玻璃纤维项目人力资源管理方案

玻璃纤维项目

人力资源管理方案

目录

一、公司简介.......................................................2

公司合并资产负债表主要数据.........................................3

公司合并利润表主要数据.............................................4

二、产业环境分析...................................................4

三、行业发展态势...................................................5

四、必要性分析.....................................................8

五、编制职业安全卫生预算..........................................8

六、岗位安全教育的内容和要求.....................................10

七、劳动争议概述..................................................11

八、劳动争议处理的原则...........................................14

九、成本效益评估..................................................15

十、招聘成本及其相关概念.........................................16

十一、面试的概念..................................................18

十二、面试环境的布置.............................................19

十三、培训有效性评估的技术.......................................19

十四、培训效果的跟踪与监控.......................................22

十五、职业与职业生涯的基本概念...................................26

十六、员工职业生涯规划信息的采集.................................27

十七、项目基本情况................................................29

十八、投资估算及资金筹措.........................................31

建设投资估算表....................................................33

建设期利息估算表..................................................34

流动资金估算表....................................................36

总投资及构成一览表................................................37

项目投资计划与资金筹措一览表.....................................38

十九、项目规划进度................................................39

项目实施进度计划一览表............................................39

-、公司简介

（一）基本信息

1、公司名称：XX有限责任公司

2、法定代表人：孙xx

3、注册资本：1440万元

4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期:2015-2-10

7、营业期限：2015-2-10至无固定期限

8、注册地址：xx市'xx区xx

（二）公司简介

公司满怀信心，发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和

“追求卓越，回报社会”的企业宗旨，以优良的产品服务、可靠的质

量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。

企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必

由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社

会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；

既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化

发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积

极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人

为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、

环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制

作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建

设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制。

（三）公司主要财务数据

公司合并资产负债表主要数据

项目2020年12月2019年12月2018年12月

资产总额5319.254255.403989.44

负债总额2302.711842.171727.03

长期积累的结构性和体制机制性矛盾亟待解决。从全省看，产业升级

提速、城乡区域一体、陆海统筹联动以及生产力发展的多层次将为我

省发展提供更大潜力、韧劲和回旋余地，同时传统发展优势正在减弱,

地区间同质化竞争加剧，实现由大到强战略性转变需要付出艰苦努力。

从全市看，发展基础更加扎实，发展布局更加完善，发展理念更加创

新，发展氛围更加浓厚，特别是“打造四个中心，建设现代泉城”的

中心任务深入人心，完全有条件实现长期持续健康发展，同时稳增长、

转方式、强载体、增活力、惠民生、防风险的任务依然艰巨。面对新

形势新任务新要求，必须切实增强机遇意识、忧患意识、担当意识，

准确把握宏观形势的发展变化，高度关注机遇挑战的相互转化，持续

不断解放思想，多措并举狠抓落实，扎扎实实做好各项工作，推动全

市综合实力和竞争力再上新台阶。

三、行业发展态势

1、向大型池窑生产线发展，低端、小产能生产线将面临逐渐淘汰

玻璃纤维主要有池窑拉丝法和墙埸拉丝法两种生产工艺。母烟拉

丝法对生产设备和生产技术要求低，投资少，生产规模可以灵活调整,

因此小型玻纤企业多采用此法。但是该法须两次成型，程序复杂，生

产过程能耗和污染较大，产品性能和质量较差，因此已基本被淘汰。

池窑拉丝法根据要生产的玻纤产品化学组戌，计算出原料配比，然后

将原料细粉按照配比投入玻璃池窑，在高温下熔融成玻璃液，再通过

高速运转拉丝机的牵引，涂覆浸润剂，将从池窑前炉通路的多孔漏板

中流出的玻璃液制成玻璃纤维原丝，再经烘干、退解、络纱、短切、

捻线、编织等工艺形成具有各种结构及性能的玻璃纤维及玻璃纤维制

□

口口O

国家发改委2019年11月发布《产业结构调整指导目录（2019年

本）》，将“8万吨/年及以上无碱玻璃纤维粗纱（单丝直径＞9微米）

池窑拉丝技术，5万吨/年及以上无碱玻璃纤维细纱（单丝直径W9微

米）池窑拉丝技术，超细、高强高模、耐碱、低介电、高硅氧、可降

解、异形截面等高性能玻璃纤维及玻纤制品技术开发与生产”列入鼓

励类，将“中碱玻璃纤维池窑法拉丝生产线；单窑规模小于8万吨/年

（不含）的无碱玻璃纤维粗纱池窑拉丝生产线；中碱、无碱、耐碱玻

璃球窑生产线；中碱、无碱玻璃纤维代粕卅埸拉丝生产线”列入限制

类，上述产业结构调整政策意味着球窑、代销培埸生产线及小型池窑

玻纤生产线将无法进行新建和扩建，行业生产模式整体将向大型池窑

拉丝生产线发展。这不仅考验玻纤生产企业的资金实力，还对玻纤生

产企业的大型池窑设计、建造与运行能力提出了更高的要求。

2、下游应用领域不断扩展，产品快速迭代升级

材料应用创新是各传统产业科技创新、转型发展的重要环节。纤

维复合材料作为战略性新材料产业的重要组成部分和先进代用材料，

应用领域不断扩展，产品快速迭代升级。国家统计局《战略性新兴产

业分类(2018)》中列明的战略性新兴产业包括新一代信息技术产业、

高端装备制造产业、新材料产业、生物产业、新能源汽车产业、新能

源产业、节能环保产业、数字创意产业、相关服务业九大类。玻纤及

其制品不仅自身属于新材料产业，还可为新一代信息技术产业、高端

装备制造产业、新能源汽车产业、新能源产业、节能环保产业提供上

游原材料供应。玻纤凭借机械强度高、绝缘性好、耐腐蚀性好、轻质

高强等特点，在轨道交通、汽车轻量化、风电叶片、5G通信、节能建

筑、高压管罐、保温隔热等领域不断获得新应用。

3、生产工艺技术不断优化，单位产品能耗、漏板销金损耗率等指

标显著改善

近年来，行业内企业在高熔化率大型池窑生产线设计、物流自动

化与智能化、余热利用、大漏板开发、浸润剂改性与回收、玻璃原料

检测分析及配方开发等方面不断进行技术创新与集成，推动国内玻纤

池窑技术不断完善和提升。以上生产工艺技术的不断优化，使得单台

窑产能上限持续提升，单位产品能耗与漏板粕金损耗率显著降低，单

台窑生产操作人员数量明显减少，极大提升了玻纤的生产效率与产品

质量，降低了玻纤单位成本。

四、必要性分析

1、现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100%。预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长。

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，

公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场矶遇奠

定基础。

2、公司产品结构升级的需要

随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不

断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水

准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才

能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。

五、编制职业安全卫生预算

企业执行各项职业安全卫生制度，要以一定的组织措施和技术措

施的保证为基础。职业安全卫生技术措施计划必须与企业的生产计划、

技术计划、人力资源计划和财务计划同时编制，职业安全卫生保护预

算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。这里仅从财务

管理的角度进行讨论。

（一）职业安全卫生保护费用分类

进行职业安全卫生保护费用管理，首先要对职业安全卫生保护费

用进行分类。职业安全卫生保护费用根据企业会计规则的规定，部分

属于制造费用范畴，部分属于管理费用范畴。职业安全卫生保护费用

主要分为以下几类。

1、职业安全卫生保护设施建设费用。

2、职业安全卫生保护设施更新改造费用。

3、个入职业安全卫生防护用品费用。

4、职业安全卫生教育培训经费。

5、健康检查和职业病防治费用

6、有毒有害作业场所定期检测费用。

7、工伤保险费。

8、工伤认定、评残费用等

（二）职业安全卫生预算编制程序

1、企业最高决策部门决定企业职业安全卫生管理的总体目标和任

务，并应提前下达到中层和基层单位。

2、职业安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体

目标，提出本单位的自编预算。

3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。

4企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，

并应在预算期前下达相关部门执行。

4、编制费用预算。

5、编制直接人工预算。

6、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预

算表的相关预算项目要求和分类，编制职业保护预算、职业安全卫生

教育预算、个人防护用品预算等。

7、编制费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编制,

即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。

六、岗位安全教育的内容和要求

岗位安全卫生教育的主要内容是安全卫生知识教育和遵守劳动安

全卫生规范教育。为增强员工的安全卫生意识，提高员工安全卫生操

作水平，贯彻企业劳动安全卫生教育制度，必须结合实际情况，持续

不断地组织实施安全卫生教育、培训和考核。

七、劳动争议概述

（一）劳动争议的概念

劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权

利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关

系当事人之间利益矛卮、利益冲突的表现。劳动争议与其他社会关系

纠纷相比，具有以下特征。

1、劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系

的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在

劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人；

而其他纠纷的当事人则不具有这个特点。

2、劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动

义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规以及劳动合同、集

体合同等确定的，因此，劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而

产生的争议，如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖

惩等各个方面，内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务

为标的的争议都不属于劳动争议。

3、劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议

主体之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大

的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式,

有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影

响范围大，甚至超越事发地区，有的甚或造成国际性影响。

（二）劳动争议的分类

1、按照劳动争议的主体划分。

（1）个别争议。职工一方当事人数为9人以下、有共同争议理由

的。

（2）集体争议。职工一方当事人数为10人以上、有共同理由的

（3）团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争

议。

2、按照劳动争议的性质划分。

（1）权利争议，又称既定权利争议。权利争议是指劳动关系当事

人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的灰利与

义务所发生的争议。在当事人权利义务既定的情况下，只要当事人双

方都按照法律或合同的规定或约定行使权利、履行义务，一般不会发

生争议；若当事人不按照规定行为，侵犯另一方既定权利，或者当事

人对如何行使权利义务理解上存在分歧，争议就会发生。

（2）利益争议。利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义

务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，

双方对权利义务有不同的主张，即对当事人的利益未来如何分配而发

生的争议。显然，只有在存在劳动关系的情况下，才会发生此类争议。

它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。

3、按照劳动争议的标的划分。

（1）劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议，即开除、

除名、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。

（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生

的争议。

（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施

而发生的争议。

（三）劳动争议产生的原因

1、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的基

砧在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规

定或约定是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。

劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、

培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面，内容十分复杂，任何一种不

规范的行为都有可能产生争议。

2、市场经济中物质利益原则的作用，使劳动关系当事人之间既有

共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。劳动争议的实质

是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制,

只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有

必然性。

劳动争议的产生虽然具有必然性，但是仍然要积极预防劳动争议

的发生。企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等民

主管理制度，建立集体协商、集体合同制度，维护劳动关系和谐稳定。

企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道。

劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律、

法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的，可以向企业劳动争议调

颦委员会（以下简称调解委员会）提出。调解委员会应当及时核实情

况，协调企业进行整改或者向劳动者作出说明。劳动者也可以通过调

解委员会向企业提出其他合理诉求。调解委员会应当及时向企业转达,

并向劳动者反馈情况。企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动

者的诉求，关注劳动者的心理健康，引导劳动者理性维权，预防劳动

争议发生。

八、劳动争议处理的原则

劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须

遵循的基本准则，贯穿于劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解

程序、仲裁程方都要遵循。但是在不同的劳动争议处理程序中，每道

程序都有反映该程序特点的具体原则。具体原则的落实，保障了总体

原则在劳动争议处理全过程中的实现。《劳动争议调解仲裁法》第三

条规定：“解决劳动争议，应当根据事实遵循合法、公正、及时、着

重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

（一）合法原则

在查清事实的基砧上依法处理的原则，即劳动争议处理机构处理

劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。

（二）公正原则

当事人在适用法律上一律平等的原则，即劳动争议处理机构在处

理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平

等的权利义务，依法保护当事人的合法权益。

（三）及时处理、着重调解的原则

劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业的劳动争

议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先

行调解的原则，调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道

处理程序的时间限制，要求受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法

律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激

化。

九、成本效益评估

1、成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它包括

招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、选拔成本效益分析、人员

录用成本效益分析等。

2、招聘收益成本比。它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘

工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本比越高，则说明招

聘工作越有效。

十、招聘成本及其相关概念

招聘成本是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生

的各种相关费用的总和，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、

直接或间接业务费用、其他相关费用等。招聘单位成本是招聘总成本

与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招

聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位戌本高。招聘成本有以下几

种不同形式。

（一）招募成本

招募成本是指在招聘工作前期为了吸引应聘者所支出的成本，如

网站续费、参加招聘会的场地费、招聘人员的差旅费等。

（二）选拔成本

选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以及作出决定录用或不

录用哪些人员所支付的费用，如应聘人员招待费、测试费用、结构化

面试聘请外部专家的报酬等。

（三）录用成本

录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生

的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助

费等由录用引起的有关费用。

（四）安置成本

安置成本是指为安置已经被录取的员工到具体工作岗位所发生的

费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费

用、为新员工提供工作所需要的装备费用以及录用部门因安置人员所

损失的时间成本构成。

（五）离职成本

离职成本一般是指因招聘不慎或员工离职而给企业带来的损失，

一般包括直接成本和间接成本两部分。

（六）重置成本

重置成本是指因招聘方式或程序错误使招聘失败而重新招聘所发

生的费用。

十一、面试的概念

面试是企业最常用的、也是必不可少的测试手段。调查表明，99%

的企业在招聘中都采用这种方法。在现代社会，企业用人越来越注重

员工的实际能力与工作潜力，而不只是单纯注重知识掌握。因此，面

试在人员选择环节中占有非常重要的地位。

在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根

据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及

判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察

其衣着外貌、风度气后、情态表现以及现场的应变能力，判断应聘者

是否符合应聘岗位的标准和要求。

在面试过程中，考官可以通过连续发问，及时弄清楚应聘者在回

答中表述不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，并减少应聘者

说谎、欺骗作弊等行为的发生。

总之，通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的

社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力

等方面综合素质的状况。同时，面试也能使应聘者了解自己在企业未

来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合

十二、面试环境的布置

面试的环境应该舒适、适宜，有利于营造宽松的气氛。握手、微

笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线

和温度，以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都能起到作用。

面试的环境必须是安静的。许多面试者喜欢选择自己的办公室作

为面试的场所，但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。因此，

一些小型的会议室也是不错的面试场所。

在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与应聘者的位

置如何安排，面试中有如下四种常见的位置排列。

十三、培训有效性评估的技术

培训效果评估根据评估方法、内容和形式的不同主要分为四种。

（一）泰勒模式

泰勒模式诞生于20世纪30年代，这一模式的基本观点集中体现

在所谓的泰勒原理中c泰勒原理是由两条密切相关的基本原理组成的:

一条是评价活动的原理，另一条是课程编制的原理。泰勒模式对培训

评估的理论指导在于：培训评估的首要任务就是确定培训是否达到培

训目标，其理论依据就是泰勒的目标评估模式。

泰勒模式的评价步骤包括以下几个方面。

1、确定教育方案的目标。

2、根据行为和内容对每个目标加以定义。

3、确定应用目标的情境。

4、确定应用目标情境的途径。

5、设计取得记录的途径。

6、决定评定方式。

7、决定获取代表性样本的方法。

泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。它从

目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根

据反馈信息修改目标，比较简单易行。泰勒模式在教育评估理论中占

有重要的地位，主要用于学生评估。其缺点是：没有对目标本身进行

评估；注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；重视结果评估,

忽视过程评估，不能得到及时反馈；目标的制定大多是教育者的意见,

较少采纳学生的意见。

（二）层次评估法

层次评估法是国外企业培训效果评估方法中发展最为完善的一种

评估方法，也是运用最为广泛的一种评估方法，它的着重点在于把培

训效果分层次进行评估，层层递进。柯克帕特里克四级评估模式（以

下简称柯氏四级评估模式）、菲利普斯五级评估模式、考夫曼五层次

评估模式等都属于这种方法。层次评估法的主要特点在于：层次分明,

对培训效果的评估由易到难，循序渐进；定性和定量分析方法相结合;

其中的多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高

的评估转移到对整个组织绩效提高的评估。

层次评估法的主要贡献在于：把培训效果具体化、形象化，分为

若干层次，使对培训效果进行有效评估成为可能；菲利普斯五级评估

模式等在柯氏四级评估模式的基础上不断完善，使评估的层次更加全

面，更具有说服力。

（三）目标导向模型法

目标导向模型是杰克逊通过对英国曼彻斯特机场的执行方案进行

改进而提出的，它的精髓在于：关注的是受训者而非培训者的动机；

评估受训者个人素质和能力的提高；把培训效果的测量和确定作为优

先考虑的因素；培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。

目标导向模型法的评估重点是受训者个人素质和能力的提高程度,

重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。它的

最大贡献在于它的弹性和适应性，它可以根据评估者的要求设计成定

量和定性相结合的评估方式，可以把落脚点放在受训者的能力或者行

为等方面，并且适用于各种类型的组织，包括一些私营性质的企业。

目标导向模型法的不足之处在于：该评估方法在时间上要求是一

个完整的过程，调查、会见记录、数据收集等都必须包括在内，而且

要求具有显著的可信性，特别是第一次采用这种评估方法的企业必须

花费很多的时间和精力。

（四）成功案例模型法

罗伯特•布瑞克夫发现，传统的评估模型是以培训为中心，“单

纯且孤立地看待培训效果。事实上，整个培训效果的评估和绩效的改

生是整个组织系统作用的结果。尤其是组织内部存在文化和系统的因

素都会影响培训效果转化为组织绩效的改善。由此，罗伯特•布瑞克

夫提出了成功案例模型法。

十四、培训效果的跟踪与监控

为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行全程监控和评

估。对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及

时解决培训过程中出现的问题，还能够将各种影响培训效果的因素记

录下来，以便在以后的培训中加以改进和提高。培训监控牵涉面广、

影响因素多，因此对培训效果的跟踪与反馈必须多方面进行。

（一）培训前对预期培训效果的分析

对受训者进行培训前的状况摸底，了解受训者与自己实际工作高

度相关的知识、技能和能力，目的是与培训后的状况进行比较以测定

培训的效果。如果培训的内容比较单一，摸底也没有必要在很大的范

围内进行，只需在与培训内容相关的方面进行即可。

（二）培训中对培训效果的监控与评估

1、受训者与培训内容的相关性。培训要取得预期的效果，就必须

保证培训内容与受训者实际需求合理衔接，即把培训提供给那些真正

需要这些培训的人员。实际运作中的衔接方式有两种：一种是先定培

训内容，再根据培训内容选择受训者，如财会培训班；另一种是先定

受训者再定培训内容，如经理培训班。对前者就要审视受训者的选择

是否合理，对后者就要根据培训前的摸底情况审视培训内容的设计是

否恰当。

2、受训者对培训项目的认知程度。根据成人教育理论，只有当受

训者对培训项目比较了解后，他才可能对培训产生兴趣，具有接受培

训的积极性。因此，为了调动受训者的参与意识，培训的组织者应该

采取某些得当的措施，向受训者宣传此次培训活动的内容、进程和方

式，让受训者对培训有一定的了解，并相应调整自己的态度和行为。

此时就要监测受训者对培训的参与热情和持久性，表现为受训者在培

训过程中的出勤率和教学合作态度等方面。

3、培训内容。监控的目的是要及时发现实际提供的培训内容与计

划的培训内容之间的差异，保证实际提供的培训与计划高度一致。差

异主要表现为提供了非计划的内容、内容缺失或不完整、培训内容错

位或非标准化等。出现这种差异的原因可能是：培训项目的管理机构

或人员没有严格按照计划实施培训；规划中的培训内容没有得到受训

者的认同，从而在执行中走了样；不同项目之间交叉或相互影响，从

而对培训内容作了调整；外部环境的干扰。一般情况下，应该保证培

训按照计划进行，除丰有充分的理由证明调整和改变的必要性。

4、培训进度和中间效果。监控培训进度能够保证培训项目在时间

进度和资源投入进度方面与计划保持一致。监控中间效果是评估受训

者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步与

计划预期的差距并采取补救措施。如果只是在培训结束后才来检查，

即使发现问题也为时已晚。这种监控在大型培训项目中，特别是那些

承接性很强的培训项目中非常有用。

5、培训环境。根据学习转换理论，培训计划时一般都会使培训的

实施环境与受训者的工作环境尽量相似，以保证培训效果得到最大转

换，因此，在具体培训实施过程中，就需要及时分析受训者实际工作

环境的变化，调整培训的实施环境，以保证培训适应新环境下的新需

求。

6、培训机构和培训人员。这些人员包括培训的管理人员和培训教

师培训的管理人员和培训教师都是培训的具体执行者，培训最终效果

的好坏与他们的工作密切相关。评估的内容主要是他们的行为表现，

如管理人员的工作积极性、合作精神、领导能力、沟通能力以及教师

的教学经验、能力、方法等。评估主要是为了保证培训机构和培训人

员有能力做好培训，使其满足真正的需要。

（三）培训后的培训效果评估

培训后的培训效果评估是指在培训结束后评估培训究竟发挥了多

大效果，以及培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的改变。效

果评估是培训评估的重点，主要包含三个层次。

1、评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西，可以以考卷形式或实

地操作来测试。这时就需要把测试结果与培训前对受训者的摸底情况

进行对比分析。

2、评估受训者的工作行为究竟发生了多大的改进，即受训者在培

训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去。如果受训者在培训

中学到的知识技能未能有效地运用到工作中去，培训也就没有发挥作

用

3、评估企业的经营绩效发生了多大的改进。如果一项培训达到了

改进受训者工作行为的目的，那么这种改进是否有助于提高企业的经

营业绩呢？提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的。

（四）培训后的管理效率评估

培训需要高层领导的大力支持，而取得高层领导支持的最有效方

式就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道自己的投资得

到了什么样的回报。只有获知支持培训获得收益后，他们才会给予有

力的行政支持和资金保证。效率评估除了向高层管理人员汇报外，也

是对培训部工作的一个很好的总结，有助于提高培训效率。通过效率

评估，可以与以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训

效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基

准对比，从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。

十五、职业与职业生涯的基本概念

职业是社会分工的结果，是人类社会生产和社会生活进步的标志。

对于职业的定义，专家、学者从不同的角度对其作出了界定。一般而

言，职业是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要

生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工

作。

职业生涯是一名劳动者以自身的职业能力素质形成、提高和发展

为基础，从职业准备和职业选择，到职业调整和职业发展，乃至退出

职业活动的全过程。对于职业生涯的定义，国内外的专家、学者虽有

不同的诠释，但我国学者给出的定义具有一定参考价值。他认为，职

业生涯是以人的心理、生理、智力、技能和伦理等潜能开发为基础，

以工作内容的确定和变化、绩效评价、工资待遇、职称职务的变动为

标志，以满足需求为目标的工作活动及其内心体验的全部经历。

十六、员工职业生涯规划信息的采集

企业员工职业生涯规划的制定与管理，需要采集两个方面的信息。

（一）收集企业发展的各种相关信息

首先，应当收集企业整体发展战略规划的目标任务的信息，特别

是人力资源管理活动方面的各种信息。组织方面的这些信息都与员工

职业生涯规划和管理活动存在着密切的关系。例如，企业未来五年和

十年内人力资源战略发展规划的主要方向、目标和任务，企业在以后

五年乃至更长的时间内将需要培养具有哪些专业特长的专门人才，企

业在中短期内亟待需要培养和补充哪些管理、技术和技能专门人才的

候选人等。

其次，需要收集企业在人力资源方面各种具体政策、制度方面的

信息如员工的基本管理制度，各类专门人才培养与选拔制度，职务升

迁、轮岗轮换制度，员工绩效考评与薪酬激励制度，以及各个时期发

布的各种公告等各种相关信息。员工奖励与职务升迁是满足员工物质

需求的重要手段，也是激励员工的主要方式，并且职务升迁是员工职

业生涯规划的主要目标之一。因此，人力资源管理部门要开辟多种升

迁渠道，包括行政管理系列、技术职务系列等，让优秀员工均能得到

升迂的机会，享受其待遇，使其职业生涯目标得到实现，从而提高组

织的整体素质，调动员工的生产积极性、主动性和创造性。

（二）收集员工发展的各种相关信息

企业员工发展方面的信息，主要包括以下几个方面。

1、员工基本情况。包括性别、年龄、学历、工作经历、训练记录、

任职记录、健康状况等。

2、员工个人发展愿望和未来规划。个人的职业发展愿望和长远规

划可以影响个人的行为和表现，它反映了一个人的价值观、兴趣、才

干和生活方式的偏好，同时也是衡量职业规划有效性的重要标准。

3、员工职业类属。具有职业特征的职业类属，包括工作的对象和

内容、承担这些工作所需要的资格和能力、通过这些工作取得的各种

报酬、在工作中建立的与其他社会部门或社会成员的联系、职业岗位

空缺信息、职业职务晋升渠道和职位流动的速度等。

4、人事面谈资料。人事面谈有不同的分类，最常见的如入职面谈、

绩效面谈、离职面谈等。通过面谈，可以了解员工对现任工作的满意

度、对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文

化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力、员工家庭状况、子女教

育情况、家庭收入和支出情况等。

5、员工综合评价资料。员工综合评价资料包括员工在组织中受到

的方方面面的评价，包括上下级评价、同级评价、客户评价、绩效考

核结果、员工奖惩资料等。

十七、项目基本情况

（一）项目投资人

XX有限责任公司

（二）建设地点

本期项目选址位于xx（待定）。

（三）项目选址

本期项目选址位于xx（待定），占地面积约32.00亩。

（四）项目实施法度

本期项目建设期限规划12个月。

（五）投资估算

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资16978.29万元，其中：建设投资13132.40

万元，占项目总投资的77.35%；建设期利息135.69万元，占项目总投

资的0.80%；流动资金3710.20万元，占项目总投资的21.85%。

（六）资金筹措

项目总投资16978.29万元，根据资金筹措方案，xx有限责任公司

计划自筹资金（资本金）11440.02万元。

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额5538.27万

71JO

（七）经济评价

1、项目达产年预期营业收入（SP）：35600.00万元。

2、年综合总成本费用（TC）：29980.89万元。

3、项目达产年净利润（NP）：4100.06万元。

4、财务内部收益率（F1RR）：16.54%O

5、全部投资回收期（Pt）：6.21年（含建设期12个月），

6、达产年盈亏平衡点（BEP）：15184.76万元（产值）。

（A）主要经济技术指标

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积m121333.00约32.00亩

1.1总建筑面积nT39093.97容积率1.83

1.2基底面积m211946.48建筑系数56.00%

1.3投资强度万元/亩390.90

2总投资万元16978.29

2.1建设投资万元13132.40

2.1.1工程费用万元11281.02

2.1.2工程建设其他费用万元1547.93

2.1.3预备费万元303.45

2.2建设期利息万元135.69

2.3流动赞金万元3710.20

3资金筹措万元16978.29

3.1自筹资金万元11440.02

3.2银行贷款万元5538.27

4营业收入万元35600.00正常运营年份

5总成本费用万元29980.89

6利润总额万元5466.75

7净利润万元4100.06

・■

8所得税万元1366.69

■■

9增值税万元1269.72

10税金及附加万元152.36

・■

11纳税总额万元2788.77

12工业增加值万元9571.80

13盈亏平街点万元15184.76产值

14回收期年6.21含建设期12个月

15财务内部攻益率16.54%所得税后

16财务净现值万元1730.24所得税后

十八、投资估算及资金筹措

（一）投资估算的依据

本期项目其投资估算范围包括：建设投资、建设期利息和流动资

金，估算的主要依据包括:

1、《建设项目经济评价方法与参数（第三版）》

2、《投资项目可行性研究指南》

3、《建设项目投资估算编审规程》

4、《建设项目可行性研究报告编制深度规定》

5、《建设工程工程量清单计价规范》

6、《企业工程设计概算编制办法》

7、《建设工程监理与相关服务收费管理规定》

（二）项目费用与效益范围界定

本期项目费用界定为工程费用和项目运营期所发生的各项费用；

项目效益界定为运营期所产生的各项收益，并严格遵循财务评价过程

中费用与效益计算范围相一致性的原则。

本期项目建设投资13132.40万元，包括：工程费用、工程建设其

他费用和预备费三个部分。

（三）工程费用

工程费用包括建筑工程费、设备购置费、安装工程费等；工程建

设其他费用包括：建设管理费、勘察设计费、生产准备费、其他前期

工作费用，合计11281.（）2万元。

1、建筑工程费估算

根据估算，本期项目建筑工程费为4939.97万元。

2、设备购置费估算

设备购置费的估算是根据国内外制造厂家（商）报价和类似工程

设备价格，同时参照《机电产品报价手册》和《建设项目概算编制办

法及各项概算指标》规定的相应要求进行，并考虑必要的运杂费进行

估算。本期项目设备购置费为5991.43万元。

3、安装工程费估算

本期项目安装工程费为349.62万元。

（四）工程建设其他费用

本期项目工程建设其他费用为1547.93万元。

（五）预备费

本期项目预备费为303.45万元。

建设投资估算表

单位：万元

序号项目建筑工程设备购置安装工程其他费用合计

1工程费用4939.975991.43349.6211281.02

1.1建筑工程费4939.974939.97

1.2设备购置费5991.435991.43

1.3安装工程费349.62349.62

2其他费用1547.931547.93

2.1土地出让金759.13759.13

3预备费303.45303.45

3.1基本预备费116.93116.93

3.2涨价预备费186.52186.52

4投资合计13132.40

（六）建设期利息

按照建设规划，本期项目建设期为12个月，其中申请银行贷款

5538.27万元,贷款利率按4.9%进行测算，建设期利息135.69万元。

建设期利息估算表

单位：万元

序号项目合计第1年第2年

1借款

1.1建设期利息135.69135.690.00

1.1.1期初借款余额5538.27

1.1.2当期借款5538.275538.270.00

1.1.3当期应计利息135.69135.690.00

1.1.4期末借款余额5538.275538.27

1.2其他融资费用

1.3小计135.69135.690.00

2债券

2.1建设期利息

2.1.1期初债务余额

2.1.2当期债务金额

2.1.3当期应计利息

2.1.4期末债务余额

2.2其他融资费用

2.3小计

3合计135.69135.690.00

（七）流动资金

流动资金是指项目建成投产后，为进行正常运营，用于购买辅助

材料、燃料、支付工资或者其他经营费用等所需的周转资金。流动资

金测算一般采用分项详细测算法或扩大指标法，根据企业流动资金周

转情况及本项目产品生产特点和项目运营特点，该项目流动资金测算

参照同行业流动资产和流动负债的合理周转天数，采用分项详细测算

法进行测算。

根据测算，本期项目流动资金为3710.20万元。

流动资金估算表

单位：万元

序号项目第1年第2年第3年第4年第5年

1流动资产14237.3015332.4817522.8321903.54

1.1应收账款6406.786899.617885.279856.59

1.2存货4983.065366.376132.997666.24

1.2.1原辅材料1494.921609.911839.902299.87

1.2.2燃料动力74.7480.4991.99114.99

1.2.3在产品2292.212468.532821.183526.47

1.2.4产成品1121.191207.431379.921724.90

1.3现金1138.981226.601401.821752.28

1.4预付账款1708.471839.892102.742628.42

2流动负债11825.6712735.3414554.6718193.34

2.1应付账款4257.244584.725239.686549.60

2.2预收账款7568.438150.629314.9911643.74

3流动资金2411.632597.142968.163710.20

流动资金增

42411.63185.51371.02742.04

加

铺底流动资

54271.194599.745256.856571.06

金

(A)项目总投资

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资16978.29万元，其中：建设投资13132.40

万元，占项目总投资的77.35%；建设期利息135.69万元，占项目总投

资的0.80%；流动资金3710.20万元，占项目总投资的21.85%。

总投资及构成一览表

单位：万元

序号项目指标占总投资比例

1总投资16978.29100.00%

1.1建设投资13132.4077.35%

1.1.1工程费用11281.0266.44%

1.1.1.1建筑工程费4939.9729.10%

1.1.1.2设备购置费5991.4335.29%

1.1.1.3安装工程费349.622.06%

1.1.2工程建设其他费用1547.939.12%

1.1.2.1