【《希尔顿酒店员工培训问题与完善对策（附问卷）》11000字】

希尔顿酒店员工培训问题与完善对策目录TOC\o"1-3"\h\u22212摘要 III摘要在全球经济快速发展的今天，知识技能也在不断创新，更多酒店企业意识到，当代知识经济时代，企业可持续性发展离不开人力资源这一关键力量。作为酒店业的核心竞争力之一，人才成为决定企业兴衰与成败的关键因素。所以，加快职工培训、培训体系的建立，是极其重要的。文章以希尔顿酒店员为例，总结了当前希尔顿酒店员在员工培训方面所面临的问题，对存在问题进行了原因分析。并设计了培训体系，员工培训的内容就是针对员工所对应的培训课程进行设计，培训方式的选择应适宜，高素质培训讲师团队的设计又是从内部培训讲师的设计开始、外部培训讲师设计，并说明了2种形式各自的利弊，与员工培训有关的制度设计包括培训管理类制度，培训效果评估类制度等。通过这些制度来保证员工培训工作顺利开展，最终达到提高员工整体素质和企业管理水平的目的。员工培训可以提高企业人员整体素质，提升企业形象。以维持饭店竞争力，酒店管理应该从硬件设备等方面引入先进科学技术，在软件服务上重视对员工进行培训。只有这样才能提高员工素质，使企业获得长久发展的动力。所以加强对希尔顿酒店员的培训是势在必行的。关键词：希尔顿酒店员；员工；培训需求第一章绪论1.1研究背景在社会经济不断发展的背景下，旅游业迅猛发展，已经成为如今最具规模的朝阳产业。我国旅游业发展从起步到蓬勃发展，在短短的几十年间得到快速的发展，因为改革开放政策的实施，使得我国旅游业有了很大的进步。中国已经成为全球重要旅游国家之一，它的旅游业走在世界前列。世界贸易组织认为到2020年，我国将是全球最大的旅游目的地国，也是全球第四大旅游来源国。此行在我国经济发展中占有举足轻重的地位。中国酒店业在国际市场上首现整合线。它直接影响着国际市场与国内市场的竞争。酒店业与旅游业在工业中都占有举足轻重的地位。历经三十余年，并取得很大成绩。但是世界各国也存在着一些差距。如今全球众多知名酒店纷纷进军中国酒店市场，因而占据着十分重要的位置。目前国内比较成熟的酒店集团只有锦江一家，且有世界排名97的地位。毋庸讳言，酒店专业人员不足、员工专业水平不高是制约我国酒店产业发展最主要障碍。在酒店行业迅猛发展的今天，酒店高层已经认识到，酒店行业竞争的焦点在于人才。酒店的发展不仅仅是为了满足人才选拔和人才引进的需要。更要做综合、切实地对饭店现有职工进行培训与开发，让员工充分发挥其潜力，调动其积极性，从而实现饭店的最终目的[1]。进入二十一世纪，管理的主要贡献在于改进知识工作，促进雇员生产力。他也提到了在雇员的训练与教育中应该重视的几个方面，并对员工的培训和教育是驱动力和员工的持续增长的源泉。这次给中国经济带来最大冲击的流行病，毫无疑问是高水平产业的爆发，尤以旅游业为甚。春节刚过，文化旅游公司的收入基本不高。据恒大出行数据测算，若无疫情,2020年春节全国旅游总收入约为4.5亿元，实现旅游收入约5.5亿元。这一流行病所造成的冲击将使我们损失一部分收益。酒店业此次所受损失最严重。传统酒店要继续运营下去，最关键的因素就是要保持专业团队稳定。酒店员工学历普遍偏高、博学多才，主动性大，流动性强，且有一定创业意识。大流行带来的冲击，就是酒店运营时间不长或运行不够平稳，影响其收入与事业发展，导致了一定的人才流失现象，而且失去的人才能力常常会成为饭店的中坚力量，这对饭店的业务有很大影响。1.2研究意义理论意义：研究现状，及解决经济型酒店中员工培训的基本策略，有助于充实知识之王属性研究，拓展员工培训理论研究，并且帮助在经济型酒店中更加具有针对性地在对员工进行需求培训，从而持续提升国际品牌高星级酒店水平。员工培训系统的建立，有利于对国内高星级酒店培训进行系统研究，并提供部分理论支撑[2]。有利于为各类型企业在今后对各类型员工进行培训与开发研究时提供一些可借鉴的方法。现实意义：疫情爆发后，人们纷纷宅在家，很多企业和机构也开始关闭，旅游业受到重创。旅游业迅猛发展，带动酒店业蓬勃发展。酒店业与旅游业是相辅相成的关系，二者相互促进共同发展。近年来，星级酒店在国内的发展速度很快竞争也越来越激烈，国内一些知名酒店集团纷纷加大对自身产品和服务的投入，提高服务质量。硬件上基本没有对酒店与酒店的区别，但是在软件服务方面却存在着较大的空白。酒店要想在市场竞争中立于不败之地必须重视顾客需求、注重对员工的管理以及提高服务质量等方面工作。酒店要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须培养出一批高素质、高能力、具有竞争力的人才。所以酒店管理人员要注重对酒店核心员工进行培养和稳定。提高员工素质，最为普遍的办法就是对职工进行培训，对职工培训需求及职业规划进行了分析。通过规划酒店员工、有的放矢地进行训练，让酒店与员工实现共赢。能提高管理者管理与决策水平，综合素质和专业技能的提升，合作奉献，对待酒店员工恪守职业道德，增强职工适应性，灵活性，提高劳动效率，改善服务质量，增强酒店竞争力，并且有利于培养职工忠诚度[3]。1.3研究目的在现代酒店迅猛发展的今天，员工知识与技能已逐步成为饭店有价值的资源，是饭店的核心竞争力。在此背景下，对职工进行培训，是促进职工掌握知识，掌握技能的一个重要途径，对于酒店管理来说是至关重要，发挥着无可取代的重要作用。本论文选取希尔顿酒店员作为研究的对象，本文在全面分析希尔顿酒店员职工培训管理体系基础上，尝试构建员工培训管理体系并给出了一些建议，为培训管理者提供借鉴，例如，确立培训需求分析，加快构建内部讲师管理机制，建立合理培训预算，健全考核机制，给领导精选科学培训内容。1.4研究方法1.4.1文献研究法阅读了有关酒店员工培训的文献资料，分析了这些文献资料的结构，并且对酒店业的现状有一个深刻的认识，基于此，本文选题研究得以确立。1.4.2案例分析法本论文在撰写的过程中，选择了希尔顿酒店员作为研究对象，综合理论知识和调研结果，研究了酒店员工的培训问题，对酒店员工培训管理的现状和问题进行了分析，并以此为依据，提出了优化建议，以期对业内其他饭店员工培训管理有所借鉴。1.4.3调查问卷法本研究员工培训问题后，采用调查研究等手段，了解希尔顿酒店员员工培训实施情况及业务流程，提出了自己的员工培训管理体系及保障措施建议，确保了该项研究的可行性。第二章相关理论及文献综述2.1员工培训基本概念培训通常存在广义与狭义的两种概念[4]。从广义上讲，培训就是企业所进行的一切有针对性地对职工职业能力和综合素质产生影响的培训，它和酒店的日常管理息息相关。从狭义上讲，培训是企业为提高职工职业能力和综合素质所举办的一种教育活动，属于独立工作任务。通过对以上训练基本概念的阐述，可见几大内容，在培训目的上，就是为职工个人及酒店战略目标提供服务；就培训对象而言，包括各种工作岗位，各种职级，培训的内容会有不同；在培训资源方面，企业要全力以赴，统筹好所有可用资源，形成自身资源优势；在时间上，培训不但能让员工平稳，优质地完成现在的任务，还能为职工今后的职业发展积蓄一些经验和生存技能[5]。2.2员工培训相关理论2.2.1培训需求分析理论麦格希和赛耶于20世纪60年代联合编纂的《企业与工业中的培训》一书中提及“三层次分析法”,说明组织分析、经营分析和人员分析为企业挑选晋升员工提供依据、设计培训工作计划的拟订是必不可少的。这种分析法说明，确定培训需求不应仅仅依靠管理者分析，同时也要兼顾组织目标与资源，工作岗位、人员需求的三个层次，从而有计划地进行鉴定，最后明确培训需求[6]。一是从组织目标及组织资源分析入手，确定了所需训练的科室，用科室的主要任务确定了训练内容，并明确了饭店所需投入的人力资源，资金和时间；二是从工作岗位上进行剖析，旨在弄清与业绩相关的某一项工作内容及标准、完成本职工作任务的任职要求等，以确定训练所面向的对象，并明确需要掌握的知识，技能和其他训练内容；三是从人员需求分析入手，剖析了员工本身的实际能力水平与其职位应有能力水平间存在的距离，从而明确了培训对象及内容。这一理论迄今仍为国内外的学者和管理者们所采用，如约翰·阿诺德明确了培训需求分析应从产品服务与竞争者知识，组织系统与人员信息知识以及专业知识3个层次进行[7]。2.2.2需求层次理论美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛发表了《人类激励理论》一文，提出了需求层次理论，并将其顺序从较低的层次向高的层次的分布安排，形成“金字塔”式的需求结构。5种需求分为2个层次，在这些低级的需求中，有生理、安全、社交等，外部要素可以实现令人满意的目标；而先进的需求则包含着尊重、自我实现之需，透过内部要素，实现满意。低层次一定需求得到满足，将向高层次需要逐渐开发和过渡，主动求索较高要求，就是推动人积极主动行动的内部动力[8]。第三章希尔顿酒店员员工培训现状分析3.1酒店简介尔顿酒店，全称是希尔顿国际酒店集团（HI），为希尔顿集团公司的分支机构，总部设在英国，拥有除美国以外的全球“希尔顿”商标使用权。希尔顿国际酒店集团经营管理着403间酒店，包括261间希尔顿酒店,142间面向中端市场的“斯堪的克”酒店，以及与总部设在北美的希尔顿酒店管理公司合资经营的、分布在12个国家中的18间“康拉德”（亦称“港丽”）酒店。其全球营销联盟和希尔顿酒店管理公司结合在一起，使双方在全球拥有的酒店总数突破2700家，其中有500余家采用希尔顿品牌。希尔顿国际酒店集团在全球80个国家内有着逾71000名雇员。3.2希尔顿酒店员员工培训现状调查3.2.1调查实施过程本文研究时间从2022年8月上半月到9月初，为期一个月。以网络版问卷为主。第一部分为主要对性别、年龄等情况进行了解。第2篇分别着重介绍了酒店培训的内容与途径，职工对工匠精神认知情况情，培训师在培训期间对工匠精神参与情况及工匠精神重点内容。3.2.2资料回收情况本文通过随机抽样的方法对希尔顿酒店员工作人员进行问卷调查，共随机抽样210人，有效收回204人，有效率97.14%。3.2.3调查结果分析（1）培训内容及方式分析图1参与问卷调查的酒店培训内容分布表对于本次调研的员工，大家对于酒店培训内容的状况也有了一些认识，从图1中可以看出，酒店在员工技能培训方面的比例是41%，对礼仪培训的比例是33%，对于企业文化培训上占比17%，而外语占4%，其他培训占5%。由此可知，酒店培训的特点是速成、利多之特性，从而期望它立竿见影之功效而对员工知识素质的训练还不够。图2员工参加酒店培训方式图2对雇员参与酒店培训的方式进行了调查，本题采用多选方式，由职工自己挑选，由此可见，酒店在培训方式上还算多元，在职工参加培训方式中，课堂授课方式，师带徒方式最常见，其中课堂授课法29%、师带徒31%。参加研讨法与案例分析法学习的工作人员比例分别为12%与18%。情景模拟法的比例较高，网上培训比例，是酒店培训举办频率最低。就饭店的训练而言，尽管酒店培训手段五花八门，但是多数选择仍以课堂式授课，师带徒为主。像课堂授课法，这样的培训方式是比较呆板，职工接受情况亦因人而异。而且师带徒方式可见，酒店培训中急功近利，几乎没有经过系统研究。（2）员工对工匠精神的了解程度图3员工对于工匠精神的了解程度当被问到员工对工匠精神的理解程度时，有18个的员工说他们完全理解，多达142位学者认为对工匠精神有所理解，有39人表示不太了解，另有五名雇员说，他们根本就不知道这一点。从图3可见，多数员工对工匠精神多少有所认知，但是，也有极少数人对工匠精神知之甚少，甚至一无所知。而且，其中大多数雇员都是45岁以上，由于工匠精神属于一个专业名词，也许是年龄稍大了，职工们未能很快熟悉起来，明白其中的意思，还有一些职工就是文化基础相对较弱。也有可能训练的过程中，训练的方式比较乏味，部分职工对培训参与度缺乏热情，致使人们对于工匠精神缺乏认识。（3）培训师专业度及培训中对于工匠精神的涉及程度图4您所在酒店的培训师来自于哪里不同培训师，培训效果不均衡，培训师培训水平的高低对培训有很大影响，以合肥元一希尔顿培训师为例，多数所选人员均为该宾馆内部员工，还会试着请别的酒店或经验丰富的培训师来，不过，这也是个别现象。其中，酒店培训专员担任培训师的比例为69%，酒店各个部门的骨干担任培训师的比例为28%，宾馆的外聘专家比只多了一位，雇用高校教师的比例，不论酒店业务骨干，酒店培训部专职培训师，本身知识储备不充分，仅仅能传授粗浅的服务、酒店的规章制度、礼仪和其他方面的知识、培训面比较狭窄，也侧面体现了酒店尚未系统化地培训员工，如上图4所示，在饭店培训时，职工对传承知之甚少，但一家酒店必须长期发展，不只是科技的进步，知识和文化储备是关键，因此，也能侧面体现酒店对培训经费投入较少。图5培训师是否涉及工匠精神方面的培训在培训过程中,58人认为培训内容涉及工匠精神较多，比如餐饮部的培训，培养职工感悟工匠精神，应用在就餐环境和制餐标准上；103人称，对培训的部分内容与工匠精神有关，有41人表示培训中很少涉及到，也许是因为培训内容相对枯燥乏味，因此没认真听，因此，对工匠精神认识不清；也有两人认为，训练时并未涉及工匠精神。总体上看，饭店在针对员工的培训上多局部涉及工匠精神，但有部分职工表示，几乎没有参与。表明酒店培训师并未开展过“工匠精神”的专项训练,也许仅仅是讲某个知识点的时候不经意间提到的一部分。没有给职工留下深刻印象，因此，酒店一边训练一边，应把工匠精神纳入培训知识，督促职工全面发展。（4）员工培训中工匠精神的主要内容图6员工培训中工匠精神主要内容希尔顿酒店员工匠精神主要包括以下几方面：爱岗敬业、个性化服务、精益求精的理念、传承、服务创新。其中的重点就是爱岗敬业这一项，如图6所示，然后是个性化服务和服务创新，最终精益求精的思想和继承。第一，在爱岗敬业上，职工一般说，几乎每一次培训都要涉及到这一方面，并且各部门坚持“爱一岗，敬一岗”服务理念，特别是那些直接与顾客打交道的客服部正在接待工作、在敬语上都应十分注意言行举止，又比如，餐饮部门应该卫生干净，口感与大众消费者的口味相符等。第二，就个性化服务而言，由于目前旅游业的竞争是十分激烈，与此相对应，酒店业竞争白热化，因此，要想在激烈的角逐中立于不败之地，则要求酒店必须强化个性化服务，提升消费者体验。又在该领域进行了训练，希尔顿酒店员以给消费者个性化需求训练为主，如果消费者在餐饮方面有着特殊的需要，餐饮部要尽量满足顾客饮食需求，例如，给糖尿病患者开发低糖饮食，做婴幼儿辅食等，使消费者宾至如归，便增强了他们在旅馆里的归属感。第三，此外从服务创新的角度来看，同样是建立在消费者需求之上的一种革新，比如主动替消费者拎包等，停车等等均属服务创新的范畴。二是精益求精的一面，这正是工匠精神追求的目标维度，要精益求精，就要让每一位员工都把工作做细，例如，客房部正在打扫房间，要把脏东西都整理好，要注重每一个细节。目前仅有19人表示培训汇总会设计精益求精理念的灌输，表明酒店并没有把精益求精的思想作为核心进行训练。最后，在传承上，在此方面，以口传心授酒店文化为主，根据资料显示，这方面仅有19人表示培训中会设计传承内容，阐述了酒店传承员工企业文化相对较弱。第四章希尔顿酒店员员工培训中存在的问题4.1培训需求分析不够全面科学地进行培训需求分析，直接关系着酒店培训工作，还影响培训评估效果，是否可以成为培训工作中的一个重要环节。培训活动前，对培训需求的调查与科学分析，只能是职工自己或者部门按照指令或者工作来推断，甚至培训需求分析也仅仅集中在工作需求分析上，而忽略培训开展需求。饭店战略分析职工及饭店个人对培训的要求[7]。训练的后续工作难以展开，无法适应酒店训练需求。4.2培训内容不能满足员工需求眼下希尔顿酒店员重卖，轻服务这一状况十分严峻。例如，培训对象的不理性，比如销售人员只要有工作时间就是闲下来，就得趁此机会到厂里接受检修培训，目前尚无统一的标准。另外，培训内容过于单一，如没有针对顾客的特点和需求来制定不同的培训计划，也缺乏针对性。由于管理上的缺陷，导致在员工招聘方面出现许多问题。一般注重核心员工培养，比如后备干部的培养，忽视了对员工的一切培训，并且重视对新入职职工的培养，疏于对老工人进行培养，例如，职工职前培训比在职培训力度要大得多，并且注重对初级员工进行培养，疏于管理水平员工培训，甚至培训仅一次，变成了简单的程序[8]。这短期内也许能减少酒店培训所需费用，但是从长远来看势必会限制酒店发展。4.3内部讲师的培训水平不高目前国内很多酒店都有自己的专职讲师团队。实质上仍需进一步完善。在酒店内设置讲师，无法给下属提供更优质的服务、更加高效地掌握内部知识与经验。酒店员工尤其以专业技术人员为中心，在长期工作过程中，取得了不少经验，提升了其能力与价值，比如产业中宝贵资源。建立酒店良好的继承机制等，能极大地减少人才流失。因此，如何做好员工的培训，使他们能够胜任岗位要求就显得尤为重要。与此同时，酒店的文化传统也不仅仅是传授技能，并在员工培训中产生了细微的作用[9]，它决定着职工职业价值。从培训针对性、课程实用性强、培训方法多样化、主讲教师教学水平提高等等。这几个方面也会是训练的重点，也是提高训练水平的方向，尤其对于培训项目有特定要求、建设课程体系，优化教学方法等问题进行了研究，这样才能针对各级各类学生，设计出一个合理的培训体系。以及综合教学方法训练，培训一批专业讲师，充实教师资源。4.4员工培训投入预算不够 希尔顿酒店员工人力资源部一年内的所有费用，包括招聘、指导等费用，培训费用可由人力资源部分担，希尔顿酒店餐厅员工基本上每年都有大量的外部招聘，但招聘新员工的流动性很大，实习后留下的比例很小，特别是销售人员、销售职位，由于最终淘汰制度，市场销售人员流失率显著降低，在员工技能培训和研发工作中，酒店人力资源部的工作职责不能得到高度重视，不能充分利用部门的优势，加上酒店餐厅自身的优势，促进酒店人力资源开发设计严重不足，严重影响酒店生产经营效率。第五章希尔顿酒店员员工培训管理的完善对策5.1做好培训需求的调查与分析工作5.1.1酒店员工培训的组织需求分析在组织层面上，酒店员工培训需长期坚持并付诸实践[10]。人力资源部应强化学习型酒店文化氛围，将培训列为日常工作内容。从方法的选择，优势和劣势，发展并充分利用网络以及其他先进技术，让训练不仅仅局限在课堂。5.1.2酒店员工培训的工作需求分析酒店员工与普通员工在工作内容上存在差异。需要建立起一套完整的人力资源管理和开发系统。作为一个自主项目管理酒店员工培训。希尔顿酒店员人力资源培训体系已基本建成，但是对于员工培训却没有给予足够重视。从体系上讲，管理者要培养成为项目、制定目标、分清节点的人，并且按照各节点进行。酒店员工培训制度经历了一个从无到有的过程。以推动酒店发展，对职工工作制度，工作条件进行分析是很有必要的，查明实现预期绩效需要具备的能力和技巧[11]。通过对需要具备的能力与技能进行分析，人力资源部会明确培训需求、最后决定培训内容。5.1.3酒店员工个人培训需求分析在训练开始之前，培训师和受训人员，以及训练机构、培训接待部门交流，验证培训任务和培训需求之间存在缺口，适当微调培训内容。另外，和同学、主管一起探讨现实中存在的问题。在教学过程中，教师要以“以人为本”为原则，尊重每个人的个性差异，鼓励每一位学员发挥自己的优势。要鼓励他们主动参与教学过程，帮助学生提高自己解决问题的能力。通过对学生的信息进行收集，分析和处理，从而制定出相应的教学计划。为全体学生进行个人培训，融于网络交流，让全体学生都能做教练、互相沟通、互相学习[12]。这类培训是探讨方法培训。在训练之后，举办了一个论坛，使学员们能够认识到对方的经历。从培训内容来看，怎样制订可行的方案，组织训练出勤的方案和有关记录，形成训练的纪录，以期为后续培训及人力资源管理提供借鉴。5.2明确培训内容，优化培训设计制定员工岗位胜任模型与职能规范表，让员工明确自己在公司的职业发展方向，再将培训考核与员工的晋升、绩效考核直接挂钩的考核细则公示，让员工知道参与培训给自己带来的好处是什么。培训课程内容符合实际需求，以360度的方式深入了解公司发展岗位的需求和员工在组织发展的短板需求，从不同的纬度进行调研分析，如公司培训重点、岗位与员工对培训的迫切程度、培训最佳的频率、培训讲师如何配置、培训时长设置等。结合行业发展的新技术，新的管理方法，制定设计培训课程。让员工根据自己需求主动参与各项培训，补强自己向上发展的短板具体如：专业知识、行业知识与公共知识以及在掌握并应用岗位专业知识之后所需要的其他岗位技术或者技能。还要在人际协调、问题分析、市场拓展、判断推理这些方面具备一定的能力等等。再有就是职业素养：职工应该具有一定的思想道德、意识和行为习惯，如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。再就是性格特征：职场中性格特征给个人发展带来结果是什么。让员工清楚自己的职涯发展所需具备的什么，对照自我复盘列出学习计划，从被动到主动。

各级主管参与考核，时时了解本单位员工学习的情况，结合在工作员工的表现与成绩给出公平公正的考核，考核每半年作一次，对表现不佳的员工及时给辅导或提报参加复训，进而提高员工的综合能力。5.3加速完成集团内部讲师管理机制建设内部培训制度是强化员工培训，规范酒店行为的一项重要培训制度，也是企业长远的战略目标与工作。一个好的内部培训师团队正在走向专业化和专业，这对于酒店培训来说是长远的。酒店有两种培训讲师来源。首先是社会资源。一是外部教练的良莠不齐。二是外部培训师对于酒店文化与制度的理解不足，使得外部培训师培训结果不尽人意。另一类资源为酒店的内部资源。与外部培训师相比，内部培训师也许范围更狭窄，但是要对酒店文化、细节等有一个整体认识[13]。希尔顿酒店员酒店可依赖于内外融合，但是酒店内部培训一定要清晰，这也是酒店培训取得实效的一支有效力量。内部讲师培训节约了培训成本、改善了培训效果、解决了教师培训不到位的难题。在讲解基础知识的同时，专业教师也会采用案例研究，专题讨论以及观点等方式。这种方法实用，生动，对于解决饭店的实际问题，对于训练与学习的过程，都有着很强的控制与指导意义、针对学生所学内容适时调整学习节奏与深度的优势。面对面培训主要是受到教师教学水平影响，在掌握了大量知识与经验之外，培训师还要淋漓尽致地表现出来。5.4领导要合理做好培训费用预算员工在饭店中起着举足轻重的作用。酒店执行质量，目标达成，决策等均反映到员工工作上。为此，饭店必须尽快改变观念、改进员工培训管理模式、确立“以人为本”培训理念、推动饭店良性发展。酒店“以人为本”是国家政策的“以人为本”,更是员工培训工作的根本出发点与归宿，它不仅满足人的全面需求，还能促进人的全面发展[20]。根据酒店员工存在的常见问题，可安排外部讲师培训并给予相关培训经费。根据职工个人存在问题鼓励职工在课下利用劳动进行自学，并对其自学课程所需经费予以部分报销。第六章结论一线员工应经常和宾客联系并服务于他们。所以说一线员工服务水平就是一个酒店形象。一线员工在工作中面临着大量宾客，碰到了各种问题，参加训练可以增强他们完成工作的成效，具有破解工作难题的本领。本论文选取希尔顿酒店员作为研究个案，探寻培训激励管理路径，在训练中导入激励因素，完善希尔顿酒店员培训的激励管理意见，促进职工参与培训，使训练达到预期的目的，提高职工的个人能力，提升企业服务水平，达到职工与企业共同发展的目的。文章首先对酒店的现状及培训激励的总体状况进行了分析，然后采用问卷与访谈调查相结合的方法，对培训激励效果进行分析。从训练前，训练中及训练后综合分析训练激励；试图挖掘培训激励中出现的问题。采用问卷调查的方式，对培训工作中存在缺陷有了更进一步认识，并对其成因作了进一步的分析。希尔顿酒店员一线工作人员的培训和激励要从多个层面深入思考。本研究具体以培训激励主客体认知程度为切入点，和完善的管理机构，部门工作衔接能力强，配好有关的人，财，物，健全机制，完善制度；加强文化建设的维度来分析。在这些层面上对完善酒店培训激励管理提出了一些建议，对此酒店的主客体层面均作了剖析。参考文献[1]曲东吉,宋明.商务型酒店员工培训对策研究[J].度假旅游,2019,(004):P.224-224.[2]赵金金,丁家一.双重视角下酒店员工职业倦怠消除研究[J].旅游纵览,2020,No.323(14):13-17.[3]张利霞,张录平.星级酒店员工培训探析[J].广西广播电视大学学报,2019,(05):96-98.[4]侯毛凡.YS酒店员工培训体系优化研究[D].华侨大学.2020.[5]吴彧.论企业员工培训过程中存在的问题与解决措施[J].神州,2020(1):265-265.[6]崔琳.培训工作对员工思想政治教育的促进作用[J].神州,2019(25):273-273.[7]王盛楠,宋明.高星级酒店员工激励对策研究[J].度假旅游,2019(03):131+142.[8]郑晔,张悦.企业员工培训问题与对策研究[J].产业科技创新,2019,v.1(16):97-98.[9]张莉.企业员工培训管理存在的问题与对策探讨[J].现代商业,2020,No.555(02):140-141.[10]李欢.以绩效成果为导向的酒店员工培训评估分析[J].人才资源开发,2020,No.421(10):77-78.[11]郭菁.企业员工培训优化策略探讨[J].就业与保障,202