业务员薪资提成方案(3篇)

业务员薪资提成方案(通用3篇)第一篇一、方案定位本套提成方案面向以“客户开发+订单成交”为核心职责的B2B/B2C通用型业务员，适用于快消、工业品、互联网SaaS、家居建材、医药器械等主流行业。目标是在“底薪保障生活、提成激活动能、奖金锁定结果”的三层逻辑下，让新人敢来、老人敢冲、高手敢留，同时让公司销售费用率保持在行业P75分位以内。二、薪酬结构总览1.月度现金总收入=级别底薪+个人提成+团队提成+利润分红+竞赛奖金-负向考核扣款。2.年度现金总收入=∑月度现金总收入+年终双薪+股权/期权收益（限P6及以上）。3.非现金福利：五险一金、补充商业险、年度体检、交通通讯补贴、学习基金、父母慰问金，均不计入提成考核。三、级别底薪表（单位：元/月，税前）P0见习3800P1初级4500P2标准5200P3中级6000P4高级7000P5资深8500P6专家10000P7首席12000晋级条件：近6个月累计毛利≥对应档位标准且3个月连续KPI≥85分，即可申请，HRBP+销售总监+财务总监三方评审，每季度开放一次窗口。四、个人提成设计1.计提基数：回款毛利=不含税销售额-直接成本-资金占用利息（月息0.4%）。2.分段累进：毛利0—2万，提成8%2—5万，提成12%5—10万，提成16%10—20万，提成20%20万以上，提成25%3.发放节点：货到+票到+款到，三项同时满足后T+7日发放70%，剩余30%在90天无退货无坏账后释放；若发生退货或坏账，先从剩余30%扣，不足部分从后续提成中追补，直至扣完为止。4.大单折让：单笔订单毛利≥50万且账期≤30天，提成比例可上浮3个百分点，作为临时激励，不纳入累进区间。5.毛利为负：若单笔毛利为负，按亏损额1:1冲减个人当期提成，直至减到0为止，不倒扣底薪。五、团队提成（仅对担任组长/主管的P4及以上开放）1.计提基数：组内所有成员回款毛利之和。2.比例：组长享受团队总毛利2%作为管理提成；主管享受3%。3.发放条件：组内KPI平均分≥80分且组内退货率≤1.5%，否则按50%发放。六、利润分红（季度结算）1.公司当季销售净利率＞8%时，拿出超出部分的15%作为销售部分红池。2.分配权重：个人当季毛利占全销售部毛利之比。3.上限：个人分红不超过本人当季底薪的1.5倍。七、竞赛奖金每月设“金羊奖”1名（毛利第一）奖3000元；“黑马奖”1名（环比增长率第一）奖2000元；“回款王”1名（当月回款额第一）奖1500元。可叠加。八、负向考核1.客户投诉属实：一次扣500元。2.逾期应收账款：按逾期金额0.05%/日扣减提成，直至收回。3.虚假报销：三倍返还并扣当月提成20%。九、场景算例业务员A为P3，当月实现回款毛利12万，无退货、无坏账、无逾期。①底薪6000元②个人提成：2万×8%+3万×12%+5万×16%+2万×20%=1600+3600+8000+4000=17200元③团队提成：A无管理职务，此项为0④利润分红：假设销售部分红池10万元，A占比5%，则5000元⑤竞赛奖金：A同时获得金羊奖+回款王，共4500元⑥负向考核：0元月度现金总收入=6000+17200+5000+4500=32700元十、附则所有数据以财务系统为准，业务员可在次月5号后自助查询，7号前提问可申诉，逾期视为确认；公司保留因战略调整而修订提成规则的权利，但须提前30日书面通知。第二篇一、方案理念“低门槛、快反馈、高弹性、可复利”。让业务员在入职第一周就能算出自己当天拜访带来的预期收益，让三年以上的老兵愿意把客户做深而不是做宽，让公司用数字而不是人情管理销售。二、薪酬结构1.日薪+周提成+月季奖金+年利滚存。2.日薪按出勤日核发，覆盖基本出勤要求；周提成按回款净利润核算，T+3极速发放；月季奖金按净增长排名；年利滚存鼓励客户续签。三、日薪标准出勤日薪=城市系数×级别系数×100元城市系数：一线1.2、新一线1.0、二线0.9、三线0.8级别系数：见习0.8、正式1.0、骨干1.2、资深1.4举例：广州正式业务员日薪=1.2×1.0×100=120元，月出勤24天则2880元。四、周提成算法净利润=不含税销售额-产品成本-物流费-平台佣金-退款-资金占用成本（年化6%按日计）提成比例：净利润≤3000，提成15%3000-8000部分，20%8000-15000部分，25%15000以上部分，30%发放：每周三发上周提成，微信+工资卡双通道，秒到。五、月季奖金1.净增长排名奖：以“当月净利润-前三个月平均净利润”作为增长额，全公司前10%奖5000元，前11%-30%奖3000元，其余0。2.分享率奖：若业务员把自用产品分享码成功转化30个以上新客，奖2000元。六、年利滚存客户第二年续签，公司拿出续签净利润5%作为“滚存基金”，按原业务员60%、维护业务员40%的比例分成，连续发放三年，形成复利效应。七、考核红线1.虚假订单：十倍扣罚并解除劳动合同。2.私下飞单：没收全部提成并追偿三倍毛利损失。3.客户信息泄露：扣10000元并移交法务。八、案例演算业务员B位于成都（系数0.9），骨干级别（系数1.2），4月共5周，每周净利润分别为2000、5500、9000、18000、22000元。①日薪：0.9×1.2×100=108元，4月23个工作日，共2484元②周提成：第一周2000×15%=300第二周3000×15%+2500×20%=450+500=950第三周3000×15%+5000×20%+1000×25%=450+1000+250=1700第四周3000×15%+5000×20%+7000×25%+3000×30%=450+1000+1750+900=4100第五周3000×15%+5000×20%+7000×25%+7000×30%=450+1000+1750+2100=5300小计300+950+1700+4100+5300=12350元③月季奖金：净增长额假设排前10%，再得5000元④年利滚存：暂未发生月度收入=2484+12350+5000=19834元九、晋升通道连续3个月净利润≥2万且价值观评分≥90分，即可申请“骨干”；连续6个月净利润≥3.5万可升“资深”；资深以上进入股权池，享受公司年度5%净利润的虚拟股分红。十、风险提示周提成虽高，但公司严格执行“退款追偿”，若客户7天内退货，提成实时扣回；若8-30天内退货，按70%扣回；30天后不再追扣。业务员需在冲单冲动与品质交付之间自行平衡。第三篇一、设计目标兼顾“项目周期长、合同金额大、回款节点分散”的复杂销售场景，如大型设备、系统集成、政府招投标、海外总包。核心是让业务员在三年甚至五年的长周期里持续获得与贡献匹配的现金流，同时防止“前冲后空”。二、薪酬总包总包=基薪+节点提成+盈余分成+尾款风险保证金返还+长效服务津贴。所有数字均为税前，人民币计算。三、基薪按照“行业分位+能力等级+区域系数”三维定薪，每年3月统一回顾。行业分位：公司每年购买第三方薪酬报告，取P50作为基准。能力等级：分Associate、Professional、Expert、Principal四档。区域系数：国内1.0，东南亚1.15，欧美1.3。示例：某Expert在国内，行业P50为25000元/月，则基薪=25000×1.0=25000元/月。四、节点提成1.合同签订且收到预付款≥10%，发放计提基数3%2.发货/完成里程碑≥40%，发放15%3.验收/初验≥70%，发放25%4.质保金收回100%，发放7%合计50%毛利作为提成池，其余50%进入盈余分成。计提基数=合同毛利-商务费用-资金成本-税费-质保风险拨备（2%）五、盈余分成项目全部回款且毛利率≥公司目标值时，将剩余50%毛利中的30%作为盈余分成，按原项目团队60%、公司40%分配；若毛利率低于目标值，盈余分成取消。六、尾款风险保证金每笔提成发放时暂扣10%，集中进入“风险保证金池”，若两年后无质量索赔、无延期罚款，原额返还；若发生索赔，按实际损失扣减，余额返还。七、长效服务津贴项目验收后第13-36个月，客户若续签维保或增购，公司拿出续签毛利8%作为“长效津贴”，按原业务员70%、维护团队30%分配，分24个月平均发放，鼓励业务员关注客户成功而非一锤子买卖。八、考核与罚则1.逾期罚款：因我方原因导致项目逾期，每逾期1周扣减该项目已发放提成的1%，上不封顶。2.坏账：若尾款成为坏账，未发放提成立即终止，已发放提成按50%追偿。3.合规：出现行贿、串标等违规，全部提成归零并移交司法。九、综合算例Principal级业务员C负责某海外总包项目，合同额2000万美元，毛利400万美元，资金成本40万美元，税费60万美元，质保拨备40万美元，计提基数260万美元。①节点提成：260万×50%=130万美元预付款3%=7.8万里程碑15%=39万验收25%=65万质保7%=18.2万小计130万美元，按汇率7.0折合910万元人民币②盈余分成：260万×50%×30%=39万美元，折合273万元人民币③长效津贴：客户后续3年续签维保毛利120万美元，120万×8%=9.6万美元，C个人得70%即6.72万美元，分24月，每月0.28万美元，约1.96万元人民币④风险保证金：910万×10%=91万元人民币，两年后无风险返还⑤基薪：25000元/月，项目周期18个月，共45万元项目生命周期总收入=45+910+273+47（≈24个月长效津贴）-91（保证金暂扣）=