2026年教师绩效考核工作实施细则

2026年教师绩效考核工作实施细则一、指导思想围绕提升教育教学质量、促进教师专业发展和提高学校整体办学水平的核心目标，依据国家相关教育政策法规和本地区教育主管部门的要求，结合学校实际情况，制定科学合理、公正公平、可操作性强的绩效考核方案。通过绩效考核，充分调动教师工作的积极性、主动性和创造性，激励教师不断提高教育教学能力和业务水平，为学生的全面发展和学校的可持续发展奠定坚实基础。二、考核原则（一）公平公正原则严格遵循考核标准和程序，对所有教师一视同仁，确保考核过程公开透明，考核结果真实可靠，让教师充分认可和接受考核结果。考核标准制定过程中广泛征求教师意见，考核过程和结果及时公示，接受全体教师监督。（二）注重实绩原则以教师的工作业绩和实际贡献为主要考核依据，全面衡量教师在教育教学、教研科研、学生管理等方面的工作成效，避免形式主义和主观随意性。切实做到干多干少不一样、干好干坏不一样，给予工作表现突出的教师充分肯定和奖励。（三）激励发展原则将考核结果与教师的职称评定、岗位聘任、绩效工资分配、评优评先等挂钩，发挥绩效考核的激励导向作用，鼓励教师积极进取、勇于创新。同时，通过绩效考核发现教师的优势和不足，为教师提供有针对性的专业发展建议和支持，促进教师的持续成长和发展。（四）多元评价原则综合运用多种评价方式，包括教师自评、同事互评、学生评价和学校评价等，全面、客观、准确地评价教师的工作表现和业绩。充分考虑不同学科、不同岗位教师的工作特点和差异，制定个性化的考核指标体系，确保考核结果能够真实反映教师的实际工作水平。三、考核范围本校全体在职任课教师。行政管理人员、后勤工作人员等非任课教师的绩效考核方案另行制定。四、考核内容及分值分配（一）教育教学（60分）1.教学工作量（15分）-标准课时量：根据学校的课程设置和教学计划，确定各学科教师的标准课时量。教师完成标准课时量计基础分10分。不同学科的标准课时量根据学科特点和教学难度有所差异，例如，语文、数学、英语等核心学科的标准课时量相对较高，而音体美等学科的标准课时量相对较低。-超额或不足课时：每超额完成1个标准课时加0.2分，最高不超过5分；每少完成1个标准课时扣0.2分，扣完为止。学校根据实际教学需求，可能会安排教师跨年级、跨学科授课，这些额外的教学任务也将计入教学工作量。2.教学过程（20分）-教学计划：能够按照教学大纲和学校要求，认真制定学期教学计划，内容完整、目标明确、进度合理。教学计划经学校审核通过计3分，计划不合理或未按时提交的酌情扣分。-备课：备课认真充分，教案书写规范、详细，教学目标明确，教学方法得当，注重教学过程的设计和教学资源的整合。每学期定期检查教案，教案质量优秀计5分，良好计3分，一般计2分，较差计1分或不得分。鼓励教师采用电子教案、多媒体课件等多样化的备课形式。-课堂教学：课堂教学目标明确，教学内容准确，教学方法灵活多样，注重启发式、探究式、讨论式、参与式教学，能够充分调动学生的学习积极性和主动性，课堂气氛活跃，教学效果良好。通过定期听课、学生评教等方式进行评价，评价结果分为优秀、良好、一般、较差四个等级，分别计7分、5分、3分、1分。-作业批改：能够根据教学内容和学生实际情况，合理布置作业，作业量适中、难度适宜。批改作业认真及时，有批改记录和反馈，能够针对学生的问题进行个别辅导。作业批改情况良好计5分，存在问题较多的酌情扣分。3.教学效果（25分）-学生成绩：根据期末考试或其他阶段性考试成绩，以班级或年级为单位，对教师所教学生的成绩进行综合评价。按照平均分、优秀率、及格率等指标，与同年级同学科其他教师进行比较。成绩位于年级前[具体比例]的计15分，位于中间[具体比例]的计10分，位于后[具体比例]的计5分。对于基础薄弱的班级或学生，在评价时充分考虑学生的进步幅度。-学生进步率：通过对学生入学成绩和后续考试成绩的对比分析，计算学生的进步率。进步率较高的教师给予适当加分，最高不超过10分。进步率的计算方法可以根据学科特点和教学实际进行调整。（二）教育科研（15分）1.课题研究（5分）-主持校级课题研究并按时结题的计3分，参与校级课题研究（排名前[具体名次]）计2分；主持或参与县级及以上课题研究并结题的，根据课题级别和本人在课题中的贡献大小，给予相应加分，最高不超过5分。课题研究过程中，要求有明确的研究计划、研究方法和研究成果，能够对教育教学实践起到指导和促进作用。2.论文撰写（5分）-在教育教学期刊上发表论文或在学校组织的论文评选中获奖的，根据论文的质量和发表刊物的级别，给予相应加分。在国家级刊物上发表论文计4分，在省级刊物上发表论文计3分，在市级刊物上发表论文计2分，在县级刊物上发表论文计1分；在学校组织的论文评选中获得一等奖计2分，二等奖计1分，三等奖计0.5分。论文内容应紧密结合教育教学实际，具有一定的理论价值和实践意义。3.教学改革与创新（5分）-积极参与教学改革实验和创新实践活动，如课程改革、教学模式创新、评价方式改革等，并取得明显成效的教师，视情况给予1-5分的加分。教学改革与创新成果可以通过学生成绩提高、教学方法推广、学校声誉提升等方面体现。（三）学生管理（10分）1.班主任工作（6分）-担任班主任工作的教师，根据班主任工作考核细则进行评价。包括班级管理、学生思想教育、班级活动组织、家校沟通等方面。评价结果分为优秀、良好、一般、较差四个等级，分别计6分、4分、2分、1分。班主任要注重班级文化建设，营造积极向上的班级氛围，培养学生的集体荣誉感和责任感。2.非班主任育人工作（4分）-非班主任教师要积极参与学生管理工作，如对学生进行思想教育、心理健康辅导、学业指导等。通过学生反馈、教师互评等方式进行评价，评价结果优秀计4分，良好计3分，一般计2分，较差计1分。鼓励教师关注每一位学生的成长和发展，形成全员育人的良好氛围。（四）职业道德（15分）1.爱岗敬业（5分）-忠诚于教育事业，具有强烈的事业心和责任感，认真履行教师职责，全身心投入教育教学工作。工作兢兢业业、任劳任怨，无迟到、早退、旷工现象，计5分；出现迟到、早退现象每次扣0.5分，旷工半天扣2分，累计扣分不超过5分。2.关爱学生（5分）-关心爱护全体学生，尊重学生人格，平等公正对待每一位学生。不歧视、不体罚或变相体罚学生，关注学生的身心健康和成长发展。通过学生调查、家长反馈等方式进行评价，评价结果优秀计5分，存在问题的酌情扣分。3.为人师表（5分）-遵守教师职业道德规范，言行举止文明得体，以身作则，为学生树立良好的榜样。廉洁奉公，自觉抵制各种不正之风。如有违反师德师风行为，实行一票否决，该项不得分，并按照相关规定进行处理。五、考核方法与程序（一）考核方法1.日常考核与定期考核相结合：学校建立健全教师日常考核制度，对教师的教学常规、工作纪律、学生管理等方面进行日常检查和记录。定期考核每学期进行一次，全面综合评价教师在一个学期内的工作表现和业绩。2.定量考核与定性考核相结合：在考核过程中，既要注重对教师教学工作量、教学成绩、科研成果等可量化指标的考核，又要考虑教师的工作态度、职业道德、教育创新等定性指标的评价。通过定量与定性相结合的方式，全面、客观地评价教师的工作。3.多主体评价相结合：采用教师自评、同事互评、学生评价和学校评价相结合的方式。教师自评有助于教师进行自我反思和总结；同事互评可以增进教师之间的相互了解和交流；学生评价能够反映教师的教学效果和师生关系；学校评价则从学校整体发展的角度对教师进行综合考量。（二）考核程序1.教师自评（10%）-每学期末，教师对照绩效考核方案，对自己在该学期的工作进行全面总结和自我评价，填写《教师绩效考核自评表》，并提交相关证明材料。教师自评应客观、公正，既要肯定自己的成绩和优点，也要分析存在的问题和不足，并提出改进措施和下一步的工作计划。2.同事互评（20%）-以学科组或年级组为单位，组织教师进行互评。每位教师根据平时的工作了解，对组内其他教师的工作表现和业绩进行评价，填写《教师绩效考核同事互评表》。同事互评应本着客观、公正、负责的态度，注重评价的真实性和有效性。3.学生评价（30%）-学校通过问卷调查、座谈会等形式组织学生对教师的教学态度、教学方法、教学效果等方面进行评价。学生评价应在教师不知情的情况下进行，确保评价结果的真实性和客观性。学校对学生评价结果进行统计和分析，作为教师绩效考核的重要依据。4.学校评价（40%）-学校成立绩效考核工作领导小组，由学校领导、中层干部和教师代表组成。领导小组根据教师的日常工作记录、教学检查情况、学生成绩、科研成果等资料，结合教师自评、同事互评和学生评价结果，对教师进行综合评价，填写《教师绩效考核学校评价表》。学校评价应充分考虑教师的工作实际和特殊情况，确保评价结果公平公正。六、考核结果的确定与运用（一）考核结果的确定1.根据教师自评、同事互评、学生评价和学校评价的得分，按照相应的权重计算教师的绩效考核总得分。绩效考核总得分=教师自评得分×10%+同事互评得分×20%+学生评价得分×30%+学校评价得分×40%。2.根据绩效考核总得分，将教师的考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级。优秀等级的比例原则上不超过教师总数的[具体比例]，考核总得分排名前列且得分在[具体分数]以上的教师可评为优秀；考核总得分在[具体分数区间]之间的教师为合格；考核总得分在[具体分数区间]之间的教师为基本合格；考核总得分低于[具体分数]或出现一票否决情况的教师为不合格。（二）考核结果的运用1.绩效工资分配：绩效考核结果是教师绩效工资分配的主要依据。学校根据教师的考核等级和得分情况，按照绩效工资分配方案，确定教师的绩效工资发放金额。优秀等级的教师发放较高的绩效工资，不合格等级的教师适当扣减绩效工资。2.职称评定与岗位聘任：在职称评定、岗位聘任等工作中，将绩效考核结果作为重要参考条件。同等条件下，绩效考核等级优秀的教师优先晋升职称、聘任高一级岗位。3.评优评先：绩效考核结果是教师评优评先的重要依据。获得优秀等级的教师在各类评优评先活动中具有优先推荐资格。4.专业发展：学校根据教师的绩效考核结果，为教师提供有针对性的专业发展建议和培训机会。对于考核结果不理想的教师，学校组织专门的帮扶小组，帮助其分析问题、查找原因，制定改进措施，促进教师不断提高教育教学水平。七、考核的监督与申诉（一）监督机制1.学校成立绩效考核监督小组，由教代会代表、家长代表等组成，对绩效考核工作的全过程进行监督