智能化系统投入”也占比38.9%，通过技术手段提升工作效能，智能评估员工实际产出，使绩效考核更客观公正。此外，“领导内卷”的深层期待。反内卷不是降低标准，而是通过制度设计消除无意义消耗，让竞争回归能力本位。25.5%的职场人经常获得领导的指导或支持，4成表示领导的反馈无效直属领导作为职场人最直接的协作对象与决策传导节点，其管理理念与行为模式深刻影响着团队氛围与员工个体体验。当问及职场人其直属领导是否经常给予具体且有用的反馈时，33%表示“偶尔”，即使批评也只是对事不对人，占比最高；16.4%表示“经常，且都是有针对性的指导”；9.1%则“总是”得到领导的及时反馈与建设性建议，并在关键时刻提供支持。也有部分职场人控诉直属领导“只会说一大堆没用的”或“只会指责”。此类管理行为不仅削弱个体价值感，更在无形中助长了防御性工作文化，使员工趋于规避风险、隐藏问题。真正有效的反馈应建立在尊重与共情基础上，以发展为导向，帮助员工识别盲区、明确成长路径。四、“高价值”的感知来源：收入有保障、付出被看见7成职场人认为工作意义感重要，稳定收入和被认可是价值感主要来源随着物质基本需求的逐步满足，职场人对工作意义感的追寻正从隐性期待转为显性诉求。数据显示，41.8%的职场人将其作为理想工作的核心组成部分；27.3%明确表示其非常重要，是努力工作的主要动力。可见工作是否有价值、有意义，已深刻影响个体的职业心态。进一步分析发现，虽然71%的职场人将“稳定的收入”视为工作意义感的主要来源，占比最高，但“工作的实际成果被客户/上级/团队认可”紧随其后，占比55.4%，高于“业绩提升/职位晋升”。可见，收入的稳定性能带来心理安全感与价值认可，是维系工作动力的基石，而成就感与社会认同交织，能够进一步激发其工作热情。41.8%的职场人坚守“薪酬第一”的原则，31%愿意为更好工作体验小幅降薪当问及职场人愿意为更好的工作体验（如不加班、氛围好）而接受多少比例的降薪时，41.8%的职场人明确表示不愿意降薪。他们认为，良好的体验本应是职场基本配置，而非需要以牺牲收入换取的奢侈品。但也有31%的人愿意接受1%-10%的降薪，以换取更人性化的工作环境，11.4%可接受11%-20%的降幅，体现出对生活质量与精神满足的更高追求。分年龄层来看，超过五成的95后、00后愿意为更好工作体验接受降薪，高于整体的48.2%。年轻群体更看重工作的意义感与身心舒适度，倾向于选择价值观契合、管理开明的企业，即便这意味着收入上的妥协。这种“既要发展，也要幸福”的诉求，正倒逼企业重新审视人才价值的衡量标准，推动职场生态向人性化、可持续方向演进。64.9%职场人的工作能创造可见的价值，“伪工作”现象存在当被问及工作是否创造了可见价值时，64.9%的职场人认为自己的工作成果可被直观衡量或感知，说明多数人仍能在岗位中找到现实落点。其中，46.2%的职场人表示能“比较明显地看到工作成果对他人的影响”，如项目落地、产品优化或服务改善带来的积极变化；18.7%表示价值“非常明显”，从用户反馈感谢或行业奖项中获得强烈价值认同。与此同时，“伪工作”（看似忙碌，实则无价值或价值极低的事务）的情况依然存在，6成以上职场人认为工作中“伪工作”占比高于10%，这表明多数工作的内容仍具虚无性产出，形式主义暂未完全消除，期待随着人工智能进一步释放重复性劳动负担，职场人能更聚焦于创造性与高价值工作中。46.7%的职场人认可公司提升价值感的举措，57.1%的企业需深化行动当个体对工作意义的渴求日益成为一种集体共识，企业唯有主动回应，才能构建可持续的组织活力。部分具有前瞻意识的企业已开始行动：通过“定期开展员工价值感/满意度调打卡、设立成果奖）”等方式增强员工对工作的价值感与意义感。这些举措获