县教育局中小学教师“县管校聘”管理改革报告

县教育局中小学教师“县管校聘”管理改革报告为深入贯彻落实中央、省、市关于深化教育领域综合改革的决策部署，根据《XX市中小学教师“县管校聘”管理改革的实施意见》要求，X县作为全市首批改革试点，坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，按照县委牵头、部门联动、教育主管、学校实施总体规划，紧扣统筹城乡、优化结构、有增有减、动态调整思路，大胆探索、稳步推进中小学教师“县管校聘”管理改革，实现了教师由“学校人”向“系统人”的转变，有效优化了教师资源配置，激发了教师队伍活力。一、提高政治站位，强化改革保障（一）健全组织领导体系。县委、县政府高度重视“县管校聘”改革工作，将其列为全县重点改革事项和政府工作报告重要内容，成立了由县委、县政府主要领导任组长，教育、编制、人事、财政等部门负责人为成员的改革工作领导小组，定期召开专题会议研究解决改革推进中的重大问题。县教育局成立了由党组书记、局长任组长的改革工作推进小组和人事争议仲裁领导小组，下设办公室具体负责改革日常协调、指导和落实工作。各学校也相应成立了改革工作领导小组和竞聘工作小组，确保改革任务层层落实。（二）筑牢思想舆论根基。坚持舆论先行、政策引导，通过召开改革专题培训会、推进会、座谈会等形式，多层次、全方位解读改革政策；利用微信公众号、校园宣传栏、教职工大会等平台，广泛宣传改革的背景、目的、意义和主要内容，让广大教师充分认识改革的必要性和紧迫性。局班子成员、机关股室负责人深入包联学校，与教师面对面交流谈心，及时回应教师关切，化解思想疑虑，引导教师从“要我改”转变为“我要改”，形成非改不可、势在必行的思想共识和良好改革氛围，确保政策知晓率达到100%。（三）完善制度保障体系。深入学习借鉴先进地区改革经验，结合教育实际，在充分调研、广泛征求意见的基础上，制定出台了《县中小学教师“县管校聘”管理改革工作实施方案》，配套印发了教职工考核评价、岗位设置、竞聘流程、绩效工资分配等一系列文件，形成了“1+N”制度体系。明确了各部门职责分工，县委编办负责核定教职工编制总量，县人社局负责核定岗位总量，县财政局负责经费保障，县教育局负责统筹调配和组织实施，为改革平稳有序推进提供了坚实的制度支撑。二、聚焦核心任务，优化改革路径（一）创新编制岗位管理机制。一是实行编制动态管理。按照省级统筹、市级调剂、以县为主、动态调配原则，县委编办会同县教育局根据学校办学规模、生源变化、教育教学需求等情况，核定全县中小学教职工编制总量，建立编制“周转池”制度，将富余编制整合统筹使用，实现编制资源的动态调整和高效配置，原则上每2-3年对编制进行一次调整。县教育局在核定的编制总量内，按照生师比与班师比相结合的方式，统筹分配各学校编制，优先保障国家规定课程专任教师需求。二是完善岗位设置管理。县人社局分学段核定全县中小学专业技术高、中、初级岗位总量，实行总量控制、上限管理。县教育局在核定的岗位总量内，指导各学校根据办学规模、学科结构、教学任务等因素，科学设置教学、教辅、工勤等岗位，明确各岗位的职责、资格条件和工作量要求。针对农村学校部分学科教师不足的问题，推行一校设编（岗）、多校使用、巡回走教模式，以镇中心校为单位统筹配置教师资源。同时，向农村学校和薄弱学校倾斜5%的高、中级专业技术岗位，引导优秀教师向基层流动。严格控制非教学岗位比例，高中（含中职）不超过15％，初中不超过12％，小学（幼儿园）不超过9％，学校管理工作尽量由教师兼任，后勤服务逐步实行社会化。（二）规范三级竞聘聘用流程。一是明确直接聘用范围。对距法定退休年龄不足5年、处于孕期哺乳期、患重大疾病（持县级及以上医院证明并备案）、经批准支教及借用的教育教学管理人员等特殊情况不宜交流的教师，经个人申请、单位同意、公示无异议后，可直接聘用到直聘岗位，签订一年期聘用合同。直聘人员若不满意学校安排，可参与竞聘上岗，空置直聘岗位另行调整。二是有序开展校内竞聘。各学校制定细化的校内竞聘方案，经校长办公会、教职工代表大会审议通过并公示后实施。校内竞聘分中层干部、班主任、任课教师、教辅人员、行政事务人员、后勤人员六个批次进行，优先保障本校原有教职工竞聘上岗，直聘和校内竞聘人员原则上不低于学校岗位总量的97%。竞聘过程注重工作实绩和业务能力，同等条件下优先聘用现任课教师、获得综合表彰或教学方面荣誉称号及工作成绩优异的教师。三是组织学区竞聘交流。校内竞聘落聘人员，可根据本学区其他学校公布的空缺岗位，提出跨校竞聘申请，参与本学区内其他学校的竞聘。各学校在岗位有空缺的情况下，必须接收学区内跨校竞聘申请，竞聘人员需提供原学校出具的未聘任证明和工作业绩鉴定。四是统筹跨学区调配。学区竞聘结束后，对仍未聘岗人员，由县教育局根据全县岗位空缺情况，统筹调剂安排跨学区竞聘，按照局直学区到街道学区、街道学区到农村学区、农村学区到农村学区的顺序交流，不得逆向交流。对跨学区竞聘成功的教师，同步调整人事关系；对不服从统筹调剂的人员，纳入待岗管理。（三）完善校长教师交流机制。一是推进校长职级制改革。分阶段探索实行校长职级制，局直学校校长、中心学校校长、初中校长由县教育局组织考核，局党组任命聘任；副校长在征求校长意见后，由县教育局考核任命聘任；乡镇小学校（园）长由中心学校组织考核聘任，报县教育局备案。校长任期原则上为3年，连续在同一学校任职不超过2个任期，最长不超过3个任期，促进校长合理流动。二是加大教师交流力度。建立健全城乡教师双向交流机制，通过跨校竞聘、集团化办学、结对帮扶等多种方式，引导优秀教师向农村学校、薄弱学校流动。明确教师交流轮岗要求，城区学校教师在同一学校连续任教满5年、农村学校教师连续任教满4年的，原则上参与交流轮岗，每年交流轮岗教师比例不低于符合条件教师总数的20%，其中骨干教师占比不低于10%。对交流轮岗教师在职称评聘、评优评先、培训培养等方面给予政策倾斜，落实工作补贴，解决后顾之忧。三是补充紧缺学科教师。采取校园招聘、绿色通道、县外引进等方式，加大紧缺学科教师和高层次人才引进力度，优化教师队伍结构。针对农村小规模学校班多生少的实际，通过巡回走教、送教下乡等方式，破解学科不配套难题，确保农村学校开齐开足国家规定课程。（四）健全考核评价与退出机制。一是完善考核评价体系。以师德、能力、业绩、贡献为核心，制定《县教职工考核评价指导意见》，建立学校、教师、学生、家长和社会多方参与的考核评价机制。各学校结合岗位特点，制定具体考核办法，将日常表现、教学业绩、班主任工作、师德师风等纳入考核内容，考核结果作为岗位调整、绩效工资分配、职称评聘和续签聘用合同的重要依据。二是规范绩效工资分配。县财政局将全县教职工绩效工资总量足额拨付给县教育局，由教育局统一核发到各学校。各学校根据考核结果，制定绩效工资分配方案，实行“多劳多得、优绩优酬”，向教学一线、关键岗位、优秀人才和艰苦边远地区教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用。三是健全退出机制。对未能竞聘上岗且不服从组织调剂、待岗培训考核不合格或不能胜任岗位工作的人员，按规定进行管理。待岗培训期累计不超过12个月，培训期间停发奖励性绩效工资，不参与高一级职称评聘和评优评先，原学校或教育局为其提供至少2次竞聘机会。经待岗培训仍不能上岗的，转岗至非教学岗位；转岗后仍不能胜任的，按照有关程序予以解聘。严格教师资格定期注册制度，对注册不合格或逾期不注册的，调整出教师岗位；对师德违规情节严重的，依法依规处理。三、取得成效（一）教师资源配置更加均衡。通过编制统筹、岗位调控和教师交流轮岗，打破了教师一校终身制壁垒，促进了优质师资在城乡、校际间的合理流动，有效缓解了农村学校和薄弱学校师资短缺、结构不合理的问题，县域内城乡学校、强弱学校之间的师资差距逐步缩小，教育公平得到进一步彰显。（二）教师队伍活力全面激发。“三级竞聘”机制的实施，让教师有了更多的选择机会和发展空间，能上能下、能进能出的竞争性用人机制初步形成。考核评价与绩效工资分配挂钩，有效激发了教师的工作积极性和主动性，教师人人争事做、事事有人做的良好氛围逐步形成，职业倦怠现象得到有效缓解。（三）师德师风建设持续向好。将师德师风作为考核评价的第一标准，贯穿于竞聘、考核、聘用全过程，引导教师以德立身、以德立学、以德施教。通过改革，广大教师的责任意识、服务意识和敬业精神明显增强，违规违纪行为大幅减少，教师队伍整体形象得到提升。（四）教育教学质量稳步提升。优质师资的均衡配置和教师队伍活力的激发，带动了农村学校和薄弱学校教育教学水平的提升。通过巡回走教、送教下乡等方式，农村学生也能享受到优质的教育资源，县域教育整体质量和办学水平得到进一步提高，人民群众对教育的满意度持续提升。四、存在问题（一）部分教师思想认识仍需深化。少数教师对改革政策理解不深入，存在抵触情绪和观望心态，尤其是部分年龄较大、临近退休的教师，对竞聘上岗和交流轮岗存在顾虑，主动参与改革的积极性不高。（二）农村学校吸引力有待增强。农村学校在工作条件、生活环境、发展空间等方面与城区学校仍有差距，难以吸引和留住优秀教师，部分农村学校骨干教师流失现象依然存在。（三）考核评价机制仍需完善。考核评价指标体系还不够细化，对不同岗位、不同学科教师的考核缺乏针对性，定量考核与定性考核结合不够紧密，考核结果的公正性和科学性有待进一步提高。（四）待岗培训体系不够健全。待岗教师培训内容和方式较为单一，缺乏针对性和实效性，培训后教师的岗位适应能力提升不够明显，部分待岗教师难以重新竞聘上岗。五、下一步工作打算（一）持续深化政策宣传引导。进一步加强改革政策的解读和宣传，通过案例分析、经验交流等方式，让广大教师深刻理解改革的核心要义，消除思想顾虑。（二）加大农村学校扶持力度。进一