【《上海汉庭酒店员工激励管理存在的问题及优化对策（开题报告+正文）》12000字】

上海汉庭酒店员工激励管理存在的问题及优化对策开题报告学生姓名：专业：工商企业管理指导教师：论文题目：上海汉庭酒店员工激励管理优化研究主要包含以下内容：1、选题背景与意义选题背景：如今，随着我国社会的发展迅速，人们对酒店的需求和要求也在不断提高，相应地，现代企业管理重心由物质资本管理向人力资源管理转变，所出现的改变是很大的。而酒店作为高品质服务行业，要求给客户提供优质的服务，那么如何激发员工的工作热情就成为在酒店管理所应考虑的关键问题。在现代酒店管理中，激励机制的建立是不可缺少的，酒店管理者制定各种激励制度来更加有效的激励员工，从而为酒店带来更大的经济效益，让员工与酒店共同成才，体现了酒店管理者的人本主义，使之成为知识经济时代酒店发展的必然产物。为了适应知识经济新趋势，酒店企业只有灵活有效的运用激励手段，赢得人才，才能保持有利的人力资源优势，在酒店行业中立于不败之地。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，培养一种积极向上的态度，更重要是在酒店企业中营造一种良性的和谐的竞争环境。选题意义：本次研究以上海汉庭酒店为分析对象，能一定程度帮助上海汉廷酒店对员工激励管理现有的现状和不足加以优化，以解决在激励管理中遇到的问题。优化人员薪酬机制，科学最大化的提高员工工作积极性，完善内部劳动力配置，提高公司劳动力发展水平，同时也能进一步补充这方面的理论研究，对其他同类型企业加以借鉴与参考，因此具有理论意义和实践意义。2、研究的主要内容与方法主要内容：文章先是搜集阅读与酒店激励相关的文献资料，并对这些文献加以分析研究，提炼出对本文有用的理论定义，然后对上海汉庭酒店激励现状加以分析，通过分析汉庭酒店激励现状找出其现存的不足与问题，并这对问题提出了具体的改进策略。研究方法：（1）文献分析法：通过阅读相关文献资料，基于资料分析得出有关结论，为本次研究提供理论参考。（2）归纳总结法：对上海汉庭酒店相关资料加以收集，归纳整理找出其激励现状及有关对策，从而为本文研究提供一定的案例参考。3、论文的结构一、绪论（一）研究背景（二）研究意义（三）文献综述二、酒店员工激励管理相关概念及理论（一）员工激励（二）相关理论1.需求层次理论2.双因素理论三、上海汉庭酒店简介及人力资源管理现状（一）上海汉庭酒店简介（二）汉庭酒店人力资源管理现状四、上海汉庭酒店人力资源管理存在的问题 6

（一）绩效考核存在问题（二）员工福利差异小（三）绩效管理目标缺失（四）薪酬福利方面五、上海汉庭酒店人力资源管理优化对策（一）完善绩效考核体系（二）提高福利吸引力（三）完善绩效管理目标（四）薪酬福利方面六、结论4、参考文献[1]陈金.新时期酒店人力资源困境及解决措施[J].杨凌职业技术学院学报,2022,21(03):15-18.[2]李一良.酒店人力资源管理存在的问题及对策[J].中国集体经济,2022(23):124-126.[3]贾娜尔·霍善.酒店餐饮业人力资源管理的途径与措施[J].当代旅游,2022,20(14):51-53.[4]周茜.浅析企业员工激励机制下的培训与开发[J].商讯,2021,(25):190-192.[5]蒲仲升.激励机制在酒店人力资源管理中的应用[J].商场现代化,2022(04):120-122.[6]杨秋莹.新形势下酒店人力资源管理优化策略探究[J].商场现代化,2021(24):72-74.[7]张翼.酒店人力资源管理初探[J].现代职业教育,2022(01):106-108.[8]申松姿.新时期酒店管理的创新发展探究[J].质量与市场,2021(21):79-81.[9]张亚峰.YD酒店绩效管理体系优化研究[D].南昌大学,2021.[10]高旭花.如何创新酒店人力资源管理模式[J].人力资源,2021(04):70-71.[11]汤傢程,宋明.星级酒店员工激励问题研究[J].环渤海经济瞭望,2021,(02):151-152.[12]王莉.酒店人力资源管理存在的问题及解决对策[J].企业改革与管理,2020(21):113-114.[13]刘惠.新形势下酒店人力资源管理挑战与应对[J].企业科技与发展,2020(10):166-168.[14]毛杰.酒店员工激励机制研究——以厦门泰谷酒店为例[J].营销界,2019,(33):193-194.[15]王文燕.人性化视角下酒店人力资源管理研究[J].辽宁经济职业技术学院.辽宁经济管理干部学院学报,2020(02):29-31.（可以插页）指导教师意见：指导教师签名：年月日目录TOC\o"1-3"\h\u32489一、绪论 摘要：随着国内社会经济的快速增升发展，人民生活条件的不断提升，使得国内酒店业发展也随之迎来迅速增长。但因为我国酒店发展时间及机制均相较国外而言存在不完善，发展缓慢等因素，因此在全球化的当下，在市场竞争中提高酒店业的竞争力，是当前许多酒店亟待优化与处理的问题。但总的来说，企业间的竞争处理管理与营销之外，更重要的是对人才的竞争。当前酒店作为对劳动密集需求的服务性行业，人力资源正是其最重要的资源之一。想要更好管理人力资源，激励机制的重要性不言而喻，这也是当前酒店管理中最为重要的组成部分之一，加强酒店员工激励管理，对提高酒店服务，促进酒店发展而言有着重要作用。然而就当前情况来看，我国酒店在针对员工管理方面还存在许多问题，如酒店管理体制、薪酬、员工培训、招聘管理等方面均或多或少亟待改善与提升。为此，本文以上海汉庭酒店为案例对象，分析了其在员工激励方面的发展现状及现存问题，并给出了进一步提高酒店经济效益和发展的对策，以帮助其更好适应酒店发展建设的需要。关键词：激励管理；酒店业；激励机制一、绪论（一）研究背景如今，随着我国社会的发展迅速，人民对酒店的需求和要求也在不断提高，相应地，现代企业管理重心由物质资本管理向人力资源管理转变，所出现的改变是很大的[1]。而酒店作为高品质服务行业，要求给客户提供优质的服务，那么如何激发员工的工作热情就成为在酒店管理所应考虑的关键问题。员工激励机制在酒店中发挥着重要作用，可以有效地解决员工的后顾之忧，使员工能够全身心投入工作中。对职工进行激励，有助于增强职工主人翁意识，找出问题所在，积极努力地去解决，推动酒店管理水平与服务质量持续提升。有助于调动职工的积极性和主动性，愿竭尽所能，为客户提供更多合乎要求之服务，为酒店取得忠诚顾客；有助于提高职工的归属感和自豪感，使酒店更具有凝聚力[2]。在此情况下，本文以上海汉庭酒店为例，对其员工激励管理现状进行分析，找出其不足和问题，并提出对策优化，从而帮助其赢得良好发展与建设。（二）研究意义本次研究以具体案例对象为分析，能够一定程度帮助上海汉廷酒店对员工激励管理现有的现状和不足加以优化，以解决在激励管理中遇到的问题。优化人员薪酬机制，科学最大化的提高员工工作积极性，完善内部劳动力配置，提高公司劳动力发展水平，同时也能进一步补充这方面的理论研究，对其他同类型企业加以借鉴与参考，因此具有理论意义和实践意义。（三）文献综述1.国外研究现状西方国家对员工激励研究较早，并建立起一套相对完整的理论体系。对近年来国外人力资源管理文献的阅读研究中可以看到，其中国外学者J.Bryan,F.AlRawi,T.Bhandari（2017）认为，优秀的公司能通过激励机制，让不同层次的员工全心投入，持续刻苦学习，同时进行员工培训等方式进行，在目标与内容上提出了相对完备的要求，对企业员工培训工作的开展提供理论依据。JeanneA.Teresi,MildredRamírez,TerryFulmer（2018）认为，人才在企业中属于第一流资源，企业应朝着研制一流产品，创突出成绩，就必须有一流人才，而员工激励机制的建设与开发，正是企业获得一批高效、质量人才的最为有效手段。2.国内研究现状徐浩（2019）指出大部分的企业管理者对员工激励管理的认识，仅存在于物质和精神激励，而没有了解到激励机制的差异性与区别性，同样影响着员工的内心想法。蔡欣雨（2018）认为，企业要改善以前固有的思维方式，加强对员工激励的长效建设。王彬（2018）在调研中小民营企业的基础上，找出人力资源管理在企业中的意义，建议企业要重视对员工的激励，以及员工满意度提升研究等，通过具体案例研究，发现雇员不满的地方，职工不满之处，即企业有待提高之处，更是企业实施有效激励所要借鉴的要点，只有对职工的特定需要有足够的认识，针对职工需要，采取相应的激励措施，以达到最好的激励效果。刘铁盈，马明茜，刘岩岩（2019）等对民营企业职工、企业的基层员工、初创公司核心员工激励现状分析，归纳总结认定组织缺乏稳定性、激励缺乏公平性、管理制度科学性，适用性不强，并提出了有针对性优化方案。吴通永依据激励的角度深度剖析了当前酒店业对员工指定的激励机制中存在的诸多问题，并提出了高效合理的激励员工的具体举措，比如为实习生群体构造一个良好的工作环境，建立员工在酒店的成长日志，同时对员工进行有效激励，在员工培训方面加大力度等。3.文献评述通过阅读相关国内外学者关于酒店员工激励管理来提升酒店的运营生产力和效益的研究成果。发现目前研究主要将酒店的运营生产力和效益归结于人力资源管理上，且研究侧重各不相同，因此缺少一定的综合性。对此本文将基于人力资源管理的基础上，对酒店激励管理进行综合性的分析。总之，未来酒店员工激励对于提升酒店运营生产力和效益有着重要作用，如何做好这方面的权衡，值得我们深入思考。二、酒店员工激励管理相关概念及理论（一）员工激励1.员工激励释义在社会经济不断发展变化中，企业也逐渐了解员工激励机制，它所定义的意义也正在改变，一般认为它是指组织为实现一定目标而设计的一系列制度安排与措施，包括薪酬机制、晋升激励等内容。从未来需要和国内外相关理论了解，经查阅各种观点，本文认为的员工激励是为满足职工物质，心理上的需要，激励职工，让它和公司的目标发展相协调。2.员工激励的作用酒店是一种特殊服务性企业，它的服务品质就是它的生命，酒店的工作热情和创造力，将对他们的服务品质起到决定性影响，继而决定了它的市场竞争力[3]。酒店如何激发与激励员工工作热情，对酒店来说，是个大问题。员工激励可以提高员工自主权，及时发现问题，积极寻求应对措施，由此推动了酒店运营与服务品质的提升；有利于调动职工工作热情，发挥主动性，并且乐意为客户带来更佳的服务体验，从而为酒店赢得忠诚顾客；能够提高员工的工作效率，提升企业效益。职工归属感增强，自豪感增强，让酒店更统一。（二）相关理论1.需求层次理论美国个人个人行为现实主义者马斯洛理论的基础理论将人的需求分成五类，并按照其重要性和造成顺序开展结构特征：生理需求、安全性必须、感情必须、危害或留意必须和个人价值必须。与此同时，人的需求从低到高的顺序是有一定层级的,仅有达到了基本需求，才会出现更高档次的需求[4]。人的行为是由大家不关注的需求推动的，企业可以通过考虑需求层次从而实现鼓励效用。2.双因素理论它是由美国个人个人行为学者赫尔茨贝格明确指出的。依据这一基础理论，让员工觉得不满意的因素大多数归属于办公环境或与工作有关的因素，称之为健康保健因素；让员工觉得满意的因素大多数归属于自身的作业或工作岗位职责，这类因素称之为鼓励因素。与此同时，该基础理论明确提出“满意”的对立面并不是不满意反而是不满意，“不满意”的对立面并不是不满意，这背驰了清除员工不满意便会造成员工满意的传统式結果。双因素基础理论使企业管理人员十分重视工作岗位职责对鼓励员工的重要性，不一样规定的员工鼓励的具体效果是不一样的[5]。三、上海汉庭酒店简介及人力资源管理现状（一）上海汉庭酒店简介汉庭酒店（HANTINGHOTEL）是标准化的经济型酒店，是华住酒店集团的创始品牌，由华住创始人季琦先生于2005年创立，前身为“汉庭快捷”。2011年10月，汉庭酒店在上海突破100家酒店。本次研究选取的酒店位于上海杨浦体育场店紧邻上海电力学院，于2012年正式开业，经历了十年发展，上海杨浦汉庭酒店已颇具规模，但是近年来在经历了三年疫情影响之后，酒店发展受到了一定的影响，企业人力资源也大不如前。（二）汉庭酒店人力资源管理现状1.薪酬福利汉庭酒店当前主要有以下几种福利：首先，雇员有各种各样的节日活动和生日福利，比如生日礼品、开工红包、迎新春盛会等等，由人力资源部负责组织规划，为酒店所有人提供服务，借此丰富酒店的文化活动。二是假期：职工每年可享受7天法定年休假。员工用完该年度年假及调休后，还可以申请事假（无薪假）；职工上班过程中患病，可以凭医院出具的病假单，经总经理和人力资源部审核同意后请病假；试用期过后，工作满一年的员工，可按国家和酒店规定享受年假；酒店对在职期间出具的婚姻证明给予婚假；如果职工直系亲属（配偶、子女、亲属）在职期间死亡，则可以享受3日有薪丧假；女职工如果符合国家的要求，可以享受带薪产假，男职工在其配偶生育后一星期之内，享有国家法律所要求的陪产假；酒店女职员按规定享受计划生育假；三是酒店停车场内免费停车，电动车免费充电，向全体酒店员工免费提供餐饮、住宿等；酒店员工可享受住店优惠。2.绩效激励汉庭酒店绩效考核与管理工作主要由财务部、人力资源部根据当年的经营状况，在每年的年末进行，定制符合管理层要求的目标，得到酒店高层的认可，并付诸实践。以反馈职工的劳动情况，年度绩效评估，职工每上班半年可涨工资1次。新员工入职后第一月的工作时间是日工资×实际工作天数，离职员工的最后一月的工资是日工资×实际工作天数，每夜班津贴10元，两头班的津贴为8元，一次小夜班津贴为6元，病假工资是全市最低工资×病假天数。根据现行劳动法，个人在月应发工资总额内扣除各种保险缴纳额。每星期每个部门都需要向人力资源部递交考勤差异报告，人力资源部负责核对和审核。原则上职工入职六个月以后，或者距离上一次升职还有1年，才能享受升迁，如升职得到肯定，考核期以三个月为宜。员工个人加薪需要在入职六个月之后进行，距离上月加薪已经过去半年后，特殊事例需征得酒店总经理的同意，加薪最多不得超过原工资的10%。凡一年之内受到纪律处分的雇员，不可以得到升职或者加薪。3.员工培训员工培训在酒店发展过程中不可或缺，同时它还是酒店的一种激励手段[6]。当前汉庭酒店新人进入汉庭酒店后，最重要的任务就是要参加对新人的统一入职培训，并且要经过入职培训考核，了解仪容仪表的标准以及各个部门的责任，以及汉庭酒店的主要领导，对集团价值观的理解等等，其目的是为了提升职工服务水平。汉庭酒店认可培训的重要性，每一个雇员都会有接受培训的机会，每个科室都有月度的培训计划，要求每个科室人均月培训时长不少于4个学时，各处室组织职工参加岗位培训，提高职工的能力水平，提高业务素质，提高职工工作积极性等，使员工在客人面前有一个更加完善的职业形象。内部晋升是从酒店人才培训中衍生出来的产物，更是职工升迁的首要途径，根据汉庭酒店的承诺，激励员工进行内部晋升，雇员晋升主管或更高级别的重要参考依据，是雇员日常工作与训练的成绩，也是跟进评估的成果，员工的内部晋升，进一步减少了酒店的人事费用[7]。4.感情激励当前，汉庭酒店的办公环境气氛以提高团队和谐信任之间的联系，户外户内团建活动如每年都会举行：每个季度都会有员工生日、室外郊游，职工年会，和每个月的生日礼物。以此来促进汉庭酒店的精神文化建设迈上新的台阶。四、上海汉庭酒店人力资源管理存在的问题（一）绩效考核存在问题1.绩效考核缺乏公平性员工考核过程仅由酒店管理人员对一线服务员工以绩效考核的方式完成，对于相同岗位考核标准不统一，由于考核者跟部分员工关系比较好，考核过程中存在放宽标准的现象；看不惯某些员工的作风，存在针对性等问题，造成相同的考核内容，但是标准不统一，最终结果缺少针对性[8]。有的职工认为考核结果与其实际薪酬的关联性较小，辛苦付出和回报是不成比例的，不能完全反映能者多得的特点，绩效考核的激励作用同样不值得一提。评价时管理者忽视对员工长期成长的评价，过分关注员工现在的表现，缺乏良好氛围。2.绩效考核标准缺乏针对性通过对汉庭酒店绩效考核制度进行研究，发现其评价针对性不强，考核指标过于宏观，真正落实的可能性不大，酒店对于人才与文化部员工餐厅的任务是短期内进行改造，在正常开餐的情况下，没有办法落地操作，达到较为明显的效果。对于酒店员工仪容仪表检查过于笼统，仅仅是针对员工着装进行检查，对于员工指甲、头发等细节部分要求不够具体。绩效考核没有针对不同部门不同岗位进行不同考核，部门考核指标模糊，目标不清晰，就不易把普通员工与优秀员工分开，易导致激励作用下降，缺乏应有的效果[9]。3.绩效考核缺乏沟通及反馈汉庭酒店的员工绩效考核以部门考勤员为主，结合员工的实际工作情况，建立员工绩效考核指标。这也导致了当前汉庭酒店在绩效考核管理中，员工参与程度不够，在绩效考核制定中，未开展相关调查，缺少职工的参与，与实践脱节，员工对于绩效考核的理解不足和重视程度不够[10]。绩效考核具有双向性，有员工认为，酒店管理部门在开展绩效考核之后，存在未对被评员工开展有效沟通反馈等问题，没有达到其应有效果。（二）员工福利差异小当前，就汉庭酒店对员工的激励现状而言，存在福利相差不大，没有很好地激发职工积极性。酒店对职工节假日的福利给予统一分配，不分职工的年龄层次和职工级别，都颁发了统一的节日礼物，例如，新年礼物是工会采购统一礼盒分发的，职工生日礼物亦有几种统一品种，职工受众面小，未能很好地对酒店员工按年龄和性别分类，进行针对性的福利发放；对于优秀员工也没有因为工作中表现好而获得某种福利奖励。酒店统一的员工福利在一定程度上看似较为公平，但是却对员工激励效果受到限制。（三）绩效管理目标缺失1.酒店战略目标与现行绩效管理脱节上海汉庭酒店的战略目标并没有反映到当前绩效管理指标上，二者关联度不高，不利于落实酒店发展战略。酒店绩效考核目标和有关指标来自各个部门，经过企业的审查和认可，各处室签订了相关责任书，貌似指标的形成用的是自下而上的方法、自上而下的流程和形态，但缺少引导和训练，无法形成部门考核目标，没有把酒店发展战略分解到年度考核目标，年度绩效考核指标不能对酒店发展战略产生正向支撑[11]。每个部门设定的目标，只是从部门角度出发，大局观和全局观的缺失，角度与高度都存在局限性。2.绩效考核指标缺乏基层调研上海汉庭酒店作为上海一家老牌酒店，在员工选择方面大都是大学学历起步，所以员工在职业理想等方面往往有着更高目标。但是酒店执行业绩管理时，业绩评价指标只根据《工作人员手册》或者答复者的评论进行说明，绩效考核体系的指标设计缺乏不同部门职工的参与，这种绩效管理指标的策划易使员工了解绩效管理体系。整个系统及考核指标在设计上缺少根本性实用性，使一些职工产生了反对绩效管理的情绪，不利于推行绩效管理。（四）薪酬福利方面1.员工薪酬结构不合理近年来，伴随疫情，酒店行业盈利不稳，造成上海汉庭酒店职工的薪酬结构极不合理，可变动奖金提成在工资总额中所占比重过小，使薪酬方案的激励作用不能完全发挥。酒店的绩效提成中还包含奖金的一部分，但是，一般来说，部门经理对奖金的评定只是依据职工的出勤状况。对奖金发放部门经理来说，同样感到棘手，因为上海汉庭酒店的员工工资一般都比较低，如坚持要扣减他们的奖金，职工薪酬水平将越来越差，职工对报酬的满意度也受到了影响[12]。上海汉庭酒店的员工现在对酒店的工资情况不太满意，而且收入也比较低。从上海汉庭酒店现有工资水平看，对于人才几乎没有吸引力。因此，酒店很难招聘到合适的员工，也很难保留专业人才，与其他酒店相比，上海汉庭酒店职工普遍待遇不高，辞掉工作的雇员也更多了，给酒店造成了不小的损失。由此可见，上海汉庭酒店现有的工资水平并不能吸引到优质人才，工资水平对内部的公平性不足，对外竞争优势不足。2.未设置薪酬标准等级由于不同部门不同岗位在工作涉及的范围以及内容是存在差异性的，因此，每个岗位都会有不同的员工要求。对此汉庭酒店有必要澄清各个岗位之间的差异，制定薪酬标准等级，级别越低，对企业越有好处，级别愈高，愈不利于企业发展[13]。目前，上海汉庭酒店并没有设立薪酬标准等级，造成职工工资不灵活，不利于良好工作氛围的塑造，另外，有一点要注意，在薪酬标准等级制定时，要注意薪酬方案的必要控制。五、上海汉庭酒店人力资源管理优化对策（一）完善绩效考核体系1.细化绩效考核指标汉庭酒店应以酒店发展为宗旨，把具体任务分解在每个岗位上，并与汉庭酒店已有成绩作比较。例如，人力资源部主管岗位绩效考核表，10分的基本要求包括仪容仪表和精神风貌以及当天的出勤情况、准备充分、工作区域整齐。30的薪资福利包括社保和公积金的申报，每月10号前完成工资月结，其中包括工会费和工资调整单，积极开展与酒店工会的合作，后续福利发放。20分的考勤管理包括加班补休表、找出与管理部门的考勤差异异常情况，寻找解决办法等。员工关系20分，包括工伤发生后1个月内完成工伤申报等，10分中的特殊事项包括敦促雇员抽取档案、稳岗补贴及其他政策的后续落实。2.员工考核差异化对各科室各岗位采取差异化的考核标准，新策略管理系统会严格遵守规范经营准则，在酒店所属各部门中集成相似工作业绩标准[14]。同时为了确保各职能部门在执行中能够有效落实各项管理措施，需要建立一个统一规范的绩效考核体系。例如，销售部按月评估团队和销售业绩，对于不同职位等级的经理或者总监，制定不一样的销售标准；餐饮部主管按服务标准评定、领班按照岗位职责的不同，制定了不同的考核标准；对酒店的一线服务部门和后台部门设置了不同的考核标准，除了酒店全体职工仪容仪表规范，一线女员工应维护好自己的职业形象，一定要戴发网等，最后，通过绩效工具及有关行政措施，加强执行发展目标。3.加强绩效考核沟通与反馈为使职工意识到的自身缺点，应强化部门和员工绩效沟通反馈，以方便汉庭酒店管理者对员工基本信息的了解，及时和职工交流，理解雇员们的真正思想，针对职工的实际，合理地安排训练；在和职工的沟通中，要倾听职工心声，关注职工的意见，把有利于酒店和部门发展的建议进行整合，并向人力资源部进行反馈，为人力资源部对后续培训计划的调整提供便利。从而使酒店激励制度得到良好改善，使职工切实感到自己是受人尊敬的，他们也是酒店的重要成员，使其主人翁意识增强。（二）提高福利吸引力1.增加福利项目增加福利项目，使员工真正体会酒店对他们的关注与呵护，继而加强了他们对于酒店的认同。汉庭酒店可以通过推出更加诱人的员工福利，首先，附加劳动补贴，如果职工因事外出，给报销雇员的差旅费、外派津贴的分发等等；其次是进行物质奖励：在汉庭酒店可承受之列，对工作成绩好的雇员给予物质奖励，比如分发购物卡，蛋糕券或者出具在职证明，给员工提供酒店的优惠券；最后是参加培训福利，酒店主动报销一些员工乐于在课余时间学习有关专业知识或考评证件所形成的一种消费。2.设置差异化福利待遇由于汉庭酒店员工年龄跨度较大，可因年龄和性别而有所差异，设定不同福利，例如，节日福利可按年龄分成两部分，35岁乃至40岁以下的员工易于接受新鲜事物，可选购潮流产品，做福利发放，40岁以上的员工比较喜欢养生产品或者生活用品。对日常奖励，青年员工可以以荣誉奖励为基础，物质奖励为辅助手段；对中年员工主要给予物质奖励，着力提升酒店福利吸引力。鉴于酒店员工的工作年限各不相同，设定不同的福利，例如，工作时间在6年以上的雇员有权获得每年额外两天的带薪假，工作满3年的职工享受额外一天的带薪假等。3.增加奖金津贴基于目前汉庭酒店相对均衡，变动不大的员工薪资，应额外提高奖金津贴，这样职工们才会感到酒店带来的关怀，从而增强其对酒店的认同与忠诚。具体而言，汉庭酒店可增加员工奖金比例，如提高中西餐厅职工和前台职工对所售酒店产品提成的比例，使员工能给酒店顾客带来优质的服务，由此得到提成，进而促进酒店整体服务的完善；提高各部绩效奖金津贴，如前台销售出客房，餐厅销售出酒水、市场销售部出售宴会场所及客房等，适当增加员工绩效奖，从而提高他们工作积极性等。（三）完善绩效管理目标1.统一长期目标与短期目标酒店以实现酒店发展战略为长远目标，因此各酒店部门必须紧跟酒店发展潮流[15]。上海汉庭酒店长期的目标就是持续改进服务质量，成为上海首屈一指的酒店。所以上海汉庭酒店各个部门的人力管理首先要把符合长远目标作为标杆。其次短期目标要灵活、有效性以及短期效率等特征。在设定短期目标的时候，鼓励雇员同时顾及外部因素，在日常工作中进行变革与尝试，最后达到长期目标与短期目标相统一，降低绩效考核中的分歧与难度，绩效考核更有效，绩效考核体系更有效。2.提高员工绩效满意度 在绩效考核体系下，提升员工满意度是一个很重要的标志。员工满意度较高，绩效考核体系的实施和运行的成效越大。反之，则会影响到绩效考核体系目标实现。员工的满意度与绩效考核体系相辅相成，互相促进，互相推动。所以上海汉庭酒店的绩效考察设计要完全围绕工作内容和员工的意愿来进行，包括绩效考核的内容、薪酬制度等等诸多方面。当管理者对某一项具体内容感到不满，就要揣摩提高的方法，通过调查问卷的形式更能针对改善工作，但是需要注意当员工对于现行绩效考核体系评价时，通过匿名问卷既能保护雇员的利益，并能表达出职工的真实心声，增强问卷实用性。（四）薪酬福利方面1.调整员工薪酬结构上海汉庭酒店要尽可能让内部薪酬水平公平有效，对外具有竞争力。当前上海汉庭酒店现有的薪酬结构极其不合理，对此必须调整员工当前薪酬结构比例，特别是有必要提高与改善绩效考核的比例，加大薪酬激励效果，激发员工的工作积极性，让员工意识到提高个人工作效率不仅是为公司创造利益，也是为自身赢得利益。在薪酬结构设计方法方面：一是薪酬规模设计和总薪酬差距设计，二是宽带薪酬设计。上海汉庭酒店可以结合上海其他酒店薪酬管理情况，并逐渐与上海其他店建立对外的竞争力。2.设置薪酬标准等级上海汉庭酒店可优先考虑对酒店岗位的系统考核，接着又作了详细的分类，根据酒店内不同岗位，划分特定工资等级。首先，要和员工有一个有效交流，期间问他们关于工资水平及支付标准，根据工作人员的回答，对资料进行了汇总分析。目前，上海汉庭酒店在薪酬标准等级上已参考了上海市内其他酒店，未结合自身实际制定薪酬标准等级，这就要求酒店在工资标准上更加规范和科学。由此看来，各部门有其不同特征，职位评价水平亦存在差异，因此可以让两者完全结合起来，形成一个有机统一的整体，按酒店工资有关标准计算，并对其级别加以设定。同时还可以参考上海其他汉庭酒店的职位评估，再结合酒店自身具体情况进行深入调研，由此确立了酒店薪酬标准等级。六、结论酒店和酒店的竞争，是人才的竞争。酒店主要靠职工来发展，因此，酒店管理者应该促进员工的工作积极性。基于此，本研究选取了上海汉庭酒店作为研究样本，通过对上海汉庭酒店员工激励情况进行调研和分析，提出了解决对策。文章首先通过梳理分析国内外有关员工激励的研究，从中吸取有关观点，并将员工激励作为课题进行研究，纳入酒店管理，也就是怎样强化对酒店员