面试技术及其运用

论文题目面试技术及其运用目录内容摘要 1一、人力资源管理中的面试 2TOC\o"1-2"\h\z\u（一）人力资源招聘与面试的关系 2（二）面试简介 2二、面试前的准备工作 7（一）组成面试班子 7（二）面试程序设计 7（三）设计面试评分表 7（四）培训面试人员 8（五）选择面试场所和时间 8（六）编写经费预算 8三、面试的组织类型 9（一）单独面试与集体面试 9（二）一次性面试与分阶段面试 9（三）非结构化面试与结构化面试 10（四）常规面试与情景面试 11四、面试过程的控制 11（一）第一阶段：预备阶段 11（二）第二阶段：导入阶段 11（三）第三阶段：核心阶段 12（四）第四阶段：确认阶段 13（五）第五阶段：结束阶段 13五、面试相关建议及禁忌 14（一）面试相关建议 14（二）面试禁忌 15六、面试结束 19参考文献 20PAGE1摘要人力资源的招聘，选择和就业是人力资源管理中非常重要的一环。通过有效，成功的招聘，选拔和雇佣，为组织获取高质量的人力资源是组织生存和发展的关键。人力资源招聘是根据人力资源计划和工作分析来寻找和吸收满足组织需求的人力资源的过程，这是人力资源管理的基本功能活动。招聘是雇主与雇员之间订立劳动协议和雇佣合同的过程。企业招聘过程是一个双向过程，它是提供职位以寻找人才和提供劳动力以寻找职位的交互式市场过程。企业可以随时招聘员工。它在维护企业的正常运行和发展中起着重要作用。面试是招聘工作中的重要环节。它可以为招聘者提供与应聘者面对面交谈的机会，从而使招聘者可以更紧密地掌握和理解应聘者的职业特征和素质。因此，有必要成为一名优秀的人力资源经理，以掌握某些面试技巧。21世纪是现代企业快速发展的时期，企业成败的关键在于核心人才的竞争。如何获得有竞争力的人才是每个人力资源管理局关注的问题。面试是现代企业招聘的重要手段，也是人力资源管理人员选拔人才的最直接途径。本文介绍了采访的概念，采访的组织形式，采访过程的控制，采访的结束，并详细分析了采访技术及其应用。关键词：人力资源管理；面试；面试技术；应用

一、人力资源管理中的面试（一）人力资源招聘与面试的关系人力资源的征聘、甄选和使用是人力资源管理的一个重要环节。通过有效和成功的征聘、甄选和使用，为本组织提供高质量的人力资源是本组织生存和发展的关键。人力资源的征聘是一个组织发现和吸收人力资源的过程，这些人力资源符合其人力资源计划和对其自身发展任务的分析。这是一项基本的人力资源管理活动。招聘是雇主与雇员之间订立劳动协议和雇用合同的过程。这是一个交互式市场过程，它包括提供职位，以找到人才和劳动力，从而找到职位。在任何时候都可以为企业招聘人员。它在保持企业正常运行和发展方面发挥着重要作用。面试是招聘工作中的一个重要环节。这可以使招聘者有机会与申请人面谈，使申请人能够更清楚地了解和理解申请人的专业特点和素质。因此，有必要成为一名优秀的人力资源管理人员，掌握某些维持技能。面试简介1、面试定义窦胜功等.人力资源管理与开发.清华大学出版社,2006面试是组织者经过精心设计，在特定场景下，以主考官和应试者双方面对面的观察交谈等双向沟通为主要手段，由表及里测试考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。2、面试特点与其他测评形式相比，面试具有的相对独特之处在于：A、面试测评的手段、内容灵活，针对性强。B、能够充分调动考官与应试者的主观能动性。面试能对应试者的多方面素质进行有效测评，重点测试以下内容：(1)应试者的口语表达能力(是否清晰、明确、简洁、富有逻辑性)；(2)应试者的应变能力(是否灵活、敏捷、快速、当机立断)；(3)应试者的分析综合能力(是否善于条分缕析和归纳概括)；(4)应试者的仪表、风度、举止(是否端庄、稳重、练达、得体、精力充沛)(5)应试者的有关实际工作能力(是否高分高能或高分低能)；(6)应试者的交往能力和某些性格特征(是否内倾或外向)。C.评价的主观性面试的判断有一种直觉，通常包括很高的印象主义和情感。它的评价和判断，包括业绩评估，很容易受到主观因素的影响。D.估价的主观性维修评估标准通常是主观的。维修评估的主观性是维修的一个弱点。调查员的评价往往受到许多因素的影响，如个人的主观印象、情绪、知识、经验等。因此，不同的审查人员对同一候选人的评价往往不同，可能有不同的评价基础。由于人类质量评估是一项非常复杂的工作，审查人员可以利用其长期经验来评估面试。从这个意义上说，访谈的主观性具有独特的价值。E.内容未固定不同的工作岗位有不同的工作内容、责任和资格。例如，财务部的会计职位和工程部的维修职位，不论其性质、目的或资历如何，差别很大。因此，面谈的内容和形式各不相同，面谈的主题和调查前景也各不相同。F.维护是一个双向交流过程面试是审评员与申请人之间的双向交流过程。在面试过程中，候选人并不完全被动。审评员可通过观察和对话对候选人进行评估，并从候选人那里获得尽可能多的宝贵信息。在面试中，候选人也可以调整自己的行为，评判价值标准、态度偏好、对面试结果的满意等，借此机会了解更多关于所申请的公司和职位的信息，以便更好地了解所申请的职位。决定是否可以接受工作等。G、面试对象的单一性在集体面试中多位应聘者可以同时位于考场之中，但主考官不是同时向所有的应聘者发问，而是逐个提问逐个测评，即使在面试中引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者表现的。面试的问题一般要因人而异，测评的内容应侧重个别特征，同时进行会相互干扰。H、面试时间的持续性面试不是同时进行的，而是逐一进行的。面试不同于一个人。主任审评员提出问题，应聘者回答问题。考试内容不如书面考试内容简单。不仅需要考虑候选人的专业知识、工作能力和实际经验，而且还需要考虑候选人的外貌、反应和适应能力。因此，只能根据个人情况逐一进行。b.面试通常由雇主部门主持。由于就业的性质、就业的内容以及每个服务和职位的资格条件不同，因此不能同时进行面试。c.每位候选人的面试时间不取决于面试的表现。如果申请人对所提出的问题表示满意，面试可以在商定的时间内完成，或者甚至可以在规定的时间内完成。如果申请人不清楚某些问题，则需要进行进一步调查，或者需要对某些申请人进行更深入的了解。在某些情况下，维修期可以适当延长。3、面试的作用与功能面试与笔试等人员甄选方法相比，具有以下几点作用和功能：A．可以考察到笔试等人员甄选手段难以考察到的内容B．可以灵活地考察应聘者的知识、能力、工作经验及其他素质特征C．可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能和冒名顶替现象D．面试可以测评应聘者的多方面素质4、面试考题涉及的考察因素：A.思考能力思考能力是分析和判断的能力，也就是说，通过理解问题并随后思考问题，得出公正合理的结论的能力。必须说，每个人都有一定的思考能力，但在很大程度上，他们是不同的。一般来说，教育水平越高，观察就越困难，对百科全书的了解越丰富，对问题的日常思考和分析越频繁，思考能力越强。B.言论能力语言表达能力指的是候选人以流畅和精确的方式表达思想、观点、观点和建议的能力，从而使信息接收机能够理解、理解和承认。在外派职位上，言语表达能力非常重要，因为我们必须与各类人沟通。因此，良好的语言表达能力可以使另一方容易和明确地了解自己思想的核心，从而避免因缺乏语言而造成的误解和误解。C.专业知识专业知识的掌握反映了候选人的学习能力。虽然在目前的就业状况下，在所有专业中选择职位或招聘人才是相当常见的现象，这似乎意味着专业知识并不是绝对重要的。因为实际工作可能不需要专业知识。然而，目前的情况是，不同的多数对候选人的文化、实践中常用的工作方法的形成以及对问题的思考和分析的重点有着重要的影响。对知识的适当考察只是确定和利用由其上级培训的候选人的潜在能力。D.应急处理能力紧急处理能力的水平取决于高反射能力、反应能力和敏感性。不同之处在于，它更多地侧重于迅速制定应急计划或管理突发变化的战略，而不是侧重于快速分析和确定问题本身。这是从理论分析能力向实际治疗能力转变的一个迹象。这是考验申请人是否有能力正确和迅速地运用他们所掌握的理论知识。E.专业和实践经验并非所有候选人都有工作和实际经验。对大多数毕业生来说，艰巨的学习任务意味着很少有工作和实践的机会。但是，我们不能避免这样一个事实，即激烈的就业竞争使得工作和实际经验丰富的候选人更有可能获得他们所需要的职位。因此，一般事务人员将在招聘过程中或多或少地谈论这一点，以确定候选人是否有实际经验，或经验是否适合未来的工作。F.仪器空气外表指的是候选人的外貌、外貌、颜色、服装、行为和精神状态。不同的行业需要不同的仪器有些行业（如政府官员、教师、公关人员、企业家和机构负责人等）的报告要求非常高。传统和正式的服装，体面和优雅的行为，温和和和文明的语言是这些职业的共同要求，因为他们指的是这些工人是谨慎的，严格的，能够自律和控制自己。以及一种强烈的责任感。一个成员应该具备的品质。良好的外表要求有良好的共同习惯文化。只有这样，外表才能自然，没有斧头或烧伤痕迹。G.社会能力扩大人际交流的范围和频率必然需要全面提高社会能力。社会能力不仅要求与非单位人员建立良好关系，而且要求与单位人员建立和谐关系。这表明一个人能否从一个自中心封闭的圆圈转到另一个开放的圆圈。在面试中，社会能力评估的目的是确定应聘者是否能够适应整个工作环境，从内部到外部。H.自我控制和情绪稳定这是对考生意志力和情感的检验。一般来说，现代人的工作压力比较大，人际关系比较复杂，这就要求劳动者具备相应的韧性和耐力。此外，各种环境变化对个人直接利益或相关利益的影响所引起的情绪变化，也反映了一个人承受压力能力的强弱。因此，在面试中，通过不同的方法来评价这种能力，我们可以提前知道应聘者是否能够承受繁重的工作压力，是否能够在环境变化时保持坚定的心态和稳定的情绪。I工作态度和主动性工作态度测试应聘者对过去工作和所申请工作的态度，包括热情、自信、对成功的渴望等诸多方面。工作态度差、敷衍、粗心，可能导致整体工作效率低下，影响工作进程。上进心强、进取心强，不仅是积极工作态度的体现，也是应聘者能否在工作中积极开拓创新的重要体现。如果应聘者有上进心和进取心，不沾沾自喜，不求功，不求过，能以事业发展为目标，工作积极性就会很高。J.动机就业动机是指应聘者来单位工作的原因、感兴趣的工作类型、目标是什么、应聘的职位是否能满足工作要求和期望。工作动机是指求职者的短期理想。不同的工作动机机会导致不同的工作效果和人际关系。因此，面试官准确、恰当地表达自己的工作动机，保证个人利益和单位利益的平衡，最大限度地获得用人单位的理解和支持，是非常重要的。K.爱好业余兴趣爱好不符合对雇主能力的考核，而符合对客观情况的了解。然而，不同的兴趣爱好是申请人精神状态的侧面描述，一些兴趣爱好可能会对未来的工作安排和工作发展产生额外影响。因此，有良好的兴趣爱好，能够满足今后工作的需要，也可以增加面试成功的机会，使应聘者脱颖而出。二、面试前的准备工作（一）组成面试班子本组织通常需要一个专门的访谈小组来处理访谈的各个方面，包括设计、准备、访谈和后续工作等。访谈小组通常由3至7人组成。根据求职者的数量和工作的具体情况，面试小组可以适当地增加。面试小组由高级管理人员、部门负责人、人力资源专业人员和录音员组成。必要时还可聘用外部专家。人力资源专业人员主要负责了解维修工作，并尽可能提高管理人员的能力。也就是说，凭借他的经验和对工作的理解，（比如，通过确定他希望管理的不同情况：在专业方面问题、职位和预期业绩之间建立具体的联系）。记录器的主要任务是收集和筛选采访和采访设备。详细记录会议地点的工作情况、提问和不参加采访的录音记录分数。（二）面试程序设计刘小平等.《现代人力资源测评-理论与方法》.中山大学.2006刘小平等.《现代人力资源测评-理论与方法》.中山大学.2006面试班子在具体面试之前就应该确定整个面试程序，制定面试计划。这个计划的内容包括全部面试和每一次面试需要耗费的时间、应聘者的面试顺序、应聘者的回答时间控制、应聘者自由发问时间、面试题目的顺序、提问方式和提问人员等等。通过详密的程序性计划安排增强面试活动的条理性和正规性。（三）设计面试评分表面试者对应聘者的评价会反应在一张实现设计好的面试评分表上。表格一般包括了对面试所要考察的要点，设置为1-5分五个区间，所有评委给分后的平均分就是求职者的最后得分。（四）培训面试人员有效的培训能够提高面试活动的效用，也有助于面试者做出真是客观的评价。培训内容包括熟练此次聘用工作的情况和应聘者履历情况，讲解面试提纲和培训提问技术、面试评价表的几率评分标准和评分方法、强调面试活动的目标和可能出现的评估错误等等。（五）选择面试场所和时间面试场所会影响面试的效果，阻碍有效倾听和沟通，面试者要从自身和应聘者的角度注意面试场所的不知，包括面试房间的大小、光线、色彩、舒适度、通风条件、座位安排以及其他干扰因素如电话铃声、电脑屏幕和外部噪音，除了不是实施面试的场所以外，等待面试的应聘者的休息区、后勤服务、安全通道和秩序控制也在考虑之列。不合格的环境不仅仅会使应聘者感到不自在，而且会使面试者和该组织给人留下缺乏专业性的印象江卫东.《人力资源管理理论与方法》.经济管理出版社,2002江卫东.《人力资源管理理论与方法》.经济管理出版社,2002面试的时间应尽量安排在生理期高峰时间，以提高面试的准确率。面试官和应聘者的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，在下午5点会达到另一高峰。编写经费预算面试班子需要向组织调教一份详细的经费预算清单以利于组织控制成本，经费预算包括面试的材料费用、专家奋勇和其他杂项支出等。三、面试的组织类型按照不同的角度，面试可以分为以下几种基本形式：单独面试与集体面试一次性面试与分阶段面试非结构化面试与结构化面试常规面试与情景面试（一）单独面试与集体面试所谓的个人面谈是指审查人员与申请人之间的个人面试。这是最常见和最简单的采访方式。个人采访的好处在于，它可以为采访者提供深入对话的机会。有两种类型的个人访谈。一是只有一名审评员负责整个面试过程。这种保养主要用于小型单位，以雇用较低职位的工作人员。第二，一些审评员参加了整个面试过程，但同时只与一名候选人进行了交谈。小组面试涉及许多候选人同时面对面试的情况。在集体面试中，候选人通常必须集体讨论、合作解决问题或轮流主持会议、发表演讲等。这种面试方法主要用于调查候选人的人际沟通。能力，洞察力和掌握环境能力，领导能力等。没有领导者的集体讨论是最常见的集体采访方法。在没有召唤者、审查员或直接参与的情况下，申请人可以自由地讨论由审查员提出的讨论议题，该议题通常是由于职位的职业需要或实际生活中的主要问题而引起的，并具有强烈的动机。安美奇直达天下广告平台将采用“云搜索”和“微广告”技术为大家提供精确的搜索直达服务和专业的广告宣传策划方案。在讨论过程中，审评员与申请人保持一定距离，不参加提问和讨论，并通过观察和倾听对申请人进行评分。（二）一次性面试与分阶段面试所谓的“唯一采访”，即雇主集中于对候选人的一次采访。在特别访谈中，调查员的组成通常是强有力的，通常由高级管理人员、部门主管和人力资源部的专家组成。在面试中，候选人成功面试，甚至最终聘用的能力取决于面试的表现。面对这种面试，候选人必须集中精力，做好充分准备，不遗余力。分阶段访谈可分为两类，一类称为“连续访谈”，另一类称为“分阶段访谈”。按顺序进行的访谈通常分为三个阶段：初步测试、新的测试和全面评估。初步测试的目的是从许多候选人中挑选最佳候选人。初期考试通常由雇主人事处组织，它主要控制候选人的外貌、工作态度、自我改善和企业精神。为了消除明显不合格的候选人，通过初步考试的候选人将进入第二轮，第二轮通常由雇主部门负责人主持。第二轮投票的主要目的是审查候选人的专业知识和商业技能，并确定候选人是否适合提议的职位。在进行新的测试之后，人事处和雇主处将对每个候选人的业绩进行全面评估，并确定最终合格的候选人。分阶段面试通常由高级管理人员、处长和管理人员组成。根据团队成员的级别，按增加的次序询问候选人。访谈内容的重叠取决于级别。较低层次通常侧重于专业和商业知识调查，中级调查能力调查，高级调查执行深入调查和最终监督。已采取越来越严格的措施来消除这些污染物，并对其进行分层过滤。申请人必须清楚了解每一级面试的要求，并努力在每一级留下良好印象。在低级采访中，不要轻视无忧无虑，不要傲慢和无忧无虑，也不要害羞，面对高层采访保持沉默。（三）非结构化面试与结构化面试在非正规面试条件下，面试组织非常非正式。对于审评员了解面试过程、面试中提出的问题、面试的评分角度以及面试结果的处理方法，没有复杂的准备或系统的设计。非正式访谈与人们每天的非正式谈话非常相似。除非访谈者的个人素质很高，否则很难保证非正式访谈的效果。目前，非正式访谈的数量越来越少。正式面谈通常是有组织的面谈。所谓的面谈结构包括三个方面：第一，面谈过程包括结构（“面谈程序”）。在面试的五个阶段中，审评员将确定应做什么、应注意什么和应做什么。第二个是面试问题的结构。在面试过程中，考试人员应检查候选人的素质，并就这些素质提出什么问题？什么时候和如何？他们会在面试前准备好的第三个是评估采访结果的结构。如何判断采访的表现？如何区分音符？怎么记？在面试前将有相应的规章制度，调查员的规模将统一。（四）常规面试与情景面试所谓的常规面试是我们在日常生活中看到的面试，检查人员和申请人主要以问答的形式会面。在这种面试条件下，考试人员处于主动地位，候选人通常是被动的。审评员应提出问题，应聘者应回答审评员提出的问题，以表明其知识、能力和经验。考试人员根据面试中的问答、外貌、身体语言和情感反应来评估候选人的总体素质。在情况采访中，他审查了一个问题的方式，一个答案“例行调查员和候选人”，并引入了工作人员甄选中的情况模拟方法，如无主持人的小组讨论、文件处理、角色扮演、演讲、辩护。上下文维修是开发维修表格的一个新趋势。在这种面试形式中，具体的面试方法是灵活和多样的，面试的模拟和忠实性很强，候选人的才干可以被充分和详细地显示，并且考试人员可以做更全面、更深入和更精确的工作。评价候选人的素质。面试过程的控制（一）第一阶段：预备阶段这个阶段通常讨论一些与工作无关的问题，例如天气、交通等。其主要目的是面试者为应聘者创造和谐、宽松、友善的气氛，帮助应聘者消除紧张戒备心理，以便在后面的面试过程中更加开放地沟通。（二）第二阶段：导入阶段在导入阶段，面试者首先要问一些应聘者一般有所准备的比较熟悉的题目，以缓解被应聘者依然有点紧张的情绪。这些问题一般包括让被应聘者介绍一下自己的经历及过去的工作等。所问的问题一般比较广泛，使得被应聘者有较大的自由度，也为后面的提问做准备。（三）第三阶段：核心阶段核心阶段是整个面试中最为重要的阶段。在这一极端，面试者将着重手机关于应聘者胜任工作能力的信息。应聘者被要求讲述一些关于胜任能力的事例，面试者将基于这些事实作出基本的判断，对应聘者的各项关键胜任能力作出评价，并主要依据这一阶段的信息在面试结束后对应聘者作出录用决定。在这个阶段，需要注意的是提问的技巧。通常的提问方式有以下几种：封闭式提问。它只需要应聘者作出简单的回答。一般以“是”或者“不是”来回答。这种提问方式只是为了明确某些不甚确实的信息，或充当过渡性提问。开放式提问。这是一种鼓励应聘者自由发挥的提问方式，在应聘者回答问题的过程中，主考官可以对应聘者的逻辑思维能力、语言表达能力等进行评估。引导性提问。涉及到工资、福利、工作安排等问题是，通过引导性提问方式征询应聘者的意向。压迫性提问。该方法主要用于考察应聘者在压力情况下的反应。提问多从应聘者的矛盾谈话中引出，比如面试过程中应聘者对于原单位工作很满意，却又急于调动工作，主考官可针对这一矛盾进行质询，常常形成压迫性的谈话。连串性提问。该方法主要审查应聘者的反应能力、思维的逻辑性、条理性及情绪的稳定性。考官向应聘者提出一连串问题，给应聘者造成一定的压力，这也是该提问方式的目的之一。假设性提问。该方法采用虚拟的提问方式，主要目的是为了考察应聘者的应变能力、思维能力和解决问题的能力。第四阶段：确认阶段经过核心阶段的测试后，面试者应该对应聘者的工作胜任能力有一个整体的判断。第五阶段：结束阶段结束阶段是面试者检查自己是否遗漏了关键的问题并加以追问的最后机会，而且，应聘者也可以借这个最后机会来表现自己。

面试相关建议及禁忌（一）面试相关建议面试是整个求职过程中最重要的一步。成功与失败取决于面试在短时间内的表现。每个人都可以学会做一次出色的采访，大多数错误都可以预测和避免。这是15条建议给一个成功的机会1.面试时多拿些简历没有什么比被邀请提供更多的简历而不显示缺乏准备。如果有一份以上的简历，可能会有一个以上的被询问者。如果预见到并准备这样做，那将是正式的，细致的。2.注意身体语言，尽量保持警惕，活力，吸收候选人。视觉接触，保持沉默，显示出双方的兴趣。3.印象。第一次和最后五分钟是面试中最关键的部分，在面试中决定第一次印刷和最后一次印象，候选人是否喜欢。前五分钟应积极提供。当离开时，要记住自己。4.完整填写相关信息，即使已经有简历。即使带了简历，很多公司都会要求填写一份表格。如果您准备好填写这张表格，他会传达正确的信息。5.记住，每次面试的目的都是被雇用。必须表现出的人格和专业能力在面试结束时，确保知道该做什么，以及何时作出决定。6.了解雇主的需要，向企业展示他们的价值和能力。7.让人们感觉好点，很兴奋人们喜欢雇佣容易相处且为公司骄傲的人。为了保持稳定和稳定，我们还必须表现出活力和兴趣。8.确保的技能和优势。如何将您的培训、经验、培训和工资与其他人进行比较。谈论擅长的事情是找到下一份工作的关键。9.展示努力工作和追求小组目标的能力。大多数考试人员希望找到一个有创造性的人，具有良好的人格，能够加入该小组。必须相信很有天赋，强调所带来的好处。10.销售所有优势，包括技术资格、一般能力和性格优势，是非常重要的。雇主只关心两个问题：资格证书和个人性质。复制这个网站码到您的网站上以设置一个投票箱在您的网站上。请谈谈人格的积极方面，并告诉对方如何用实例做一项具体的工作。11.提供有针对性的对策和具体成果。每次说的表现，请给出具体的例子来说明。请向另一缔约方说明当时的实际情况、使用的方法和实施后的结果。我们必须有目标12.不要害怕承认错误。雇主想知道他们犯了什么错误，他们有什么缺陷。不要害怕承认过去的错误，但要坚持自己积极坚持的强项和将自己的弱点转化为强项的方法。13.关于过去成就的故事。过去的成就是对未来成就的最好描述。如果您在一个企业成功，您可以在其他企业成功。准备出售独特的功能14.在面试之前，我们应该详细说明潜在的雇主，尽我们最大的努力适应他的需求，关于企业，顾客和未来的工作，并以另一种方式谈论。15.请重复面试前提出的问题和回答。即使您无法猜测所有可能提出的问题，这个问题的思考过程将降低电压，并在维护过程中有一个头部基础。。（二）面试禁忌1.以自我为中心在面试过程中，您自己的经验和能力的表达必须简明扼要和切合实际。永远不要打开一个对话框，比如无休止地吹嘘，吹嘘，甚至“不受邀请”而独立于初级和中级。求职者必须实际、简洁和全面。他们不应作出太多的全面口头承诺。太多的话很容易引起检查人员的反感。如果你怀疑自己在吹牛，你在面试时必须小心。招聘审查员非常重视能力评估，但在面试时要更加谨慎，以充分表现自己。此时此刻，如果你想与考试人员讨论，讨论，讨论各种各样的题目，甚至你吹嘘网络“，并且是自满的，恐怕其他人不知道他们有多少能量，所以考试人员可能会认为这个人只会用大旗打老虎皮肤，这种皮肤很肤浅，而且不会有什么好处。归根结底，夸大是要避免问题的本质。用不诚实和坦率的奉承来掩盖你自己例如，审查人员经常问候选人为什么放弃以前的工作。有些人为了避免主体，故意谈论他们的理想和野心，或他们在过去学到的东西。如果他们不成功，他们会批评他们以前的工作单位。其含义是原始的寺庙工作单位太小，不能容纳它。面对如此狡猾的访谈，首席检查官可能会在他的心里说：“你是谁？”。2.与其他人讨论有些求职者将寻求通过语言的进攻来征服自己，以便得到考试者的帮助。这类人对自我表达有强烈的渴望。“当他询问时，不管考试者想知道什么，主考官都会表现出他的雄辩。他试图在谈话场合上占上风，并征服另一方。主要方面是筛选、了解、人才等。那些不能说他们喜欢匆忙或打断的人是表面上的人，但人们往往讨厌忽视嘴巴的现象。因此，在面试一份工作时，不管你所做的区别如何，不管其他人的偏差程度如何，在另一方结束发言之前不要打断，这也是对审评员最起码的尊重。即使审查员的措辞有太大的偏离，这也意味着审查员对他们有偏见。在这个时代，无论它是干涉还是偷窃，它只会增加人们的反感。如果面试中的谈话变成论据或争论，这是否意味着面试？有一个候选人在谈话中争辩和反驳：“为什么不！”我有我的观点，不管我怎么想。“这种论据所显示的智慧、智慧、推理能力和说服能力，可以提供一定的细节，但同时却过分依赖！”考虑到总的情况，审查员放弃了为和平而妥善使用“团结”一词。赢得一场辩论，失去一份好工作，可以被称为“大损失”。面试的目的不是为了赢得一场对话或辩论，而是为了找到一份工作。如果您在谈话中对考试人员太诚实，考试人员会非常困惑，以为这不是找工作，而是故意的错误。你可以想象结果会有多糟糕。3.反应木讷沉默是金，对不起，在求职面试场合，可别被这种矫枉过正的说教给误导了。主考官提出一些很关键的问题时，如果也“惜言如金”，那还面什么试呢?主考官定会认为这叫反应木讷、迟钝。如果给主考官留下的是这个印象的话，那么可以说的求职使命将就此宣告失败，因为没有任何一家公司愿意录用反应迟钝的人。“少言”是必要的。但比“少言”更有必要的是“慎言”，而不是“不言”!面试却“不言”，当然就是木讷、迟钝。尽管木讷、迟钝者和那些夸夸其谈者的反差明摆着，但同样也不可能成为一个称职的好员工。求职面试的目的是要让用人单位考核自己，羞羞答答地不张嘴说话，人家又怎么考核呢?面试对话不仅要用头脑，还得用心。当两脚往主考官面前一站，看着对方一副大模大样的姿态，莫名地垂下了眼睑，无地自容，早先为自己设计好了的答问词竟荡然无存。越是如此，越发慌，致使说起话来鬼使神差地词不达意、语无伦次。这都是反应迟钝的表现。反应迟钝者大多容易产生自卑心理，越是自卑，就越迟钝，这就叫恶性循环。人一旦既自卑又迟钝，就会不敢正眼看主考官，以至消极、冷漠、烦闷，而这些足以摧毁主考官对的热忱和信心。4.不尊重面试老师求职是求职。求职与工作不同。的确，员工应该有一个主人的态度，但是当他们寻找工作时，他们的职位不是主人。虽然他们认为这是个好主意，但这还不足以给考试人员留下深刻印象。不是每个人都有新的想法，但是有好的想法和新的想法的人不可能是好的老师，特别是对外国人。所谓的新思想含有或多或少的建议内容，大多数的建议都是批评。批评对于一个人来说很难接受，尤其是外国人。不可能被欣赏，不可能被跟踪，更不可能产生好的感情。所以建议就少了是求职者在考试人员面前提出这个想法并提出这个建议。如果没有被拒绝，这就证明审查人员的意见太多了。在审查员看来，这是一种双刃剑，让候选人能够谈论他们的想法和建议。一方面，我们必须思考调查和挖掘。这将使候选人立即成为`好老师'，并使他们成为`好谈话者'”。因此，在采访中，最禁忌的是提出一些建议，这些建议的性质。虽然这些建议很有意义，而且很优秀，但最好在使用后保留这些建议，但是在找工作的时候不要自夸。5.提出低级问题招聘面试不是入场面试，考试人员必须检查录音的总体质量，同时也可以提出与主要录音内容或公司工作制度有关的问题。但是，在提出问题之前，我们必须考虑我们将要提出的问题是否具有实际意义，特别是不要提出低级问题，甚至是天真的问题。例如，企业是否提供24小时暖水？办公室有浴室吗？企业一般组织人去旅行，而这在面试中可能会显得很低级。6.傲慢这是最常见的过错，那些傲慢的人，嘴里没有人。我们必须承认，这类人可能拥有比其他人更高的资本，但由于他的傲慢，这类资本可能是无关紧要的。长老们说“大量的积累和发展”以及“大量的隐瞒”是真正的能力资本积累。不管你有多少资本，当你申请时，你总是处于从属地位。在考试人员面前谈论丰富的经验只是表明这个人缺乏教育，不关心别人。没有人敢冒犯。大多数傲慢的求职者都有难以解释的控制欲望，并想对其他人施加压力，让他们证明自己的优势。但我不知道，由于这种采访的心态，考试者一生都是强大的。让他以尊重的态度倾听，指明河流和山脉。他心里没有火吗？为什么不把Hula养大？复制这个网站码到您的网站上以设置一个投票箱在您的网站上。7.文字滥用年轻人追求时尚不是坏事，但时尚从某种角度反映了一个人的反叛心理。有些年轻人具有一般知识和技能，但他们对时尚很着迷。他们说话时总是喜欢用时尚词因此，在招聘面试中，他们和互联网上的泡沫一样鲁莽。他们经常使用互联网上流行的词汇和检查员“将课题赶出去”来弥补缺少知识和技能，让他相信前卫很好，很有吸引力，因此被雇用。大多数敢于做检查者的人不是高能灯。他那无聊的语言怎么能阻挡他的洞察力？此外，一些人只有半桶水专业素质。在面试中，我喜欢偶尔混合一两个英语单词，以显示我的英语能力。复制这个网站码到您的网站上以设置一个投票箱在您的网站上。8.乱倒苦水求职不是一次求职会议，也不是一次继任会议。有些求职者在接受采访时不太合适。当他们问问题时，他们会利用答案。他们经历了这样的不幸，无法承受家庭的沉重负担。他们认为这可能引起审查人员的同情。他们不知道自己不能得到别人的同情，但这使他们失去了食欲。每个人都很倒霉有些人心理承受力很低当他们遇到不幸的时候，他们叹息和哀悼。他们每天都在为世界的不公正而哭泣，并表现出深切的仇恨。这可能是为了换取别人的同情，但如果你将这一技术应用于理想的招聘面试，你肯定会失败。当然，考试人员也有同情心，但合格的考试人员绝不会滥用这种同情心。在面试结束时，检查人员通常默认一句话。他似乎很有耐心听投诉在投诉结束时，考试人员最多会用热情的表情说：请退回来等待意见。我们在等待什么年和几个月？为了采访，很多人都有这样的误会：采访一个外观测试；两个口才测试。事实上，除了特殊工业的特殊要求外，这两个方面还远远不够。例如，如果一个以知识为基础的雇主也招聘那些只具有外貌和口才但没有真正天赋的员工，那就好像买了一个花瓶一样。长期以来，许多年轻的求职者认为他们的外表和口才都很好。他们认为，他们能够在审评员面前作出“正确的答复”。具体来说，这个人最有可能被雇用单位排斥。原因很简单。在当今以知识为基础的社会中，雇主不会考虑使用这种内在虚弱和不现实的人。也就是说，他们故意要表现出他们的口才，而不好好照顾自己的嘴，他们想表达自己的想法，同时充分暴露出他们表面知识的缺陷，最后这张嘴被误导了。必须向那些认为能够通过雄辩而赢得工作的人倾倒冷水。同时，还必须指出这八种求职类型中的“禁忌”。六、面试结束面试结束后，面试组必须在一段时间内对候选人的考绩表进行筛选，计算每个候选人的具体成绩，并根据考绩对其进行筛选。如果不存在冲突，被调查者中排名第一的是就业对象。面试小组将根据相关的评分和记录进行谈判和处理，最后作出聘用决定，并提交管理部门批准。如果组织面试后进行体检，则有两种方法：一种