人力资源管理课程综述-以天津振兴达物流有限公司为例

人力资源管理课程综述——以天津振兴达物流有限公司为例摘要企业的竞争关键是人才的竞争。对于中小型物流企业,人才的竞争更是决定企业是否具有核心竞争力的关键。人力资源管理能力决定了中小型物流企业的生存和发展。中小型物流企业要想在市场中壮大,面临的发展难题,关键的解决出路是引进一批专业化人才,培养一批高素质的员工队伍。中小型物流企业需要通过树立现代化的人力资源管理观念,建立完整的人力资源制度体系,合理分配薪酬、分层次培训企业员工、发挥企业家精神、强化企业文化等形式,促进中小型物流企业快速、健康发展。本文以所在单位天津振兴达物流有限公司人力资源管理为例，分析了其人力资源管理方面存在的问题并针对这些问题提出了相应的解决措施。关键词：管理；人力资源管理；问题；措施；

目录TOC\o"1-2"\h\u6913一、课程主要内容概述 人力资源管理课程综述前言企业文化的核心是建立共同的价值观，企业文化决定着一个企业是否健康发展。这就要求现代化的企业，不仅要在形式上突出的企业观念，企业精神和宗旨，更重要的是如何始终持久的将企业文化深入员工心中，帮助员工实现自我价值的最大化真正做到以人为本。无数的优秀企业，如海尔，他所创建的优秀企业文化，正是他们成功的重要原因。海尔用企业文化激活“休克鱼”，敬业报国，追求卓越的敬业创新精神等，都是我们应该学习的优秀企业文化。只有让企业文化真正贯穿我们的企业形象，文化设施，企业标示等的企业管理，与企业的每一个环节中，才能提高我们企业的团队精神和凝聚力，形成我们企业员工的优秀价值链和文化链。人力资源管理作为管理学中的一个崭新和重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的，是一个企业为实现企业目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调活动的全过程。作为企业入职人员，学习人力资源管理学真的是至关重要的。一、课程主要内容概述第一章主要本章主要介绍了人力资源的概念与特点、人力资源管理的定义与任务、人力资源管理理论基础、人力资源管理的发展等内容。人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。人力资源的特点有生物性、社会性、能动性、再生性、时效性、共享性、可控性、变化性与不稳定性、个体的独立性、内耗性、主导性等。人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、财力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。人力资源管理的目标主要有三方面：保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内的人力资源。在人力资源管理的诸多理论中，关于人性的认识和人本管理理论是人力资源管理中两大最核心的理论。人力资源管理是对人的管理，必然要研究人性。人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。我们从西方管理学不同的发展阶段中总结出了对人性认识的四种典型代表观点：“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”理论。这四种人性假设构建了人力资源管理对人认识的一般分析框架，尽管它存在明显的片面性和局限性，但其针对四种人的假设提出的管理主张有其合理的一面，仍有借鉴的价值。人力资源管理学以“社会人”和“复杂人”理论为基石，进而又发展出人本管理理论。人本管理理论采用了以人性为中心的管理方式，从分析人本管理的基本要素（如组织人、管理环境、文化背景及价值观）开始，确定人本管理的基本形式和基本内容，从而建立了系统的人本管理的运作体系。这种以人为本的思想使得现代人力资源管理完全有别于传统的人事管理，因为人是能带来财富的最宝贵的第一资源。可见人本管理理论对于现代人力资源管理具有现实的理论指导和实践价值。人力资源管理活动早就有之，它从传统的科学管理发展而来，现在在以人为本的理念指导下又产生了很多新的发展方向。第二章主要讲述了个人工作调查情况，包括所在公司的人力资源的具体情况介绍，之后分析了所在公司人力资源管理存在的问题，并针对这些问题提出了相应的解决对策。二、个人工作调查（一）天津振兴达物流有限公司人力资源情况介绍天津振兴达物流有限公司全国各地整车，零担运输、轿车运输、长途搬家、包装等、门到门服务为一体的物流公司。成立至今始终以市场为导向，以客户为中心，不断提高企业员工的自身素质，为客户提供理想的服务。公司拥有大型封闭车100余辆，市内配送中小型厢式货车、敞车、金杯、小面等50余辆，本公司具有现代计算机管理系统和货物包装、装卸设备。公司自成立以来，一贯奉行诚信为本，质量为上的服务宗旨，不断壮大，界以形成完整的航空、公路、铁路运输体系，其中涵盖上门提货、货物跟踪、信息反馈、服务到位、送货上门、异地付款等一系列服务内容，在市场经济的大潮中披风斩棘，勇往直前，得到了广大客户的认可。天津振兴达物流有限公司通过全体员工的共同努力和客户支持、信赖下，不断得以发展和完善，凭借多年专业运输管理经验实际操作能有着严谨的运输组织，完善的经营管理，是一家供应链一体化物流公司，业务范围涵盖了化工、日用品、机械、电力设备、家具、家电、建材、食品等众多行业。公司现在有董事长兼总经理1人，副总经理已多年空缺。基本上每一个职能部门一个经理，一个副经理。员工岗位人员配制如下：运输部40人、质安部8人、总工室5、经营部9人、办公室20人、人力资源部3人（只有一个经理）、财务部4人。公司的高层执行力充足但对公司动态关注度不高，公司人力资源人员在执行力方面很难开展工作，招聘的渠道大多是内部推荐，使得公司的发展受限。佛山、河源分公司由分公司自主管理。（二）人力资源管理理论阐述从资源开发角度来看，人力资源管理是对人力这一特殊资源进行开发、利用和管理，包括人力资源的智力开发，现有能力开发和潜能挖掘等；从质和量两方面来看，人力资源管理既要保持生产过程中人力和物力通过最佳比例结合，获取最大效益，又要对人的思想和行为进行管理，调动人的生产积极性和主观能动性，使人在获得自身价值体验的基础上达到组织目标；从管理职能角度来看，人力资源管理主要通过处理组织中“人”和“事”的规划、任用、领导和控制等调动组织内其他资源以达到效率和公平的管理目标，是企业的一个基本管理职能。综合来说，人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。从战略管理层次看，人力资源管理与企业长期发展战略紧密相连，为企业实现战略目标提供人力保障；从战术层次看，人力资源管理是选人、育人、留人和用人等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动。（三）天津振兴达物流有限公司在人力资源管理方面存在的问题分析1、组织机构不健全，管理乏力天津振兴达物流有限公司现阶段同时存在公司机构不健全和下属公司组织机构不健全的状况，上层组织不健全，职责不清，分工不明确，该管的公司或部门无人分管，项目、业务、管理等方面重要请示事项审批进程缓慢;员工疏于管理，人浮于事，导致经营管理工作不能有效推进，现有制度无法真正有效执行。2、人才结构不合理，中、高级专业人才短缺从权威部门公布的人才需求来看，物流公司一般每年需要的人才比例大约为:10%的高级管理人员，35%的中级操作管理人员，以及55%的初级管理和操作人员。但是，目前，天津振兴达物流有限公司员工整体素质不高，教育程度偏低，理论知识和业务技能水平参差不齐。另外，由于人员变动和流失，董事会、监事会和领导班子均不健全，其中经营班子只有两人，人才结构比例严重失衡。眼下其子公司的运营和发展、新址的规划建设和招商、事业部的业务拓展和城配体系的打造，还有公司内部的各项管理都急需人才引进，但公司整体经营管理工作仍处于维持状态，在人才引进和招聘方面均未有大的动作，仅仅依靠现有人员维持日常工作。3、绩效考核机制缺乏灵活性天津振兴达物流有限公司对下属公司领导人员2017年前的考核体系一直沿用2008年初印发的薪酬及考核办法，多年来一直未作调整，下属公司包括天津振兴达物流有限公司曾多次就领导班子薪酬事项上报集团。2017年虽对下属公司领导人员薪酬做出调整，但总体上薪酬标准和考核指标沿用老的体系，没有实质性的调整，没有根据企业规模、行业类型等制定不同的薪酬标准和考核指标，考核体系比较死板。此外，物流公司的待遇处于较低水平，对物流高级人才的激励不足。在工资、奖金、工作条件、住房等方面，平均主义更为严重，对专业技术和管理人才缺乏吸引力。4、决策层的人力资源管理理念不合时宜一般物流公司认为，招聘员工是公司对员工的选择，天津振兴达物流有限公司也不例外。对于物流公司的基层员工来说，由于其强大的可塑性，在招聘过程中，表现为公司选择员工。但是，对于一些具有专业物流技能的员工来说，招聘流程也是员工选择公司的过程，这是一个双向选择过程。在处理双方关系时，必须在明确双方权利与责任的前提下，遵循和坚持权利平等、公平和民主的原则。（四）建议与措施1、尽快完善组织结构一是按照国资委部署，尽快完善集团领导班子，明确职责与分工，统一领导，分级负责，层层落实;二是总公司尽快帮助下属公司完善领导班子。据了解，集团下属公司领导班子大多不健全，领导班子不健全严重影响公司正常发展。就天津振兴达物流有限公司而言，长期仅有两名领导主持处理公司事务，而且这两位领导人员同时分别兼任下属公司董事长，身兼两个公司的事务，工作繁多杂乱，领导人员分身乏术，从而导致众多事项不能及时解决，工作效率和质量受到影响。领导人员是公司的主心骨，只有将领导人员完善到位，员工才能踏实地按照既定目标努力工作。2、加快人才引进对于离职人员岗位及时通过内部选拔或公开招聘的方式进行补充，对于公司紧缺的专业技术人员或高级管理人员通过职业经理人的方式进行适当引入，弥补现有人员业务与管理上的不足。对于引入的该类人员，就企业需要实现的目标，签订协议书，明确责任和目标，严格按照职业经理人管理制度和协议书考核，一年一签，优胜劣汰。管理权限上大胆授权，使分工到位，责任明确，用人得当。通过职业经理人这种灵活的选人用人机制，可以弥补国有企业管理人员能上不能下的不足。3、创新物流人才培养方式，大力发展人才队伍建设毛泽东曾说“正确的路线确定了，干部是决定因素。”人力的干部就是人才。物流人才特别是高水平的物流人才，是现代物流业转型的关键。鉴于目前物流管理人才短缺的现状，有必要创新物流人才培养方式:一是要推进物流的产学研结合，加强与专业院校合作交流，研究未来物流园区发展方向，提供实训基地、就业机会等，在园区建立专业实习基地或开展培训及技术项目合作，培养具有扎实物流理论基础、实际操作能力以及可以分析和解决实际问题的复合型、应用型的物流专业毕业生。引进拥有长期物流从业经验的优秀人才进入园区。二是要在积极培育本土物流人才的同时，制订新的物流人才战略规划与措施，实施各种优惠政策，引进物流高端人才。三是有必要充分利用社会职业培训，提高现有物流从业人员的能力和水平。四是公司应结合自己的业务，采取“请进来”、“送出去”等形式，加强与高校和科研院所的合作，对在职员工进行短期培训，培养急需的物流人才，提高在职物流人员的素质。抓好2018年8月中公司现有人员综合素质调查，认真分析公司的人才结构，根据公司未来发展需要，制定人才培养实施方案。转变用人理念，大力加强人才引进和培养，做好人才储备工作。4、建立完善的薪酬考核等激励机制完善的薪酬考核等激励机制可以有效地激发员工工作的积极性，留住人才，最大限度地发挥人才的潜力。集团层面，2017年薪酬绩效考核办法不能调动下属公司领导人员的创效积极性，其不同行业、不同规模的子公司领导人员共用同一个基本薪酬标准，存在显失公平性的问题，因此建议集团根据下属公司的规模和行业类型，参考行业薪酬标准确定不同的薪酬标准和考核指标，提高领导者工作的积极性，留住人才。物流公司层面，激励机制并不完善，一是现有薪酬结构不利于提高员工工作积极性。目前公司员工的薪酬标准基本按照公司主要负责人的系数确定，作为基本工资固定的部分比重偏低，不利于激发员工创效积极性。建议将固定的部分减少，适当扩大灵活的部分，提高员工想干事干成事的积极性，合理拉开收入差距;二是没有完全建立规范的晋升激励体系，后续需要进一步完善，为员工提供一个公平公正的晋升平台。5、顶层设计人力资源管理机制当前，由于公司处于停摆固守期间，员工队伍的工作惰性增大，出现一些消极怠工、萎靡不振等情况，直接导致执行力下降。因此，在人力资源管理方面，需要天津振兴达物流有限公司从顶层设计入手，建立科学可行的人力资源管理机制体系，以便其各子公司包括天津振兴达物流有限公司执行起来有更有力的依据，也解决了各子公司自行制定，执行起来矛盾纠纷多的问题。同时，从制度上形成一套人才吸引、工作激励、绩效考核、监督检查、