薪酬管理第三第四章第五第六章重点知识点题目与答案

第三章需要重点背诵的知识点职位薪酬体系概念（76）所谓职位薪酬（job-basedpay)体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。职位薪酬体系的优缺点（76）优点：1.实现了真正意义上的同工同酬，因此2.有利于按照职位系列进行薪酬管理，3.晋升和基本薪酬增加之间的连带性增缺点：1.由于薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。更为看重得到某个级别的职位，而不是提高个人的工作能力实施职位薪酬体系的前提（77）企业中是否存在相对较多的职级。企业的薪酬水平是否足够高。职位薪酬体系设计的基本流程（77）什么叫职位（78）？职责与工作任务的集合。什么叫职位分析（78）？职位分析(jobanalysis)是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。什么是职位描述（79）？它是对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录。职位说明书包括哪两个方面的内容？（职位描述和任职资格条件）（79）职位说明书包括哪几个方面的要素？(79)（2）职位目的或概要：用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位的目的或职位评价的概念（82）职位评价(jobevaluation)是一个系统分析某种工作对员工提出的各种要求的过程，即对一位标准任职者为了正常履行某种特定职位的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程。试论述职位评价的基本假设和职位评价工作的几个主要步骤。（83-84）职位评价基于这样一些基本假设：第一，根据职位对组织目标的实现做出的贡献大小来支付薪酬的做法是合乎逻辑的；第二，在基于员工所承担职位的相对价值来确定员工报酬的情况下，员工会感到比较公平；第三，组织能够通过维持一种基于职位相对价值的职位结构职位评价的方法有哪几种？（量化评价法和非量化评价法）（非量化的评价方法有排序法和分类法；量化的评价方法有要素计点法和要素比较法）（P83）职位评价工作的几个主要步骤（P84）挑选典型职位。确定职位评价方法。对职位评价人员进行培训。对职位进行评价。排序法是一种最简单的职位评价方法（单选）（2023年4月）（P85）什么是直接排序法？（P85）直接排序法是指简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上的排序。什么是要素计点法？（单选）（P89）要素计点法，也称计点法，是一种比较复杂的量化职位评价技术，自20世纪40年代开始得到应用，到今天为止一直是组织中最常用的职位评价方法。要素计点法包括哪几个操作步骤？（P89）简答具体来说，要素计点法包括以下几个操作步骤：（（2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定；（4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点数；（5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位；（6）将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。要素计点法的优缺点（P96）简答要素计点法的优点包括：首先，与非量化的职位评价方法相比，要素计点法的评价更为精确，评价结果更容易被员工接受，而且还允许对职位之间的差异进行微调；其次，可以运用具有可比性的点数来对不相似的职位进行比较；再次，这种职位评价方法可以广泛应用于蓝领和白领职位；最后，由于明确指出了职位比较的基础——报酬要素，因而能够反映组织独特的需求和文化，强调组织认为有价值的那些要素。要素计点法的缺点是，方案的设计和应用耗费时间，它要求组织必须首先进行详细的职位分析，有时可能还会用到结构化的职位调查问卷。此外，在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重确定等方面都存在一定的主观性，多人参与时可能会出现意见不一致的现象。这些都会加大运用要素计点法职位评价体系的复杂性和难度。考论述题：要素比较法的具体操作步骤（P105）步骤三：根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序步骤四：将每个典型职位的薪酬水平分配到其内部的每个报酬要素上去步骤六：根据两种排序结果选出不合适的典型职位步骤七：建立典型职位报酬要素等级基准表简述要素比较法的优缺点（P108）要素比较法的优点主要表现在两个方面：首先，要素比较法是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法，每一个步骤的操作都有详细的说明，将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和分类法而言，更加有助于评价人员做出正确的判断。其次，很容易向员工讲解要素比较法的缺点是：虽然向员工解释要素比较法的标准和基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂。此外，上述使用的五个报酬要素只是一种普遍的做法，但在不同行业和组织中所有的职位都使用这五个报酬要素显然并不合适。第四章重要背诵知识点什么是技能薪酬体系？(118)技能薪酬体系包括（深度技能薪酬体系）和（广度技能薪酬体系）。(118)很多调查研究表明，技能薪酬体系确实可以提高企业的绩效水平。（判断题）（P120）对论述技能薪酬体系的优点和缺点。（P125)优点：技能薪酬体系有助于让达到较高技能水平的员工获得对组织更为全面的理解。技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性，这是因为员工的技能范围扩大，使得他们能够在自己的同伴生病、流动或者因其他原因而缺勤的情况下替代他们工作，而不是被动等待。第五，技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。论述技能薪酬体系时的几个关键决策。(P127)第一，技能的范围第二，技能的广度和深度第三，单一职位族/跨职位族第四，培训体系与资格认证第五，学习的自主性第六，管理方面简述技能薪酬体系的设计流程。（P128）简答成立设计小组，技能分析，确定技能模块，技能培训制定技方案对技能模块的定价实际上就是确定每一个技能单位的货币价值。（P133）单选什么是胜任能力（名词）。(P138)即实现某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上的能力。这里的能力指的是一系列技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特性的总称。（多选）（P138）一个人的胜任能力是由知识、技能、自我认知、人格特征和动机五大要素构成的。（多选）（P138）知识和技能是冰山在海面上的可见部分，而自我认知、人格特征以及动机则是位于海面以下的隐性部分。(P138)试论述能力模型通常包括哪四种类型。（P139）包括核心能力模型、职能能力模型、角色能力模型和职位能力模型。试论述能力与薪酬挂钩的几种方案模式。（P144）职位评价法4.行为目标达成加薪法5.能力水平变化加薪法第五章重要知识点背诵薪酬水平的概念（P153）判断题薪酬水平(paylevel)是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。薪酬的外部竞争性（P153）薪酬的外部竞争性(externalcompetitiveness),实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小。薪酬水平及其外部竞争性决策的类型（P156-159）包括（薪酬领袖政策、市场追随政策、拖后政策和混合政策四种）什么是薪酬领袖政策？（单选）（P156）几种对劳动力市场理论具有修正和补充意义的理论包括（补偿性工资差别理论、效率工资理论、保留工资理论、工作搜寻理论和信号模型理论）P163什么是薪酬调查？（P167）名词薪酬调查totalcompensationsurvey）就是企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。薪酬调查的种类包括哪几种？（多选）主持薪酬调查的主体有（政府、行业和专业协会、咨询公司、企业家联合会和企业）。从调查方式看，薪酬调查可以分为（正式薪酬调查）和（非正式薪酬调查）两种。从调查的组织来看，正式薪酬调查又可分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。商业性薪酬一般由咨询公司完成。薪酬调查的结果对于企业实现薪酬在效率、公平、合法等方面的目标有着重要作用。填空（P168）薪酬调查达到的目的有哪几个方面？简答（P169）第一：调整薪酬水平，调整薪酬结构第二：估计竞争对手的劳动力成本第三：了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势作为一种数据收集载体，薪酬调查问卷的设计应当尽量考虑被调查者的使用方便性。单选（P177）薪酬数据的分析方法一般包括（频度分析、趋中趋势分析、离散分析以及回归分析）最简单也最直观的分析方法是频度分析。单选P179离散分析的方法有两种：标准差分析和百分位、四分位分析两种。利用一个变量值来预测另一个变量的值的分析方法是回归分析方法。（单选）（P181）薪酬调查是企业薪酬水平决策的重要依据。薪酬调查通常都要借助一个中立的第三方机构来进行。（单选）第六章薪酬结构设计重要知识背诵薪酬结构的概念（P188）名词。薪酬结构（paystructure）是对同一组织内部不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准。薪酬结