2025年人力资源管理师高层管理人员绩效考核专题试卷附答案

2025年人力资源管理师高层管理人员绩效考核专题试卷附答案一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个最符合题意的答案，请将正确选项字母填入括号内）1.在高层管理人员绩效考核中，最能体现“战略一致性”原则的设计环节是（）。A.指标权重分配B.绩效结果强制分布C.绩效反馈面谈D.绩效申诉流程【答案】A2.某集团对事业部CEO采用“EVA+平衡计分卡”双维度考核，其中EVA指标属于（）。A.客户维度B.财务维度C.内部流程维度D.学习成长维度【答案】B3.在高层绩效合同中设置“超额利润分享”条款时，为避免短期套利，最应追加的约束条件是（）。A.当年营业收入增长率≥15%B.应收账款周转天数同比下降C.三年滚动ROE≥12%且不低于行业75分位D.当年研发投入占比≥5%【答案】C4.对跨国公司区域总裁考核时，采用“本土市场营收占比”指标可能引发的负面行为是（）。A.过度削减总部管理费B.牺牲高毛利产品线C.延迟推进全球化协同项目D.压缩品牌广告预算【答案】C5.在绩效指标赋权过程中，使用AHP层次分析法的主要优点是（）。A.消除指标量纲差异B.降低高管博弈动机C.将主观判断转化为一致性检验D.自动生成考核目标值【答案】C6.某央企对副职负责人设置“安全环保一票否决”，其绩效系数最高可下调至（）。A.0.4B.0.5C.0.6D.0.7【答案】B7.在绩效反馈面谈中，高层管理者最常出现的认知偏差是（）。A.基本归因错误B.晕轮效应C.近因效应D.刻板印象【答案】A8.对上市公司董事长考核时，将“市值增长率”与“沪深300相对收益”挂钩，主要解决的是（）。A.行业周期波动B.系统性风险C.会计政策差异D.非经常性损益【答案】B9.在绩效审计中，发现某高管通过关联交易虚增利润，最应追溯的绩效数据来源是（）。A.管理驾驶舱实时仪表盘B.董事会决议公告C.关联交易备查账D.高管述职报告【答案】C10.对混合所有制企业总经理考核时，设置“国有资本保值增值率”指标，其计算基数应为（）。A.年初所有者权益B.年初国有资本权益C.年末国有资本权益D.年初与年末平均国有资本权益【答案】B11.在绩效指标库管理中，将“数字化渗透率”从“内部流程”调至“学习成长”维度，依据的原则是（）。A.战略映射B.因果链清晰C.可衡量D.可对标【答案】B12.某科技公司对CTO采用“OKR+KPI”混合模式，其中O“打造世界级AI平台”对应的KR最不适合用（）。A.顶级会议论文≥8篇B.开源项目Star数≥10000C.算法推理延迟≤50msD.年度专利收入≥1亿元【答案】D13.在绩效结果应用于长期激励时，若公司采用“绩效股”模式，解锁条件与考核等级挂钩，通常要求最近三年考核等级累计得分不低于（）。A.8分B.9分C.10分D.12分【答案】B14.对金融机构高管考核时，设置“风险调整资本回报率（RAROC）”比“ROE”更能体现（）。A.流动性风险B.市场风险C.信用风险D.全面风险【答案】D15.在绩效沟通中，采用“STOP”反馈技术，其中“T”代表（）。A.Time（时间）B.Truth（事实）C.Target（目标）D.Trigger（触发点）【答案】C16.某地产公司对区域总裁设置“拿地利润率≥12%”指标，但未限定“权益口径”，可能导致的套利行为是（）。A.高溢价拿地B.合作方并表C.拉长开发周期D.降低配建成本【答案】B17.在绩效指标目标值设定中，使用“零基预算”方法主要解决（）。A.历史基数不合理B.行业对标缺失C.战略调整滞后D.数据口径差异【答案】A18.对上市公司高管考核时，将“ESG评级进入MSCIAAA”列为加分项，其权重上限一般不超过（）。A.5%B.10%C.15%D.20%【答案】B19.在绩效结果申诉流程中，董事会下设的“绩效与薪酬委员会”应在收到申诉后（）个工作日内给出审议意见。A.5B.7C.10D.15【答案】C20.对初创企业联合创始人考核时，最不适用（）。A.里程碑法B.360度评估C.强制分布D.关键事件法【答案】C21.在绩效指标动态调整机制中，触发“战略校准”会议的阈值通常是外部环境变化影响度≥（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C22.某零售集团对CEO设置“同店增长率”指标，其统计口径应剔除（）。A.开业<12个月门店B.重装升级门店C.线上到家业务D.免税渠道【答案】A23.在绩效结果与薪酬挂钩公式中，设置“绩效薪酬封顶系数=2”主要考虑的是（）。A.股东承受能力B.高管避税C.会计利润平滑D.员工内部公平【答案】A24.对央企负责人考核时，将“两金”压降率纳入指标体系，“两金”是指（）。A.应收账款+存货B.应收账款+预付账款C.存货+长期应收款D.货币资金+存货【答案】A25.在绩效数据治理中，建立“主数据管理（MDM）”系统首要解决（）。A.指标定义不一致B.数据采集延迟C.权限管理缺失D.系统并发瓶颈【答案】A26.对互联网平台公司高管考核时，设置“用户时长”指标需同步引入（）以抑制“算法茧房”负外部性。A.用户满意度B.内容审核通过率C.青少年模式渗透率D.人均投诉率【答案】C27.在绩效指标风险库中，红色预警级别对应的概率—影响矩阵区间是（）。A.概率>70%且影响>60%B.概率>60%且影响>70%C.概率>80%且影响>80%D.概率>50%且影响>80%【答案】C28.对上市公司高管考核时，采用“相对TSR”指标，其对标组样本选择应遵循（）。A.行业分类+市值规模B.行业分类+ROE水平C.市值规模+负债率D.地域+行业分类【答案】A29.在绩效结果应用于职务调整时，若高管连续两年考核为C，董事会可采取的合规措施是（）。A.直接解除劳动合同B.降一级职级并重新竞聘C.留岗察看并扣减全部绩效薪酬D.强制轮岗至下级公司【答案】B30.对国企高管考核时，设置“双碳”达成率指标，其数据验证最权威的第三方机构是（）。A.国家发改委能源研究所B.生态环境部环境规划院C.中国质量认证中心（CQC）D.中国标准化研究院【答案】C二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.以下属于高层绩效考核“战略解码”工具的有（）。A.BEMB.OGSMC.PDCAD.HoshinKanriE.SWOT【答案】A、B、D32.在绩效指标设计中，可能导致“指标冲突”的情形包括（）。A.同时设置“市场份额”与“销售毛利率”B.同时设置“自由现金流”与“资本开支强度”C.同时设置“员工敬业度”与“人均创收”D.同时设置“库存周转”与“订单满足率”E.同时设置“专利数”与“研发费占比”【答案】A、B、D33.关于绩效结果与长期激励挂钩的“绩效股”模式，下列说法正确的有（）。A.解锁条件与考核等级挂钩B.未解锁部分可递延至下一年度C.解锁后仍需遵守减持窗口限制D.可设置追回条款（clawback）E.授予价格可低于草案公布前1日均价50%【答案】A、C、D34.在绩效数据治理中，属于“数据质量维度”的有（）。A.准确性B.完整性C.一致性D.及时性E.可扩展性【答案】A、B、C、D35.对金融机构高管考核时，属于“稳健性”监管指标的有（）。A.杠杆率B.流动性覆盖率C.净稳定资金率D.拨备覆盖率E.核心负债依存度【答案】A、B、C、D36.在绩效反馈面谈中，属于“GROW”模型步骤的有（）。A.Goal（目标）B.Reality（现实）C.Options（选项）D.Wayforward（行动计划）E.Situation（情境）【答案】A、B、C、D37.对央企负责人考核时，属于“党建质量”维度的指标有（）。A.党委前置研究讨论重大事项落实率B.“三重一大”决策程序合规率C.基层党组织覆盖率D.党员发展计划完成率E.巡视整改完成率【答案】A、B、C、E38.在绩效指标动态调整触发条件中，属于“外部环境重大变化”的有（）。A.行业监管政策升级B.汇率波动>10%C.核心原材料价格暴涨>30%D.地震导致供应链中断E.竞争对手被收购【答案】A、B、C、D39.对互联网公司高管考核时，可用于衡量“技术领先性”的指标有（）。A.顶级会议论文数B.开源项目贡献数C.技术专利被引用次数D.算法比赛排名E.研发人员占比【答案】A、B、C、D40.在绩效结果申诉流程中，属于“形式审查”环节需核验的内容有（）。A.申诉时效B.申诉表格完整性C.新证据相关性D.原始数据权限E.申诉人身份【答案】A、B、C、E三、判断题（每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）41.对上市公司高管考核时，将“归母净利润”作为核心指标可完全规避盈余管理风险。（）【答案】×42.在绩效指标权重设计中，使用熵权法可完全消除人为主观因素。（）【答案】×43.对国企高管考核时，“安全环保一票否决”属于绝对评价法。（）【答案】√44.绩效结果强制分布适用于所有类型企业的高层管理人员考核。（）【答案】×45.在绩效反馈面谈中，采用“SBI”模型可减少防御性反应。（）【答案】√46.对初创企业高管考核时，里程碑法比KPI更契合高不确定性特征。（）【答案】√47.绩效股解锁后的减持行为不受《证券法》窗口期限制。（）【答案】×48.在绩效数据治理中，数据血缘追踪主要用于定位指标计算错误源头。（）【答案】√49.对央企负责人考核时，“净利润”指标需剔除重大政策性影响。（）【答案】√50.绩效结果申诉一旦被驳回，申诉人不得再次提出相同事由的申诉。（）【答案】√四、简答题（每题10分，共20分）51.简述高层管理人员绩效考核中“战略校准”机制的设计要点与实施流程。【答案】设计要点：1.触发条件：设置定量阈值（如外部营收波动>20%、政策重大变化、并购重组）与定性触发（董事会战略调整）。2.校准维度：指标库、权重、目标值、评价标准、数据来源五同步。3.权责界面：由薪酬与考核委员会牵头，战略部、财务部、HR部、审计部四方会签，董事会终审。4.时效控制：触发后10个工作日内完成校准，确保不跨考核周期。5.信息披露：上市公司需同步发布临时公告，说明调整原因及对激励的影响。实施流程：①监测→②触发→③评估→④校准→⑤审批→⑥公告→⑦备案→⑧执行。52.说明如何运用“双维度”模型平衡高层绩效考核中的“短期财务回报”与“长期价值创造”，并给出具体示例。【答案】模型框架：以“财务—战略”双维度构建矩阵，横轴为财务回报（当年EVA、ROE），纵轴为长期价值（三年TSR、研发投入占比、用户规模）。平衡规则：1.权重分配：财务维度40%，长期价值60%，防止短期套利。2.门槛设置：财务维度未达行业50分位，则长期价值得分折减50%，确保基本面稳健。3.激励递延：财务维度奖金当年发放50%，剩余50%与三年TSR挂钩，若三年后TSR未进行业前30%，则递延部分取消。示例：某消费电子公司CEO2025年EVA达12亿元（行业75分位），但三年TSR仅行业60分位，则其绩效系数封顶0.9，递延奖金取消50%，倒逼其持续投入芯片研发与用户生态建设。五、案例分析题（20分）53.案例背景：某科创板上市芯片设计公司2024年营收38亿元，归母净利润3.8亿元，研发投入占比22%，市值240亿元。2025年初，董事会与CEO签订绩效合同，核心指标如下：A.年度营收增长率≥30%；B.归母净利润增长率≥25%；C.研发投入占比≥20%；D.新产品流片一次成功率≥80%；E.ESG评级进入MSCIA级。权重分别为25%、25%、20%、20%、10%。2025年末实际完成：营收50亿元（+31.6%），归母净利润4.5亿元（+18.4%），研发投入10亿元（