【《深圳航空有限责任公司新生代员工的工作表现及其激励措施研究》5800字（论文）】

深圳航空有限责任公司新生代员工的工作表现及其激励措施研究目录TOC\o"1-3"\h\u7567一、绪论 120848二、深圳航空有限责任公司新生代员工的工作表现及其激励措施现状 117232（一）深圳航空有限责任公司简介 15021（二）深圳航空有限责任公司新生代员工的工作表现现状 21436（三）深圳航空有限责任公司新生代员工的激励措施现状 318649三、新生代员工激励存在的问题 711687（一）薪酬福利制度缺乏激励性 717693（二）晋升通道激励效果不足 830925（三）员工培训体系不健全 819573四、新生代员工激励的优化对策 811909（一）完善传统薪酬管理制度 813746（二）明确晋升条件和竞聘制度 92756（三）制定员工培训规划 913233五、结论 918604参考文献 10摘要：随着社会的发展，员工职业发展已成为企业发展和员工个人价值实现的纽带枢纽，是人力资源管理的重要课题。随着新生代员工进入企业，企业的内部结构也发生变化，企业的激励方式也随之改变。为了最大限度地发挥新一代员工的能力，公司必须为每一代新员工提供发展和挖掘潜力的机会。合理科学激励新一代员工的职业发展，可以实现企业与员工双赢的目标，进一步提升企业竞争力，深入挖掘新一代员工的职业发展潜力。本文以深圳航空有限责任公司为例，研究企业在新生代员工激励的现状，并分析企业在新生代员工激励中存在的问题，并提出相对应的解决对策，为公司未来的发展提供帮助，强化企业在市场中地位。关键词：新生代员工；激励现状；激励机制绪论近年来，由于受到国际经济大环境的影响，企业的经营压力日益增大。新一代员工的流失是公司的一个主要问题，这导致公司的人员成本很高，也导致公司日常议事规则的混乱。新生代员工是公司发展的核心，代表着公司的繁荣，也是公司竞争力和实力核心的关键战略保障和支撑。在中国经济发展转向新常态的背景下，市场驱动的竞争进一步加剧。在目前的环境下，一个公司要想在这种状态下获得关注，成为领导者，仅仅依靠资金、技术、产品质量、服务和价格是不够的，最重要的竞争优势还包括人力资源。在劳动队伍中，出生于1995年之后的新生代员工群体已经逐渐成为主流力量，他们陆续离开学校进入工作岗位，指的是1995年01月01日00时00分－1999年12月31日23时59分出生的一代中国公民。比起80后和90-94后，他们更年轻，更有思想。比90后更年轻，更加开放，更跟随时代潮流。后一代进入就业是时代演进的必然趋势，这些新生代员工群体为公司带来了新的血液，必然会成为目前乃至未来公司发展必不可少的主力军。随着新生代员工进入企业，他们更加注重个体需求的满足感，他们不仅拥有更高水平的知识，也对企业产生着些许的变化；另外管理层也逐趋年轻化，他们更希望的是在短时间内完成工作，但缺点是往往自身恒心毅力不足，离职率高，对于自己不够喜欢的工作，积极性不高。新生代员工人数的逐步发展，再加上企业也大量引进新生代员工，不仅仅看重的是他们身上所具备的专业性强的特点，还有他们学习新鲜事物速度快成长速度快的特性，但是这些员工往往会出现积极性不高，恒心毅力不足的情况，这势必会导致企业自身的生产效率不高，既不利于企业的长远发展，也不利于员工自身的职业发展。新生代员工个性特点鲜明，通过分析他们的最主要的需求，并配以恰当的激励方案，不仅可以提高员工的工作积极性，也会给企业带来更高的利益回报。深圳航空有限责任公司新生代员工的工作表现及其激励措施现状（一）深圳航空有限责任公司简介深圳航空有限责任公司(以下简称“深航”)于1992年11月成立，1993年9月17日正式开航。股东为中国国际航空股份有限公司、深国际全程物流(深圳)有限公司等，主要经营航空客、货、邮运输业务。深航秉承“安全第一，预防为主，综合治理”的安全工作方针，注重营造科学务实的安全管理文化，不断强化系统防控能力，严格履行责任体系，努力提升风险管理水平，确保安全链的整体可靠，为旅客提供安全可靠的飞行服务。安全筑基石，服务塑品牌。深航注重持续提升服务质量以铸就优秀企业品牌，通过全力打造“尊鹏俱乐部”和“深航女孩”两个子品牌，为旅客提供出行的全程优质服务；陆续推出的“经深飞”、“城市快线”等多项特色产品，使旅客获得最便捷舒适的出行体验。作为与特区共同成长起来的航空企业，深航扎根深圳，服务大众，搭建起一条条深圳对外经贸往来和文化交流的“空中走廊”。深航不仅注重企业自身发展，还自觉履行社会责任、感恩回报社会，被誉为深圳的一张亮丽名片。在未来发展中，深航将努力打造成具有独立品牌的亚太地区著名的全国性航空公司，并以深圳为基地、航线网络覆盖亚洲及洲际的大型网络航空公司。雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。深圳航空将致力于实践贯彻落实科学发展观，当好科学发展排头兵，为建设民航强国做出更大贡献。（二）深圳航空有限责任公司新生代员工的工作表现现状深圳航空有限责任公司新生代知识型员工具有如下特点：第一，他们有理想有抱负，希望在工作中崭露头角，但同时又具有以自我为中心、盲目自大的问题;第二，他们具有较强的表现欲望，希望得到领导和同事的关注；第三，他们崇尚自由、平等，希望在轻松、愉悦的氛围中工作；第四，他们具有较强的学习欲望和学习能力，但心理承受能力较差，难以应对高强度的工作和挫折。由于深圳航空有限责任公司的员工待遇在同行业中属于中上水平，新生代知识型员工对此认可度较高，他们在工作中能够展示出优秀的一面，同时管理者在管理中也发现，新生代知识型员工普遍存在进取心不高、忠诚度低等问题，严重影响公司的稳定性。（三）深圳航空有限责任公司新生代员工的激励措施现状在年龄结构上，25岁以下员工40人、26-35岁员工33人、36-40岁员工26人；在行政岗位级别设置上，高层管理人员5人、中层管理人员15人、基层管理人员22人、普通职工55人；在公司工作年限上，1年以下的有31人、1—3年的有34人、3—5年的有17人、5年以上的17人；本次问卷调查样本的基本情况详见下表3.1所示：表3.1问卷调查样本基本情况项目群体类别员工人数占样本员工整体百分比累计百分比年龄25岁以下4040%37%26-35岁3333%62%36-40岁2626%78%岗位等级高层管理人员55%5%中层管理人员1515%20%基层管理人员2223%43%普通职员5757%100%工作年限1年以下3131%31%1—3年3435%66%3—5年1717%83%5年以上1717%100%通过对中需求因素满意程度的统计，其数据结果从一个侧面反映了深圳航空有限责任公司员工对激励需求的关注情况。如图3.1所示，调查的99人中36人选择非常完善占37%，29人选择完善占30%，选择一般完善的有27人占27%，剩下7人则为不完善占7%人。由此可见，仅有7人对公司的监督制度不满意，公司的监督制度较为完善。图3.1深圳航空有限责任公司的管理监督制度图3.2中可以看出公司同事关系选择融洽有36人占比36%，选择比较融洽的有39人占比39%，融洽程度达75%，不融洽和一般的分别占5%和20%。由此得出公司同事之间整体关系较和谐。图3.2新生代员工与同事关系融洽程度在图3.3中可以清楚了解到调查的人中，良好的人际关系、良好的工作环境以及较大的职业发展空间是新生代员工留在公司继续公司的主要原因分别占有24%、32%、34%。而薪酬福利、绩效考核机制与公司激励制度分别仅占10%、9%和6%。图3.3新生代员工留在公司的原因从图3.4中可以清楚的看到公司新生代员工对公司的福利政策不是很满意，满意、基本满意分别占11%、10%，49%的人觉得公司福利政策一般，剩下的30%则对公司的福利政策不满意。图3.4对深圳航空有限责任公司福利政策满意程度在公司激励员工方面，新生代员工更希望公司提薪或者奖金，高达56%，其次是礼品奖励占40%，假期或者旅游奖励则占24%，希望晋升职位比例占22%，口头表扬或者非物质奖励占比例较少，如图3.5所示：图3.5深圳航空有限责任公司对于员工的激励方式在图3.6中，新生代员工在公司晋升中很多的比例占34%，剩下66%的员工觉得晋升机会不大。图3.6深圳航空有限责任公司新生代员工的晋升机会从图3.7上可以看到新生代员工对于绩效考核满意一般程度较高，占33%，满意及非常满意程度较低，总占36%。图3.7新生代员工对公司绩效考核满意程度在问卷调查公司的培训机会中，仅有30%的人觉得公司的培训机会多，剩下49%的人觉得公司培训机会一般多，甚至20%的新生代员工觉得公司培训机会少。如图3.8所示：图3.8深圳航空有限责任公司的培训机会新生代员工激励存在的问题（一）薪酬福利制度缺乏激励性目前深圳航空有限责任公司部门的薪酬构成主要包括基本薪酬、工作奖金、津贴、工龄工资以及相关福利。公司员工的职位越高那么他的薪酬福利水平也越高。所以，公司员工想要增加薪酬，需要提高自己的职位，因为公司会根据员工的岗位价值给出一定的权重。或者是业绩非常出色，较计划超出50%以上。虽然公司的普通员工薪酬福利水平较其他公司同等的职位而言，处于较高水平，但是和本公司其他中层、高层的管理职位而言，相差得还是比较大的，虽然他们很努力地中座，但是工资拿的还是有差距的。通过调查结果显示，深圳航空有限责任公司的薪酬没有真正激励到公司员工，所以，要重新制定企业的薪酬福利制度。（二）晋升通道激励效果不足在员工调查中，多数员工并不满意公司现行的晋升制度。通过对的分析，在良好的晋升空间一项中，仅仅34%的员工认为公司的晋升机会很多。这个数据明显低于同类公司的平均值。很明显该公司的员工对于在公司的晋升状况比较担忧，因此该因素所能起到的激励作用并不明显。所以公司应该重新优化激励制度，或者改变公司晋升制度，使更多的员工对于晋升抱有希望。目前深圳航空有限责任公司的晋升空间较小。员工的晋升多由公司任命，一般只发生在职位空缺或者公司因自身发展而建立新的业务部门的情况下。公司新晋员工升职较为困难，内部发展空间受到制约，导致了激励制度形同虚设的现状。所以该公司想要改变目前的状况，必须从此出发，从根本上解决问题。（三）员工培训体系不健全公司的培训体系很大程度决定了公司的员工素质和业务能力。每个公司都有自己的培训体系用以提高员工个人素质和业务能力，同时为公司发展提供人才资源的保障。根据调查，该公司的员工对于公司的培训并不满意，认为培训内容并没有实质的帮助他们提升，甚至往往会浪费他们大量的时间。究其原因，高层领导在注意到员工可持续发展的重要性，但在进行培训计划的时候并没有走进一线了解员工的诉求和其希望得到那个方面的培训。想当然的制定自己认为的合理的培训机制。浪费了公司大量的资源的同时并没有起到较为明显的效果，同时激起了部分员工对于培训的抵制心理，影响了后续培训方案的实施。新生代员工激励的优化对策（一）完善传统薪酬管理制度引入创新思维，完善传统的薪酬管理体系，拉近企业与员工之间的距离，设立季度奖金和年度奖金。奖金支付和福利密切相关，以实现基本的商业运作，并引入一个高于平均水平的激励系统。例如，一个员工的年累计业务量为10，如果该员工的业务量超过了原业务量的10%-20%，该员工将获得超额业务量的10%作为奖励。如果业务量超过原业务量的20%-30%，则按超出部分的20%给予奖励，以此类推。在这样的奖金分配体系下,工作能力较强的员工所获得的报酬也会越来越丰厚。希望通过这样的方式，员工们能够更加地专注于自己的生活和工作，以更大的热情提高自己的能力和绩效。这样就避免了限制员工薪酬与岗位直接挂钩，避免了同一薪酬不同绩效的同一岗位员工的不公平。（二）明确晋升条件和竞聘制度公司应该制定更为明确的晋升机制和竞聘制度，对于有升职意向且表现优秀的员工进行统一的培训，并定期的组织岗位竞聘。所有员工都应该知道自己的升职渠道，并且有机会去学习升职所需要掌握的必要技能。这样的做法有利于员工制定职业规划并为之努力，从而提升工作主动性和工作效率。以此提升公司员工整体的个人素质和业务能力，更为以后公司发展提供了雄厚的人才储备。（三）制定员工培训规划在优化员工培训机制体系的过程中，公司很有必要能够结合自己和企业的发展战略目标,结合公司年度的重点工作和公司人力资源的现状及公司年度考核评估的结果，制定公司3-5年的员工培训计划，明确公司对于员工的培训目标、运作、评价机制和体系，以及各种资源的支持。在组织制订公司对于企业员工的培训方案前，员工应当填写《员工培训发展需求调查表》，结合公司的人力资源管理统计数据、员工个体成长档案及具体岗位描述，获取员工的人数、结构、教育、职称和专业发展方向，评估员工的个体素质和岗位相互匹配程度，最后确定企业培训的目标、制度及具体培训方案、内容，以指导公司年度和日常的培训。结论通过以上分析，得出如下结论：1.针对新生代员工兴趣、特长进行分析，采用工作激励的方式来为员工分配一些更具挑战性的工作，以实现对员工的激励。2.针对薪酬福利制度进行完善，以提升新生代员工在这些方面的满意度。3.针对企业内部培训体系进行优化，并将结果反馈给员工，实现员工学习积极性的强化。4.对领导激励法进行优化，提升管理人员对员工的重视度，并同员工之间进行充分交流，拉近管理人员与员工间的关系。5.制定弹性工作制度，改善工作环境以及提供更优质的工作时间制度。在知识经济时代，人力资源是经济和社会发展的第一资源。人是管理的第一要素，人力资源管理是组织最重要的管理。新生代员工的个性特征鲜明，企业在选择激励方式时应该关注其这些鲜明的特征并实施以具体合理的激励方式，才能够实现对员工工作积极性的强化，提升员工工作效率，进而给企业发展做出更多贡献，强化企业在市场中的地位。参考文献[1]MawoliMA.ComparativeAnalysisofEmployeesCommitmentinOldandNewGenerationBanksinIlorinMetropolis.2021.[2]BadriS,RamosHM.WorkPassionandPsychologicalWellbeingamongMillennialEmployeesinMalaysia:TheModeratingRoleofPersonality.2020.[3]IsrafilovN,BorisovaO,KartashovaO,etal.MotivationandEmployeeEffectivenessinOnlineLearningEnvironments:LeadershipStrategiesofNewGenerationandEmotionalIntellect[J].InternationalJournalofEmergingTechnologiesinLearning(iJET),202