人力资源薪酬管理问题研究-天津捷博物流有限公司

人力资源薪酬管理问题研究——天津捷博物流有限公司摘要电商行业蓬勃发展、人们的购物方式发生改变、实体经济受到打击，快递行业随之趁势强势扩张。随着互联网经济、O2B模式的兴起，中国居民的消费观念和消费方式发生了很大的改变，现以网络购物为主。天猫“双十一”、京东“6.18”广为熟知，而网民也会在这两个节日掀起一场购物狂潮，随之而来的就是巨大的快递流量，这些流量给快递企业带来了巨大的压力。诸如中通、申通、韵达、顺丰等快递企业努力去提高自身服务水平，但是往往忽略了薪酬管理的问题，比如内部薪酬差距显著、外部竞争性不足以及缺乏激励性等。这些问题给快递企业带来了当前不易见、未来却会显现的巨大隐患，本文的研究天津捷博物流有限公司的人力资源薪酬管理问题提出解决策略。关键词：人力资源;薪酬管理;问题

目录TOC\o"1-3"\h\u8053一、薪酬管理的定义 一、薪酬管理的定义所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。    薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。二、公司介绍天津捷博物流有限公司是一家经国家批准，经营物流运输业务的专业物流公司，公司旗下拥有各种类型运输合作车辆多台，可承接各种货物运输。公司运输网络遍布全国数个省份，经过多年的发展公司目前已拥有物流线路数十条，凭借多年积累的物流运输经验以及专业化的物流服务团队，本公司始终坚持以优化的运输方案、合理的运输价格、大的满足客户的需求。客户的满意永远是我们不懈奋斗的动力。秉承客户至上，服务大众的企业宗旨，随着时代的变化，公司不断改善自己的经营理念，充分利用现代化技术和平台，提升自身的服务质量，扩大公司的业务范围，争取为更多的企业和个人提供优质的物流运输服务。截止目前，公司已发展成为知名度较响的物流运输企业，与多家企业签有长期合作协议，凭借专业化的服务成为众多企业合作的目标。以服务求生存，以质量求发展。我们的目标是成为专业化、规范化、现代化、国际化的物流公司。希望在精诚合作的基础上，能与更多的发货企业合作，谋求共同发展。三、天津捷博物流有限公司人力资源现状公司在岗员工共240人，其中正式职工75人，劳务工20人，临时工145人；内部退养职工33人，其中正式职工27人，劳务工6人。全公司在岗职工240人，平均年龄为30.49岁。正式职工平均年龄为38.36岁，劳务工宇丰公司人力资源管理现状分析与优化路径平均年龄为36.43岁，临时工平均年龄为25.7岁。全公司专科以上员工为30人，占全员的12.5%。从总体上来看，整体学历偏低，员工在职教育培训有待进一步加强。四、人力资源薪酬管理存在的问题（一）快递企业在内部薪酬方面差距显著中国有句俗语叫“不患寡，而患不均”。这个规律在快递企业同样适用，如果在企业内部存在同工不同酬的现象，那么就会大大打击员工的积极性，但是现实状况却是这一现象在快递企业非常普遍。快递企业某种程度上处于属于劳动密集型的行业，快递企业的员工绝大部分凭的是力气和时间，相比于员工对于薪酬绝对量的关注，员工会更加倾向于关注相对薪酬，也就是与其他人相比，自己挣得多还是少。如果差距太明显了，那么员工就会觉得不公平，会质疑企业，长此以往，企业的用工问题就会逐渐凸显出来。（二）薪酬水平外部竞争性不够所谓薪酬的外部竞争性就是指相比于整个市场的薪酬水平，企业自身对待员工薪酬待遇是否具有竞争力，如果比较结果显示，自家企业给的工资待遇很低，低于市场平均水平，员工会逐渐丧失对于企业的信心和忠诚度，在经历一段消极怠工之后，“跳槽”、“另谋出路”会自然而然成为员工的选择。现阶段，我国的快递企业薪酬外部竞争性很弱已经成为不争的事实，快递员干着三个人的活，拿的却是一个人的工资，这种现象造成的后果在目前“人口红利”逐渐消失的背景下会变得越来越严重。“用工荒”可能在不久的未来成为令快递企业最为头疼的问题。（三）薪酬管理稳定性不足快递企业在制定薪酬的时候，随意性比较强，相比于其他劳动密集型的行业，快递企业存在随意调整薪酬的现象，甚至存在季节性的特点，在双十一这种购物狂欢节，快递员的薪资没准会涨到让员工自己都咋舌的程度，但是在快递淡季，工资又会被下调到较低的水平，从而失去了稳定性，也让员工对于企业这种做法逐渐产生了不信任感和不安全感。快递企业当前亟待解决的就是如何保持员工重程度、如何激励员工这两大难题。当然，对于快递企业来说，淡季和旺季订单数量的多少的确会影响企业的营收，进而影响到企业对于员工薪酬的发放。（三）薪酬福利与管理体系不完善快递企业的福利在整个社会行业中可能是最不完善的之一，就像建筑工人一样，快递企业的员工维权的意识、为自己谋求福利的意识非常淡薄，他们不去为自己争取，快递企业也乐见其成。所以目前快递企业的福利现状存在以下几个问题：其一，仍然停留在单一的只能够维持员工基本生活的层次，诸如只有“三险一金”，甚至连这个都没有；其二，没有弹性化的福利设计，更谈不上员工有自由选择组合的权利，想要实现饭店客人自由选择配菜的福利体系，快递企业还有很长的一段路要走；其三，缺乏人性化的福利设计，不要说像BAT那样对于员工人性化的福利待遇，就连最基本的培训在快递企业也鲜能看到，“脱产培训”、“带薪休假”、“旅游出行”这对于快递企业的员工来说简直是遥不可及的梦想。此外，快递企业还存在一个通病，就是薪酬管理体系混乱，不仅平均薪酬相对偏低，薪酬标准也在时常变化、缺乏统一性和规范性，这在很大程度上伤害了员工的基本权益和忠诚度。薪酬管理体系的混乱还体现在：缺乏科学合理的职位分析、缺乏与职位分析相对应的薪酬匹配体系、缺乏标准明晰的绩效考评体系等。五、人力资源薪酬管理问题的解决措施（一）科学合理的薪酬制度设计企业的经营规模、经营效益以及企业文化都会影响快递企业的员工薪酬，規模越大、效益越好、企业文化越趋向于关心员工，员工的薪酬相对来说就越高，那么如何平衡好企业自身经营状况与公正有竞争力的薪酬体系之间的关系其企业寻求薪酬制度设计的出发思路。快递企业在设计薪酬制度的时候，必须考虑到尽可能缩小企业内部存在的薪酬差距，这一点非常关键，它会直接影响到企业员工的士气与积极性，如果不能够消除不公平薪酬的待遇，那么快递企业科学有效的薪酬制度设计就无从谈起。此外，想要设计好薪酬制度，还必须进行相应的岗位分析，这是制定合理薪酬的必经步骤，所谓岗位分析，就是要明晰每一个岗位所需要的能力、所具有的职能和职责、所需要做的具体内容、所处的工作环境以及所要求的任职资格，把这些要素都弄清楚，才能够确定与之相匹配的薪酬基准，根据这个标准制定出来的薪酬才能够使员工信服。再者，快递企业不是活在一家独大的商业世界，而是存活在群雄并起的世界，因此为了保证企业未来的竞争力和发展潜力，就必须在薪酬设计的时候参照整个行业的平均水平和行业领头羊的薪酬设计，从而依据自身的发展定位，确立自身的薪酬定位。（二）完善薪酬福利体系和薪酬管理体系对于薪酬福利体系的建设可以从以下几个方面考虑：首先，最需要建立完善的绩效考核评价体系，这就可以为进一步的薪酬管理提供了可以信赖的标准，没有完善的令员工信服的绩效考评体系，薪酬管理就不可能做到公正公平，让员工满意。绩效考评体系是用来激励员工、职位晋升的重要工具，考核的结果可以作为快递企业进行员工培训的参照，并且通过考核也可以反应员工的不足之处，便于下一次进行修正。其次，关注薪酬福利设计的有效性。这种有效性体现在激励程度和满意程度上，如果薪酬福利的设计可以使大多数员工都感到满意，可以有效激励大多数员工的工作积极性，那么就可以说薪酬福利的设计是有效的。此外，薪酬福利的设计与员工忠诚度的保持也密切相关，快递企业在进行激励机制设计的时候，可以从三个方面着手：其一，物质方面的奖励，这主要针对基层员工；其二，精神方面的激励，这主要是针对高层员工；其三，职位晋升，对于那些拥有权力欲望的员工来讲，职位晋升可以很好地调动他们的积极性，并且让他们拼命为企业做出贡献。最后，快递企业还需要从人性化的角度来考虑薪酬福利的设计，在快递企业，员工中的大多数是靠体力吃饭的，这个时候，企业需要考虑到他们的身心压力，还需要照顾到他们的家庭，可以多一些家庭慰问以及其他方式的活动安排，让大多数员工感受到企业真心实意的关怀。对于薪酬管理体系的建设，也可以从以下几个方面去做：其一，结合企业经营目标。经营目标就好比是一艘船的方向盘，薪酬管理体系的建设必须要与方向盘一致；其二，执行薪酬战略，战略的设计最终还需要实际落地才能够达成效果，置于空中楼阁没有任何意义，因此，快递企业还必须要围绕薪酬战略进行实施。六、结论本文先是简述了快递企业当前面临的薪酬管理问题，然后阐述了导致这些问题发生的原因，最后论述了解决这些问题的策略，以期为快递企业解决薪酬管理问题。对于薪酬管理体系的建设，也可以从以下几个方面去做：其一，结合企业经营目标。经营目标就好比是一艘船的方向盘，薪酬管理体系的建设必须要与方向盘一致；其二，执行薪酬战略，战略的设计最终还需要实际落地才能够达成效果，置于空中楼阁没有任何意义，因此，快递企业还必须要围绕薪酬战略进行实施。

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