天津水利工程公司人力资源薪酬管理

天津水利工程公司人力资源薪酬管理存在的问题研究摘要薪酬管理是企业在进行人力资源管理过程中不可忽视的重要环节。薪酬管理的科学有效利用可以激励员工，提高企业管理效率，从而能使得企业实现利益最大化的目标。本文在联系薪酬管理理论的基础上，运用相关方法，对天津水利工程公司薪酬管理所存在的问题展开研究。首先，对该公司的现状进行阐述；其次，通过阐明该公司现有的人力资源现状和薪酬管理现状，深入剖析其薪酬管理工作中存在的问题。最后，通过薪酬的管理机构、薪酬结构设计和薪酬水平的提高等内容，努力找出适合该公司薪酬管理的有效方案。希望通过对该公司的薪酬管理研究，为其他类似中小企业做一个参考并使其吸取一些经验。关键词：人力资源;人力资源开发与管理;问题

目录TOC\o"1-3"\h\u92一、薪酬管理的概念 天津水利工程公司人力资源薪酬管理存在的问题研究一、薪酬管理的概念薪酬是指单位为在其单位工作的员工提供的各种形式补偿,是单位向其员工提供的劳动报酬,分为经济类薪酬与非经济类薪酬,而其主要类型则分为直接经济薪酬与间接经济薪酬。直接经济薪酬是指单位以货币的形式向员工进行支付薪酬,而间接的经济薪酬则是以员工生活提供方便或者减少或免除员工的额外开支免除员工的后顾之忧为目的。二、公司介绍天津市水利工程有限公司成立于1976年，是一家大型国有施工企业，现隶属于天津津联投资控股有限公司，由天津渤海国有资产经营管理有限公司控股，注册资本1.5亿元。公司拥有水利水电工程、建筑工程、市政公用工程三项施工总承包壹级资质，机电工程施工总承包贰级资质、环保工程专业承包叁级资质，起重设备安装、钢结构工程、建筑装修装饰工程、航道工程四项专业承包贰级资质，公司通过了ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系、OHSAS18001职业健康安全管理体系认证；获得了水利部水利安全生产标准化一级达标企业和天津市科技小巨人企业称号。

三、天津水利工程公司人力资源薪酬管理的现状（一）天津水利工程公司薪酬管理机构该公司薪酬管理的事务均由综合部管理。综合部的人员包括综合部门的部长和副部长、后勤管理员、资料保管员和司机。各个岗位的职工各司其职，负责事务明确。负责薪酬管理的事务基本由综合部的部长承担。综合部的部长对薪酬管理的相关事务的决定仅向上级领导汇报一下即可。（二）天津水利工程公司的薪酬构成该公司的员工主要包括企业临时人员和在编职工两类。其中，水利水电修理技师、审计人员、勤杂工和餐厅工作人员构成了临时人员。临时人员的薪酬由福利和工资两部分组成。水利水电修理技师的薪酬由业务的提成和固定工资两部分组成。其中，固定的工资以2500元／月为标准，营业额的2％作为业务提成比例。固定工资作为余下的临时人员薪酬基本形式，以2000元／月为标准。法定福利中的社会保险方面对于所有临时人员的福利部分是没有体现的，剩下的部分与在编制职工一样。该公司在编职工的薪酬由福利和薪酬方面构成。其中，基础工资、津补贴、福利是工资的构成，而福利又有自主福利和法定福利两部分构成。1.基础工资天津水利工程公司的基础工资依据职工所处在的不同岗位，归为五个由高到低的等级：最高一级是经理和副经理；第二等级是各部门部长；第三等级是各部门副部长；第四等级是部门组长、会计和水利建筑工程师；最低的第五等级是其他岗位的普通员工。内部工资等级标准的变动由上级领导和综合部部长讨论进行改动。2.津补贴公司目前的津补贴包括：20元/月知识分子补贴、10元/月的卫生费、20元/月的独生子女费、20元/月的交通补贴费、40元/月的地方性补贴（10元/月的蔬菜补贴和肉价补贴30元/月两方面构成了地方性生活补贴）、10元/月的书报费、60元/月的粮食补贴。各项津补贴共计215元/月。3.福利福利包括自主福利和法定福利。自主福利一般包括在过节时发放的一些实物福利、员工宿舍的基础设施、体检、餐饮补贴、通勤车、过节费。餐饮补贴以400元/月为标准，主要是用来改善员工的餐食水平；过节费以600元/次为标准，一般在春节和中秋节发放。该企业体现了带薪假期和法定社会保险两种法定福利。其中，该企业体现了养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险和医疗保险五种法定福利。该企业体现了法定休假日、公休假日、婚丧假、工伤假和产假五种带薪假期。四、天津水利工程公司人力资源薪酬管理存在的问题（一）没有设立独立的薪酬管理机构首先，天津水利工程公司没有成立单独的人力资源部门。综合部长对该公司薪酬管理有关的事务负责，使综合部不仅对薪酬管理进行管理，也要管理该部门的各种行政事务。最终，全部由综合部部长一人负责。其次，该公司综合部部长权利十分集中。其职责相对来说较多，在薪酬管理的过程中易受到主观因素的制约，从而易产生不公平的分配情况，职工易产生不良情绪，从而打击职工的工作积极性。最后，该公司的薪酬管理工作没有成立专一的监督机构。在薪酬分配过程中，不能很好的保证分配的公正性和公平性，使薪酬的激励功能得不到很好的发挥，没能发挥好领导与职工之间的润滑作用，对企业的发展没能产生好的作用。（二）缺乏科学合理的薪酬构成首先，天津水利工程公司的基础工资一直由岗位级别划分，受主观因素影响大。一般基础工资是根据维持员工最低生活保障的标准来划分，不能单纯依据职位水平。等级的调整单纯以上级领导和综合部的部长通过会议去决定，它特而且容易造成员工之间的冲突。再次，该公司的薪酬构成中在技能和学历的补贴不重视，在津补贴中仅仅体现了笼统的知识分子补贴，没有对专业技能和学历进行细分补贴。中老年职工占比最大，许多人对学历和自我提升不太重视，对于知识分子补贴概念性不强。该公司受过良好教育的高素质的人才十分稀缺，本科及本科以上的学历的人员占不足12%，这将限制企业的持续发展。最后，该公司的福利的种类不多，缺乏灵活性。自主福利一般也是在固定的时间段中给予，其中自主拟定的过节费、取暖补贴和实物补贴基本都是企业一次性补贴，该企业忽视职工自身的需求，福利种类仅仅由公司的领导者们独自拟定，自主选择权对职工来说从来没有。该福利体现的只有均等性和集体性，缺乏多样性、补偿性和灵活性。五、完善天津水利工程公司人力资源薪酬管理的对策（一）设立独立的薪酬管理机构在应对以上问题的对策中首先设立独立的薪酬管理机构，分别为薪酬管理小组、人力资源部门、薪酬监督小组。使其上下结合共同推进，既听取了下级部门的意愿，又与上级沟通使薪酬管理工作合理有效的进行下去。首先，设立薪酬管理管理小组，可以有专门的组织与上级领导、员工们沟通。如果想要完善该公司的薪酬管理，就应该要得到各部门和各部门领导的支持，以及职工们的认可。其次，该公司应该设立人力资源部。因为综合部部长的压力过大，所以需要设立人力资源部部长、培训职位、人事管理职位、考核绩效职位。使各岗位细化工作，各司其职促进合理的薪酬管理的实施。最后，该公司应设立监督小组负责监督工资分配、各项福利和奖励等。监督小组监督薪酬管理实施的过程中，外来因素不能干扰监督过程。其实施中有权对错误进行改正，对工资分配、各项福利和奖励等公开透明化。（二）构建科学合理的薪酬构成1、基础工资参照当地最基本的生活标准天津水利工程公司基础工资的确定与员工的岗位级别相关，其级别的调整要根据上级领导和综合部部长进行会议后决定，特别容易被人为因素的所影响。该公司的基础工资设定需要摆脱职位高低的制约，根据该地区的基本生活标准，伴随着该地区最最低工资标准的调整而调整。2017年该县的最低工资标准为1420元／月，而一般基本的生活标准按最低工资标准的80%来估算，即为1136元/月。2、提高学历补贴和技能补贴的力度根据该公司高素质，高技能人才相对较少的问题，要提高学历补贴和技能补贴来稳固核心技术人才，引进外来人才。技能补贴方面，鼓励员工提高自身的学历。根据该公司的目前现状，员工职称按照员级、助理级、中级、高级四个级别，分别设置不同的标准，分别对应为50元、100元、150元、200元；职业资格则按照初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个级别，分别设置不同的标准，分别对应为100元、200元、300元、400元、500元。职称级别和职业资格都遵循就高不就低且不累加的原则，学历补贴方面，依据当前该公司员工的学历水平，按照本科、硕士和博士学位，三级的教育程度的学历补贴，分别为100元、200元、400元。3、增加福利种类，实行科学合理的福利计划福利可以帮助企业有针对地吸引和留住员工，培养员工的忠诚度。针对该公司的福利项目僵硬，种类少的情况，可以增加福利种类，且部分福利项目可以自选，增加的福利项目包括一些生日福利、职工教育经费、旅游、住院慰问等，而部分自选福利项目则是对已有的一些福利进行有选择的获取。例如在休假管理政策上，采用为每一位员工提供一个休假账户的灵活休假管理方法，允许员工将除法定假日以外的各种假期放入此账户，然后允许在需要或者愿意时使用该账户中储存的假期天数；在实物福利部分，在成本范围内，员工可以按照自己的需要选择实物福利的种类；在体检方面，也可以自行选择体检的项目等等。通过科学合理的福利手段，来留住老职工，稳固新职工，增强职工对企业的忠诚度，进而推动企业的发展。六、结论伴随着经济的发展和现代化管理结构的进步，在企业内部，人力资源管理具有非常重要的作用，而在人力资源管理体系建构机制中，薪酬管控体系至关重要，不仅是提升员工工作效率的有效路径，也是维护员工合法权益的基本方式，合理的薪酬体系能在激发员工自信心以及工作热情的同时，提高企业的整体经济收益。企业人力资源管理体系中，要积极落实有效的薪酬制度，确保管理工作符合企业的战略发展目标，且整体管理效率和管理质量能贴合实际需求，将人力资源管理模型和管理框架联系在一起，也是企业获得长远健康发展的重要前提，需要企业人力资源管理部门给予高度重视。

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