2025年经济师《高级经济实务(人力资源管理)》题库及答案

2025年经济师《高级经济实务(人力资源管理)》题库及答案一、组织行为学与激励理论1.【单选】某科技公司在推行OKR（目标与关键结果）体系时，将“季度客户净推荐值（NPS）提升5个百分点”设为O，下列哪一项最符合KR的SMART原则？A.让客户更满意B.本季度末NPS达到42%C.每月召开一次客户座谈会D.本季度销售部增加10名售后工程师答案：B解析：KR必须可衡量、可验证，42%为具体数值，符合SMART。2.【单选】根据自我决定理论（SDT），下列哪一项最能满足员工的“胜任需要”？A.主管每周发送“加油”表情包B.为员工配备行业顶级导师并设置技能闯关赛C.公司食堂增加低糖餐线D.实行弹性打卡答案：B解析：胜任需要强调个体感受到能有效胜任工作，导师与闯关赛直接提升能力证据。3.【单选】在赫塞—布兰查德情境领导模型中，对“能力强但意愿波动”的员工，领导者最适宜采取：A.告知式B.推销式C.参与式D.授权式答案：C解析：能力高、意愿不稳对应R3，匹配参与式（低任务、高关系）。4.【多选】下列哪些做法可能削弱员工组织支持感（POS）？A.裁员时CEO第一时间通过短视频向留任员工说明战略B.年度调薪前三天突然冻结预算且无任何解释C.为哺乳期女员工增设母婴室D.强制使用年假抵扣病假E.在绩效反馈中只提及扣分项，不给出改进建议答案：B、D、E解析：POS核心在于“组织是否重视员工贡献并关心其福祉”，信息不透明、福利缩减、反馈缺失均会削弱POS。5.【案例分析】背景：某新能源汽车电池事业部实行“项目跟投”制度，员工需自愿出资5—20万元跟随项目，项目盈利后可获3—8倍回报。2024年Q2，因原材料暴涨，项目亏损，员工跟投本金损失70%，离职率由8%飙升至28%。问题：（1）请用前景理论解释为何亏损后离职率飙升。（2）从心理契约角度提出两项补救措施。答案：（1）前景理论认为，人们对损失比对收益更敏感。员工将本金损失框定为“绝对损失”，风险偏好由盈利时的风险厌恶转为损失时的风险寻求，即“赌一把离开”以终止心理煎熬。（2）措施：①组织正式道歉并建立“损失回补”计划，如未来三年内项目盈利时优先补偿本次亏损额的30%，重塑交易型心理契约；②推出“技能提升+内部转岗”绿色通道，强化关系型心理契约，让员工看到长期发展而非一次性对赌。二、人力资源战略与规划6.【单选】某集团2025年营收目标比2023年增长120%，国际业务占比由15%提升至40%，HR在制定人力规划时首先应：A.测算国内工厂一线工人缺口B.评估国际化人才储备与供给弹性C.更新岗位说明书D.设计海外派遣津贴标准答案：B解析：战略导向原则，先匹配关键人才供给与战略缺口。7.【单选】采用德尔菲法预测关键岗位继任供给时，专家小组最佳规模为：A.3—5人B.6—10人C.11—20人D.21—30人答案：C解析：11—20人可在保证观点多元的同时控制协调成本。8.【多选】在“零工化”趋势下，企业使用技能云（SkillsCloud）平台进行人力规划的优势包括：A.实时捕捉项目颗粒度上的技能需求B.降低雇主社保缴费义务C.通过算法匹配减少“学历冗余”D.以技能代币形式内部定价，促进人才流动E.完全替代传统劳动合同答案：A、C、D解析：B、E错误，技能云不改变法定社保义务，也无法替代劳动合同。9.【计算题】已知：2024年末某银行信用卡中心坐席员800人，2025年计划业务量增加35%，坐席员人均处理量提升10%，自然流失率18%，内部可转岗坐席员50人，外部市场供给充足。求：2025年需外部招聘坐席员多少人？答案：第一步：测算需求总量=800×(1+35%)÷(1+10%)=800×1.35÷1.1≈981.82→982人第二步：内部供给=800×(1−18%)+50=656+50=706人第三步：外部招聘=982−706=276人答：需外部招聘276人。三、人才测评与选拔10.【单选】在评价中心（AC）中，最能预测管理者战略思维的模拟工具是：A.公文筐测验B.无领导小组讨论C.角色扮演冲突处理D.案例分析答案：A解析：公文筐包含战略决策、资源分配、长短期权衡，效度最高。11.【单选】关于结构化面试，下列说法错误的是：A.追问属于半结构化特征B.使用行为事件访谈（BEI）可提高效度C.面试官之间一致性系数通常低于0.3D.面试前应基于胜任力设计评分表答案：C解析：结构化面试一致性系数可达0.7以上，0.3错误。12.【多选】在AI视频面试场景中，可能引发就业歧视的风险因素有：A.训练数据以普通话母语者为主，方言者情感识别得分系统性偏低B.算法以“眨眼频率”作为紧张度指标，而干眼症患者眨眼次数少C.系统抓取背景书架上的《资本论》并降低“忠诚度”评分D.使用性别作为特征变量E.对候选人回答内容进行关键词匹配答案：A、B、C、D解析：E为常规文本处理，不必然引发歧视。13.【案例分析】某快消企业校招采用“线上AI测评+线下AC”两轮。AC中，一组8名候选人进行“新品上市”商业策划，结果某候选人A全程发言最少，但最终AC评分第一。现场观察记录显示：A在开场3分钟内用“SCQA”框架重新定义问题，并在第27分钟指出预算逻辑漏洞，使团队避免200万元高估。问题：（1）请用“任务导向—关系导向”双维模型解释A的高分合理性。（2）为避免“发言时长=影响力”偏差，测评师应如何优化评分规则？答案：（1）A虽关系导向行为（发言频次）低，但任务导向质量极高，重新定义问题与纠正预算属高价值任务贡献，符合双维模型中“低关系—高任务”有效领导原型。（2）测评师应引入“贡献值锚点”量表，将“重新定义问题”“纠正关键错误”设为+3分行为，并培训评委识别非语言贡献（如书面计算、图表修正），同时采用“沉默—贡献”二元记录表，降低时长权重。四、绩效与薪酬管理14.【单选】某央企实行“岗位绩效工资制”，其中“绩效工资”占比上限为：A.30%B.50%C.70%D.无国家统一上限答案：D解析：央企可自主确定，国家只要求“合理拉开差距”。15.【单选】在OKR体系下，KR完成度0.7却被评为“高绩效”，最可能的原因是：A.目标设置过高具有挑战性B.评分者宽大误差C.公司故意压低奖金池D.员工关系好答案：A解析：OKR鼓励设定“伸展目标”，0.7可视为高挑战下的优秀结果。16.【多选】下列哪些情形符合《国有企业科技人才薪酬分配指引》对“协议薪酬”的规定？A.薪酬水平对标全球头部AI实验室B.实行“底薪+里程碑奖金+股权激励”组合C.协议期3年，到期可重新谈判D.无需职代会审议，由董事长直接拍板E.将科研成果转化收益个人分配比例提高至70%答案：A、B、C、E解析：D错误，协议薪酬需履行民主程序。17.【计算题】某销售岗位采用“提成+目标奖金”模式：季度销售额≤100万元部分提成1%，100—150万元部分提成2%，>150万元部分提成3%；同时设置“冲刺系数”，若完成率≥120%，提成比例整体上浮20%。某销售员Q2销售额180万元，目标120万元，求其提成收入。答案：分段提成基数：100×1%+50×2%+30×3%=1+1+0.9=2.9万元完成率=180/120=150%≥120%，提成上浮20%实得提成=2.9×1.2=3.48万元答：3.48万元。18.【案例分析】背景：某互联网公司2024年推行“绩效强制分布”，A类20%、B类70%、C类10%，C类无年终奖。实施后，技术部出现“代码藏私”现象：高级工程师将核心模块加密，拒绝共享，导致项目延期。问题：（1）请用博弈论“囚徒困境”解释“代码藏私”的理性动机。（2）提出两项薪酬制度微调方案，既保留强制分布，又缓解知识隐藏。答案：（1）强制分布将同事由“合作者”变为“竞争对手”，共享代码可能使他人绩效相对上升、自己落入C类，构成一次性囚徒困境，占优策略为不合作。（2）①引入“团队绩效门槛”，若团队整体交付延迟，则个人A类比例降至10%，促使个体监督他人并愿意共享；②设置“知识共享积分”，积分前20%可直接晋升B+并豁免强制分布，改变收益矩阵，使合作成为新的占优策略。五、培训与开发19.【单选】根据702010法则，对“新任经理”而言，下列哪项属于“70”部分？A.参加外部MBA课程B.向资深经理请教C.主导一次跨部门项目D.阅读《高效能人士的七个习惯》答案：C解析：70%来自挑战性任务体验。20.【单选】在“学习迁移”研究中，下列哪项干预对提升迁移效果最显著？A.培训结束后发放精美讲义B.培训前让主管与学员共同设定迁移目标C.培训中使用游戏化教学D.培训后颁发证书答案：B解析：迁移目标设定使培训与工作环境建立线索连接，效应量最大。21.【多选】企业大学在构建“知识市场”时，可采用哪些机制防止“知识柠檬市场”？A.建立知识贡献者声誉评级B.设置知识代币，可兑换休假C.允许匿名上传，保护隐私D.引入同行评议，质量不达标自动下沉E.只对管理层开放，减少噪声答案：A、B、D解析：C匿名降低声誉约束，E封闭减少供给，均无法防止柠檬市场。22.【方案设计题】背景：某生物制药公司计划2025年推出“全球轮岗”项目，目标群体为30名高潜博士，轮岗周期18个月，涉及美国、德国、新加坡三地。要求：设计一套“文化智商（CQ）提升”混合式学习方案，需包含学习目标、内容、方法、评估、风险缓解五项要素，字数不超过300字。答案：学习目标：轮岗前CQ得分提升20%，跨文化冲突事件下降30%。内容：①在线微课：权力距离、不确定性规避差异；②VR模拟：德美新三国实验室场景；③影子跟岗：配对当地导师观察决策风格。方法：前置测评→微课+VR（40h）→海外影子（2周）→行动学习课题（multiculturalteam解决真实研发问题）。评估：①轮岗前后CQ量表；②导师360°行为评价；③专利/项目产出中跨文化协作频次。风险缓解：建立“文化冲突SOS”热线；若连续两次测评低于阈值，启动“回炉”计划，补充1对1教练。六、劳动关系与员工体验23.【单选】根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，劳动者主张加班费的举证责任原则上由：A.劳动者承担B.用人单位承担C.工会承担D.劳动监察大队承担答案：A解析：劳动者需就加班事实提供初步证据，单位负反驳责任。24.【单选】某企业使用算法排班，导致哺乳期女工每日工间哺乳时间被拆分成3段、每段15分钟且需打卡，该做法：A.合法，企业有排班自主权B.不合法，违反《女职工劳动保护特别规定》C.合法，但需支付额外津贴D.需报劳动行政部门批准答案：B解析：法规要求每天1小时哺乳时间，应连续安排且计入劳动时间。25.【多选】在“员工体验旅程图”中，哪些触点直接影响“离职决策时刻”？A.入职第一天工位未准备好B.绩效反馈被忽视C.晋升名单公布D.年度体检报告出具E.期权归属窗口期答案：B、C、E解析：A影响入职体验，D为健康福利，B、C、E与职业发展、收益直接相关。26.【案例分析】背景：2024年某外卖平台骑手举行“算法罢工”，诉求包括：①取消“超时扣款50%”规则；②将等餐时间剔除考核；③算法路线应考虑“逆行”风险。平台回应：规则已运行三年，若调整将导致平均配送时长增加12%，客户流失率或上升3%。问题：（1）请用“技术决定论—社会建构论”视角评析平台回应的局限性。（2）提出一项“算法共决”机制，兼顾效率与公平。答案：（1）平台回应体现技术决定论，将算法视为中立且不可更改，忽视社会建构论强调的“规则可被协商、技术可被重塑”，未能识别劳动者参与对算法合法性的正向作用。（2）机制：成立“算法伦理委员会”，由7名成员组成：平台2人、骑手2人（民主选举）、行业协会1人、高校专家1人、消协1人，每季度对扣款规则、路线权重进行票决，需2/3多数通过方可调整；同时开放“骑手日志”数据接口，供委员会审计，实现效率与公平的动态平衡。七、数字化人力资源管理27.【单选】在HRSaaS选型中，下列哪项指标最能反映系统“可扩展性”？A.并发用户峰值B.月度活跃管理员数C.API开放数量与日均调用量D.UI一致性评分答案：C解析：API数量与调用量直接反映系统与外部生态的扩展能力。28.【单选】使用数字孪生（DigitalT