领军人才领导力洞察启示录 中国中高层领导者评鉴数据趋势及个性解码 -DDI

©Development©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2026.Allrightsreserved.领军人才领导力洞察启示录>前言从稳到变：中国中高层领导力图鉴2020年，是企业外部经济环境从「稳定」向「波动」转变的一个时间点，因此也是企业发展过程中的在此之前，中国经济保持长期稳定增长，企业战略重心普遍聚焦于规模扩张、效率优化与市场占有率提升。组织运行相对有序，领导者的核心任务是「把事做对」―确保战略落地、流程顺畅、结果可控。在此背景下，中高层领导者的能力模型也更多围绕执行力、决策力和运营管控构建。然而，自2019年底疫情爆发以来，叠加地缘政治紧张、全球供应链重构、市场需求萎缩以及人工智能等技术加速迭代，中国企业进入了一个前所未有的「高度不确定性周期」。外部环境的剧烈波动，使得组织转型、业务创新与人才重塑成为生存刚需。领导者不再只是执行者，更需成为变革推动者、方向探索者与团队激励者。正是在这一深刻的转折点上，我们有必要提出一个问题：过去五年中，中国中高层领导者的领导力水为了回答这个问题，「领军人才领导力洞察启示录」应运而生。本启示录基于DDI测评工具Leader3Ready®中高管在线评鉴的数据，以及个性测评工具霍根（Hogan）测评的数据，对中国数千名中高层领导者自2009年以来的领导力表现与个性特质进行了系统性分析。研究特别采用时间维度对比框架，将数据划分为两个阶段：●2020年以前（即2009~2020年）：代表相对平稳时期的领导力基线。●2020年以后（即2021~2025年）：反映动荡环境下领导力的变化轨迹。通过纵向比较这两个阶段的领导力评分与个性趋势，并横向对照全球同层级领导者的表现，并延伸至大健康、金融、大消费与制造四大行业，旨在揭示中国中高层领导者群体的真实能力图谱与个性画像。希望这份报告不仅能够通过客观测评数据呈现领导力的变迁趋势，更能引发关于「什么样的领导者才能带领企业穿越周期」的深层思考。1领军人才领导力洞察启示录—务实稳健，前瞻可期09中高层领导者个性特质的现状—沉稳务实，但人际与自我认知可期—全球大健康、金融、大消费、制造业数据一览2©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2026.Allrightsreserved.领军人才领导力洞察启示录3>中高层领导者的领导力现状培养组织人才培养组织人才推动创新策略影响力2.00情商要素辅导和发展他人制定运营决策推动战略执行授权委责企业家精神培养人际网络和合作关系制定战略方向2.02在中国企业的管理体系中，中高层领导者长期被视为战略落地的关键枢纽。他们既要承接高层愿「以客户为中心」和「创新驱动发展」，但在在中国企业的管理体系中，中高层领导者长期被视为战略落地的关键枢纽。他们既要承接高层愿「以客户为中心」和「创新驱动发展」，但在实践中却常常陷入「上热、中温、下冷」的困境―高层决心坚定，基层被动应对，而作为中间层的中高层领导者，推动力有待加强。这背后折射出的挑战是：当前中国中高层领导者的实际领导力水平，是否足以支撑组织应对复根据「2025全球领导力展望｜中国报告」的数据，在2020年这个分水岭，中国领导者对企业领导力的信心明显提升，此后在2022年虽有所回落，但到2024年又再次上升。这一现象看似积极，但我们也不禁好奇：这样的信心是否建通过对近五年（2021~2025年）数千名中国中高层领导者的能力评鉴数据进行分析，我们发现答案并不乐观。如图表1.1所示，总体而言，中国中高层领导者在大多数能力上的表现均低于全领军人才领导力洞察启示录4©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2026.Allrightsreserved.球同层级领导者。尤其在决定企业未来生存与发擅长「做事」，强于「执行」具体而言，相对全球同层级领导者，中国中高层领导者表现相对突出的两项能力是：●制定运营决策：在日常经营管理中，能够及时识别问题、分析形势并做出判断。●授权委责：善于分配任务，授予下属权限，此外，中国的中高层领导者在以下能力上的评分这些能力共同构成了中国中高层领导者典型的「务实型」风格―重视流程控制、结果交付与战略推进，习惯于「埋头赶路」，确保既定目标达成。这一特点与中国企业管理文化高度契合。长期以来，中国企业更看重执行力、绩效，以及「引领变革」与「推动创新」可期尽管在事务性工作中表现出色，但在更具前瞻性的转型能力上，中国中高层领导者与全球中高层领导者的差距相对较大，即「推动创新」与「引领变革」。而这两项能力恰恰是在不确定环境中，企业寻找第二曲线、实现可持续增长的核心驱动力。无论是技术革新、商业模式调整，还是组织架构重组，都离不开领导者主动发起并主导变革的能力。进一步从能力评分的排名来看，中国中高层领导者在「推动创新」和「引领变革」上的评分排名也均相对靠后。这意味着，在面对外部冲击时，许多领导者仍倾向于维持现状，而非主动求变。其他待提升领域：「情商要素」与「商业直觉」除了上述两大能力外，还有两个能力值得特别●情商要素：是指通过准确理解和解读自身及他人的情绪和行为，建立并维持良好的信任关该能力评分较低，意味着中国中高层领导者在团队激励、情感联结、化解冲突等方面相对较●商业直觉：是指表现出对基本商业运作和推职能）的深刻理解；运用个人经验迅速评估商业计划和流程，以找出需要进一步调查的数据或建议。该能力评分较低，表明部分中高层领导者可能过于依赖经验与数据，缺乏对未来机会的前瞻性洞察。此外，值得注意的是，全球中高层领导者在以下能力上的表现更强―全球中高层领导者可能更注重外部资源整合与变革驱动，而中国领导者则更聚焦内部运营与「重事轻人」的能力分布格局我们将这14项能力归类为三大领域：「业务/管理」、「领导效能」、「人际效能」。全球中高层领导者的能力分布呈现出「领导>业务>人际」的趋势；而中国中高层领导者则呈现出「业务>领导>人际」的趋势（如图表1.2所示）。这一差异清晰地揭示了中国中高层领导者的领导风格―更强调事务处理、流程规范与执行到位，即相对更加「重事轻人」。领军人才领导力洞察启示录需要指出的是，无论中外，所有中高层领导者在「人际效能」这类能力上整体偏弱，这是一个全球性挑战，这一短板极有可能成为制约战略落地的关键瓶颈。两项「超级能力」：「情商要素」与「辅导和发展他人」通过对数据的进一步分析，我们还有一个重要发现：有些能力与其他多项能力高度相关，具备「带动效应」，可被称为「超级能力」。如图表1.3所示，其中最为突出的是两项：●情商要素：情绪稳定、善于沟通、能建立信任的领导者，更容易赢得团队认同，促进跨部门协作，从而提升整体组织效能。领导效能人际效能领导效能1.2中高层领导者能力领域评鉴结果（2021~2025年）辅导和发展人才情商要素辅导和发展人才情商要素培养组织人才合作关系推动战略执行推动创新企业家精神制定战略方向制定运营决策授权委责策略影响力不显著相关0.400.300.201.3中国中高层领导者领导技能之间的相关性●辅导和发展人才：重视人才培养、愿意投入时间指导下属的领导者，不仅能提升团队能力，也能增强组织韧性与接班人储备。这也意味着，若能在领导力发展中优先加强这两项能力，将产生「杠杆效应」，带动其他能力协同发展。但值得注意的是，这两项能力恰好是中国中高层领导者普遍欠缺的部分，尤其是「情商要素」。数据启示聚焦发展对未来至关重要的能力中国中高层领导者在「制定运营决策、推动战略执行、客户至上、授权委责」等务实型能力上表现良好，体现了较强的执行力与结果导向。但在「引领变革、推动创新、情商要素、商业直觉」等面向未来的转型能力上有待发展。并且，整体呈现出「业务>领导>人际」的趋势，「重事轻人」的倾向依然显著，可能会制约组织的灵活性与创新能力。真正的领导力升级，需从「做事」转向「带人」与56©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2026.Allrightsreserved.>中高层领导者领导力的变迁—中高层领导者能力的「变」与「不变」高低排名高低2009~20202021~2025培养组织人才1授权委责3推动战略执行4企业家精神5制定战略方向6培养人际网络和合作关系8制定运营决策9辅导和发展他人101制定运营决策2推动战略执行3授权委责5企业家精神6培养人际网络和合作关系6制定战略方向8培养组织人才2.1中国中高层领导者领导技能评分排名变化如果说2020如果说2020年是中国企业发展的分水岭，那么过去五年就是一场对中高层领导者领导力的全通过对2020年前（2009~2020年）与2020年以来（2021~2025年）这两段时期的能力评鉴数据进行纵向对比，我们可以清晰看到中国中高层领导者领导力的演变轨迹。整体趋势：能力评分普遍下降最直观的趋势是，无论是中国还是全球的中高层领导者，其能力评鉴的平均分都呈现下降态势：中国中高层领导者能力评分较2020年前下降7.7%，全球中高层领导者同期下降5.2%。这一结果令人警醒：外部环境越是复杂，领导者的能力反而越显疲态。造成这一趋势的原因可能包括认知负荷过重、变革疲劳、资源受限导致发展投入减少等。不变的趋势：务实内敛，风格延续尽管环境剧变，但中国中高层领导者在一些核心能力上的排名靠前且变化较小，体现出稳定的风格延续。如图表2.1所示，这些能力包括：领军人才领导力洞察启示录7中国中高层领导者的能力评分较2020年中高层领导者下降了5.2%。●授权委责●推动战略执行●企业家精神●制定战略方向制定战略方向」始终排名靠前，反映出中国中高层领导者一贯务实肯干的形象，习惯于专注于既定目标的达成。而「辅导和发展他人、策略影响力、情商要素」虽变化不大，但始终排也说明「重事轻人」的管理模式尚未根本改变。上升的趋势：决策果断，客户导向增强从数据中，我们明显发现有两项能力的评分排名●制定运营决策：面对模糊情境，中高层领导者展现出更强的决断力，能够在信息不全的情况下迅速做出判断。●客户至上：更加关注客户需求与价值创造，倾听客户反馈，推动产品与服务改进。这两项能力的评分上升，对于企业应对不确定性具有重要意义，尤其是在市场竞争加剧的背景下，「客户至上」已成为企业存活与发展的令人忧心的滑坡：三项关键能力评分下降与上述评分上升形成鲜明对比的是，三项对未来「培养组织人才」从2020年以前的第1位下滑至第8位，「引领变革」由之前的第2位下滑至●「引领变革」是组织转型的核心驱动力。当企●「培养组织人才」能够支撑新战略落地。任何转型都需要匹配的人才队伍，而领导者作为第一责任人，理应承担起识才、育才、留才●「商业直觉」能够帮助领导者在经验失效时做出判断。在AI与新技术重塑行业的今天，过往成功路径难再复制，领导者更需依靠敏锐的市场嗅觉与前瞻思维。但此项能力已跌至现实需求与能力储备的鸿沟根据「2025全球领导力展望｜中国报告」的调研数据，在高度模糊和不确定的商业环境中运营，对领导者最为关键的五大能力是：●识别并发展未来人才●制定策略/战略●辅导他人●解决冲突●引领变革定策略/战略」外，其余四项要么原本就相对不擅长，要么近年评分下降。同时，面对科技快速发展，引领变革和人际互动类的能力是促进团队拥抱新技术的关键，而这也正是中国中高层领导者所需要升级的。领军人才领导力洞察启示录8©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2026.Allrightsreserved.数据启示数据启示助力中高层领导者「找方向、育人才、通人际」「引领变革」和「商业直觉」等面向未来的能力上均有退步趋势。能力储备与现实需求之间的鸿沟正在扩大。因此，企业尤为需要聚焦以下这几方面的能力（如图表2.2所示），让中高层领导者成为组织转型变革的高速接口，而非断点。找方向推动创新培养组织人才辅导和发展他人通人际情商要素策略影响力近五年评分排名下降明显评分排名一直位于2.2中国中高层领导者尤为需要关注的能力领军人才领导力洞察启示录—沉稳务实，但人际与自我认知可期9>—沉稳务实，但人际与自我认知可期9领导力风险测评结果领导力效能测评结果凸显的个性差异领导力风险测评结果领导力效能测评结果好奇好奇社交社交53%,人际敏感度戏剧化人际敏感度23%,人际敏感度3.1中高层领导者的个性画像（2021~2025年）能力的背后是个性。一个人的行为模式、动机偏好与潜在风险，往往由其深层的个性特质所决定。对于中高层领导者而言，个性不仅影响个人效能，更塑造组织文化与团队氛围。通过个性测评数据的分析，我们可以描绘出中国中高层领导者的典型「画像」，了解他们具备什么样的个性特质，又会如何影响其在组织中的效率和企业的进程。个性「阴暗面」反映的是人们在压力下的非理性行为倾向。如图表3.1所示，中国中高层领这或许解释了为何中国领导者对企业领导力的信心持续走高―但这种自信是否建立在客观「自大」高分往往意味着自我评价过高、抗拒归功于个人能力，从而削弱发展动力。「戏剧化」和「激动」得分最低，并明显低于全球，说明中国中高层领导者整体情绪稳定、不喜张扬，符合传统印象中的沉稳内敛。领军人才领导力洞察启示录10©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2026.Allrightsreserved.个性「光明面」：好奇思辨，但人际不敏感个性「光明面」反映的是个体的优势潜力。如图表3.1所示，中国中高层领导者最突出的特质是：●好奇：即乐于探讨新理念，分析复杂问题。●审慎：条理清晰，追求完美，注重流程控制。这两者结合，形成了他们「先思后行」的典型风格―喜欢深入讨论，但在行动前力求周全。尤其「审慎」这一特质，相较全球数据，明显较高。这样的特质让领导者能在热度中保持一定的冷静。他们不会特别冲动地一头扎进新点考虑实现落地的可能性。这种「务实的浪漫」在稳定环境下有利于稳健推进，但在快速变化的时代可能会导致「过度分析」。尤为值得关注的是，中国中高层领导者的「人际敏感度」得分相对最低，也明显低于全球。这意味着许多中高层领导者可能对他人的感受、情绪波动、团队氛围不够敏感，也可能不太愿意投入精力维系人际关系。中国中高层领导者的个性标签结合中国中高层领导者的个性「光明面」与「阴暗面」的测评数据，我们得以勾勒出他们的典型个性画像（如图表3.2所示他们情绪稳定、作风严谨、追求完美，在工作中注重流程与实效，呈现出「重事轻人」的普遍倾向；性格上相对顺从权威，但同时表现出一定的多疑特质。他们充满好奇心，务实肯干，沉稳内敛，行事有条理，具备较强的系统性思维，是典型的实用主义者。然而，自大倾向较为明显，也可能成为发展的潜在风险。需要强调的是，这一画像仅为群体趋势的概括性描述。每位领导者都是独特的个体，个性千差万别，切不可简单贴标签或一概而论。那么，这些深层的个性特征究竟会对领导者的发展产生怎样的影响？又如何作用于其能力成长与组织效能？总体而言，有以下三大方面的影响值得关注：●自信还是自大？认知偏差制约成长当自信滑向自大，领导者易高估自身、抗拒反馈，忽视转型的紧迫性。而自我认知是发展的起点―若意识不到短板，发展动力必然不足，成效也将受限。●沉稳内敛，先思而后行：利弊并存取行动。而在需要快速行动或是机遇稍纵即逝好奇情绪稳定好奇追求完美沉稳内敛严谨沉稳内敛条理重事轻人条理顺从3.2中国中高层领导者的个性标签（2021~2025年）领军人才领导力洞察启示录权力权力科学科学保障传统利他利他3.3中高层领导者的价值观（2021~2025年）●事先于人：人才培育易被忽视●事先于人：人才培育易被忽视若多数中高层领导者优先关注「把事做成」，而非「让人成长」，将会对企业发展带来阻力。如果不能真正重视人才培养并投入精力，组织将面临梯队断层，难以为继。重「权力」，讲「科学」，轻「归属」在价值观的维度上，如图表3.3所示，中国中高层领导者最看重的是：●权力：他们渴望影响力、成就与竞争胜出。●科学：他们热衷技术、理性分析与原理探究。这反映了当下中高层领导者「信奉科学、力争上游」的社会心态。一方面中国传统文化中，主张「修身齐家治国平天下」，这种入世的理念潜移默化让大家将「权力」视为实现成功的必要手段。另一方面，中国的教育理念将科学纳入国家现代化叙事，「科学精神」深入人心。而「归属」得分相对最低，意味着他们对社交互动、团队融入的兴趣较弱，工作独立性强，倾向于单打独斗。与全球中高层领导者相比，中国中高层领导者在「享乐」「利他」和「认可」三项上显著高于全球水平，说明他们也希望拥有愉快的工作体验，乐于助人，并渴望获得他人肯定。数据启示正视内在动因，驱动领导力升级当先治心。泰山崩于前而色不变，麋鹿兴于左而目不瞬，然后可以制利害，可以待敌。」中国传统文化历来推崇「成大事者不露声色」，强调冷静克制、隐忍持重的领导风范。这种文化基因潜移默化地塑造了当代中高层领导者的底色。这种底色虽然让他们具备了理性与条理的优势，但部分中高层领导者也存在自我认知不足、人际迟钝或变革意愿不足等风险。而唯有正视内在动因，方能推动真正的领1112©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2026.Allrightsreserved.>中高层领导者个性特质的变迁—中高层领导者个性的「变」与「不变」价值观好奇0%恭顺0%社交0%权力0%0%戏剧化人际敏感度传统0%-4%科学重大环境冲击往往会重塑人们的心理状态与行为偏好。2020年以来的多重不确定性和危机，是否改变了中国中高层领导者的个性底色？通过对2020年前后个性测评数据的纵向对比，我们观察到几个显著趋势。个性「阴暗面」趋势：越发内敛，越发冷静重大环境冲击往往会重塑人们的心理状态与行为偏好。2020年以来的多重不确定性和危机，是否改变了中国中高层领导者的个性底色？通过对2020年前后个性测评数据的纵向对比，我们观察到几个显著趋势。个性「阴暗面」趋势：越发内敛，越发冷静通过对比2020年前后（2009~2020年VS.2021~2025年）的个性测评数据（如图表4.1得分显著上升，可能表现为更少的主动社交，更难感知他人情绪，更倾向于独来独往。此外，「激动」的得分进一步下降，这令原本就不高的情绪波动性变得更低。这可能意味着，中国中高层领导者在经历动荡后，整体变得更加克制。他们不再轻易表达情绪，也更少关心人际互动，仿佛戴上了一副「职业面具」。虽然这有助于维持表面稳定，但也可能导致团队疏离和信息不畅等。领军人才领导力洞察启示录13个性「光明面」变化：学习方式转变，人际越发不敏感通过数据对比，我们发现，中国的中高层领导者在2020年之后，大多数个性「光明面」的特质得分都有所下降，尤其以下两个指标值得注意：●「人际敏感度」：持续低迷，甚至更低。●更多人倾向于「边干边学」。这与企业持续强调实战练兵、训战结合的趋势一致。但若完全忽视系统性学习，则可能会限制思维深测评数据唯一上升的是「调适」―即应对挫折与压力的能力有所增强，这或许是多年高压环境下「适者生存」的结果。追求保障，安全感需求上升在价值观层面，2020年前与2020年后变化最●「归属」大幅下降：对团队归属感、社交联这反映出，在经济下行的周期中，中国中高层领导者的心理重心已从「成长与联结」转向「生存与可控」。他们更愿意待在一个规则明确、回报可预期的环境中，而非冒险探索未知。这种心态尽管可以理解，但可能并不利于组织的创新与长期发展，需要特别关注。「务实型」减少，「际遇型」增多我们曾根据个性特质的聚类分析，将中国高管划分为五种类型（如图表4.2所示）：在组织中，各类型高管均有一定占比。对比2020年前后的数据，我们发现，过去五年中，中国有两种类型的高管占比正发生着变化―「务实型」高管的占比下降5%，而「际遇型」高管的占比上升5%。际遇型高管是指那些因外部环境变化（如突发空缺、组织调整）被提拔上来的领导者。他们未必具备充分准备，但因「时势造英雄」而走上高位。这一现象的背后，或许是许多企业长期人才梯队建设的成效不佳，甚至缺失。当变革来临时，无人可用，只能临时任命，导致「能力与岗位错配」的风险上升。如今，企业的发展和组织的转型，需要不同类型的高管组合，「搭班子」的重要性不言而喻。不同类型的组合，可以为企业达成不同的目的（如图表4.3所示）。企业应根据战略阶段，动态优化领导班子结构，实现能力的互补和领个性特质创新型高管建设型高管组织型高管面临变革或混乱局面下穿针引线4.2五种最典型的中国高管样貌领军人才领导力洞察启示录推动变革建设型推力创新型组织型拉力推动变革建设型推力创新型组织型拉力建设型做法组织型降本增效务实型组织型建设型抓执行促协同搭机制4.3当前形势下常见的高管「搭班子」组合示例数据启示数据启示14©DevelopmentDimensions14©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2026.Allrightsreserved.中国中高层领导者正变得越来越内敛、务实。个性方面，人际联结弱化，或将影响组织活力与变革动能。个性是领导行为的底层代码，这些变化提醒着我们：当中高层领导者整体趋向保守与理性优先时，组织虽能维持运转，却可能失去敏捷响应、激发创新与凝聚人心的能力。企业必须意识到：领导力发展不能只注重能力，更要关注个性背后的动因与盲区。要帮助领导者提升自我觉察，打破「沉稳即胜任」的认知惯性。毕竟，真正的韧性，不仅体现在抗压，更体现在开放、到「领导者」的转型。领军人才领导力洞察启示录—全球大健康、金融、大消费、制造业数据一览人文关怀强，客户导向待提升大健康行业的中高层领导者整体能力储备较好，仅次于金融行业。但「客户至上」待发展人数高达46%，有待加强。个性特质：●个性「阴暗面」：得分普遍低于所有行业整体均值，唯有「幻想」和「戏剧化」略高。●个性「光明面」：「人际敏感度」和「抱负」显著高于所有行业整体均值。●价值观：「审美」得分相对最高，而「享乐」相对最低。大健康行业的中高层领导者更具同理心与使命感，适合从事以人为本的服务型管理。但需警惕过度理想化，强化市场化思维。策略影响力制定运营决策推动创新 策略影响力制定运营决策推动创新 授权委责24%25%和合作关系20%企业家精神27%授权委责24%25%和合作关系20%企业家精神27%大健康行业中高层领导者领导技能评鉴结果为「待发展」的人数占比辅导和发展他人辅导和发展他人培养组织人才培养组织人才 28%推动战略执行推动战略执行 制定战略方向制定战略方向30%所有行业中，中高层领导技能评鉴结果为「待发展」的人数5.1全球大健康行业中高层领导者的领导力准备度落差（2021~2025年）戏剧化恭顺人际敏感度好奇社交大健康全行业利他科学权力保障传统5.2全球大健康行业中高层领导者的个性画像（2021~2025年）15领军人才领导力洞察启示录16©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2026.Allrightsreserved.专业过硬，但育人乏力金融行业的中高层领导者整体能力准备度高，尤其在「商业直觉」、「推动创新」和「培养养组织人才」待发展人数达33%，高于所有行业整体。此外，「引领变革」也值得关注。个性特质：●个性「阴暗面」：整体与所有行业整体相当，但「自大」和「幻想」相对较高。●个性「光明面」：「调适」和「抱负」显著高于所有行业整体均值。●价值观：「审美」和「商业」均高于所有行业整体均值，但「享乐」较低，可能与工作氛围偏严肃有关。金融行业的中高层领导者能力强，目标感强，但普遍忽视人才梯队建设。建议将「育人」纳入晋升标准，避免「英雄主义」文化。推动创新和合作关系企业家精神 推动创新和合作关系企业家精神 策略影响力推动战略执行制定运营决策20%辅导和发展他人授权委责22%制定运营决策20%辅导和发展他人授权委责22%28%28%培养组织人才33%制定战略方向金融业中高层领导者领导技能评鉴结果为「待发展」的人数占比所有行业中，中高层领导技能评鉴结果为「待发展」的人数5.3全球金融业中高层领导者的领导力准备度落差（2021~2025年）戏剧化恭顺人际敏感度好奇社交权力科学保障利他传统价值观5.4全球金融业中高层领导者的个性画像（2021~2025年）17严谨有余，关系网络薄弱大消费行业中高层领导者的整体能力情况趋近所有行业整体平均水平。值得注意的是，「培养人际网络和合作关系」这一能力的待发展人数较多，显著高于所有行业整体均值。个性特质：●个性「阴暗面」：整体与所有行业整体平均水平相当，其中「幻想」相对较高。●个性「光明面」：「审慎」和「抱负」明显高于所有行业均值。●价值观：整体基本低于所有行业均值，唯有「享乐」略高。尤其「认可」得分最低，可能对外界评价不太在意。大消费行业的中高层领导者注重流程与结果，但缺乏外部资源整合意识。在品牌联动、跨界合作日益重要的今天，亟需提升生态构建能力。制定战略方向企业家精神 制定战略方向企业家精神 培养组织人才 推动创新 23%25%制定运营决策20%辅导和发展他人27%授权委责28%策略影响力辅导和发展他人27%授权委责28%策略影响力29%32%和合作关系33%推动战略执行27%大消费行业中高层领导者领导技能评鉴结果为「待发展」的人数占比所有行业中，中高层领导技能评鉴结果为「待发展」的人数5.5全球大消费行业中高层领导者的领导力准备度落差（2021~2025年）戏剧化恭顺人际敏感度审慎好奇调适社交大消费全行业科学权力保障传统利他价值观5.6全球大消费行业中高层领导者的个性画像（2021~2025年）18©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2026.Allrightsreserved.领军人才领导力洞察启示录技术理性主导，人际盲区待改善技术理性主导，人际盲区待改善制造业的中高层领导者整体能力储备偏低，尤其在「客户至上」和「培养组织人才」方面待发展人数高于所有行业整体均值。个性特质：●个性「阴暗面」：整体得分与所有行业整体均值基本相当。●个性「光明面」：「人际敏感度」明显低于所有行业整体平均水平，同时也是所有指标中得分最低的。●价值观：整体得分均高于或与所有行业整体均值持平，但「科学」的得分遥遥领先。中国制造业的中高层领导者极度重视技术与效率，但普遍缺乏对人的情感关注。随着智能制造升级，应当重点聚焦人性化管理这门课。企业家精神22%合作关系24%22%企业家精神22%合作关系24%22%制定运营决策27%推动战略执行27%制定运营决策27%推动战略执行27%28%推动创新策略影响力 29%培养组织人才32%制定战略方向29%策略影响力 29%培养组织人才32%制定战略方向29%32%辅导和发展他人33%授权委袁34%32%制造业中高层领导者领导技能评鉴结果为「待发展」的人数占比所有行业中，中高层领导技能评鉴结果为「待发展」的人数5.7全球制造业中高层领导者的领导力准备度落差（2021~2025年）戏剧化恭顺好奇社交人际敏感度制造业全行业科学权力保障利他传统价值观5.8全球制造业中高层领导者的个性画像（2021~2025年）领军人才领导力洞察启示录数据启示不同行业各具特色，结合实际具体分析通过以上这些数据，我们可以发现，四大行业的中高层领导者各具特色，在能力与个性上呈现出鲜明的行业特征。然而，一个共同的挑战始终存在