天津先驱高技术开发公司员工招聘管理研究

天津先驱高技术开发公司员工招聘管理研究摘要企业人力资源是构成企业生存与发展的核心竞争力的关键性战略资源，而人员招聘则是人力资源管理的基础和前提，更是企业发展的重要保证。企业的竞争是人才的竞争，因此，人力资源招聘工作则关系到企业人力资源的数量和质量，是人力资源管理工作的重要前提。招聘是企业赖以生存和发展的重要因素，是企业存储人力资源的重要渠道，它的结果影响着企业的发展。目前我国中小企业员工的薪酬水平普遍偏低,极度的缺乏市场核心竞争力,使得企业中高层管理人员以及熟练的技术工人大量外流。本文结合天津先驱高技术开发公司的员工招聘管理的现状，分析了员工招聘管理存在的问题，并提出对策。关键词：员工招聘；天津先驱高技术开发公司；对策

目录TOC\o"1-3"\h\u8904一、员工招聘相关理论概述 天津先驱高技术开发公司员工招聘管理研究一、员工招聘相关理论概述招聘是企业引进人才的重要渠道，它是人力资源管理当中一个重要的模块，也是人力资源管理的基础性工作。招聘是指企业为了满足其经营发展需要，根据自身人才需求，通过不同渠道和方法获取适合企业需求的人员。关于招聘的含义，国外在这方面的研究较早，许多国外专家都对招聘的含义进行了阐述：美国学者GeorgeT.Milkovich[30]在其《人力资源管理》一书中这样定义招聘，招聘是确认和吸引大量候选人并从中挑选最为合适的人才的过程。美国经济学家、管理学大师EdwardLazear认为“招聘是企业为寻找求职者依据制定好的计划开展员工招聘、考核、结算报酬的过程。在此过程中，能尽可能降低成本吸引更多人才，通过企业的招聘考核来挑选出最适合企业需求的人力资源。”JamesStoner[31]在他的著作中写道：招聘就是企业依据其人力资源需求建立充足有效的备用人才库，以满足企业对人员的需求。同样，国内很多学者也对招聘含义进行了阐述。学者冯明[32]认为所谓招聘，就是通过一定的渠道和方法，根据岗位的需求吸引与企业需求相符的应聘者的过程。而赵曙明[33]在《中国企业人力资源管理》一书中提出，招聘其实就是在需要的时间内，为需求岗位找到合适的人选。二、公司介绍天津先驱高技术开发公司始于探索，旨在保护——天津先驱高技术开发公司成立于1993年，隶属于自然资源部。秉持着我们是一家立足于深海技术研究，有志于深海资源开发的高新技术企业。近十多年来，公司先后主持和完成了多项中国国家级重大海洋科技专项，研制出拥有自主知识产权的深海电视抓斗、深海钻机、深海瞬变电磁探测系统、深海光学拖体等深海资源取样勘探装备，拥有一批专利和软件著作权，并获得湖南省科技进步一等奖（2007年）、海洋工程科学技术一等奖（2018年）和国家科技进步二等奖（2007年）。同时，公司与自然资源部第一海洋研究所、自然资源部第二海洋研究所、自然资源部第三海洋研究所、自然资源部广州海洋地质调查局、天津矿冶科技集团有限公司等机构开展紧密合作，形成了一支专业技术精、多学科协作强的技术创新团队，具备开发深海勘探新装备和进行采矿系统试验的能力。自2005年开始以来，公司技术团队参与了20多次大洋调查任务，支撑了“大洋一号”船、“向阳红01”船以及“向阳红10”船等科考船开展的多金属结核、富钴结壳以及多金属硫化物的勘探工作，尤其是为多金属结核调查和评价提供了有力支撑。具备完成深海资源勘探任务的组织、协调和实施能力，特别是在深海环境监测方面具有技术优势。

三、天津先驱高技术开发公司员工招聘管理的现状天津先驱高技术开发公司的产品属于新能源高科技产品，其产品用于太阳能发电等领域，现有的员工从事的工作需具备一定的专业技术知识。公司的生产和技术密集型背景决定了员工需具备一定的专业知识背景，一线操作员工也相当一部分具备大学专科或高职学历。目前公司在职的450名员工中，按所在岗位分产线员工278人，职能体系员工60人，技术体系员工87人，中高层管理25人，如表1-1所示；教育程度划分为研究生5人，本科56人，大专160人，大专以下229人，如表1-2所示。表1岗位类别分布图类别员工人数占总人数比例产线员工27861.78%职能体系员工6013.33%技术体系员工8719.33%中高层管理人员255.56%表2学历分布图学历类别员工人数占总人数比例研究生51.11%本科5612.44%大专16035.56%大专以下22950.89%天津先驱高技术开发公司在成立初期制定了完整的招聘管理制度，对招聘职责进行了划分，骨干员工及普通员工的招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划，并组织实施，人员需求部门参与招聘选拔的设计和部分实施工作中；中、高级管理人员（含特殊人才）的招聘工作由总经理直接领导，人力资源部负责协助实施。同时对各层级的人员招聘规定了严格的流程。如图1，2所示。图1骨干员工招聘流程图2一般员工招聘流程四、天津先驱高技术开发公司员工招聘管理存在的问题（一）缺乏明确的招聘标准公司用人部门在提出招聘要求时往往与岗位说明书上的要求不一致，对能力的认识较模糊，对个性特征更缺乏认识。例如在招聘出纳会计时，人力资源部能够明确的制定出“学历本科以上，一年以上工作经验，有从业资格证”这样的招聘标准，但并没有制定出衡量应聘者能力的指标（如：熟悉银行业务等）。招聘人员对空缺岗位缺乏充分的分析和了解，不清楚其工作职责、工作内容及工作目标，在招聘中不能有的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏明确标准，主观感觉成为用人之道。（二）招聘渠道选择不当目前人才市场活跃，用人单位之间竞争激烈，可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择是否正确成为争夺人才的一大要点。天津先驱高技术开发公司目前的招聘渠道有当地人才人事网，行业专业人才网，通过门卫现场报名几个主要渠道，如表3所示。通过半年来的运行，有些招聘渠道收效甚微。如图3所示。表32014年上半年招聘渠道序号招聘渠道内容时间费用备注1人才招聘会2013年冬季大型人力资源交流会”1月19日（星期日）免费每周日均有现场招聘2014年春季大型人力资源交流会2月7日（正月初八）免费2014年春季大型人力资源交流会2月8日（正月初九）免费“助企聚才”综合人力资源交流会2月9日（正月初十）免费2网络招聘当地人力资源市场网随时免费行业专业人才网随时4800元/年智联招聘随时2000-4000/年3刊登广告当电视台流动字幕1月25至2月8日(初九)10000元/15天门卫招工横幅1月20日前后4校园招聘校园宣讲会年后待定免费5中介机构职业介绍所、某人力资源有限公司随时免费6内部推荐倡导员工积极参与，帮助公司引进优秀人才随时待定参照“伯乐”奖推行制度如在招聘质量总监这个职位时，因招聘费用的限制，并没有采用猎头公司，而是利用人才市场和网络招聘这两种招聘手段，虽然每天都收到几十封简历，筛选过后，勉强符合要求的仅有几人，面试之后基本挑不出合适的人员。图3招聘渠道分析图（三）面试准备不充分在面试过程中，首先和应聘者接触的是招聘人员，通常面试的主导由有多年工作经验的各部门经理主导，但很多时候部门经理工作安排较满，预先安排的面试时间因临时的会议或其它事件占据，这个时候不是让面试者等待就是派没有经验的下属来面试，但并未考虑下属是否具备一个面试人员应具备的技能和素质，带有较大的随意性。另一个问题就是用人部门经理面试准备不充分，缺乏专业性。往往在面试时才浏览一下应聘者的简历，更不会针对应聘者的背景预先做出面试提纲，评估其主要考核的要点，在面试时有针对性的提出问题。甚至有些部门经理面试结束后，才想起有一些问题还没有沟通，然后再追加电话面试，大大降低了面试的效果。在面试过程中，还存在一些问题，例如：面试人员的态度不友善。在面试中冷面待人的情况并不少见。这不但会使企业的形象大打折扣，极大地挫伤应聘者对企业的信心，而且也使应聘者对企业招聘的诚意产生怀疑。（四）筛选环节方面的问题公司在以往的招聘流程中，简历筛选过后会直接对通过者进行面试，面试的形式是单一的答辩形式。例如，在2018年9月份，公司曾至某职业大学进行校园招聘，招聘人员只根据面试者的简历内容进行提问，既没有规范的面试评分表也没有多样化得面试形式，在面试过程中，招聘人员相对看重学历以及专业，通过面试很难显现出应聘者的综合素质。而这样容易受主观意识的影响，造成面试结果不够客观。面试人员往往会因为应聘者某一明显缺点做出判断，过多倾向于以外在标准来衡量应聘者是否符合要求，难以达到“人岗匹配”的效果。这样的招聘选拔方式使很多条件不高但适合公司工作的人才流失，并且导致“高标准”的人才被招进来后，得不到相应的报酬或者能力得不到发展，最终的结果还是离去，给公司造成一定的损失。五、天津先驱高技术开发公司员工招聘管理问题的解决措施（一）完善招聘基础，明确招聘标准为提高招聘质量，吸引高素质而又适合工作岗位要求的人才，避免人才高消费，招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，做好这一基础工作，确定岗位职责、操作流程以及对工作人员的素质要求，与用人部门商定不断完善岗位说明书，并以此为标准展开招聘工作。工作分析是招聘、筛选、录用的前提，是确定职业的职责以及职位任职特征的程序，一套科学的工作分析程序可以有效的指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。工作分析的重要用途是测定岗位的相似性，做好职位分类，在招聘大量人员时，企业的招聘人员从中可以确定筛选标准，包括筛选的标准、考核时的题目、方式等。规范的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。另一方面，企业处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求。例如当企业的外部环境、多变时，员工必须要有敏锐的洞察力、快速分析问题和解决问题的能力，这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征，选择合适的招聘标准，这项工作同时需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。（二）适当选择可行的招聘渠道一个好的招聘渠道应具备以下特征：1、招聘渠道具有目的性；2、招聘渠道具有经济性；3、招聘渠道具备可行性。科学地确定招聘渠道及招聘信息的发布能提高公司的形象，吸引更多优秀的人才的关注，同时也能提高公司的招聘质量。通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘、网络招聘、猎头公司、熟人推荐等。正确的处理顺序应为先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有合适者，而且可以通过招聘填补调整后的空缺来保证业务不受影响，就可以进行内部招聘，轮岗也是一种激励，有利于员工的成长。外部的招聘渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，因此，公司应该根据不同类型岗位的要求来选择不同的招聘渠道来引进人才。可以将公司的不同性质岗位分为三类：一般岗位、技术岗位及管理岗位。(1)一般岗位。一般岗位主要包括行政人员司机及一线操作员工，这类岗位的含金量不高，符合要求的人才人数基数大，在市场上较容易找到合适的人选。通常可以是通过网络招聘、媒体发布广告及人才招聘会等得到合适的人才。(2)技术岗位。技术岗位有一般技术岗位和专家型技术岗位(含总工程师)两种；这类岗位在公司发展中属于核心岗位，可以采取网络招聘、媒体广告、技术类专场招聘会等来招收。(3)管理岗位。一般包括基层、中层和高层管理岗位(含相应级别市场岗位)。这样的人才一般采取内部招聘为主要的招聘方式，如果公司内部没有合适的人才可以选择，就可以从外部招聘。（三）明晰招聘职责，提高面试效率重新完善招聘制度，明确招聘小组人员的职责，并对其进行培训考核，与绩效挂钩。同时人力资源部需要对招聘人员进行全面的培训，包括仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的具体工作内容和方法、招聘流程、企业文化、市场宣传策略等。在招聘小组人员的选定上根据应聘岗位的性质来安排相关的专业人员，特别是在招聘技术工作岗位时，因人力资源部门的招聘人员缺乏其他部门的专业知识，对岗位所需的技术水平没有明确的定义，必须增加相关的专业人士或高层人士参与到招聘面试中来。同时，公司设立招聘领导小组，组长由公司人力资源部经理兼任，成员由招聘专员、用人部门领导等人组成。招聘领导小组，负责对公司招聘各层次人员录用的录用决策和审查的等职责，对招聘工作进行指挥和监督及考核。同时，为了将职责更加明确，在招聘小组的直接领导下，将具体参加招聘活动的两大参与部门：人资部门和用人部门进行了职责分工。在整个招聘程序中，两类部门共同参与，责任各有侧重。用人部门直接参与整个招聘过程，在其中拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与评估等决策权，完全处于主动地位。而招聘人员则提供相应地支持性工作即组织与服务。这样一来，既明晰了招聘人员与用人部门的职责，也可以使用人部门有效的参与招聘过程。（四）完善筛选环节公司主要是通过面试来对面试者进行考察，但由于面试过于简单且不全面，所以，在改进措施里面增加了笔试并且对面试进行了完善。具体如下，1、增加笔试筛选环节笔试主要测量应聘人的专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。一般来说，在人员招聘与选拔的过程中，笔试往往作为初次筛选方法，成绩合格者方可继续参加面试或下一轮的测试。在具体操作中，对某些需要考察专业知识的岗位，可由公司用人部门对应聘者进行测试。出题以及打分均有用人部门进行操作。而对于职业性格等方面的测试。则由招聘人员应聘者进行测试。可进行职业性格测验试题，一共有九个测试结果，分别是变化型、重复型、服从型、独立型、协作型、劝服型、机智型、好表现型、严谨型。根据测试结果，可以对应聘者职业性格有一个初步了解，为面试及定岗提供一些有利信息。2、完善面试筛选环节为改进公司原先的面试环节，在这里，首先需要确定面试人员的组成。为了使面试结果具有客观性，面试人员人数确定为三人，分别为用人部门2人，招聘人员1人。其中，用人部门着重对应聘者的专业知识、能力素质等方面进行考察，而招聘人员则对面试者的仪表、举止等方面进行考察。面试具体设计包含以下三个方面。(1)确定面试考察的内容仪表，这是指应聘者的体格外貌、穿着举止及精神状态等；求职动机，如申请者现在的职务，为何要申请新的工作(工作变化的动机)，如果被录用何时能到岗