2026年金属冶炼公司内部晋升竞聘评审管理制度

2026年金属冶炼公司内部晋升竞聘评审管理制度第一章总则第一条制定目的为建立科学规范的内部人才选拔机制，拓宽员工职业发展通道，确保内部晋升竞聘评审工作公平、公正、公开，选拔出符合岗位要求、综合素质优秀的人才，提升公司整体人才队伍质量，支撑生产经营与管理目标实现，结合金属冶炼行业岗位特点（如生产操作岗、技术研发岗、管理岗差异）及公司实际，依据《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规及公司人力资源管理制度，制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司总部及所属生产分厂、子公司所有内部晋升竞聘评审工作，包括管理岗位（如车间主任、部门主管）、技术岗位（如工艺工程师、设备技术员）、生产操作岗位（如班组长、资深操作工）的晋升竞聘；涵盖从竞聘岗位发布、报名审核、评审实施到结果公示、聘用的全流程管理；不适用于外部招聘岗位及公司高层管理岗位（高层管理岗位选拔按公司董事会相关规定执行）。第三条评审原则德才兼备原则。评审过程中兼顾候选人的职业道德、工作态度（德）与专业能力、工作业绩（才），优先选拔品德优良、能力突出、业绩显著的员工。公平公正原则。所有符合条件的员工均享有平等竞聘机会，评审标准、流程、结果全程公开，不受个人关系、部门利益干扰，确保评审结果客观真实。岗位匹配原则。以竞聘岗位的职责要求、任职资格为核心评审依据，选拔与岗位需求最匹配的候选人，避免“唯资历”“唯学历”，注重实际能力与岗位适配度。公开透明原则。提前发布竞聘信息，明确评审标准与流程，及时公示评审结果，接受员工监督，对员工提出的合理疑问予以解答。注重实绩原则。将候选人过往工作业绩、项目成果、解决实际问题的能力作为评审重要依据，优先选拔在生产、技术、管理工作中做出突出贡献的员工。第四条职责分工人力资源部门。作为内部晋升竞聘评审的牵头部门，负责制定年度竞聘计划，发布竞聘岗位信息与任职资格，审核报名人员资格，组建评审小组，组织评审实施，公示评审结果，办理聘用手续；建立竞聘评审档案，记录竞聘过程资料（如报名材料、评审记录、结果公示）。需求部门。竞聘岗位所属部门（如生产车间、技术部）负责提出岗位需求，明确岗位工作职责、任职资格（如学历、专业、工作年限、技能证书），提供岗位相关工作任务、考核标准等评审参考资料；参与评审小组，从岗位实际需求角度参与评审，反馈候选人在原岗位的工作表现。评审小组。由公司分管人力资源领导、需求部门负责人、人力资源部门负责人、相关领域专家（如技术岗竞聘需邀请资深工程师，管理岗竞聘需邀请资深管理者）、员工代表（从非竞聘部门随机抽取2-3名员工）组成，负责制定具体评审细则，开展评审工作（如面试、业绩评估、技能测试），确定候选人排名，提交评审报告。监督部门。公司纪检监察部门负责监督竞聘评审全流程，检查评审标准是否合规、评审过程是否公正、结果公示是否及时，受理员工关于竞聘评审的投诉举报，查处违规行为（如评审人员偏袒、报名资格造假）。第二章竞聘岗位与任职资格第五条竞聘岗位确定每年年初，人力资源部门联合各部门开展岗位空缺预测与人才需求分析，结合公司年度发展目标、组织架构调整情况，制定《年度内部晋升竞聘岗位计划》，明确竞聘岗位名称、所属部门、岗位编制、竞聘时间节点。日常出现岗位空缺（如员工离职、岗位新增）时，需求部门需向人力资源部门提交《岗位空缺申请单》，说明空缺原因、岗位需求紧急程度，经人力资源部门审核、分管领导审批后，纳入临时竞聘计划。竞聘岗位需优先满足内部晋升需求，仅当内部无合适候选人时，方可启动外部招聘；关键岗位（如生产车间主任、核心技术岗）必须纳入内部竞聘范围，确保内部人才优先发展。第六条任职资格设定基本资格。所有竞聘岗位需明确基本要求：年龄一般不超过45周岁（特殊技术岗位可放宽至50周岁），在公司连续工作满2年（应届生转正后首次竞聘需满1年），近2年年度绩效考核结果均为“合格”及以上（竞聘管理岗、核心技术岗需近2年至少1次“良好”及以上），无违规违纪、安全生产事故责任记录。岗位专项资格。根据岗位类型设定差异化要求：管理岗位（如部门主管）：需具备大专及以上学历，相关管理工作经验（如竞聘车间主任需有3年及以上班组长经验），具备团队管理、沟通协调、问题解决能力，持有相关管理培训证书者优先。技术岗位（如工艺工程师）：需具备本科及以上学历（相关专业，如冶金工程、材料科学），2年及以上相关技术工作经验，能独立完成技术方案编制、工艺优化等工作，持有行业认可的技术证书（如注册冶金工程师）者优先。生产操作岗位（如班组长）：需具备高中及以上学历，3年及以上本岗位操作经验，熟悉生产工艺流程与安全操作规程，近1年无生产安全违规记录，具备一定的班组协调能力。资格调整。特殊情况下（如公司急需引进的稀缺技术人才、为激励优秀年轻员工），经人力资源部门审核、总经理办公会审批后，可适当放宽任职资格（如缩短工作年限、降低学历要求），但需在竞聘公告中明确放宽理由与具体范围。第三章竞聘评审流程第七条竞聘信息发布人力资源部门在竞聘启动前5个工作日，通过公司内部OA系统、公告栏、工作群发布《内部晋升竞聘公告》，内容包括：竞聘岗位名称、所属部门、岗位职责、任职资格、报名时间（不少于3个工作日）、报名方式、评审流程、评审标准、联系方式。公告发布后，人力资源部门需组织需求部门开展竞聘宣讲会，向员工解读岗位需求、评审重点，解答员工关于竞聘的疑问，鼓励符合条件的员工积极报名。第八条报名与资格审核员工需在报名期限内，向人力资源部门提交《内部晋升竞聘报名表》，同时提供相关证明材料：身份证复印件、学历证书、技能证书、近2年绩效考核报告、工作业绩证明（如项目成果报告、获奖证书）等。人力资源部门在报名结束后3个工作日内，对照竞聘岗位任职资格，对报名人员材料进行审核，重点核查工作年限、绩效记录、资格证书真实性；需求部门需配合提供报名人员原岗位工作表现评价，作为资格审核参考。审核完成后，人力资源部门发布《竞聘资格审核通过名单》，在公司内部公示3个工作日；公示期间收到异议的，由监督部门核查，核查属实且不符合资格的，取消其竞聘资格并通知本人。第九条评审实施评审准备。评审小组在评审前2个工作日，根据竞聘岗位需求制定《评审细则》，明确评审环节（如业绩评估、笔试、面试、技能测试）、各环节权重、评分标准；人力资源部门将审核通过的候选人材料（隐去姓名外的个人敏感信息，确保匿名评审）提交评审小组。评审环节。根据岗位类型设置不同评审环节，具体如下：生产操作岗位：采用“业绩评估+技能测试+面试”模式（权重分别为30%、40%、30%）。业绩评估主要审核候选人近2年生产任务完成率、质量合格率、安全记录；技能测试通过实际操作（如设备调试、工艺操作）考核专业技能；面试重点评估沟通能力、应急处置能力。技术岗位：采用“业绩评估+笔试+面试”模式（权重分别为30%、30%、40%）。业绩评估审核技术成果（如工艺优化方案、技术难题解决案例）；笔试考核专业理论知识（如冶金工艺原理、设备技术参数）；面试评估技术创新能力、项目管理能力。管理岗位：采用“业绩评估+面试+民主测评”模式（权重分别为30%、40%、30%）。业绩评估审核管理成果（如团队业绩提升、成本控制效果）；面试采用情景模拟（如处理员工冲突、制定部门计划）评估管理能力；民主测评由候选人原部门同事、下属（不少于10人）对其工作态度、团队协作进行评分。评审打分。各评审小组成员独立打分，去掉一个最高分、一个最低分后取平均分，作为候选人该环节得分；各环节得分按权重汇总后，得出候选人最终总分，按总分从高到低确定排名。评审报告。评审结束后1个工作日内，评审小组出具《内部晋升竞聘评审报告》，内容包括评审过程、各候选人得分情况、排名结果、推荐录用意见（推荐排名前2名作为拟录用候选人），报告需经全体评审成员签字确认。第十条结果公示与聘用人力资源部门将《评审报告》提交总经理办公会审议，审议通过后，在公司内部公示拟录用候选人名单，公示期限为5个工作日；公示内容包括候选人姓名、原岗位、竞聘岗位、评审总分、排名。公示期间无异议或异议核查不成立的，人力资源部门向拟录用候选人发放《晋升聘用通知书》，明确新岗位任职时间、薪酬待遇、试用期（一般为3个月，管理岗为6个月）。拟录用候选人需在收到通知书后3个工作日内确认是否接受聘用；接受聘用的，在规定时间内办理岗位交接手续，进入试用期；不接受聘用的，仍回原岗位工作，不影响其后续竞聘资格。试用期内，人力资源部门联合需求部门对候选人进行试用期考核，考核合格的正式聘用；考核不合格的，取消晋升资格，回原岗位工作或按公司规定调整岗位。第四章评审监督与申诉第十一条评审监督过程监督。监督部门全程参与评审工作，检查评审小组是否按《评审细则》开展评审，评审打分是否客观（如是否存在明显偏高或偏低的异常分数），评审资料是否完整；发现评审过程存在违规行为（如评审人员与候选人私下接触），立即暂停评审，责令整改，重新组织评审。资料核查。评审结束后，监督部门对评审资料（如打分表、候选人材料）进行抽查，核查资格审核、打分计算是否准确，确保评审流程合规；对关键岗位的评审资料，需留存至少3年备查。违规处理。对评审过程中出现的违规行为，按以下规定处理：候选人提供虚假材料（如伪造学历、业绩造假）的，取消其竞聘资格，2年内不得参与任何内部竞聘，记入员工诚信档案。评审人员存在偏袒、泄露评审信息等行为的，取消其评审资格，通报批评，扣发当月绩效奖金；情节严重的，调整岗位或按公司规定给予纪律处分。需求部门隐瞒候选人负面信息、干扰评审的，对部门负责人进行约谈，扣发部门年度绩效考核分数。第十二条申诉处理申诉申请。员工对竞聘资格审核结果、评审结果有异议的，可在结果公示期间，向监督部门提交《内部竞聘申诉申请书》，说明申诉理由，并提供相关佐证材料（如证明资格符合的证据、评审不公的线索）。申诉核查。监督部门在收到申诉后3个工作日内，成立申诉核查小组（由非评审小组成员、人力资源部门代表、员工代表组成），开展核查工作，包括查阅评审资料、与相关人员谈话、核实佐证材料。核查反馈。核查小组在5个工作日内完成核查，出具《申诉核查报告》，明确核查结论：若申诉成立，需重新开展资格审核或评审；若申诉不成立，向申诉人书面说明理由，申诉人不得再次就同一事项申诉。结果调整。因申诉成立需重新评审的，人力资源部门需重新组建评审小组，按原流程开展评审，重新公示结果；因资格审核错误导致候选人错失竞聘机会的，需向候选人致歉，并将其纳入下一次竞聘优先考虑范围。第五章评审结果应用与档案管理第十三条评审结果应用人员聘用。评审排名第一的候选人作为拟录用对象，排名第二的作为替补候选人，若第一候选人放弃聘用或试用期考核不合格，由第二候选人递补，递补候选人需重新进行试用期考核。人才储备。未录用但表现优秀的候选人（总分排名前30%），纳入公司人才储备库，标注其优势领域（如技术专长、管理潜力），后续相关岗位竞聘时，可优先邀请其报名，并适当简化评审环节（如免笔试）。培训发展。根据评审结果，为未录用候选人制定个性化提升计划：如因专业技能不足未通过评审的，安排参加相关技能培训（如冶金工艺培训）；因沟通能力不足的，安排参加沟通技巧培训；培训效果纳入员工年度绩效考核。制度优化。人力资源部门每年度对内部晋升竞聘评审工作进行总结，分析评审标准是否合理、流程是否高效、员工反馈是否良好，结合总结结果优化本制度，提升评审工作科学性。第十四条档案管理人力资源部门建立《内部晋升竞聘评审档案》，按竞聘批次归档资料，包括：竞聘公告、报名材料、资格审核记录、评审细则、打分表、评审报告、结果公示、申诉材料、聘用通知书等。档案需专人管理，存放于保密档案柜，借阅需经人力资源部门负责人审批，仅限工作需要查阅，不得带出档案存放地；档案保存期限为5年，超过期限后按公司档案管理规定销毁。候选人个人竞聘相关材料（如业绩证明、技能证书复印件），需同步存入员工个人档案，作为员工职业发展跟踪、后续晋升评审的参考依据。第六章附则第十五条制度修订本制度根据国家劳