如何制定业务员提成制度

如何制定业务员提成制度一、先算清公司到底能拿出多少钱1.打开去年损益表，找到“销售费用”科目，把工资、社保、差旅、招待、展会全部剔掉，剩下纯提成、奖金、返利之和，除以回款净额，得到公司历史最高提成率——这个数是天花板，任何新制度都不能突破。2.用“变动成本法”重算一次：收入－变动成本＝边际贡献，边际贡献×0.25≈可用于人力激励的池子。两个数取低值，就是“公司可承受提成总额”。很多老板跳过这一步，结果年底一算，提成发出去了，利润没了，于是第二年粗暴砍点数，业务员集体出走。3.把池子切成三块：70%给个人提成，20%给团队奖金，10%留作年终调剂。比例可以微调，但三块必须同时存在，否则就会出现“个人英雄主义”或“大锅饭”两个极端。二、把“销售额”拆成五颗扣子，每颗都能独立调节1.回款额：发货不算，到账才算，到账日次日开始计提成。2.毛利额：用“单品标准成本”算，而不是财务月底倒挤。标准成本每年三月修订一次，修订前提前30天公示，避免月底临时改规则。3.新品系数：上市六个月内，毛利额×1.3；七到十二个月×1.15；一年后恢复1.0。系数直接乘在提成基数上，不是乘在点数上，业务员一眼就能算清。4.客户系数：新客户首单毛利额×1.2，第二年×1.1，第三年恢复1.0；老客户如果连续两年复合增长>15%，第三年毛利额×1.05。既鼓励开荒，也防止“割韭菜”。5.区域系数：把全国按物流半径、品牌认知度、竞品密度打分，分成A、B、C三级，基准点数分别降0.5、0、加0.5。让去西部开疆拓土的业务员不吃亏。三、把“点数”做成阶梯函数，而不是一条直线1.先设“基准点数”：让60%的业务员努努力能够到的数字，比如毛利额5%起。2.再设“加速拐点”：毛利额达到年度指标80%时，点数跳档到7%；达到100%时跳档到9%；超过120%部分直接12%。跳档采用“全额跳档”，而不是“超额跳档”，否则会出现“差一单跳档”时业务员跟客户串通挪单。3.同时设“减速拐点”：如果当月回款完成率<50%，则当月提成点数打七折，连续两个月<50%，第二个月打五折，迫使业务员关注回款节奏。4.点数跟“客户健康度”挂钩：逾期欠款超过毛利额5%，暂停所有提成；逾期超过10%，倒扣已发提成的50%。财务每月5号出欠款清单，人力当天冻结提成，避免“先拿钱后烂账”。四、把“团队奖金”做成二次分配池，让TopSales愿意带新人1.每月从总提成池里提20%，按“团队目标完成率”统一分配：完成率<70%，团队奖金清零；70%–90%，按实际完成率比例发放；>90%，全额发放并额外加10%奖励。2.团队内部再按“贡献系数”二次分配：个人毛利占比×60%，培养新人得分×30%，协同项目得分×10%。新人首单毛利额的20%直接计入导师名下，导师带的新人越多，二次分配越吃香。3.为防止“老人吃新人”，规定：导师名下同时最多只能挂3个新人，新人满12个月自动“毕业”，不再计入导师系数。4.团队奖金次月15号单独发放，与个人提成分两笔到账，心理落差更小，也方便财务做账。五、把“年终调剂”做成风险准备金，用来对冲退货、返利、坏账1.每月从总提成池里提10%，进入“年终奖池”，次年3月31号统一结算。2.结算逻辑：全年实际退货、返利、坏账，从池子里优先抵扣，剩余部分按“全年个人毛利占比”分配。如果池子不够抵扣，差额部分从个人未发提成里补扣，上限不超过个人未发提成的30%，避免一次性扣成负数。3.业务员在次年6月30号前离职，视为自动放弃年终奖池权益，防止“捞一票就走”。4.年终奖池的收支明细次年4月公示，接受全员质询，财务、人力、业务三方签字确认，避免暗箱操作。六、把“单品成本”做成动态标准，而不是财务月底倒挤1.每年12月，采购、生产、财务三方联合锁定“标准BOM成本”，次年全年执行。2.如果原材料波动>5%，启动“成本调整触发器”：由采购部提交证据，财务审核，总经理批准，方可调整标准成本，且调整只影响未来订单，不追溯历史。3.标准成本调整后，提前30天公示，业务员有异议可申诉，申诉期内暂停相关订单提成发放，避免“先斩后奏”。4.对于定制化项目，采用“立项评审制”：立项时由技术、采购、财务共同核定“项目标准成本”，作为提成基数，项目结束后再做差异分析，差异部分不影响已发提成，避免业务员背锅。七、把“发放节奏”做成“332”节奏，既及时又留余味1.当月提成30%随次月工资发放，及时激励；2.30%在季度末考核发放，迫使业务员关注季度目标；3.20%在年终结算，绑定全年退货、坏账；4.剩余20%在次年6月发放，绑定客户持续合作，减少“冲量后断崖”。5.如果业务员在发放前离职，未发放部分按“客户继续回款比例”延期支付，最多延长12个月，避免“人走茶凉”导致客户流失。八、把“竞赛机制”做成短平快的小游戏，而不是年底一次豪赌1.每月设“新品推广王”：新品毛利额第一名，额外奖励1000元京东卡，成本极低，但仪式感满满。2.每季度设“回款冲刺赛”：提前一周公布榜单，每天更新排名，TOP3奖励500–1500元礼品，刺激即时反馈。3.每年设“客户增长赛”：新客户数、新客户毛利双指标，冠军奖励全家旅游套餐，拍照发公司群，形成社交货币。4.所有竞赛奖金从“团队奖金”里出，不再额外增加公司成本，避免“预算失控”。九、把“红线规则”写进劳动合同，而不是贴在墙上1.虚假订单：业务员与客户串通下单后又退货，视为严重违纪，扣除全部提成并追偿损失，直接解除劳动合同。2.飞单：把订单转到竞品或亲友公司，按“订单毛利×3”追偿，并移交司法。3.恶意降价：低于公司最低限价出货，差额部分从提成中双倍扣回，确保价格体系。4.私设返利：未经审批向客户承诺返利，费用全部由业务员承担，并视金额大小给予记过直至开除。5.所有红线条款写进《提成协议》，一人一签，业务员入职当天就签字按手印，劳动仲裁时公司能举证。十、把“测算模型”做成Excel模板，十分钟能算清全年1.横向列：业务员姓名、区域、客户类型、产品系列、月度回款、标准成本、毛利额、回款完成率、客户系数、新品系数、区域系数、提成点数、个人提成、团队奖金、年终奖池。2.纵向行：12个月＋全年汇总，只需输入回款、成本两列，其余自动计算，财务小白也能操作。3.模板内置“敏感性分析”：把“基准点数”“跳档拐点”“区域系数”做成滚动条，拖动即可看到全年提成总额变化，老板再也不拍脑袋。4.模板另设“离职模拟”：输入离职月份，自动算出未发放提成、年终奖池损失，让管理者提前知道“离职成本”，方便留人谈判。5.模板每年更新一次，旧版归档，保证历史数据可追踪。十一、把“沟通机制”做成“三会两榜一访谈”1.月初目标分解会：销售总监把公司目标拆到区域、个人，现场签字确认，避免“拍脑袋”。2.月中跟进会：只讨论回款、库存、逾期三项指标，限时30分钟，效率优先。3.月末复盘会：用数据说话，TOP3分享经验，尾巴3名做自我复盘，形成群体压力。4.实时榜：每天下午5点更新“回款完成率”“新品毛利额”两张榜单，自动推送企业微信。5.年度访谈：人力+销售总监对Top30%和Bottom20%逐一访谈，了解制度漏洞，次年修订。6.所有会议纪要、榜单截图归档，三年后还能追溯，避免“换一届领导换一个玩法”。十二、把“上线流程”做成七步落地法，减少阵痛1.第1–2周：财务、人力、销售三方闭门测算，用历史数据跑三遍模型，确保全年提成总额在公司可承受范围内。2.第3周：选一条成熟产品线做试点，只跑30%人员，发现问题立即回炉。3.第4周：出具《试点报告》，列出“多发了多少钱”“业务员行为变化”“客户反馈”三项硬指标，总经理签字后方可全区域推广。4.第5–6周：全员培训，考试80分以上方可上岗，考附后，不合格者补考到合格为止。5.第7周：正式上线，旧制度并行一个月，允许业务员二选一，避免“一刀切”引发离职潮。6.第8周开始：每月出具《提成健康度报告》，监控“提成总额/回款额”“退货率”“逾期率”三项核心指标，任一指标偏离试点阶段10%以上，立即触发复盘。7.满一年后：召开“制度迭代会”，根据战略变化、市场波动、竞品策略，微调系数，保持生命力。附：业务员提成制度考（满分100，80分及格）一、单选题（每题4分，共20分）1.下列哪项不计入提成基数？A.到账回款额B.标准毛利额C.客户预付款D.新品加价系数2.当月回款完成率低于多少时，提成点数开始打折？A.30%B.40%C.50%D.60%3.新客户首单毛利额提成系数为？A.1.0B.1.1C.1.2D.1.34.团队奖金占提成池的比例为？A.10%B.20%C.30%D.40%5.标准成本调整触发器原材料波动阈值为？A.3%B.5%C.8%D.10%二、多选题（每题5分，共25分）6.以下哪些行为属于红线？A.虚假订单B.飞单C.低于限价出货D.未经审批返利E.正常退货7.提成发放采用“332”节奏，包含哪些节点？A.当月B.季度C.年终D.次年6月E.次年12月8.区域系数设定参考哪些维度？A.物流半径B.品牌认知度C.竞品密度D.人口数量E.GDP总量9.以下哪些系数直接乘在提成基数上？A.客户系数B.新品系数C.区域系数D.回款完成率E.团队完成率10.年终奖池的用途包括？A.抵扣退货B.抵扣返利C.抵扣坏账D.奖励TopE.补贴差旅三、判断题（每题2分，共10分）11.导师同时可挂5个新人。12.标准成本一旦锁定，全年不得调整。13.逾期欠款超过毛利额5%即暂停提成。14.竞赛奖金需额外申请预算。15.离职员工仍可享受年终奖池分配。四、计算题（15分）16.某业